關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用研究摘要：隨著企業規模的不斷擴大，企業管理是否良好，與企業的發展有著很大的關系。而在企業人力資源管理工作中，關鍵績效指標考核（KPI）又是一種十分有效的管理手段。越來越多的實踐證明，企業想要獲得長遠的發展，就必須重視關鍵績效指標考核的建設。良好的KIP體系能夠有效地將員工個人的發展和企業的戰略相結合，發揮出最大的效益。它不僅能夠提高企業人力資源管理的工作效率，為企業員工樹立榜樣形象，還能實現員工自我管理的作用，為企業的經營目標作出貢獻。但目前來說，KPI在企業管理實踐中的應用中，未發揮最大的作用，仍存在有一些問題?；诖?，本文對關鍵績效指標考核（KPI）進行了分析，并以華美食品有限公司為例，提出了應用策略，以便更好地促進企業的發展。關鍵詞：關鍵績效指標考核，企業管理，應用

目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 1一、引言 5(一)研究背景與研究意義 5(二)研究思路和研究框架 5(三)研究方法 5(四)研究內容 6二、相關研究綜述 6（一）國外研究現狀 6（二）國內研究現狀 7（三）研究趨勢 7三、關鍵績效指標考核的相關理論概述 8（一）關鍵績效指標考核的概念 8（二）關鍵績效指標考核的內涵 8（三）關鍵績效指標考核的SMART原則 8三、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用——以華美食品有限公司為例 9（一）制定合理的關鍵績效管理計劃 9（二）細化關鍵指標績效考核的目標 9（三）強化員工績效考核輔導和考評 10（四）更好地為中小企業保留人才 10四、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的問題——以華美食品有限公司為例 11（一）華美食品企業對關鍵績效考核認識不到位 11（一）關鍵績效考核缺乏科學及合理性的 11（二）考核方法不完善、過程形式化 11（四）考核目標不合理、激勵性不足 12（五）忽視關鍵績效考核結果的應用 12六、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用策略——以華美食品有限公司為例 13（一）提高關鍵績效考核指標的認知水平 13（二）完善考核制度，優化考核流程 13（三）豐富考核方法，保證考核效能 14（四）加強對績效考核者和員工的培訓 14（五）加強績效溝通，及時反饋考核情況 15六、結論與展望 15參考文獻： 16

引言研究背景與研究意義在市場競爭越來越激烈的環境下，企業的競爭主要是人才的競爭。而關鍵績效指標考核（KPI）體系，能夠幫助企業有效地去激發員工的積極性，如果沒有一定的考核，員工便會覺得“做多做少”都是一樣的，工作中便會出現怠慢和消極的狀況。關鍵績效指標考核（KPI）的實施，能夠為員工提供一個公平、透明的競爭平臺，為員工制定一個比較合理和明確的業績目標，由此來激勵員工的工作積極性，使得員工為實現目標而不斷努力，甚至超額完成目標，企業又會以獎金等酬勞進行回報，達到雙贏的局面。而且，通過關鍵績效指標的考核方式，企業也可以更好地了解每位員工的自身情況，能力水平等，更好地進行人力資源管理工作。另一方面，關鍵績效指標考核也會讓員工產生歸屬感，和企業樹立一致的價值觀，為企業制定的目標前進，提高了員工的參與度，增強了企業內部的凝聚力?？梢?，關鍵績效指標考核體系在企業管理實踐中發揮著很大的作用，有必要對此進行研究，從而更好地推動企業的發展。研究思路和研究框架本文主要由以下幾個部分內容組成：第一部分為本文的研究背景和意義，研究方法和內容等方面。第二部分為相關研究綜述，大致介紹了國內外對于關鍵績效指標考核的相關研究。