學(xué)生姓名專業(yè)班級課題類型指導(dǎo)教師迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了人才的競爭，特殊價值的人才，競爭對手可能會不遺余力地爭奪，招聘其進(jìn)入歐帝廚衛(wèi)公司后，空間。關(guān)鍵詞：績效考核；員工；問題；對策制的不斷完善也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動中迅速成長(陳明陽,李思雨,王爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。那么,如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題(張欣怡，劉陽飛，2021)。招聘管理對備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響。成功的招聘管理可以幫助企業(yè)帶來優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”,同時降低招聘失誤的人力成本，避免企業(yè)資源的低效流失。本文在研究企業(yè)人才招聘的過程中，對招聘的概念、含義、原則以及影響因素進(jìn)行了深入分析，對于招聘相關(guān)的理論研究能起到指導(dǎo)作用，同時也能豐富人力資對于企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)需要時證可持續(xù)發(fā)展。在人才的補(bǔ)給過程中，招聘是有效補(bǔ)充能夠獲得需要的人才(楊曉晨，吳天宇，趙雨)。基于此，本文選擇具體的案例企業(yè)歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司為例，對其人才招聘情況進(jìn)行分析，通過問卷調(diào)查的方式了解當(dāng)前人才招聘的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司人才招聘的問題所在究中提出歐帝廚衛(wèi)公司招聘問題解決方案能用于歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司的人才招聘實際問題，對于企業(yè)的人才招聘研究能起到很好的補(bǔ)才招聘提供參考借鑒在招聘理論方面馬克●沃森(2007)提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George●T●Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性(周亦然，徐晨陽)。在招聘的具體手段方面，劉易斯(1985)提出面試仍舊選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題(孫曉雅，鄭俊學(xué)家勞倫斯·S●克雷曼(1999)總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學(xué)者的觀點(何夢潔，高翔宇，方婷):2.2.1在招聘策略方面許博文，魏雨欣(2018)招聘不單單是人力資源部一個部門的工作，應(yīng)該關(guān)注管理者，實現(xiàn)多部門參加才能讓企業(yè)獲得良好的人才儲備。曹毅然，蔡倩文，潘雨 (2019)提出正確的招聘策略與理念是提高招聘有效性的關(guān)鍵，在招聘之處就要明確自己的招聘策略結(jié)合正確的招聘理念，才能找到優(yōu)秀人才。袁雪峰，施浩然(開題報告)(2020)認(rèn)為企業(yè)可以通過一明確目標(biāo)，二確定預(yù)期業(yè)，三發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，用招聘2.2.2在渠道方面蔣紫薇，丁曉璐，戴澤(2019)認(rèn)為招聘渠道的選員工來源角度分，從技術(shù)角度分。蕭曉霞，蘇怡然，薛嘉豪(2020)認(rèn)為無論經(jīng)濟(jì)型，可操作性，多樣性，適應(yīng)性。梅欣怡，鐘凱(2019)研究了企業(yè)如何高效利用各種招聘渠道。石佳琪，秦明輝，韓偉(2009)研究了現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的四等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。程揚婧，唐雨華 (2020)研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確提高面試的質(zhì)量和完成度。翟文軒，蔣冰潔，萬雪(2019)等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。姜文博，侯志宇(2017)研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。2.2.2在招聘評估方面邱思琪，阮亦楠，耿曉(2019)提出評價的三個標(biāo)準(zhǔn)：基于招聘者，招聘方法和一般評價的指標(biāo)。楊曉晨，吳天宇，趙雨(2020)提出的從四個維度來評估指標(biāo)包括招聘成本，招聘結(jié)果，招聘渠道和新員工的質(zhì)量。周亦然，徐晨陽(2019)將招聘的及時性，招聘成本，員工流失率，員工滿意度，都列為招聘指標(biāo)并通過對有效招聘和無效招聘特點進(jìn)行對比。孫曉雅，鄭俊杰，黃昊(2019)提出了更具有實際操作性的評價指標(biāo)，考慮變量包括將企業(yè)所處的行業(yè)、招聘崗位、招聘地點和目標(biāo)和候選人等。許博文，魏雨欣(2020)研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。何夢潔，高翔宇，方婷(2020)研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度的質(zhì)量和完成度。(一)研究背景與意義1.研究背景 2.研究意義(二)研究現(xiàn)狀(三)研究內(nèi)容和方法1.研究內(nèi)容2.研究方法二、招聘相關(guān)概念及理論(一)招聘的概念(二)招聘的意義(三)招聘的原則(四)招聘的影響因素三、歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司概況及人才招聘現(xiàn)狀分析(一)歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司概況(二)歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司招聘部門情況(一)存在的問題3.2研究方法2021-8-2—-9-2完成并提交開題報告才智，2020,000(008):166.代管理，2019,9(5):10.會議論文集(六).2020.金融，2018