上海旺旺食品企業行政管理人員激勵現狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u23138摘要 汪宛之,方心如,石晨宇,蔡雅281921引言 1209992相關概念介紹 1171082.1激勵機制的定義 15932.2企業行政管理定義 177683行政人員激勵的必要性 2190053.1提高行政人員的工作熱情 2226113.2加強公司的凝聚力和向心力 29433.3滿足行政人員的公平感 381764我國企業行政管理人員激勵機制現狀——以上海旺旺食品米果食品公司為例 3211494.1上海旺旺食品米果食品公司簡介 3156104.2上海旺旺食品公司行政人員激勵的目標 3278144.3上海旺旺食品公司行政人員激勵的方式 4285544.3.1薪酬激勵 4221594.3.2福利激勵 487374.3.3考核激勵 437074.3.4機會激勵 4106014.4上海旺旺食品公司行政人員激勵的成效 543805上海旺旺食品公司行政人員激勵工作存在的問題 5264265.1激勵方式不夠豐富 5228315.2工作激勵中缺乏對員工工作滿意度的關注 647585.3缺乏有效的人才競爭機制 6133046完善上海旺旺食品公司行政人員工作激勵機制的思考 6135006.1豐富激勵方式 6232066.2提高員工工作滿意度 7111286.3建立有效的人才競爭機制 932704結論 917248參考文獻 10摘要激勵作為調動人們積極性的必要手段，自古以來激勵對人發揮著重要的作用，在經濟快速發展的今天，激勵作為推動經濟發展的動力越來越受到中國企業的青睞，而企業激勵機制是其中的重要組成部分。而我國的員工激勵體制發展較落后，但是不可否認的是，一家成功的企業，內部必須要有良好的激勵體制。故本文以上海旺旺食品米果食品公司為例，在分析上海旺旺食品米果食品公司行政管理人員激勵機制的基礎上，借助國內外已有研究理論，系統地研究了行政管理人員激勵機制理論，對上海旺旺食品公司行政人員激勵機制研究，分析行政人員職業疲憊的原因，積極激勵機制的問題。在深入解其原因后提出相應的對策，以幫助上海旺旺食品公司更好地發展，同時對于我國的其他米果食品企業也有著一定的借鑒意義。關鍵詞：行政人員；激勵工作；改進措施1引言隨著全球經濟一體化進程的加快和技術變革的快速發展，在激烈的競爭中保持可持續的優勢，實現企業的戰略目標是當今企業想實現的。行政管理直接關系到企業的生存和發展，是企業本質競爭力的源泉和競爭優勢的基礎，市場競爭的邊界發生了根本變化。隨著我國制造企業改革進程不斷深化，制造企業改革取得顯著成績，但同時也存在問題，只有通過調整和優化現有行政管理制度，企業才能應對前所未有的挑戰。本文就對上海旺旺食品米果食品公司的行政人員激勵工作進行探究(鐘天宇,李宛之,陳心,2022)。2相關概念介紹2.1激勵機制的定義員工激勵機制，又稱員工激勵計劃，是通過一個合理的制度來反映員工與企業之間的互動關系。第一，我們可以利用工作激勵讓員工處于適當的位置，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養員工對工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵可以用來創造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現的需要，促進人的積極性和創造性(林子晨,吳思博,王雨晴,2021)。第三，應將物質激勵與形象激勵有機地結合起來，盡管推廣先進模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，形象激勵可以帶來持續的、更強大的效果。