試用期與勞動合同期限集合3篇試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進展考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進展考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現，以下是為大家整理的關于試用期與勞動合同期限3篇,供大家參考選擇。

試用期與勞動合同期限3篇

【篇1】試用期與勞動合同期限

變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區分

勞動合同即將到期，有些單位用續簽合同，有些單位采納在合同到期前變更勞動合同期限的做法，這兩種方法有什么區分？

勞動合同的續訂也就是再次簽訂勞動合同和變更勞動合同期限是兩個不同概念，兩者之間既有區分又有聯系：

1、續簽合同要就全部條款經雙方同等自愿、協商相同前方能簽訂，而變更期限僅就此一項雙方協商相同即可，原合同其他條款接著履行。

2、續簽合同時，單位要續簽，個人不同意，達不成相同看法，原合同終止履行，單位可以不付經濟補償金。變更合同期限假如雙方達不成相同看法變更不成，原合同需接著履行到合同到期，假如單位在合同到期時要續簽，本人不簽，原合同終止，單位不付經濟補償，單位對合同到期不愿續簽的應當支付終止合同經濟補償。

3、續簽合同必需是在合同到期時，而變更合同期限，那么必需在合同到期前，也就是說變更合同期限必需在合同期限內進展變更。

4、續簽合同是再次簽訂合同，也就是至少算其次次簽訂合同，將來或許受二次合同后再簽合同須訂立無固定期限合同，而變更合同期限既滿意雙方在期限上的約定，又不受第幾次合同的限制，因為變更合同期限后原合同仍舊有效，接著履行。

5、假如是派遣合同那么不受幾次合同限制，原那么上可采納續簽合同，按規定續簽合同期限必需兩年以上。而變更合同期限那么不受必需二年以上期限的限制，特別狀況下可以依據用工單位的實際須要來變更合同期限。

6、不管是合同續簽或合同變更期限都不得再設試用期，因合同法明文規定同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

7、續簽合同對勞動酬報的約定可以維持原約定，也可高出原約定，而變更合同期限，原合同接著履行，勞動酬報原約定仍舊維持不變，接著履行。

8、續簽合同法律風險大，變更合同期限相對法律風險小，但兩者經濟責任上是一樣的。

9、不管單位采納以上哪種方式來處理合同到期問題，單位與勞動者都應當遵照勞動合同的約定，全面履行各自的義務

據江三角律師事務所白麗娟律師介紹，在簽訂無固定期限勞動合同方面，司法實踐中存在以下幾種情形須要留意，同時對于很多企業躲避無固定期限勞動合同的問題，勞動者也要有足夠的“火眼金睛”，識破用人單位的躲避手段，維護好自己的合法權益。

躲避手段1：辭職再聘用

《勞動合同法》公布后，很多用人單位為了躲避“連續工作滿十年”及“連續訂立兩次固定期限勞動合同”的規定，采納“先讓勞動者辭職，過一段時間再辦理入職手續”的方法，使得勞動者工作年限不再連續，從而不需簽訂無固定期限勞動合同。

白麗娟表示，用人單位的行為，明顯違反了誠懇信用的原那么，屬于惡意躲避《勞動合同法》關于訂立無固定期限勞動合同的行為，應認定為無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算。

躲避手段2：勞務派遣

實踐中，用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，工作崗位、勞動酬報等保持不變，以此來躲避無固定期限勞動合同的訂立。作為勞動者來說，通常沒得選擇，因為假如不與勞務派遣公司簽訂勞動合同，可能就丟了這份工作。

躲避手段3：變換簽約主體

依據《勞動合同法》規定，符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，無論是連續工作滿十年，還是連續訂立二次固定期限勞動合同，用人單位都必需是同一用工主體。在實踐中，有的單位為了躲避無固定期限勞動合同，往往注冊不同的公司與勞動者簽訂勞動合同，或者是有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，目的就是不斷變換用人單位，以躲避與員工簽訂無固定期限勞動合同。

白麗娟表示，在此種狀況下，不同的簽約主體應當認定為一個用工主體。當符合《勞動合同法》規定的情形時，勞動者照舊可以提出簽訂無固定期限勞動合同。

躲避手段4：合同變更

在員工勞動合同接近到期時，有些用人單位往往與勞動者進展協商，將原勞動合同期限延長，通過對勞動合同期限進展變更躲避“續訂”勞動合同，從而幸免連續訂立二次固定期限勞動合同后面臨著簽訂無固定期限勞動合同的風險。

