正文緒論（一）研究背景近幾年隨著國際國內經濟形勢的變化，國內其他城市的高速發展，昆山的制造業走到了“十字路口”，在基層員工招聘及留用方面面臨著較大的的困難和挑戰。同時伴隨著中國用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，員工的自我維權意識的增強，企業在人力資源管理方面的問題逐步顯現。2020年疫情爆發，導致很多中小企業經營困難甚至倒閉。到目前為止，雖然我國疫情整體得到有效控，但還是會有局部反彈的情況，局部封城靜默管理時有發生，這使不少企業的經營面臨著方方面面的困境。企業員工流失問題更加嚴峻，很多經驗豐富的技術人員和核心人才的流失給企業帶來了重大損失。xx公司在當下的社會經濟大環境中面臨著越來越多的人力資源方面的挑戰。xx公司是典型的外資包裝材料制造業，經過在昆山多年的發展，已經建立起相對成熟的用工模式，但是公司的人力資源管理體系沒有與時俱進，近年來基層員工流失率較高，這給xx公司帶來不小的困擾。因此需要對其基層員工流失的原因進行分析，找到最佳解決方案，降低員工流失率，為其健康穩定發展創造條件。（二）研究意義很多企業都會遇到員工流失率居高不下的問題，導致員工流失的因素是多方面的，員工流失與整個社會、國家、企業和個人等多方面都有著密切關系。國外有許多員工流失的研究，我國在這方面還有所欠缺。在我國制造業員工流動問題還是非常普遍，大量人員流失給企業帶來了很多負面影響，阻礙了企業的穩步發展。分析制造業基層員工流失問題是必要的，因此本文研究具有一定的理論意義。本文研究除了探究人力資源管理的理論，也為尋求現實管理的方法。意在通過調查與分析，幫助xx公司發現問題并找出員工流失的原因，最后采取相應措施達到降低員工流失率的目的。通過對xx公司員工流失因素的分析，不僅可以幫助xx公司管理者了解員工離職問題，還有利于xx公司管理者了解員工在哪些方面不滿意，發現管理工作改進方向。幫助他們根據企業實際情況制定相應策略，從根本上降低員工流失率。最后可以作為管理診斷和改進的工具，管理本身即是科學又是藝術，所以需要管理者不斷探索和發現。了解管理中存在什么問題，如何解決及改進哪些方面。同時，也為昆山更多類似的制造業提供參考。（三）研究方法本文采用的研究方法主要包括文獻檢索法，信息收集法以及數據探索分析法，歸納總結法等。從在線文獻以及書籍中查找大量相關資料，了解xx公司人員離職的現象，分析造成這種現象的原因。為深入了解員工離職的原因，對公司進行實地調查，對員工進行訪談，了解員工離職的詳細情況。同時，收集有效信息及數據，分析收集到的信息及數據，發現要么是員工對現有薪資及福利不滿意，要么是因為工作氛圍不融洽，要么是覺得當前的工作不符合自己的職業規劃，要么是覺得公司發展機會太少，要么是個人其他原因。只有知道了員工離職的真正原因，才能發現企業人力資源管理中的問題。最后，總結了這些問題并提出了適當的對策以及解決方案。相關概念界定（一）企業員工流失的定義員工流失就是原本在企業工作的職工，由于周圍環境變化、自身家庭變故以及個人因素等等導致其離開當前企業而到其他公司謀職的一種現象。因為主動流出企業的人往往是有一技之長，并且有能力在社會上憑借自己的能力獲得更好的工作和職位的實力型員工。他們的流出不僅僅對于原有企業是一個重要資源和經濟層面的流失，同時由于他們擁有過硬的專業技術水平以及掌握了一些商業和技術信息，如果他們加入到其他競爭對手的企業中，則還會給企業造成更大的影響。中小企業想要穩定和持續長久發展，就必須保持員工的穩定性。而員工的流失會造成公司人力資源緊張，會給企業的發展起到消極阻礙的作用。企業大量的一線人員因多種原因離開企業，嚴重影響企業的生產力。有關的生產計劃很難按時完成，直接影響企業的生產量。給企業招聘工作也造成巨大壓力，無形中增加了企業的招聘及培訓成本。同時，新招聘的員工也不能立即代替流失的老員工達到相應的績效，這也不利于企業整體績效的提升。（二）企業員工流失的特點1.群體性人類是社會屬性非常強的高等智慧生命，正是由于此原因導致人類的很多行為都呈現出群體性的特點。不僅僅在人類的工作和學習當中有群體性，同時在員工流失方面同樣具有群體性的特點。當企業團隊中的某個員工由于于其自身的需求及看法對自己的工作存在不滿情緒時，很可能會做出離職的決定。而他的離職行為必然會影響到周邊的同事。尤其是當離職的員工屬于有一定影響力的高技能人才或是與他同時入職的還有其親戚朋友，他的這種影響力將更加明顯。他的離開有可能會帶動與他共事的多名人員或者他在公司的親戚朋友同時離職，出現一來都來，一走都走的現象。甚至導致整個團隊的土崩瓦解。對此，企業的管理層應當予以高度的重視并采取有效的預防措施，避免離職現象群體性出現，給企業的正常經營和發展造成巨大的打擊。2.時段性通過筆者的調查和研究發現，員工離職問題還有時段性的特點。由于我們所在的社會發展中很多現象都有時段性，而這種時段性對大家的工作和學習產生了很大的影響。比如在一些長假來臨之前和結束以后或在企業工資發放之后，就容易出現員工大量離職問題。因為較長的假期很可能對員工的生活狀態和心理因素產生了較大的改變。