2005年5月第二部分操作技能答案

一、問答題（本題共20分，每小題10分）

1、評分標準：企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為：戰略發展規劃、組織人事規劃.制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。(2分)(1)戰略發展規劃。是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針、政筑和策略的規定。(2分)(2)組織人事規劃。它是人力資源戰略規劃的下屬概念，包括：①組織結構調整變革計劃.即在企業內外部環境和條件變化的情況下,通過對企業組織結構的診斷,發現組織機構和部門結構現存的問題,圍繞企業組織調整和變革的目標.措施.步驟.方法和期限等內容所制定的行動方案.(1分)②勞動組織調整發展計劃.它是根據器樂生產經營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度,以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析,為提高工效實現勞動組織科學化所提高的具體的措施計劃.(1分)③勞動定員定額提高計劃.根據企業內外部環境條件的變化,以及勞動者素質的不同,企業應適時制定企業勞動定員定額計劃.(1分)(3)制度建設規劃。人力資源管理制度是企業人力資塬管理系統有效運行的法律保障,企業為保證人力資源體規劃目標的是實現,而建立.健全和完善企業人力資源管理制度體系.(2分)(4)員工開發規劃.這類計劃的編制和實施,為提高企業整體素質和員工個體素質,增強企業智力資本的競爭優勢,而編制實施的規劃.(2分)2、評分標準：(1)含義:企業勞動關系管理制度是企業依據國家勞動法律.法規的規定,并結合企業實際,為協調企業勞動關系,并使之穩定運行,合理組織勞動,進行勞動管理而制定的辦法.規定的總稱.(3分)(2)特點:①制定主體的特定性.勞動關系管理制度以企業為指定的主體,以企業公開.正式的行政文件為表現形式,只在本企業使用.(2分)②企業和勞動者共同的行為規范.(2分)③企業經營權和職工民主權相結合的產物.(2分)二、計算分析題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）1、評分標準：(1)招聘的單位成本=實際招募費用/錄用人數(2分)招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)招聘銷售人員的的單位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)招聘生產工人的單位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)其中,招聘管理人員的單位成本最高,為840元/人;招聘生產工人的單位成本最低,為220元/人.(3分)(2)招聘收益成本比=所有新員工為公司創造的總價值/招聘總成本(2分)=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000/160200(2分)=250(2分)從以上計算可以看出,所有新員工為公司創造的價值是招聘總成本的250倍,說明本次招聘工作比較成功.(3分)三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1、評分標準：(1)可取之處：①培訓經費的投入較多。(2分)②能在年初做好培訓計劃.(2分)⑧與人力資源部工作考核掛鉤。(2分)(2)存在的問題：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調整培訓總經費,導致培訓費用的不確定性,造成培訓工作被動.(3分)②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析,任意地派人參加培訓,違背了按需施教.學以致用的原則.(3分)③指派非關鍵崗位人員參加培訓,而非員工主動參與原則.(3分)④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。(3分)⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。(3分)2、評分標準：(1)存在的問題：①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)②考評方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，田此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)③無論生產人員和管理人員進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性.(2分)④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導.績效考評應按步驟進行,這樣才能有效發揮績效考評的作用.(2分)⑤考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年,生產人員應相對短一些.(2分)(2)產生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理.(5分)②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進仝業和員工的共同發展,而比僅僅是為了發放獎金.(5分)四、方案設計題（本題共1題，共20分）評分標準：(1)獎金分配方案制定程序：(3分)①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額(3分)②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則(3分)③確定獎金發放對象及范圍。(3分)④確定個人獎金計算辦法。(3分)(2)獎金分配方案設計：①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉天數.市場占有率等.(4分)②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。(2分)③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發放時間等.2006年5月簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1、什么是勞動合同?它的特點是什么?答：（見P275）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動合同的特點：（1）勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。（2）由于勞動法律關系是雙方關系，故勞動合同屬于雙務合同：勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任何一方在自己履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。（3）勞動合同屬于法定要式合同。根據《勞動法》規定，勞動合同應當以書面形式訂立、并具備法定條款。2、簡答：(見P235)員工考評程序一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。（1）以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。包括員工個人的工作行為、員工個人的工作效果、個人特征及品質；（2）在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，包括該部門總體的工作績效。（3）最后，完成逐級考評之后，由企業的上級機構（或董事會）對企業高層次人員進行考評其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況（利潤率、市場占有率）。二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓，培訓學員20人．為了更好地做好培訓工作，培訓前用了2天調研，在培訓之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天。各部分費用標準如下：培訓前期的調研費用1500元／天，講師費用10000元／天，講師交通及食宿費用1000元／天，培訓場地及設備租賃費l500元／天，教材費100元／人，學員餐費標準每人20元／天，評估費用800元／天，培訓學員的誤工費3000元／天，培訓部門管理費用200元/天