2.2企業行政管理定義關于行政管理的概念從廣義上來說就是社會中一系列的事物活動，由國家賦予的權力進行綜合管理的行為統稱為行政管理[1]。那么對于企業性質層面上的行政方面的工作進行綜合管理就簡稱為企業行政管理工作[2](張晨宇,趙雅婷,劉澤宇,黃雨,2021)。（1）企業行政管理計劃的確定。企業與企業之間都有不同的實際狀況，制定合理的企業行政管理的措施，同時落實和制定相應的方式并且以達到相關指標為目的。企業行政管理的制度與行為的成功和科學化與否在于是否能夠針對性的做好企業行政管理的相關規劃和目標的預判[3](許文博,馬涵之,鄭一然)。（2）企業各個組織機構之間的配合與協調性。企業行政管理是否能夠順利實施并形成一套具體可操作性的方案，首先要落實好各級員工的相應責任[4]。（3）企業行政管理工作的實施。對于企業行政管理的實施工作，首先應當確保不同級別員工之間的情況不沖突并和平共處[5]。（4）及時調整。在制定企業行政管理制度后，在實施的過程中，如遇到反常的情況，要及時做出調整，并不斷改善，學會靈活應變，如此才能夠讓企業行政管理具有合理性和有效性(謝雨婷,孫心如,高晨)。3行政人員激勵的必要性3.1提高行政人員的工作熱情完善的激勵機制可以有效地激勵管理者積極工作，為管理人員提供激勵。當管理者努力工作時，上海旺旺食品公司的心理會得到信任和安慰，在工作中投入更多的思想和熱情，并最大限度地完成工作(郭雅涵,韓子琪,梁澤宇,2018)。在良好的激勵機制下，加強自律，提高工作效率。完善的激勵機制是上海旺旺食品公司管理正常發展的必要保證。3.2加強公司的凝聚力和向心力在新的經濟形勢下，企業員工是推動企業發展的中堅力量。為了提高企業的向心力和凝聚力，我們需要加強企業員工的團結。目前，我國社會主義發展正處于進程階段，沒有完善的市場經濟體制，市場主體的分布和組織形式也不盡相同。面對這個市場，每個員工都有非常廣闊的發展空間和優越的待遇和條件(宋思宇,胡心如,朱文)。這將導致對現有工作缺乏忠誠度和歸屬感，忽視現有工作并尋找新工作。這導致了大量技術工人的遷移，嚴重阻礙了企業的健康發展。合理的薪酬不僅是對公司員工工作成果的確認，也是對員工工作的適當補償。因此，薪酬一直是公司員工共同關心的問題。工資問題不僅在絕對水平上衡量，而且也在相對水平上衡量(曾晨雨,鄧涵之,葉一然,羅雨)。如果公司不合理分配員工工資，就不會有公平的激勵，導致人才流失。在工作中，員工不僅要意識到自己的價值，還要在舒適和諧的環境中工作，并受到公司的影響和認可。在這種情況下，如果企業缺乏民主和諧、務實公平的競爭、統一協調的工作環境、和諧的勞資關系，就會影響企業的發展。它對工人的權力集中和凝聚力有負面影響。如果一家公司想要實現長期發展，它必須說服整個公司的員工為公司的發展共同努力(汪宛之,方心如,石晨宇,蔡雅,2020)。但前提是必須有一定的回報作為基礎。因此，通過建立激勵機制，可以有效地改善上海旺旺食品公司和上海旺旺食品公司的管理制度，使管理者能夠共同努力，為同一目標服務。3.3滿足行政人員的公平感公平感是組織環境中的公平感。工作滿意度是對工作或經驗的積極態度。它通常包括工作、薪水、晉升、工作條件、優越感、自我實現、工作挑戰等因素。許多研究人員發現，公平與員工的情緒和行為之間存在著顯著的相關性。雖然公平在工人的積極性中并不明顯，但它將對工人的就業起到積極的作用(史澤宇,廖心雨,姚涵,2017)。然而，一旦員工感到不公平，他們可以通過投訴、加薪、辭職等方式實現最終目標。因此，管理者應該在實踐中充分認識到公平的重要性。最大限度地提高員工對公平的滿意度。