對此，企業需要及時的進行預防和干預。在一些特殊的時段提前給員工作好思想教育，增加假期及時返崗的激勵措施。最大限度的減少該時段員工離職現象的發生。3.趨利性員工在企業中謀職，其最關心的毫無疑問是自己是否能夠從中獲取到相應的利益，因此趨利性也是員工流失問題的一個重要特征。對于一些自身經濟條件較好的員工而言趨利性會相對較弱，他們更多的是看中自己在工作崗位上人生價值的體現以及工作中是否開心。但是對于有著較大經濟壓力和生活壓力的員工來說，趨利性是他們在企業中的工作常態，并且是決定著他們是否離開當前企業最為關鍵的核心問題。如果他們能夠獲得較高的收入，即使是在企業的工作壓力較大也會不斷地調整自己的心態并努力做好自己的工作。在日常的工作中也更加的吃苦耐勞。當企業薪酬水平下滑時，他們會去那些能夠獲得更高薪酬的企業工作。然而針對部分有遠大抱負的員工而言，潛在離職的原因并非是單方面想要獲取更多物質利益，而是追求可以實現自身價值的機會，而這也會導致員工流失。4.突發性我們常說，真正想離職的員工一聲不吭，不想離職的員工天天喊辭職。有些員工是長期對薪資或者工作氛圍等有不滿情緒，經過深思熟慮后果斷選擇離職。但企業管理層在平時是很難發現他們有要離職的征兆的。還有部分員工是因為工作中跟同事或者主管發生沖突，一時沖動提出離職的。所以員工的離職也總會表現出突發性，讓人防不勝防。xx公司員工流失現狀（一）xx公司簡介xx公司位于江蘇省蘇州市昆山市，是一家生產和銷售瓦楞紙板、紙箱、彩印紙品包裝及相關紙制品的制造型企業。（二）xx公司員工流失現狀截至2020年底，xx公司注冊員工總數為205人，但在這200多人的團隊中，近年來一直保持著18%左右的流動率。隨著公司交易額的日趨增長，公司員工數量也在不斷增長，從2018年的170人增加到2020年初的205人。然而,員工流失率一直保持在較高水準。新招聘的員工的離職速度更是驚人，經常是招來5名一線生產人員，上午辦好入職手續，下午離職2人，第二天上班離職2人，第三天最后1名員工也自離。甚至招來3個一線員工，第三天或第四天就全部自離了，招呼不打，工資也放棄了。當然，也有一部分是工作多年的老員工離職。這些老員工有管理崗的也有輔助性崗位的或者直接生產人員。一個老員工離職通常會有1個或2個老員工跟著離職。若是夫妻雙方都在公司的，老公離職老婆必然會離職；老婆離職的，老公也會在不久的將來選擇離職。xx公司員工流失存在問題（一）崗位壽命短，員工危機感強xx公司沒有清晰的員工職業生涯發展規劃或是建立一個完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費在新員工招聘、新員工入職培訓、考勤管理、薪酬管理等事務性的工作上。與此同時，xx公司崗位壽命較短，1年以下的新員工62人，占比30%，大約三分之一的員工都是一年內的新員工，3年以下的員工80人，占比高達39%。數據表明，新員工的流動很頻繁。入職時間較長的員工，對于崗位的危機感強烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔心被公司主動辭退或者進行崗位論調。這也讓員工更加缺乏安全感，導致離職率居高不下。（二）薪酬福利達不到員工的期望值xx公司沒有制定合理的調薪制度，只在昆山市最低工資標準提高時才有加班費計算基數的提高或者個別部門工資水平大副度低于市場同崗位水平時才會進行調整。這就導致該公司整體工資水平沒有競爭力。同時，xx公司在員工福利方面也很少有籌劃。比如，三八婦女節沒有給女員工放假也沒有發放節日禮品；員工活動也只有每月一次的生日會（每人發放50元的禮品）及每季度一次的優秀員工選舉表彰；其他傳統節日如中秋節、端午節也只發放幾十元的禮品給員工。最近兩年因疫情，該公司年會也隨之取消。xx公司的很多員工都是背井離鄉來到昆山打工，他們在城市的生活成本也是很高的。同樣是依靠勞動獲得報酬，一旦覺得公司的薪酬達不到自己的預期或發現有其他薪資福利更好的公司在招人，他們很容易會選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是決定員工在公司去留的最關鍵因素。（三）缺少對員工的職業規劃培養xx公司僅有65%的員工希望通過自己的努力來獲得職位上的晉升，但仍然有35%的員工認為在公司里沒有或者不確定有晉升的機會。所以，當有些員工原本想通過自身的努力在公司獲得晉升機會，卻因為不清楚公司有這個晉升機制的時候，往往會認為在該公司沒有發展前景而失望地離開公司去尋找其他有明確晉升制度的公司。xx公司也沒有針對員工每人制定一份技能成長路線圖或者管理素質提升規劃圖，所以員工的技能往往比較單一，職業素養也只能維持在有限水平，員工也就很難得到晉升或能力提升的機會。（四）缺乏穩定員工的企業文化也有很多員工對于薪酬福利的看重程度越來越低，而是追求工作的其他價值。很多員工對于企業文化越來越看重，優秀的企業文化成為吸引這部分員工的關鍵。企業文化泛談起來很空，不過是口號而已，但是實際上，企業文化是一家企業的精神內核，是實現企業穩定發展的重要因素。什么樣的企業文化可以留住優秀的員工是很多學者研究的重點。