第三部分為相關理論基礎，大致介紹了有關于關鍵績效指標考核的相關概念和理論基礎。第四部分為以華美食品企業為例，對闡述了關鍵績效考核在企業管理實踐中國的應用。第五部分為對華美食品企業管理中的關鍵績效考核存在的問題進行了分析。第六部分主要提出了進一步提高關鍵績效考核在華美食品企業管理實踐應用的對策，從而更好的促進企業的發展。第七部分是對本課題進行總結。研究方法文獻參考法；筆者盡可能地從有關書籍、中國知網以及互聯網上尋找有關資料，進行關鍵詞“關鍵績效考核”的檢索。通過對有關的文獻進行查閱、參考和整理，更好地掌握有關企業管理中關鍵績效考核的應用問題。案例分析法；本人的將所獲得的資料進行整理和綜合分析加以記錄，并且以華美食品企業為例，對關鍵績效考核在企業管理應用中出現的問題進行一定的分析，再提出一定的對策。研究內容隨著社會的不斷發展，市場經濟也越來越成熟，現代企業發展也不斷加快，企業管理工作也逐漸被重視。其中，關鍵績效指標考核（KPI）是企業管理工作中的重要方法，對企業人力資源管理工作有著十分重要的作用。特別現階段人才已經成為了企業最重要的資源，企業之間的企業，就是人才之間的競爭。因此，如果有效地運動KPI到企業管理中，從而推動企業的發展，有著一定的現實意義，這也是每個現代企業都應關注的問題。企業人力資源管理工作是否良好，在一定程度上影響企業的發展，而關鍵績效管理體系又是企業戰略和人力資源管理的橋梁，所以也是提高企業效益的關鍵。在企業管理實踐中，運用科學、合理的KPI考核機制，包括對目標實現程度的反饋，崗位的分工，工作完成的評價、員工的成長情況等，能夠提高員工的工作積極性，增強內部的凝聚力，從而能夠更為順利地展開各項管理工作，提高企業的競爭力。但是目前企業所運用的關鍵績效指標考核（KPI）制度，還存在一些問題，造成企業的績效考核效果無法實現，制約著企業的持續發展。因此，需要進一步加強對企業管理實踐對關鍵績效指標考核制度的應用，強化管理效率，發揮KPI機制的作用。結合在實踐運用中出現的問題，找到對策相應地去解決，幫助企業更好的發展。相關研究綜述國外研究現狀DanielRaquel(2008)認為，在企業人力資源管理中，關鍵績效指標考核的作用是十分關鍵的，人力資源部門也應該不斷地根據企業的發展情況來創新關鍵績效指標考核，才能為人才提供可靠的數據支持，制定人才培養的計劃，提高企業的資源利用率。TonyAdkins（2009）認為，企業的管理者必須要重視關鍵績效指標考核，要納入到管理戰略中去，緊緊圍繞關鍵績效指標考核來開展營業，并且要加強監督，才能發揮關鍵績效指標考核的作用。RobertBakwa（2010）認為，在關鍵績效指標考核的結果上，對企業員工的能力進行分析，對崗位的業績進行對比，能夠有效地激勵員工的工作積極性，會直接影響到企業的經營效益。國內研究現狀吳忠奇（2019）認為，有些企業會直接搬運其他企業的關鍵績效指標考核制度，這對本企業來說，甚至有不良的影響。強調必須根據企業的實際發展狀況來開展關鍵績效指標考核，才會發揮出良好的作用。葛瑞（2017）認為，現代企業營業的首要任務就是要建立一套科學合理的關鍵績效指標考核制度，將企業管理與關鍵績效指標考核相結合，能夠有效地實現企業得到目標戰略管理。李睿君（2019）認為，關鍵績效指標考核對員工有著很大的激勵性，是有效的激勵手段，可以進一步提高員工工作的積極性，逐漸轉化為企業利益。蔡璐（2020）認為，企業的關鍵績效指標考核，在一定程度上也反映該公司人力資源管理的完善程度，合理的關鍵績效指標考核是良好人力資源管理的反映。陳秋燕（2020）認為，關鍵績效指標考核能夠為企業提高一定的數據參考，可以定期進行分析業績與目標的偏差，為企業提供明確的方案，也可以讓員工更好地認識自我。