一、引言人力資源所帶來的積極效益已經慢慢轉換為企業在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業內部管理工具，其能夠對公司員工的未來工作發展方向進行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發展趨勢起著不言而喻的重要作用。目前，社會上大多數企業都已經實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此海信電器企業必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經營中重視績效考核制度，盡力提高海信電器企業自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以海信家居公司為例，對海信家居公司的績效考核情況進行了研究。二、績效考核理論概述（一）績效及績效考核的概念1.績效的概念關于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認為績效是員工最終行為的結果，它相當于組織中可以衡量的責任、目標、任務和能力；另一種則認為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內發生的聯系。所以，績效的內涵涉及到過程和結果，也就是說績效是統一工作過程和工作結果的一種評價工具。2.績效考核的概念現階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評。績效考核的內涵主要表現在以下三個方面(張立誠,王文慕,李雅,2022)：（1）從本質上來說，績效考核是對企業目標的考核，主要目的是讓企業實現可持續發展的目標。（2）從結構上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統化和規范化特點的考核方法。（3）從內容上來說，績效考核是根據實際情況對組織內部成員的工作能力和工作態度進行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據企業內部的工作目標和績效標準，從而建立一整套的考核指標，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進行全面評價和判斷，同時將評估結果應用于組織的相關人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結果對員工未來的工作方向進行有效的調整和規劃的一種方法。（二）績效考核的意義1.促進上下級溝通一種良好的績效考核制度既需要對員工的日常工作表現進行評價，還需要為員工提供有效的溝通渠道(陳子琪,楊志遠,黃思,2023)。所以說，其可表明績效考核制度不但能夠增強員工與企業管理層之間的交流和溝通，還可以增進企業內部人員之間的了解。2.提高員工業績良好的績效考核為組織提供了一種系統的方式來監控下屬的績效。這種監督使組織能夠通過表彰和獎勵員工的良好表現來激勵他們“完成”業績。當不滿意的問題出現時，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進員工的進步。3.分解經營目標績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因為它能夠將企業的戰略規劃精準的分解到每位員工身上，并通過持續的溝通和反饋，不斷提升企業整體的經營業績。4.提高員工的滿意度如果員工認為企業的績效考核是公正客觀的，他們對企業的滿意度就會提高。當員工對企業比較滿意的時候，他們也會愿意付出自己的努力去達成下一周期的績效目標以獲得符合自己付出的評價。三、海信家居公司績效考核現狀（一）海信家居公司簡介海信家居公司是智能家電行業的代表性企業，深耕智能家電領域多年，海信家居在曾經在2018-2020年三年連續獲得“國家智能家電企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質智能家電企業500強”。海信家居的發展是我國智能家電行業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著智能家電企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于智能家電市場需求進行不斷創新，使公司始終處于智能家電行業前沿，引領智能家電行業的發展。董事會總經理董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四1.考核內容目前，海信電器公司研發人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應的評價分數也不同，如下(吳明洋,趙宇軒,周天佑,鐘承志,2023)：（1）專業素質。標準分數是20分。它主要包括職業精神、職業道德和科學態度。（2）工作表現。標準分數是40分。該項考核日常工作的完成情況，是否完全滿足海信電器公司本崗位的標準要求，任務是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔了項目中的管理技術問題和重要工作；通過海信電器公司日常工作中的專業知識和實踐經驗，能否很好地解決日常工作中的問題。（3）工作成果。標準分數是30分。本次考核在完成任務、履行職責和日常工作過程中取得了突出成績和業績。主要包括專業創新和項目承諾。（4）人員培訓。標準分數是10分。此次評估在海信電器公司人才培養方面是否取得顯著成效，主要取決于研發；在其中能看出海信電器公司研發人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進他們更好地為企業工作，實現海信電器企業的快速發展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業服務，實現企業的快速發展。2.考核方式相關的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開發者的正常業績審查主要是對部門進行的，而海信電器公司人力資源管理的年度審查也在進行(曹正和,謝家新,朱安,2021)。年度報告主要把結果和相關考核委員的報告、民主評價和各審計委員會的審計相結合。其可表明應當在年度審查中試圖對誠實反映其業績和能力的研究人員進行客觀評估。該過程主要是權威民調和人員自我評價的結合。級別劃分:年度相關的等級劃分與管理人員應當對海信電器工作人員的工作條件作出適當的評估；最后，在海信電器公司人員自我評價和各級評價的基礎上，審計組決定評價/業績等級，把由優秀到不足的級別劃分為5級(鄭明輝,譚思源,馬仁義,2022)。其中，在其中能看出優秀人才的比例整個部門將占百分之20。當開發者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會提交存檔。（二）海信家居公司績效考核現狀在海信電器公司內部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結果，績效獎金是公司在物質基礎上對海信電器優秀員工的激勵方法。