(1)

答：(見P205)培訓的不同階段可分為“需求評估－項目設計－項目開發－項目實施－項目評估”，也可簡單分為“培訓調研階段－培訓實施階段－培訓評階段”。（1）、培訓調研階段的成本＝調研費用＋培訓部門管理費用＝1500×2＋200×2＝3400元（2）、培訓實施階段的成本：直接成本＝講師費用＋講師交通及食宿費用＋培訓場地及設備租賃費＋教材費＋學員餐費＋培訓部門管理費用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋＝41300元間接成本＝學員誤工費＝3000×3＝9000元所以，培訓實施階段的成本＝直接成本＋間接成本＝50300元（3）、培訓評估階段的成本＝評估費用＋培訓部門管理費用＝800×3×3＋200×3×3＝9000元因此，培訓總成本＝培訓調研階段的成本＋培訓實施階段的成本＋培訓評估階段的成本＝3400＋50300＋9000＝62700元請用資源需求模型計算不同階段的培訓成本。(2)

說明利用資源模型計算培訓成本的意義。答：(見P205)資源需求模型比較了培訓的不同階段（培訓需求評估，培訓項目設計，培訓項目開發，培訓項目實施，培訓項目評估）所需的設備、設施、人員和材料的成本。利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，同時，培訓的不同階段所發生的成本可用于項目之間的比較。三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

1、伍德公司是一家建筑企業，過去人力資源管理費用預算按傳統經驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出。人力資源部為有效節約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預算。

（1）請說明企業人力資源管理費用包括哪些基本項目?答：（見P145）1、工資項目，如：計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、資金、津貼和補貼（包括洗理衛生費，上下班交通補貼）、加班工資等；2、涉及職工權益的社會費以及其他相關的資金項目，如：基本養老保險費用補充養老保險費，醫療保險費，失業保險費，工傷保險費，生育保險費，職工福利費，職工教育經費，職工住房基金，其他費用（如工會基金）；3、其他項目：除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算。(2)說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法。答：(見P146－147)1、工資項目的預算：工資項目的預算，應當首先進行以下三個方面的分析檢查：(1)分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。(2)分析當年同比的消費者物價指數，是否大于等于最低工資標準增長幅度。(3)分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。更重要的還是要掌握并理解企業高層領導對一下年度工資調整的意向。在上述分析研究基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。2、社會保險費與其他項目的預算具體步驟：(1)分析和對照國家有關的規定，對涉及職工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。(2)由于本類項目的提取比例一般是按照本地區上年度職工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料。(3)企業中上一年度工資及社會保險等方面的相關統計數據和資料。2、某企業長期以來經營狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平．但近兩年由于行業不景氣，企業效益下降，企業難以承受較高的人工成本；同時。企業內部某些崗位工資差距不太合理，員工對企業薪酬分配制度意見較大。因此，企業準備調整薪酬。

請問企業在調整薪酬前需要收集哪些信息資料?

答：（見P99）收集薪酬福利調整測算信息的具體步驟1、收集薪酬福利市場調查的信息；2、收集崗位分析、崗位評價、能力評價、績效考核的結果以及員工入級的結果3、收集企業銷售收入、總成本、各部門費用管理等數據4、收集往年的薪酬福利總額以及各構成項目所占比例5、收集企業戰略規劃和各部門人力資源規劃信息6、收集各員工的基本薪酬福利信息、員工的能力、所處崗位、績效考核等信息。四、方案設計題(本題1題，共20分)