在企業競爭如此激烈的環境下，通過優秀的企業文化降低人員流失率成為各企業解決問題的關鍵。（五）企業內部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現象越來越突出，并且在企業發展上產生了嚴重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業管理者更多時候將人力看作是公司的一種成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時由于公司人才流動性大，為了規避人才培訓后流失的風險，許多企業大多時候是從市場上招聘相關專業人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎性投資。另一方面由于公司規模較小，培訓經費不充足，因此沒有固定的培訓場地及培訓時間，培訓方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓內容的系統性難以保證，主要應付公司的緊急需求，而且這種培訓更多地是一種短期行為。（六）人力資源配置不當人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓以及考核等方法，把符合公司文化與戰略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結構效應，使之與其他財、物等資源相結合，實現人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創造財富。由于公司成長過程的獨特性，使得許多企業在用人程序和標準上不公正，高層管理職位或者財務等核心職位大多由親近之人擔任。公司內部公平競爭環境難以形成，進而導致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學，更容易造成公司對人才的漠不關心，忽視優秀人才的物質與精神需求，無法實現人盡其用的效果，最終導致人才配置不合理，以及產生人員流失的嚴重后果。解決xx公司基層員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度招人難、留人難已經成為一種在xx公司這樣的企業里普遍存在的現象。在生產旺季，為了給生產制造提供人力保障。首先，可以考慮擴大招聘渠道，除了現有的現場“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務中介機構聯合招聘，增加員工招聘的渠道和數量，同時也縮短了招聘的周期。其次，實施內部員工推薦制度，一般情況下，內部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應公司的新環境，也能很快達到其所在崗位的要求。尤其是一些技術性的崗位，這些內部推薦的員工在他同鄉或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對一些需要更高技能和經驗的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。完善員工招聘制度，可以按照以下的表格進行。表1員工招聘保障制度細則項目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵內部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-職匹配為第一優先原則（二）優化薪資激勵制度對于員工來說，收入是他們決定在一個企業里能夠工作多久的關鍵因素。收入水平與員工在企業里的穩定程度直接相關。在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個人成功與否能力大小的一個重要標準。如果公司有一個非常具有競爭力的薪酬福利水平，薪酬制度能夠體現出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性，只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩定性也會提高。此外，工資結構中增設工齡獎部分，工作滿一年、滿二年、三年的都給予不同工齡獎。這樣可以鼓勵員工在公司長期留任，也是對他們忠誠度的一種肯定。（三）重視員工職業規劃培訓員工入職的第一年往往會對公司的各種指標和狀況進行考量，除了薪資以外，公司的發展前景也是一個重要考量因素。在薪資基本達到預期之后，如果有一個清晰的，落地性很強的個人職業生涯規劃，對于大部分員工來講是一個更大的誘惑。制定員工職業生涯規劃，不能只是停留在文件和口號層面，是一項簡單卻重要的工作。根據公司的長期發展規劃，對不同級別不同崗位的員工來量身定做，并激勵員工朝著這個目標不斷去努力。一旦員工在既定的職業生涯規劃路線向前努力時，員工就會對公司的未來有所期待，充分發揮自己的主觀能動性，對自己的本職工作也就更有激情和責任心。