按照績效考核結果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴格按照各項績效考核指標對員工的績效進行考核和明確績效獎金的數額，能夠表現出“多勞動，多收獲”的基本原則(方和平,石心怡,韓世文,宋憶,2023)。海信電器公司按照實際實際情況對員工的績效獎金進行確定，進而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業目標和經營狀況進行調整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經營中存在的問題，并對這些問題進行及時的解決，從而改善公司的營業狀況，提高公司的整體的績效(許之桐,郭樂然,魯華)。和海信電器智能家電員工可以發現、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，在其中能看出提高整個海信電器智能家電企業下半年的績效。以海信家居公司為例，物質獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的員工在追求績效的同時，只注重數量，而忽略海信電器智能家電工作的完成質量。所以進行績效考核的時候，很多問題會顯現出來，也就可以提高公司對產品質量的重視。四、海信家居公司績效管理中存在的問題（一）員工對績效的認知度不夠現代的大中小型智能家電企業都已將績效考核列入了重要的企業計劃中，現在的績效考核與以前的人事考核有很大的區別。海信家居公司的各崗位員工基本對績效考核的認識都很模糊，對于目前現代企業的績效考核的目的和內容都不是很理解，對現代績效考核的認識仍然沒有上升到現代智能家電企業人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業幾個崗位的負責人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關系，因此，他們的工作態度大多數都是消極的(蔡安琪,潘昕熙,丁博涵,袁書,2021)。一些員工認為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認識而引起的。現階段，大部分企業都開始重視績效考核制度。說到績效考核，海信家居公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面(戴雅琳,夏晨曦,唐冬梅,林俊,2021)。但事實上，在其中能看出海信電器智能家電公司績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內部所有崗位職工的合作與配合。其可表明而實施后的結果不是很快就呈現出來的，所以有個別崗位負責人認為這項考核工作實施與否并沒有很大的區別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關的負責人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負責人的不重視不參與，間接的導致海信電器智能家電公司其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現它應有的價值(蘇文婷,袁樂易,江心語,柯笑)。（二）缺乏績效溝通海信電器智能家電公司目前就是單一的進行上級制定考核計劃，下發給各個崗位的員工，由各崗位的領導人細化給下屬員工，進行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津(童昱輝,毛彩萱,溫和雅,章成,2021)。而上層領導也只是制定了籠統的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結果的應用也只是體現在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結果所呈現出的一些問題以及對海信電器智能家電員工的激勵作用(阮俊賢,倪曜明,嚴清淼,2023)。績效考核方案的整個過程都停留在形式上，在其中能看出嚴重忽略“以人為本”的核心理念，同時，海信電器智能家電公司內部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說海信電器智能家電員工可以提出自己意見和建議了(陸宇軒,莊晨曦,易安然,薛晴)。最后，海信電器智能家電員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴重缺乏工作積極性。然而，公司的內部評級體系也已經過時，并沒有隨著環境的實際變化而做出相應的調整。考核的內容沒有創新，因此其可表明海信電器智能家電公司績效考核制度并沒有充分發揮出它的作用，也沒有對公司的發展產生積極的影響。（三）績效考核內容不完善現如今，海信電器智能家電公司的發展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態度有著密切的聯系，同時，海信電器智能家電公司員工的工作態度也可以體現在績效考核的結果中(穆樂平,幸曉,2021)。但是，公司的考核內容還停留在形式上。根據每個崗位上海信電器智能家電員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖4-1所示）。圖4-1績效考核內容分配圖Figure4-1Performanceappraisalcontentdistributiondiagram對業務員，僅僅參考單一的完成單量的數據來考核，使海信電器智能家電公司業務員不思進取，沒有創新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關心，甚至嚴重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況(米若愚,闞穎珍,洪浩初,符慧)。而對于海信電器智能家電公司制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業務人員，首先他們時效性很高，要在規定的時間內完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應的分值。在其中能看出還有就是準確性，也就是后續的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結關主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要校對人員來負責，如果疏忽后續無人監管(盧宜霖,白心羽,汪佳璇,2021)。其可表明在對他們進行績效考核時，工作中所出現的差錯就是他們的弱點，占據了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現場服務和團隊填寫，海信電器智能家電公司內部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節，也沒有人配合現場服務完成后續工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。