正確處理公平與效率的關系，讓員工感受到組織公平的氛圍，避免員工的負面情緒，放慢工作節奏。4我國企業行政管理人員激勵機制現狀——以上海旺旺食品米果食品公司為例4.1上海旺旺食品米果食品公司簡介上海旺旺食品公司是我國米果食品行業的代表性企業，深耕米果食品領域多年，上海旺旺食品在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家米果食品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質米果食品企業500強”。上海旺旺食品的發展是我國米果食品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國米果食品企業的發展狀況。4.2上海旺旺食品公司行政人員激勵的目標每個管理者都追求自己的目標，并努力通過工作來認識自己的價值。因此，有效和適當的行政人員激勵制度非常重要。行政部門應當建立科學有效的績效考核機制，完善傳統的績效考核機制。人事管理人員應根據其通常的工作成果和目標，為行政人員提供適當的報酬(賀晨宇,崔心,陸澤宇,洪宛)。優秀行政人員對上海旺旺食品公司做出突出貢獻的，應當及時給予表揚和鼓勵，并召開推薦會，邀請上海旺旺食品公司其他行政人員向優秀行政人員學習。同時，對行政人員工作中存在的問題和不足，要進行適當的批評和處罰。為維護行政人員的尊嚴和尊嚴，行政人員應該意識到自己的缺點和不足，然后主動糾正。4.3上海旺旺食品公司行政人員激勵的方式4.3.1薪酬激勵上海旺旺食品公司的薪酬主要由基本工資、后薪、工齡工資、績效工資、定期服務工資、各種津貼和福利待遇組成。由于對員工在知識、技能、能力、體力和工作經驗等方面的要求不同，薪酬標準和崗位薪酬也不同(符晨雨,魯心如,柳澤宇)。工齡工資主要與在企業工作的員工的服務年限有關，在上海旺旺食品企業服務時間越長，工齡工資越高，但上限不超過月發750元。激勵薪酬：根據崗位不同，月業績、季度業績、年終業績等有所不同。目前，上海旺旺食品公司的績效工資分為15個階段，每月績效從400元到1000元不等，可以獲得1,000至3000美元的額外獎勵。4.3.2福利激勵福利獎勵僅由特定公司提供，福利對員工來說非常重要，為他們提供了一定的生活保障。上海旺旺食品公司每年舉辦員工秋季運動比賽、演講比賽、崗位技能比賽等有獎活動，并為優秀員工提供保溫瓶、鍋等生活用品等實物獎勵(阮心雨,穆宛之,童晨)。3月8日，上海旺旺食品組織員工發放集體觀影活動、月餅券、蛋糕券。上海旺旺食品舒適的辦公環境、設備齊全的辦公用品、員工食堂、特色娛樂健身場所、員工巴士、企業專用工作服，為員工提供人文關懷。4.3.3考核激勵在上海旺旺食品公司，企業經常通過免費帶薪差旅、專業技能提升培訓、學歷等形式來激發管理人員的積極性和創造力。對工作紀律松散、違反上海旺旺食品公司勞動激勵、工作表現不佳的員工，將給予扣減獎金、降級或終止勞資關系等處分。上海旺旺食品公司目前實行的績效考核制度包括日考、月考和年終考。日常考核主要涉及行政人員的勞動紀律，有詳細的量化標準，員工的請假、遲到、早退與工資直接掛鉤。上海旺旺食品月度績效考核截止日期為下月12日(王思穎,李子軒,趙雨)。具體而言，上海旺旺食品公司各部門通過相互評價獲得各部門的績效分，部門負責人根據各部門的評價評分為卓越（S）、優秀（A）、良好（B）、標準（C）、不合格(D)5個等級，其中S和A2個等級，有人數限制，部門績效*個人績效*基于績效=實際績效，年度績效考核是對旺旺集團公司行政人員當年每月實際績效考核的綜合評價。優秀員工的百分比。