請根據您所在單位的具體情況設計一份招聘申請表，并簡述設計招聘申請表應注意的問題。答：（見P164－165）可參考下面的招聘申請表。表略1、申請表包括以下各項內容：（1）個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3）工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（4）教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度；（6）其他情況：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的職業發展目標等。此外，還要求應聘者保證所填內容都是真實的，這一說明要預先印在表上，這對應聘者填寫申請表是十分重要的，否則候選人將被取消資格。2、設計招聘申請表時，應注意以下問題：（1）內容的設計都要根據工作說明書來確定，考慮本企業的招聘目標以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復。（2）設計時還要注意有關法律和政策，不要將國家規定不允許的內定列入表格內。（3）設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統中。（4）審查已有的申請表。確保這份申請表可以提供你為填補職位空缺而需要從申請人那里了解的情況。2006年11月助理人力資源管理師（三級）考試試卷-技能答案一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分1、評分標準：(1)定義：(4分)關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。(2)關鍵事件法的優缺點：優點：①關鍵事件對事不對人，讓事實說話。(1分)②考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。(1分)缺點：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力。(1分)②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分)③不能區分員工工作行為的重要性程度。(1分)④很難使用該方法比較員工在績效上的差異。(1分)2、評分標準：(每項2分，最高10分)(1)崗位的名稱是什么?誰從事此工作?(2分)(2)崗位的基本任務是什么?(2分)(3)如何完成這些任務?使用什么設備?(2分)(4)此任務的目的是什么?此崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么?(2分)(5)操作者對班組和設備的責任是什么?(2分)(6)工作條件(工作時間、噪音、溫濕度、光線等)如何?(2分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)評分標準：(1)如果崗位突出對學歷和思想品質的要求，則：甲綜合得分為：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2(2分)乙綜合得分為：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2(2分)丙綜合得分為：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6(2分)丁綜合得分為：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2(2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)(2)如果突出事業心和解決問題能力，則：甲綜合得分為：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8(2分)乙綜合得分為：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4(2分)丙綜合得分為：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37(2分)丁綜合得分為：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4(2分)按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。(1分)綜上所述，最終的人員錄用方案應為候選人乙和候選人丁。(2分)三、綜合題(本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分)1、評分標準：(1)兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。分層式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。(2分)②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高。(2分)③在成熟的、等級型的企業中常見。(2分)寬泛式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級較少，呈平行形。(2分)②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。(2分)③在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。(2分)(2)該企業薪酬等級類型調整正確與否及原因，體現的薪酬策略。①該企業的舉措是正確的。(2分)②寬泛式薪酬等級類型更適合于業務靈活性強的企業。(2分)③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發展自我，既使職位不升遷，只要業績突出亦可獲得相應的報酬。(2分)2、評分標準：(1)培訓需求收集方法：①面談法(2分)②重點團隊分析法(2分)③工作任務分析法(2分)④觀察法(2分)⑤調查問卷(2分)(2)選擇培訓需求信息收集方法時應考慮的基本問題：①評估的目的——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。(3分)②目標人群的特點、規模以及在組織運營中的重要程度。大規模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。(3分)③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。(3分)④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。(3分)四、方案設計題(本題1題，共20分)評分標準：(1)表中列出“調查說明”，得1分。(2)表中提出“保密要求”，得1分。(3)表中給出“示例”，得1分。(4)表中列出“個人信息”，每列出一項給1分，最高3分。(5)表中列出至少6個相關封閉式問題，每個問題2分，最高12分。每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項，共扣4分。(6)表中至少列出2個開放式問題，每個1分，最高2分。參考答案：員工滿意度調查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例：我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務企業工齡性別學歷(1)我對目前公司的管理制度感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對(2)我對工作環境感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對(3)上級認可我的工作□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對2007年5月企業人力資源管理師三級真題一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)

1、評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開．將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。(2分)

2、評分標準lP211(13分)

(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務或崗位。(1分)

⑤綜合素質與技能。(1分)

(2)影響企業整體薪酬水平的因素：

①工會的力量。(1分)

②行業工資水平。(1分)

③地區工資水平。(1分)

④產晶的需求彈性。(1分)

⑤企業的薪酬策略。(1分)

⑥企業工資支付能力。(1分)

⑦生活費用與物價水平。(1分)

⑧勞動力市場供求狀況。(1分)

二、計算題(本題l題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分)

(1)建立矩陣

(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后

的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線

(4)求最優解

根據求得結果找到表1中對應的數據，即得如F結果：

千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。(2分)

完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)

三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)

1、評分標準：P115(18分)

(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節。(2分)

②培訓層次不清。(2分)

③沒有確定培訓目標。(2分)

④沒有進行培訓效果評估。(2分)

(2)企業應如何把培訓落到實處?