研究趨勢在市場競爭越來越激烈的環境下，企業關鍵績效指標考核的作用越來越重要，關鍵績效指標考核也從單一的評估制度逐步向了系統化、綜合性進行演變，成為了一套科學、綜合、整體的企業管理體制。近幾年來，也有不同的學者對關鍵績效指標考核有著不同的研究，但是總的來看，都是認為關鍵績效指標考核應用到企業管理實踐中有著良好的作用，能夠有效地激勵員工，進一步完善企業的人力資源管理。但是，對于具體地如何去更好地發揮關鍵績效指標考核的作用還未進行深入的研究，為更好地將關鍵績效指標考核應用在企業的管理實踐中，本文將對此進行進一步的分析。三、相關理論基礎（一）關鍵績效指標考核的概念關鍵績效指標（Keyperformanceindicators，簡稱KPI），是人力資源管理中的一種績效考核方法，主要指的是，企業將其設定的宏觀戰略目標，通過層層分解，所產生的可操作性的戰術目標。KPI是衡量企業經營戰略效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，逐漸地將企業戰略轉化為內部活動，以便提高企業競爭力，實現最大效益。KPI的本質在于：首先KPI是管理者的一種以績效為導向的意識，也滲透著一定的企業文化，而企業員工又以此績效導向來約束和指導自身的工作行為的過程；另一方面，KPI指標又不單單只是員工考核的結果，也反映了企業戰略的實施狀況，企業KPI體系，對每一位員工都有指標，將執行責任落實具體到人?？梢姡琄PI考核體系優勢實施企業經營目標的工具，也是激勵和約束員工的重要手段。（二）關鍵績效指標考核的內涵關鍵績效指標考核（KPI），是企業管理中的重要內容，能夠有效地掌握員工的業績，公司的經營情況等，也能夠合理地對員工的業績進行評估、預算部門的業績完成情況等。關鍵績效指標考核（KPI），可以說是一種管理的過程，以企業的戰略業績目標為導向，提高各部門的工作效率，約束員工的行為[1]。關鍵績效指標考核是由很多項目組成的，比如業績方案的制定、實施的過程、情況的反饋等，能夠比較客觀地反映出不同崗位員工的實際績效水平。同時，再加上一定的獎罰制度，更能夠加強關鍵績效指標考核的作用，激勵員工，提高員工的績效，從而促進企業的發展。企業管理中運用關鍵績效指標考核（KPI）的目的，也是為了能夠更好地完成設定的業績目標，通過一系列的任務、評估等來督促員工完成業績。相應地，關鍵績效指標考核也要符合企業的生產經營需求，實事求是，要遵循實用性、可行性、客觀性、公開性等原則，具有一定的戰略意義。（三）關鍵績效指標考核的SMART原則SMART原則，是在企業工作目標設定中，被普遍運動的法則?！癝”指的是specific，即企業在設定關鍵績效指標考核過程中，必須要具體的，不能把目標定得模糊不清，一定要是明確的?！癕”指的是measurable，即關鍵績效指標考核的目前是要可衡量的，要量化?！癛”指的是relevant，即關鍵績效指標考核所設定的目標要高，具有一定挑戰性，但是也不是超過企業目標的，具有可達到性?！癟”指的是time-bounding，即關鍵績效指標考核設定的目標，要規定好在什么時間內達到，要有時間范圍。三、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用——以華美食品有限公司為例東莞市華美食品有限公司，以下簡稱華美食品，是一家主要從事烘焙類、膨化類、糖果類食品的生產和銷售公司。該公司的規模在不斷地擴大中，關鍵績效指標在企業管理中也發揮著越來越重要的作用。為了進一步推動華美食品的發展，對其關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用進行分析。制定合理的關鍵績效管理計劃在華美食品企業中，管理者會按照企業的發展戰略和目標，進行合理的分層規劃來逐漸實現，加強與員工間的互動性和交流性，同時定期對員工的績效進行分析，對工作中遇到的難題進行討論并記錄等，再指最終合理的關鍵績效管理計劃。