從高到低依次為卓越、優秀、良好、一般、不合格5星級，最終報人力資源部審核，由人力資源部評分、整理、歸檔，一次性獎金按照每個年級的績效獎金發放。4.3.4機會激勵職務晉升是對行政員工工作能力、工作表現和工作成績的肯定，是企業對行政員工在精神與物質方面激勵的重要手段。上海旺旺食品公司對于行政人員的工作發展方面的激勵主要體現在三個方面，一是培訓激勵，上海旺旺食品公司當前主要有三種行政人員培訓方式：一是針對新進員工的員工上崗培訓，二是企業內部員工在崗培訓，三是員工外出考察學習培訓。新進員工的上崗培訓對新員進行旺旺集團公司基本情況、基本目標、公司文化、公司的相關規章制度以及員工的工作業務流程、業務能力等的培訓，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及旺旺集團公司文化、公司章程制度，盡快適應工作環境。公司內部對員工的在職培訓，完全是為了全面培訓上海旺旺食品員工的工作技能、業務技能水平、專業技能、工作能力和了解行業發展趨勢。實地考察學習培訓主要針對部門核心培訓。4.4上海旺旺食品公司行政人員激勵的成效上海旺旺食品公司行政人員激勵的成效通過具體的方法和管理體系，最大限度地提高員工對組織和工作的承諾。“激勵效應”是激勵制度主體的整體結構、模式、關系和演化規律。通過應用不同類型的激勵制度，激勵制度的主體處于相對穩定的對象層次組織，從而與激勵約束對象相互作用。激勵的成效最重要的作用體現在資源的分配和激勵的提供上。良好的激勵的成效不僅可以使公司充分利用人才，降低上海旺旺食品員工的離職率，而且可以最大限度地提高員工的參與度，使公司的利益最大化。5上海旺旺食品公司行政人員激勵工作存在的問題5.1激勵方式不夠豐富上海旺旺食品公司對行政崗位要求較高，同行米果食品企業薪酬優勢不足，員工激勵不足，人力資源管理面臨各種困難和難以解決的問題，吸引人才加入企業。上海旺旺食品公司作為一家激勵型企業，一般采用同類型的激勵方式，忽視員工的內在需求和差異，員工的工作積極性不高，這種現象嚴重，發生率高，人員流動不穩定，對上海旺旺食品企業的管理和發展產生不利影響，使企業難以留住優秀人才(劉宇軒,陳思涵,林雨萱,黃宇辰,2019)。通過員工的日常工作表現，很難深入了解員工的能力，也無法為上海旺旺食品員工提供適當的機會來改善他們的態度、培訓和學習，從而影響員工的積極性。這使得上海旺旺食品企業難以培養和發展優秀人才。5.2工作激勵中缺乏對員工工作滿意度的關注工作滿意度在提高個人和組織的效率方面起著非常重要的作用。內部公平方面，企業忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也與企業激勵機制有關，激勵是人類行為的基礎。因此，我們首先要深入了解上海旺旺食品公司員工的思想和需求，然后根據員工的不同需求采取不同的激勵措施。調查結果表明，不同年齡、不同崗位、同一類別員工的滿意度需求不同，而個體差異也使得激勵機制不能完全統一，激勵效果不理想，無法準確衡量。物質激勵一直是激勵員工的主要動力。上海旺旺食品企業在實施激勵措施時必須認識到個體差異，這有助于確保激勵措施的有效性。除了增加工資，上海旺旺食品公司還應該考慮員工的自我實現。5.3缺乏有效的人才競爭機制上海旺旺食品公司目前沒有真正反映按要求填補職位和填補職位的基本原則。由于實際的提名制度尚未具體實施，上海旺旺食品公司的行政人員與市場規律之間仍然沒有矛盾。人力資源的配置不能像其他部門一樣完全由市場調節。旺旺集團米果食品員工隊伍的合理有序流動和員工資源的配置缺乏有效的機制，這意味著員工的潛能沒有得到充分發揮。6完善上海旺旺食品公司行政人員工作激勵機制的思考6.1豐富激勵方式隨著社會的步伐逐漸進步和發達，企業對于員工的需求越來越多，不再只是一味追求錢財物質層面，開始關注到更高層次的精神(謝宇軒,孫雨萱,高文彤)。