①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)

⑤開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。(2分)

④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。(2分)

⑤重視培訓的價值體現。(2分)

2、評分標準：P311(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全IJ生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發

(2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)

(3)勞動者岡忠職業病需要暫停工作接受工傷醫療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終鮚后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業病后．即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調離要求3個月后．仍不調換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。(3分)

四、方案設計題(本題l題，共22分)

評分標準：P6(22分)

人力資源部經理l。作說明書應當包括以下內容：

(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)

(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(2分)

(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)

(5)工作權限。(2分)

(6)勞動條件和環境。(2分)

(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(2分)

(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2分)

(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定．包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)

(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。(2分)

(11)專業知識利技能要求。(2分)

(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)

參考答案：

人力資源部經理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經理l崗位等級lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部

直接上級總經理直接下級×××

定員標準1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(2分)

(一)概述l

(二)工作職責l

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)

(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)

工作內容工作要求

1、建立人力資源發展規劃l1、人力資源規劃應符合公司發展目標

…．

五、l：作權限……(2分)

六、勞動條件和環境……(2分)

七，工作時間……(2分)

八、任職資格l、學歷：2、工作經驗……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質要求……(2分)

十一、專業知識和技能要求……(2分)

十二、績效考評-…(1分)2007年11月企業人力資源管理師三級真題第二部分專業技能一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）

1、評分標準：（10分）P178

（1）確保考評的準確性。

（2分）

（2）重視考評的公正性。

（2分）

（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。

（2分）

（4）對考評使用表格進行再檢驗。

（2分）

（5）對考評方法進行再審核。

（2分）

2、評分標準：（15分）P274

根據調節手段的不同，勞動關系的調整方式可以分為：

（1分）

（1）勞動法律法規。

、

（2分）

（2）集體合同。

、

（2分）

（3）勞動合同。

、

（2分）

（3）民主管理制度。

、

、

（2分）

（5）勞動爭議處理制度。

、

（2分）

（6）勞動監督檢查制度。

、

（2分）

（7）企業內部勞動規則。

、

（2分）

二、計算題（本題1題，共15分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

評分標準：（15分）P29

（1）2008年A產品生產任務總量＝100×30＝3000（小時）

、

（3分）

（2）2008年B產品生產任務總量＝200×50＝10000（小時）

、

（3分）

（3）2008年C產品生產任務總量＝300×60＝18000（小時）

、

（3分）

＝＝（人）

（6分）

三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）

1、評分標準：（20分）P58

（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。

、

（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。

（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。

、（2分）

（2）隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時間長；

、

（2分）②招募成本高，決策風險大；

、

（2分）

③新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。

、

（2分）

公司采用內部招募方法具有以下優點：

①內部招聘的準確性高；

、

（2分）

②內部招聘的員工適應快；

、

（2分）③內部招聘的激勵性強；

、

（2分）④內部招聘費用較低。

、

（2分）

2、評分標準：（20分）

（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：

①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。

、

（2分）

②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。

、

（2分）

③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。

、

（2分）

（2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：

安全責任

①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。

、（2分）

②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。

、

（2分）

③借此機會完善安全責任制。

、

、（2分）

分配方式

①不同分配方式的激勵力度不同。

、

（2分）

②不同分配方式激勵持續的時間不同。

、

（2分）

（3）獎金分配方案：

A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續時間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據應酌情給分，最高不超過4分）

（4分）

四、方案設計題（本題1題，共20分）

評分標準：（20分）P139

培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

、（2分）

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

（2分）

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

（2分）

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

（2分）

5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；（2分）

6、培訓評估標準的設置；

（2分）

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

（2分）

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

（2分）

9、改善意見和建議；

（2分）

10、下一期培訓需求調查。

（2分）

參考答案：培訓課程評估表培訓課程名稱商務禮儀培訓時間×××受訓者姓名×××講師姓名×××受訓者崗位×××培訓地點×××受訓者部門×××受訓人數××您是否在課前對于本課的內容有清楚的了解？是