但是如果關鍵績效考核體系本身就存在問題，那么后續是無法發揮相關的作用的，再多的關于關鍵績效考核的建議也是沒用的[4]。因此，華美食品企業要全面、具體地制定一個合理的關鍵績效管理規劃，建立公正、公平的考核體系。（二）細化關鍵指標績效考核的目標企業在實際關鍵指標績效考核管理中，容易忽略了自身企業的整體經營目標是否達到，而過多地去看員工個人的績效考核分數，導致考核和目標的分離。因此，華美食品企業在制定關鍵績效指標考核中，要有一個較為明確的目標，包括員工個人、部門和企業等。當制定了企業的目標后，然后在將業績目標細化到每個部門的每一個員工上，員工再通過自身的目標來進而努力，為之實現。因為關鍵績效指標機制，也是將員工的利益和企業的利益相結合的，具有很強的激勵性，所以要讓關鍵績效指標運用到企業管理實踐的每個環節中，將企業的整體戰略經營的績效目標，層層分解落實到每一個員工上，明確每個員工的職能，要持續地保持員工和部門、公司的目標一致，才能發揮出關鍵績效指標考核的最大作用，推動企業發展。（三）強化員工績效考核輔導和考評績效考核輔導，也是KPI管理體系中的重要一部分。因此，華美食品企業的管理層與員工之間，要做好溝通工作、及時發現實際工作中的一些問題等。還有人，避免出現責任推卸的行為。同時，還要根據企業發展的實際情況，設定一個科學合理的考核程序，定期公式考核結果，和經驗總結、交流，重視員工的反饋。另一方面。在關鍵績效指標考核過程中，要做到定性和定量相結合，根據市場和企業的變化而不斷變化，考核的評分也做出一定的調整，保障每位員工的關鍵績效考核目標的合理性[5]。（四）更好地為中小企業保留人才華美食品企業在管理實踐中，通過運用關鍵績效指標考核，有效地保留人才，提高人力資源管理的工作效率。，如下圖所示，實施關鍵績效指標考核后，該企業的人員離職率有明顯下降。因此。關鍵績效指標考核能夠激勵和約束員工，也能讓企業更為直觀地了解到員工的工作狀態和能力。基于此，企業也可以根據記錄每位員工的工作情況來做出定位分析，制定員工今后的發展目標，員工也能夠更好地規劃自身的職業生涯，正確地認識自我。對于優秀的人才，企業可以進行一定的獎勵來保留人才，對于表現較差的員工，也可以通過警示和處罰的方式對待，給予鞭策的作用。因此，運用關鍵績效指標考核到企業管理中，可以有效地提高企業人員的綜合素質，競爭公平，杜絕領導“濫用職權”的現象，進一步優化企業人力資源管理。四、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的問題——以華美食品有限公司為例（一）華美食品企業對關鍵績效考核認識不到位關鍵績效指標考核發揮著很大的作用，對于華美食品企業的未來發展有著很大的關系。但是，目前華美食品企業未意識到關鍵績效考核的運用的重要性，特別在經濟競爭形勢越來越復雜的環境下，企業更是要重視關鍵績效考核，但是某些企業會認為過多地重視企業的實際效益，目光短淺，覺得績效考核無法獲取實際的效益，覺得績效管理是否好壞對企業沒有直接的影響。甚至覺得關鍵績效指標考核體系，只是對員工的一種獎罰機制，不需要過多重視。卻忽略了其對員工是雙向考核的，在很大程度上會指導員工的行為，提高員工的積極性，進而為企業創造效益[6]。由于華美食品企業對關鍵績效指標考核的認知只是片面性的，認同度不高，便無法有效地實施相關制度，無法有效地發揮關鍵績效指標考核管理的作用，無法指引員工更好的進行工作。關鍵績效考核缺乏科學及合理性的關鍵績效指標考核有著很大的積極作用，因此其必須具有科學性和合理性，才能有序、良好地實施。但是目前華美食品企業還未完善好關鍵績效考核，沒有一個較為系統化的考核制度，或者存在著一些漏洞，無法有效地激勵和約束員工。比如，鞭策落后員工的積極作用。