而且一個米果食品企業也會面臨相同的情況，所以一個內容豐富的項目、良性競爭環境、和諧的社會人際溝通和適當的積極參與管理機制等都能夠有效調動整個上海旺旺食品企業全體員工的積極性和工作熱情。企業應該在激勵的過程中盡量保證在物質激勵的同時，增加一些精神激勵的數量和比例，更好地與時俱進，促進公司的發展。在制定激勵辦法時，由于上海旺旺食品公司內部管理人員的類型不同，相應的激勵制度也要有針對性，這將極大地激發管理人員的積極性。根據激勵的持續時間，激勵分為短期激勵和長期激勵。短期激勵是旨在通過滿足員工在短期利潤方面的生存需求來激發工作積極性的激勵措施，能夠快速達到激勵效果。長期激勵意在強調激勵的長期性，一般來說，考慮到上海旺旺食品企業的長遠發展目標，個人的發展和自尊的實現可以增強對企業的歸屬感，有利于員工共同努力實現公司的戰略目標(郭宇辰,韓雨婷,梁思,宋宇軒,2020)。在缺乏長期激勵的情況下，經過一段時間后，上海旺旺食品員工會覺得自己的生存需求得到了滿足，隨著向更高層次的需求前進，他們的技能無法提高。他們沒有意識到自己的價值，甚至感到不公平，從而導致失望和負面情緒，從而導致這些經驗豐富的人才陸續流失。因此，在短期激勵不足的情況下，需求水平相對較低的一般行政人員不會因為需求水平高而感受到激勵效果。員工激勵的類型可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵的短期效果明顯，滿意度快速提升，有利于上海旺旺食品公司吸引人才，而精神激勵更注重長遠目標，有利于上海旺旺食品公司留住高素質人才。在上海旺旺食品公司的實際經營管理中，往往只注重其中一種激勵方式，尤其是物質激勵。在短時間內吸引人才，但在上海旺旺食品公司未來的發展中，員工流失率比較嚴重。是因為他們對這種精神激勵不夠重視，所以企業必須堅持激勵方式相結合，滿足不同層次員工的需求，以達到事半功倍的效果。6.2提高員工工作滿意度人們傾向于將企業文化“人性化”。本研究和其他研究的結果表明，企業文化對員工的工作滿意度有顯著影響。因此，從上海旺旺食品企業文化的發展來看，“以人為本”的企業文化建設應該成為未來企業管理的重點之一。為了提高員工滿意度，獲取人才，企業不僅要通過改善經濟和物質條件來提高員工滿意度，還要加強企業文化建設，建設員工和優秀的企業文化，增強旺旺集團米果食品公司員工的自信心，歸屬感和榮譽感。建立靈活完善的激勵機制，促進上海旺旺食品公司職工就業。與同類企業相比，大多數關聯企業的共同問題是，它們參與市場競爭的好壞不一，因此工人的積極性通常較低。考慮到企業未來的發展，要提高上市公司員工的工作滿意度，必須改變這種狀況，建立靈活的激勵機制，并結合員工的發展和需要，完善考核、薪酬、獎懲和晉升等制度，提高員工的接受度和滿意度。薪酬激勵。上海旺旺食品公司的薪酬主要由基本工資、后薪、工齡工資、績效工資、定期服務工資、各種津貼和福利待遇組成。由于對員工在知識、技能、能力、體力和工作經驗等方面的要求不同，薪酬標準和崗位薪酬也不同。福利激勵。上海旺旺食品公司的福利激勵大致分為兩個方面。一是精神層面，二是物質層面。在精神層面，精益改進與智能制造部完成項目評審，根據各部門提交的精益項目審批項目分數，并按季度向參與精益項目的上海旺旺食品員工發放一定的項目獎金。在物質層面，博林薩每年都會舉辦員工秋季運動比賽、演講比賽、職業技術競賽等獎勵活動，并以保溫瓶、水壺等實物獎品獎勵優秀黨員和老干部。考核激勵。在上海旺旺食品公司，企業經常評選和獎勵月度優秀獎、年度優秀獎、生產過剩獎金、安全生產獎、技術創新獎，以及帶薪免費旅游、專業技能提升培訓和學業進步。