當員工沿著職業生涯的規劃路線往前走的時候，每達到一個小目標，員工內心就會有一種無限的成就感。（四）加強企業文化建設企業文化是指企業在發展過程中逐漸形成的，被整體企業團隊認同并遵守的價值觀、企業精神和經營理念等，并在這個基礎上形成的行為規范的總稱，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。良好的企業文化，也會使員工充滿工作動力，使員工有歸屬感。企業可從五個方面來改善企業文化：一是讓員工有歸屬感。好的企業文化，會使員工對企業產生認同感、成就感和使命感，使員工從內心認同企業的文化與價值感，這樣即使在面對其他企業的高薪誘惑時，也能夠不為所動，保持對企業的忠誠，從而減少人才的流失。二是定期舉行經驗交流會，組織員工、主管及經理等開展交流會議，讓管理層多傾聽員工的真實想法，從而改善一些不合理的制度、規范等。也可以讓員工在會議上提出工作中遇到的問題及建議。這樣可以及時發現問題并及時糾正，從而營造愉快的工作氛圍。三是成立學習小組。根據調查發現，相對成功的互聯網企業，其內部都有很好的學習氛圍，員工在技術進步的同時，企業的技術實力也會增強。可根據不同的興趣人群，設立學習小組，并在內部建立師徒制度。激勵老員工指導新員工，并給老員工一定的獎勵。四是組織文化建設活動。可以根據員工不同的興趣，設置球類俱樂部、文藝俱樂部、健身俱樂部等，還可以組織戶外拓展、郊游等，增強員工之間的友誼，增強團隊的凝聚力。五是給予員工關懷。可集中組織員工生日會、入職紀念會等活動，通過小禮物的方式給予員工關懷，使員工感受到來自企業的認同感，從而降低其離職傾向。部門主管及人力資源管理人員可以不定期與員工談心，給以予他們工作及生活上的開導。（五）建設科學的考核制度和方法鑒于企業的特點，建設以關鍵績效指標(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關鍵績效指標是指員工工作過程中促使其很好的完成任務的重要成功要素，最能代表員工的績效，是一系列可量化或者可行為化的指標體系，并將之視為績效考核的重要參照數據。首先，關鍵性指標的制定上要嚴格依照公司的總目標、部門目標以及員工崗位目標確定員工最終的績效衡量指標，要能夠體現出公司發展戰略或成功表現。關鍵績效指標是在專家、管理者以及員工進行合作所完成的。在制定關鍵性指標的過程中，專家的作用尤為突出，一般會考慮頭腦風暴法或預估分析法。部門級KPI是在專家指導性，由部門領導和管理層根據部門及崗位的工作職責，提取部門及崗位工作要領，實現相關工作的量化或是行為化，進而得到相關的關鍵性指標。關鍵績效指標設定過程中要避免指標設定的過大或過細，避免遺漏。此外需要注意的是，相關的績效考核反饋機制也是十分重要的，促進員工從心理上接受認可考評結果，減少因對績效考評不滿造成的沖突與矛盾。（六）建立科學的人力資源管理體系首先要求企業用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設置不僅會降低企業效率，還會因為人力資源分配不均而導致人才對企業的反感。一個希望培養員工忠誠度的企業應該給每個員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業生涯規劃，得到相應的報酬或進行企業模式創新。其次是人力資源管理中情感管理這個概念。情感管理是現代企業管理學中一個新的命題，事實證明情感管理做的好的企業，其員工滿意度都比同類其他企業的高，企業員工的流失程度也比同類其他企業的低。情感管理也是企業吸引人才建立企業文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業領導人和管理層經常主動和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業與領導的關懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠度。二是要求企業以人為本，尊重員工。把員工放在企業的第一位。對員工的犯錯，領導不要一味的責罰和責罵，而是適當的給出建議和指導。對員工干的好的任務，及時肯定獎勵，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領導的帶領下朝著共同的目標發展，可以實現企業與個人的發展。通過企業高層和基層的雙向情感溝通交流實現有效的情感管理。在當下社會氛圍中，企業要注重企業內部精神建設，注重建設企業文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業社會責任是向員工展示企業家關心員工事業的一種方式。捐贈匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產品捐贈等項目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對公司的忠誠度。員工們都希望能在一個沒有那么多復雜人際關系的文化環境中進行工作。