而且，關鍵績效指標考核工作的內容比較單一，只是對企業員工的工作任務完成情況進行考核，忽略了將員工的態度，效率、滿意度等加入了考核的內容中，沒有形成一個多元化的考核機制。同時，也沒有將績效考核與員工息息相關的績效工資、年終獎金相結合，只是當做日常工作的一種考核，這樣是無法調動員工的積極性，到時候獎金還是按平均主義進行發放，明顯是不公平的，關鍵績效指標考核也是完全沒有意義的，無法激勵上進的員工也無法警示怠慢的員工[7]。另外，華美食品企業在開展的關鍵績效指標考核方式，都是上級對下級的考核，卻忽視了主管、領導的考核，這樣的話，管理者便很容易因自身主觀的思想來對下屬進行考核，對于下級員工來說，是非常不公平的，往往會因與上級領導的關系而決定了考核的成績。這樣，無法真正展示出員工的工作實力，上下級的關系也不融洽，內部凝聚力比較低?？己朔椒ú煌晟?、過程形式化關鍵績效指標考核的方法，會直接影響到員工的考核效果。目前華美食品企業的關鍵績效指標考核方法還是比較刻板的，未有結合市場經濟的發展情況以及企業實際經營狀況進行調整，進而來開展考核，缺乏靈活性，或者存在有一定的情感和人情現象，導致企業的關鍵績效指標考核制度滯后，著在很大程度上制約著關鍵績效指標考核制度的作用，不利于人力資源管理工作開展。同時，關鍵績效考核的過程比較形式化，缺少一定的監督。華美食品企業都是盲目地進行設定關鍵考核機制，沒有建立一個規范的考核流程，導致員工對此認知不足，缺乏透明性。企業往往只是為了考核而考核，模仿其他企業來設定關鍵績效指標考核工作，沒有結合自身的實際情況，過于形式化，導致在績效考核中出現很多問題，卻無法及時進行解決，也未能有針對性對每位員工設定業績目標，無法通過考核制度來激發員工的積極性。（四）考核目標不合理、激勵性不足華美食品企業在實施關鍵績效指標考核管理工作過程中，缺乏與員工的溝通性，未結合員工的自身情況來明確績效目標，導致員工會認為企業所制定的績效目前不合理，認為企業的管理層未有充分認識到企業的實際情況，未能準確的確立績效目標，導致員工無法完成任務或者失去對企業的認可[8]。這樣不合理、盲目的考核目標，是很難開展企業管理工作的。作為員工，當然希望達到業績目標，完成關鍵績效指標考核，從而來提高工資水平。但是，在實際操作中往往不理想，如表1所示，企業在實施考核制度時，未對考核分數進行合理的分配，獎金同等覆蓋的員工面積太多，無論是60分還是90分，獎金都是500元，而這人員卻占了90%，無法起到激勵的作用，員工考核通過率也是十分高的，這樣的分配體系，無法調動員工的工作熱情。而且也沒有罰款制度，就算完成不了目標，也不會扣罰工資，無法發揮出激勵的作用。表1華美食品企業員工關鍵績效指標考核占比考核分數90分以上90分~60分60分以下員工占比5%84%11%獎勵金額1000元500元0元（五）忽視關鍵關鍵績效指標考核結果的應用如果對員工關鍵績效指標考核的結果不加以運用，缺乏一定的結果分析和反饋，是無法提高今后整體的業績水平的，會使得考核者與被考核者對于關鍵績效考核也是敷衍了事。因此，對于關鍵績效的結果，不單止要有效合理地與員工的薪酬水平相掛鉤，還要做到獎懲分明，賞罰有度，從而達到關鍵績效指標考核的預期效果[9]。企業要意識到，關鍵績效考核的結果，并不是終點而是起點，要將結果反饋至被考核人，進行一定的總結分析，并加強對整改情況的監督。要學會在過程中發現問題、解決問題，才能更好地開展下一季度的關鍵績效指標考核工作，有效的避免同樣問題的再次發生，優化企業管理。但華美食品企業對于關鍵績效指標考核的監督力度也是不夠的，過于重視關鍵績效考核結果出具之前的過程，卻忽略了后續的反饋和跟蹤工作，未進行科學有效的評估，未對出現的問題進行整改，這大大影響到了關鍵績效指標考核的管理作用。