五、海信家居公司績效考核問題的成因分析（一）員工對績效考核不夠重視從一些管理者和海信電器智能家電員工的訪談記錄和調查內容來看，不難發現，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數海信電器智能家電員工認為績效考核就是給別人打分。正是因為員工對績效考核制度缺乏正確的認識，所以導致海信電器智能家電公司的管理者和員工嚴重缺少對績效考核工作的支持，同時也缺乏必要的交流和溝通途徑。（二）考核過程缺乏有效溝通績效溝通應該存在于整個考核周期，包括但不限于績效目標的設定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進的問題及相對應的解決，對考核結果的反饋及意見等。它應該是多種方式相結合，從多角度進行的持續性交流溝通。從目前HN支行的績效考核情況來看，管理者和海信電器智能家電公司員工之間缺乏有效的溝通和指導，有的溝通也局限于形式(喬笑瑤,章軒磊,干俊)。這就導致了領導與員工經常站在對立面，影響關系的發展，甚至產生摩擦和沖突。（三）績效考核的內容被忽視制定計劃是高效完成工作的先決條件，每一項工作在執行之前，必須先有一個計劃，然后實際的執行者才能在工作過程中做出一定的調整。海信家居公司在對員工進行績效考核的時候，沒有制定有效的考核計劃，也沒有對海信電器智能家電公司的KPI指標進行合理的規劃(沈涵瑤,康雅琴,封文博,池潔,2021)。舉例來說，其可表明海信電器公司沒有嚴格按照公司的實際經營情況和每個季度需要完成的營業指標來確定考核計劃，出現了決策失誤。六、改進海信家居公司績效管理建議（一）正確理解和應用績效考核對績效考核的作用與意義的認知不夠，是目前海信家居公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的海信家居公司是必不可少的，也是未來其更穩步長遠發展不可或缺的計劃(張立誠,王文慕,李雅,2022)。所以海信電器智能家電企業應在總體戰略實施過程中的階段性工作和員工工作態度進行全新的重視，要不斷地發掘員工的內在創新力，最大化地將員工的創造力與工作積極性發揮運用于工作中。不斷改進企業和員工的不良行為，從而來加強提高員工的綜合素質。反之，其可表明其實就是我們將績效結果中的優缺點，合理的應用于海信家居公司的日常考核日常中。不斷的激勵員工改進，從而實現績效考核的最終目的。然而由于各崗位負責人對績效考核的消極態度，他們覺得其對企業沒有實質性的作用，導致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現員工的工作績效，在其中能看出對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業，企業不能及時收到海信電器智能家電員工的反饋，導致對自己的錯誤沒有認知度，而不能及時改正。可以認為只有重視績效考核，才可使海信家居公司有長遠的發展前景(陳子琪,楊志遠,黃思)。海信家居公司的各崗位負責人應該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標的清晰理解和認識，將其合理的應用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應該放在完善的首位，在得出海信電器智能家電員工考核結果后還應對其進行溝通和激勵。所以，企業要想有穩步長遠的發展，首要任務就是負責人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認知。只有這樣才能不斷改進企業考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進海信電器智能家電企業和員工共同發展。（二）加強績效考核溝通環節在績效考核體系下的企業，首要就是要加強績效考核的執行力度，對符合企業績效考核標準的員工進行表彰、調薪、晉升等措施。其次就是對當前的考核計劃認真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結果要有密切的跟蹤和交流(吳明洋,趙宇軒,周天佑,鐘承志)。在其中能看出了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優點和缺點，使得企業為各崗位的員工指明需要進步和改進的地方，也要關注各崗位的海信電器智能家電公司員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難(曹正和,謝家新,朱安,2023)。從而使海信電器智能家電公司員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創新和進取精神。一個企業要想有長遠的發展藍圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結果反饋。這樣我們的考核標準才會逐步完善，不斷創新進步。（三）完善員工績效考核內容當前海信電器智能家電企業對不同崗位的員工必須采用不同的考核內容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結果（如表6-1所示）。表6-1海信電器智能家電公司績效考核等級分值表Table6-1Performanceappraisalgradescoretable績效考核等級優秀良好正常偏低對應值100-90分89-75分74-60分59分以下關于海信電器公司銷售人員的考核措施，既要提高服務質量，還要在及時性和準確性方面增強相應的考核標準。在公司的經營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續工作產生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結束后，還有一個對準確性的額外保證(方和平,石心怡,韓世文,宋憶)。二是，對員工的工作態度進行考核。報關完成將單據提交給現場工作人員之后，海信電器銷售人員還必須跟進并配合現場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務的質量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結合在一起。增加考核的內容后，同時在制度的規范下，海信電器公司各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進行高效的交流，從而提高員工的工作效率。七、結論綜上所述,通過對海信家居公司的績效考核研究，發現海信家居公司在不斷增長成長的同時，其辦公室工作制度還存在不少問題，如員工對績效的認知度不夠；缺乏績效溝通；績效考核內容不完善等，并結合所學理論和工作實際，提出了針對性的改進以及對策。相信對海信電器員工績效考核方面的提升會有很大提高，從而提升海信電器企業的競爭力，使海信電器企業在競爭日益激烈的市場上更加穩步快速的前進。致謝我由衷感謝我的同學和實驗室伙伴們，他們在無數次的討論與合作中，通過智慧的碰撞和慷慨的分享，大大豐富了我的研究視野，讓這段學術探索之旅充滿溫暖和希望。

參考文獻[1]張立誠,王文慕,李雅.企業績效