激發你的激情和創造力。對工作紀律松散、違反公司勞動激勵、工作表現不佳的員工，將給予扣減獎金、降級或終止勞資關系等處分。機會激勵。晉升是上海旺旺食品企業從精神和物質兩方面激勵員工的重要方式，它肯定了員工的工作能力和工作業績。一是培訓激勵，上海旺旺食品公司當前主要有三種行政管理部門員工培訓方式：一是針對新進旺旺集團米果食品員工的員工上崗培訓，二是企業內部員工在崗培訓，三是員工外出考察學習培訓。二是晉升激勵，上海旺旺食品目前的晉升途徑主要有專業技術崗位考核晉升、行政管理崗位晉升等。改革創新和員工參與創新。過時的體制和改革是上海旺旺食品公司的缺點。當今社會正面臨著一個不斷變化的形勢。只有通過不斷的改革和創新，上海旺旺食品企業才能在競爭中獲得優勢。雖然大型上海旺旺食品公司有很好的優勢和支持，但如果它們盲目地吃掉舊資本，不知道如何適應，就會被淘汰。越來越多的行政人員認識到上海旺旺食品公司改革和創新的必要性。此外，上海旺旺食品公司改革不只是行政人員的事。它需要普通員工的參與和反應。只有營造充滿活力的創新文化氛圍，充分調動員工參與創新，才能保證企業改革創新的成功。考慮上海旺旺食品員工之間的差異，了解不同特點員工的需求。不同人格特質的員工在工作滿意度、員工需求和滿意度上存在顯著差異。企業在企業文化建設過程中，要注重與員工的溝通，找出不同特點員工的不滿因素，根據員工的特點，采用不同的方法了解不同特點員工的需求。不僅可以幫助上海旺旺食品公司員工了解未來的職業發展趨勢，另一方面也可以幫助員工，有效幫助企業更好地了解員工的個人期望，為企業目標和員工價值觀的追求、職業發展提供指導，增強歸屬感，建立忠誠度并鼓勵上海旺旺食品企業和員工共同成長。6.3建立有效的人才競爭機制建立人才競爭機制是上海旺旺食品公司在市場經濟中發展的重要內容。市場競爭雖然是產品、技術、質量的競爭，但歸根結底是人才的競爭。如果公司內部沒有人才競爭機制，就難以建立完善的公司治理機制。從企業到管理者，從企業改革到科技發展，從研究生產經營效益到科學決策能力，在市場競爭中，隨著我國改革開放和企業改革的不斷深化，改革也在不斷深化，人力資源的開發和配置越來越不受限制。人才是提高資源配置效率和效果的關鍵。因此，上海旺旺食品公司要想在改革中取得長足進步，就必須堅持開發人力資源，提高人才的基本素質，創造和提高人才的有效競爭，使公司的工作人員充滿活力。在人才競爭機制改革的各個方面，行政人員都要著眼于機制轉換，動腦筋，努力創造新機制，求真務實，避免上海旺旺食品公司行政人員表面上最積極，實際是在舊框架內兜圈子。當前，改革的重點是從實際出發，切實搞活人才競爭機制。結論當前，我國正處于從計劃經濟向市場經濟轉型的必要階段，面對日益激烈的競爭環境，我國米果食品企業的生存和發展需求越來越大。現代企業管理者明確認識到企業發展過程中對人力資源管理的需求，作為人力資源管理核心內容的員工激勵機制是企業發展和機制改革過程中的重中之重。上海旺旺食品企業要保持持續的競爭優勢，提高核心競爭力，就必須重視人才隊伍的組建，提高人力資源管理水平。因此，為了上海旺旺食品的長遠發展，需要建立科學合理的員工激勵機制。上海旺旺食品公司整體人力資源管理其實存在很多問題，但是筆者相信這只是短暫發生在旺旺集團公司的微少局面。筆者學過的知識有限，公司內或許存在著許多筆者未發現的問題，希望筆者所發現的問題，提出的決策對旺旺集團公司解決行政人員流失問題上有所幫助。參考文獻[1]鐘天宇,李宛之,陳心.關于推進高職院校行政管理人員激勵機制建設的對策研究[J].開封文化藝術職業學院學報,2020,40(09):129-130.[2]林子晨,吳思博,王雨晴.論我國環境