六、關鍵績效指標考核在企業管理實踐中的應用策略——以華美食品有限公司為例提高關鍵績效考核指標的認知水平要充分發揮關鍵績效指標考核的作用，那么必須要建立一個科學的認知理念，重視關鍵績效管理。因此，華美食品企業要進一步加強部門的培訓，包括管理層和基層，要使得上下全體員工都意識到關鍵績效指標考核的重要性，并認可企業所制定的考核制度，從而有序地開展關鍵績效考核[10]。因此，華美食品企業應結合自身的發展情況，以及當前的市場環境，逐漸提高員工對關鍵績效考核的認知，進一步加強關鍵績效考核和企業經營發展的關聯度，同時定位對管理層和員工進行一定的培訓，更新管理者的思想觀念，與時俱進，制定出適應本企業發展的關鍵績效指標考核體系，合理地進行人事工作分配，進一步完善關鍵績效指標考核體系。企業還要多些關注員工的想法，了解員工的工作內容和其對關鍵績效考核管理的看法，對于不同的員工，要有針對性的關鍵績效考核，比如后勤部門、科研部門、生產部門，不能夠是同一考核標準的，并以不同的標準來進行獎勵發放，這樣才能做到客觀、公正，提高員工的積極性。完善考核制度，優化考核流程進一步完善關鍵績效指標考核制度，首先，華美食品企業需要根據市場的發展進行重建和改革，因為目前人力資源管理也是呈現多元化發展的，企業管理越來越復雜，相應地，關鍵績效指標考核工作也是做好一定的調整。同時，還要加入人文關懷等內容，在制定關鍵績效考核制度時，了解崗位的差異化，尊需員工的差別化和環境的多元化，根據不同員工的成長，制定相應的考核標準，保證關鍵績效考核的可操作性和科學性。同時，還要優化關鍵績效考核的流程，考核的流程在一定程度上能夠反映該企業人力資源管理的質量，因此，關鍵績效考核的流程要保持其規劃性，避免出現人情問題，影響考核的公正性，要保障這套考核流程都是公平、透明的[11]。豐富考核方法，保證考核效能華美食品企業采用管理人員負責的考核方式，這樣的模式難免受到負責人主觀的想法來影響考核結果，因此需要構建一個多主體的考核方式，除了以管理層作為考核主體之外，還要加入員工的自我評價、同事互相評價或客戶滿意度等，如下圖所示。多方位實施監督和考核，提高考核的準確性，提高考核的效能，保證考核結果的有效應用。而且，還有將關鍵績效考核的結果和員工、企業的未來發展相結合。在關系績效指標考核的作用下，激發員工潛能，讓員工產生歸屬感，與企業樹立一致的價值觀，實現自身的職業規劃的同時，也促進企業的發展[12]。加強對績效考核者和員工的培訓

完善了相關的關鍵績效考核制度后，還要確保其能夠有效地執行，才能發揮出一定的作用。因此，在日常工作中，華美食品企業還要進一步加強員工對關鍵績效指標考核的相關培訓，才能持續地激發員工的工作積極性。通過培訓，也能夠幫助企業員工更好地了解企業的考核體系，自身的推進程度等，只有員工全面地了解了企業的關鍵績效考核管理制度，才會做好考核工作。而且，培訓也會對員工也會起到一定的監督作用，保障關鍵績效考核制度能夠順利開展。員工要意識到關鍵績效考核的對自身發展的重要性，才會激發熱情，爭取更優秀的考核結果，發揮積極的作用，為企業實現效益。另外，除了定期的專業培訓外，還要多方面培訓員工，每一階段不可能每個考核者都達到業績目標的，心里難免會出現落差[13]。這時，也需要一定的心里培訓，鼓勵員工繼續加油，企業也可以利用圖片、PPT等多種形式來模擬實際工作中出現的問題來進行分析和交流，從而更好地開展今后的工作。加強績效溝通，及時反饋考核情況企業管理中的關鍵績效考核工作，是一個長期的、動態的過程，因此想要持續地發揮績效考核的作用，就要進一步加強績效的溝通和及時地對考核情況進行反饋。良好的溝通能夠及時地解決很多問題，首先在企業設定關鍵績效指標考核的時候，就應該與員工進行雙向的溝通，聽取員工的建議后，再最終確定績效考核制度[14]。而且在整個關鍵績效考核的實施過程中，考核者都應該與被考核者保持一定的溝通，比如通過面談、遞交書面報告、舉辦交流會議、微信群聊等