【篇2】試用期與勞動合同期限

關于對勞動合同試用期合同期未滿離職交費的規定

關于對勞動合同試用期、合同期未滿離職交費的規定

第005號

一、目的

為了完善管理，健全勞動合同期不滿離職人員培訓、食宿費用的處理，特制定本規定如下：

二、內容

1．與酒店簽訂勞動合同后，對于試用培訓期〔1至3個月〕內離職狀況作如下規定：

〔1〕不滿一個月離職，員工按每10天70元繳納餐費、培訓費、制裝費，缺乏10天按35元計算；

〔2〕1-1.5個月離職，員工繳納餐費、培訓費、制裝費200元；

〔3〕1.5-2個月離職，員工繳納餐費、培訓費、制裝費300元；

〔4〕2-2.5個月離職，員工繳納餐費、培訓費、制裝費400元；

〔5〕2.5-3個月離職，員工繳納餐費、培訓費、制裝費500元；

〔6〕試用培訓期離職人員，假如酒店供應了住宿，還須繳納每日住宿費8元；

2．合同期內員工要求辭職或調離者，本人必需提前一個月提出書面申請，按辭職審批程序進展。

3．從事技術崗位和管理崗位的合同制員工，如合同不到期申請離職的員工，須向本單位繳納違約金1010元；從事平凡崗位的須繳納違約金500元。

4．對申請辭職的員工〔含培訓生〕，假如進展了由本酒店出資的培訓，那么員工個人按培訓協議的違約內容繳納培訓費。

5．但凡合同期不滿的管理人員，離開酒店一年內不得從事酒店行業。如從事的，經理需向酒店賠償人民幣兩萬元，主管向酒店賠償1萬元。

6．但凡在合同不到期辭職者〔勸退除外〕，員工按在酒店的年限向酒店繳納培訓費員工每月101元-200元；主管人員每月200元-300元。

7．全部繳納費用由人資部核算，在員工清交時收取。

三、考核

人資部未按酒店要求，對離職人員的費用計算或計算有誤，對責任人按工作不負責任賜予200元懲罰。同時擔當酒店損失。

四、本規定自下發之日起執行。

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20xx/7/13

【篇3】試用期與勞動合同期限

勞動合同期限內員工怎樣辭職

辭職也就是職工主動向用人單位申請解除勞動關系的行為，辭職是發生在勞動合同期限內的事務，那么大家知道職工在勞動合同期限內該怎么辭職嗎？下面就讓我為您介紹一下。

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確給予了職工辭職的權利，這種權利是肯定的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只須要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

《勞動法》一方面給予了職工肯定的辭職權，另一方面又給予了用人單位必須的懇求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法擔當賠償責任”;原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償方法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下損失：

1用人單位招收錄用其所支付的費用;

2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3對生產、經營和工作造成的干脆經濟損失;

4勞動合同約定的其他賠償費用”。

職工主動提出與企業解除勞動合同后局部職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理睬用人單位的賠償要求，用人單位那么不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和丟失報考國家公務員的時機。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內剛好向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

職工主動要求與用人單位解除勞動關系的，須要提前30天以書面形式通知用人單位，同時無須征得用人單位的同意。但要是因為辭職造成了用人單位的經濟損失的，那么要進展相應的賠償。更多勞動合同期限內辭職的學問，請您到網站進展詢問。

與所在的公司沒有簽訂勞動合同，想要離職，但是老板以離職給公司帶來損失拒絕支付勞動酬報。那么沒有簽勞動合同辭職拿不到酬報應當怎么辦呢？我為大家整理了相關學問，請閱讀了解

要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：但是你必需證明勞動關系的存在，比方工作證、工作服等；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的遵照半個月計算)。

未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的其次個月起先，遵照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主見公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。

合法而有效的主動離職方法是，在辭職通知上同時注明：請公司按勞動合同法第五十條的規定，當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，結清應負的工資。

假如公司不予辦理，可電話投訴到當地勞動執法監察大隊，請他們依法監視執行。

辭職理由得當，還可依據勞動合同法第四十六條、第四十七條獲得應有的經濟補償金、按勞動合同法第八十二條規定不簽勞動合同單位應支付的雙倍工資等。

辭職的理由還可以參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例其次十八條規定的情形都可以，不用單位同意，可立馬走人。

《勞動合同法》第四十一條規定，企業在破產、生產經營緊要困難、經營方式調整等須要削減員工維持企業運營的狀況下，可以進展裁員，也就是所謂的“經濟性裁員”。

裁減人員時，應當優先留用以下人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有須要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照該條裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

但是以下人員不能依據上述規定辭退：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學視察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動實力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的。

沒有簽勞動合同被辭退有補償金嗎？

沒有與公司簽訂勞動合同，在被辭退時能要求公司給補償金嗎？補償金額是多少？針對這個問題，我在下文中整理了有關資料，請閱讀了解。

無論勞動者是否簽訂勞動合同,只要勞動事實存在,在本身沒有違反規定的狀況下,單位提出解除合同就應當支付經濟補償金。遵照現行的《勞動法》,遵照勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。

《勞動法》規定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。而《勞動合同法》那么刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業裁員存心抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必需遵照新《勞動合同法》執行。

此外,新法還加強了對老職工權益的愛護,明確“勞動者在用人單位連續工作滿10年以上,雙方同意持續合同的,只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同。”,假如用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不情愿續簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。

實施經濟性裁員的用人單位可以裁減因生產經營狀況發生改變而產生的多余在職人員。那么，公司裁員有哪些條件呢?我為您整理編輯相關學問，盼望對您能有所協助。

照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位擔當，用人單位必需有充分證據舉證證明到