第九章評價中心技術本章教學重點：1.評價中心的概念與特點；2.評價中心的形式及其適用對象；3.評價中心的設計技術；4.當前評價中心應用實踐中應解決的問題。第九章評價中心技術第一節評價中心概述第二節評價中心的主要形式第三節設計方法與應用第一節評價中心概述1.1歷史探討1.1.1起源源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。1.1.2在中國的起源公元前21世紀堯對舜的德才考察；吳王以情景模擬考察孫氏帶兵打仗的事例；1.1.3現代的實例汽車司機考駕照公務員錄用考試第一節評價中心概述1.2基本概念1.2.1形式描述要求有12個被試者和6各主試人，主試人事先以接受過專門的培訓，被試者也知道測評的基本程序。他們得到進行評價中心測評的通知后的第三天，評價中心開始測評。測評時12個被試者分成兩個組，6個人一組。在其中一組進行小組問題討論的同時，另外一組中的每個被試者則單獨地進行個案分析，并要求準備一份書面分析報告。然后要求每個被試者與一個有問題的職員面談，提出一個可行的解決方案，處理一大堆案頭文件。第一節評價中心概述對于每個被試者的上述表現行為，6個主試人一邊觀察一邊記錄，每個活動完結之后都要寫出一份總結報告。每個被試者至少由3名主試人觀察，觀察結束后，主試人要花費2天的時間討論交流各自的觀察情況并對被試者的管理潛能做出評價。對每個被試者討論以后，主試們一起依據評價標準八所觀察到的行為歸結表述在對應的標準下，然后對每個被試者依據評價標準及其相應的行為表現作出五級評分，所有這些內容都集中在一個表格內。主試人間一旦存在分歧，則要進行討論直到最后大家取得一致意見（有的以平均分作為統一意見）。最后把評價結果通知被試者與單位負責人。第一節評價中心概述1.2.2評價中心的定義評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質的測評。第一節評價中心概述1.3主要特點（1）綜合性（2）動態性（3）標準性（4）整體互動性（5）全面性（6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性第二節評價中心的主要形式第二節評價中心的主要形式2.1公文處理2.1.1概述是評價中心用得最多的一種測評形式，也是被認為最有效的一種形式；被測評者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一堆亟待處理的文件，包括信函、電報、報告和備忘錄。他們分別來自于上級、下級、組織內部和組織外部的各種典型的問題與指示、日常瑣事和重要事件。所有這些公文要求在2-3個小時內完成。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。第二節評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（1）背景模擬告訴被試者所處的工作環境，在組織中所處的地位，所要扮演的角色，上級主管領導的方式、行為風格，情境中各種角色人物的相互需求等信息，用以測評被試者的準備與反應的恰當性。第二節評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（2）公文類別處理模擬第一類事已有正確結論的，并已經處理完畢歸檔的材料；容易對被試者處理的有效性作出判斷。第二類是處理條件已具備，要求被試者在綜合分析的基礎上進行決策。第三類是尚缺少某些條件和信息，看被試者是否善于提出問題和獲得進一步信息。第二節評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（3）處理過程模擬被試者以某一領導的身份參與公文處理活動，并盡量地使自己的行為符合角色規范。當被試者在規定的時間內讀完背景資料后，即開始進行測評活動，被試者要在規定時間內遞交報告，之后參與討論。主試人可以參與討論或引導討論，討論中要讓被試者預測自己想法可能帶來的后果，并自我糾正錯誤的觀點與決策，以激發其潛在的智能。第二節評價中心的主要形式2.1.3特點便于操作效度較高信度也相當高第二節評價中心的主要形式2.2小組討論2.2.1小組討論的形式（1）角色指定討論（2）角色自由討論2.2.2形式的描述2.2.3評分依據2.2.4注意事項第二節評價中心的主要形式2.3管理游戲2.3.1描述2.3.2案例例2：

鍵盤銷售。6個被試一組扮演小型企業的管理委員會，他們經營計算機產品所用的鍵盤支架的買賣業務。對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要就投資、購買、股票控制及銷售問題發表意見。主試人通過對被試者行為表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力、財政敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況。當紅利產生后則出現了如何分配利潤的問題。第二節評價中心的主要形式2.3.3管理游戲的優點（1）能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。（2）具有趣味性。（3）具有認知社會關系的功能。2.3.4管理游戲的缺點（1）被試者專心于戰勝對方從而會忽略對所應掌握的一些原理的學習。（2）壓抑了被試者的開創性。（3）操作不易觀察。（4）花費時間。第二節評價中心的主要形式2.4角色扮演2.4.1描述2.4.2案例