否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分

項

評

估評估內容評估標準改善意見課程內容

1．課程結構好較好一般差

2．教材選擇好較好一般差

3．練習活動好較好一般差

講師表現

1．專業水平好較好一般差

2．講授技巧好較好一般差

3．氣氛營造好較好一般差

學員參與度

1．本人參與度好較好一般差

2．其他學員參與度好較好一般差

請您為此培訓打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？懇請您對此次培訓提出意見或建議：2008年5月企業人力資源管理師三級真題卷冊二：專業技能一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？評分標準：P7（10分）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2分）（2）設計崗位調查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。

（2分）（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。（2分）（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。

（2分）2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）評分標準：P80（10分）（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。

（2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。

（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。

（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。

（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1

某公司上年度相關費用表數額萬元在崗員工工資總額

2300

不在崗員工工資總額

81

企業高管分紅

260

社會保險費用

678

福利費用

219

教育經費

44

勞動保護費用

58

住房費用

127

工會經費

30

招聘費用

22

解聘費用

21

評分標準：P253－259（20分）（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經費＋招聘費用＋解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產值，則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％

（3分）（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：

本年度目標勞動分配率＝36.61％

（3分）（5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產值

（2分）

即：36.61％＝目標人工費用/12975

則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）

（3分）（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標準：P283（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。

（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。

（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。

（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。

（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：（1）振興公司補發劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；

（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們都有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方面的內容：（6分）①培訓項目的確定

（分）②培訓內容的開發

（1分）③實施過程的設計

（1分）④評估手段的選擇

（1分）⑤培訓資源的籌備

（1分）⑥培訓成本的預算

（1分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）制定培訓規劃的步驟和方法：（14分）①培訓需求分析

（2分）②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。

（1分）③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。（2分）④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。

（1分）⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。（2分）⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。

（1分）⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。

（2分）⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用。（2⑨實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。

（1分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。

（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。

（2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）＃＃公司管理人員考評表【基本資料】

（2分）考評崗位：（

）

所在部門：（

）被考評者：（

）

考評者：（

）【考評說明】

（4分）考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：

5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

0表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為。

【考評項目】

（6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；

（

）（2）推動團體會議與討論；

（

）（3）確保每一個成員的參與經過深思

（

）（4）為他人提供展示其成果的機會；

（

）（5）了解激勵不同員工的方式；

（

）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。

（

）【等級劃分標準】

（2分）

A：06～10分：未達到標準；

B：11～15分：勉強達到標準；

C：16～20分：完全達到標準；

D：21～25分：出色達到標準；

E：26～30分：最優秀。本考評項目等級：（

）【簽字確認】

（1分）考評者：

被考評者：日期：

年

月

日2008年11月企業人力資源管理師試題一、簡答題（本題共2題，每小題10分）1、評分標準（10分）P7工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：（1）

明確崗位調查的目的

（2分）（2）

確定調查的對象和單位（2分）（3）

確定調查項目（2分）（4）

確定調查表格和填寫說明（2分）（5）

確定調查的時間、地點和方法（2分）2、評分標準（10分）P305確定和調整最低工資標準應考慮的因素：（1）

勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（2分）（2）

社會平均工資水平（2分）（3）

勞動生產率（2分）（4）

就業狀況（2分）（5）

地區之間經濟發展水平的差異（2分）

二、計算題1、評分標準p252(14分)表1序號工業企業人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）（2）產品生產工人員的員工福利費41.6制造費用（1分）（3）生產單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護費18制造費用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經費36管理費用（1分）（9）養老、醫療、失業、工傷和生育保險費188管理費用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學校費360營業外支出（1分）（13）工會經費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6-（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）三、綜合分析題1、評分標準：p61P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息；（2分）③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（2分）⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容；（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求；（2分）③判斷應聘者的態度；（2分）④關注與職業相關的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）2、評分標準：P115-160(20分)（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分）④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題（2分）⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）（2）作為RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。（2分）②制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（2分）③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題（2分）④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分）⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經驗（2分）3、評分標準：P199(20分)（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？（10分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）表1是某一機械制造企業2008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。