指導語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們三個的行為是相互影響的。請快速閱讀關于你所扮演角色的描述(腳本)，然后認真考慮你怎樣去扮演那個角色。進入角色前，請不要和其他兩個被試者討論即席表演的事情。請運用想象使表演持續10分鐘。圖書直銷員(角色一)：你是個大三的學生，你想多賺點錢自己養活自己，一直不讓家里寄錢。這個月內你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發生經濟危機。你剛在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內容，他都不肯買。現在你恰好走進了人事科。人事科主管(角色二)：你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現在正急于擬定一個人事考核計劃，需要參考有關資料。你想買一些參考資料，但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。黨辦主任(角色三)：你認為推銷書的大學生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點錢，以使自己的生活過得好一點。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學生的推銷行為感到惱火。你現在注意到這位大學生走進了人事科的辦公室，你意識到這位大學生馬上會利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認為你的好意是多余的，并產生他無能的感覺。角色扮演要點參考(僅供評分人參考)：角色一應盡量：（1）避免黨委辦公室情形的再度發生，注意強求意識不要太濃；（2）對人事科主管盡量誠懇有禮貌；（3）防止黨辦主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對黨委辦公室的人可能有點不適合，但對人事科人員則不然)。角色二應把握的要點是：（1）應盡量檢查鑒別書的內容與適合性；（2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定；（3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是有用的。角色三應把握的要點：（1）裝著不是故意來搗亂為難大學生的；（2）委婉表明你的意見；（3）注意不要惹惱大學生與人事科主管。第二節評價中心的主要形式2.4.3評價的內容角色的把握性角色的行為表現角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時情境要求其他內容第二節評價中心的主要形式2.5其他形式2.5.1面談模擬2.5.2事實判斷2.5.3書面案例分析擬聘職位被面試談對象面談內容中層行政管理電視編導環境污染調查高層主管下屬討論績效問題電話推銷員顧客推銷產品消費者服務代理發怒的用戶抱怨毛病多產品財政主管新財政計劃制定者新稅收制問題第三節設計方法與應用3.1情景設計（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主題突出（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當第三節設計方法與應用3.2操作程序（1）觀察被試者的行為表現（2）對所記錄的行為進行記錄（3）給每個素質測評項目評分（4）指定觀察評分人報告評定結果（5）其余主試人記錄報告中的有關事實（6）要素綜合評分（7）公布每個主試人對每個人的評分結果（8）主試人討論（9）其它評語第三節設計方法與應用準備工作（1）確定評價中心活動中所要測評的素質項目（2）對于每個素質項目找出一些便于區分與辨認的代表行為（3）根據擬聘職位要求選擇適當的評價中心形式（4）對于每個素質測評項目，確定不同水平等級區分的標志（5）確定評分標準（6）制定評價中心活動需要的有關方案、計劃與實施要求第三節設計方法與應用3.3應用形式作為高管人員的選拔和晉升中的考核手段素質開發標準研究職業規劃非傳統（特殊）的管理評價第三節設計方法與應用3.4問題與改進（1）花費大、代價高（2）應用范圍較小（3）一般人操作不了（4）評價中心法質量難以鑒定（5）存在一些不可克服的誤差（6）法庭糾紛案例中所揭示的問題。案例1:巴里是一位奧馬哈市警察局副局長位置候選人，因競爭失利，他指控評價中心方法運用不當，是不公平的。這實際上是評價中心法第一次被人指控至法庭。訴狀中對操作評價中心法的主試人能力以及評價中心的實施提出了一系列問題，主要是對評價中心的標準化和公平性提出了質疑：（1）主試人的培訓是否充分?（2）評價中心中的活動是否充足（即無領導小組討論、背景面談，從而沒有給考生充分表現內在素質的機會）（3）認識某些候選人的主試人是否應該留用?（4）公文處理與面談之間間隔了好幾天，這是否會影響最終的結論?（5）某些主試人的過去評價經驗是否會影響最終的結論?以上5條指控都歸結為一點，即指控3個評價小組所持的標準不同，這樣有些人接受評價時的標準就比別人嚴格了(后來法庭組織一批不了解奧馬哈市主試人結論的熟練的評價員組成一個獨立小組，對書面證據進行鑒定，包括公文處理、指定觀察評分人報告及其余主試人記錄結果、背景面試記錄等材料，法官在得高分的15名候選人中抽取了10名再次獨立地進行排序，結果發現4名來自第一組，3名來自第二組，3名來自第三組)。奧馬哈市的排序與法官的排序之間，存在很高的一致性。斯波爾曼排序相關系數是0.84，而且兩張名單上的前4名完全相同，并且奧馬哈市的3個評價小組之間也存在著很高的相關性。這一案例啟示我們，評價中心的實施與結果必須充分保證一致性與公平性。案例2：密歇根州警察局晉升警長時采取了評價中心形式。密歇根州地方法律規定，晉升必須建立在功績(任職的時間和質量)、效率(有效地完成任務、履行職責)、適合性(能夠達到身體和技能要求)等基礎上。由于評價中心只考慮了管理技能(即適合性)，晉升程序忽略了功績和效率，法院裁定晉升無效。這一案例啟示我們，不管評價中心的某一部分多么有效，整個體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則，就會不堪一擊。在案例2中，專家的有關證詞還揭示了評價中心法的潛在弱點和一些謬誤：（1）表現效度高但不能保證實際效度；（2）工作分析與情境模擬是評價中心法內容效度的保證，但工作分析本身即受到指控