姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、美國心理學家（）從人際關系的協調性出發，認為在一個簡單的認知系統里，存在著使這一系統達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A.斯道格迪爾B.馬斯洛C.費斯汀格D.海德

2、不屬于工作分析方法的是（）A.訪談法B.圖式分析法C.觀察法D.工作日志法

3、根據我國《企業所得稅法實施條例》,企業發生的職工福利費支出不超過()的14%的部分準予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額

4、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創造公平的環境;提議公司建立規范、遼明的晉升杌制,以留住優秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿,陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（）A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

5、關于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A.方法研究包括過程分析和作業分析B.方法研究中的作業分析以產品制造過程為對象C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費D.時間研究可分為整體動作分析和過程分析

6、2008年7月1日,王某初次就業后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請王某可以享受的2015年度帶薪年休假是()天A.5B.10C.15D.20

7、（2015年真題）較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經濟性原則

8、（2020年真題）關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.試用期內，用人單位辭退勞動者無需提前告知C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期D.試用期工資不得低于當地最低工資標準

9、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上年職工平均工資()倍數額以內的部分，免征個人所得稅。A.2B.3C.4D.5

10、關于工作時間的說法,正確的是()。A.企業安排職工周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時問每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日

11、關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系

12、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應D.獵頭公司推薦的人才素質較高

13、關于人格的說法，正確的是()。A.一個人所受的教育對他的人格有影響B.人格是不穩定的，隨時都會改變C.人格不受遺傳影響D.精神分析從個人意識經驗發展和成長潛能整合的角度理解人格

14、企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額()的部分,準予扣除。A.12%B.14%C.15%D.18%

15、職業資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的()的結果。A.檢測B.評價和鑒定C.考核D.測定

16、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態D.言語表情包括：說話的內容、語速、音量、節奏等

17、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：杜某認為甲公司不錄用她就是就業歧視行為，杜某要維護自身權益，應該是()。A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請B.向人民法院提起訴訟C.向勞動行政部門舉報D.向人民調解委員會投訴

18、人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動性B.生產性C.可變性D.消費性

19、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。關于具名團體技術的說法，正確的是()。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

20、下列關于培訓與開發方法中的管理游戲法的描述，錯誤的是()。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾

21、下列關于考核主體的說法錯誤的是（）。A.單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度B.下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導致評估結果失真C.外部評價的成本也要高于內部評價D.員工進行自我評價時通常對自己過于嚴格

22、關于情緒和情感關系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯系在一起B.情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質的心理活動

23、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁

24、與內部招聘相比，外部招聘更（）。A.有利于激勵內部員工B.有利于提高內部員工工資水平C.能夠獲得提供新思想的員工D.適合于補充中級崗位

25、關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B.將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距

26、根據自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是（）。A.將自己歸于人類B.按照種族分類C.按照人格特質分類D.按照內外群體分類

27、自我存在和自我行為理由的出發點是（）。A.內心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值

28、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕陨腺Y料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的（）。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性

29、用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()的工資。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍

30、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經理感到非常棘手，準備與人力資源部經理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。離職后的人員普遍反應新公司待遇更高，這表明該公司的（）工作存在問題。A.薪酬管理B.培訓與開發C.職位管理D.人力資源規劃

31、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織體檢，醫生發現他的肺部已經受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了決心徹底戒煙。該公司員工對工作表達不滿的方式中，辭職屬于（）。A.建設性和積極的B.建設性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的

32、職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。A.公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2019年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同

33、關于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制訂考核指標時應避免一線員工的參與B.不同性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定

34、研究發現，當團體的規模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20

35、關于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A.工作實踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作D.問卷調查法適用于非操作類工作

36、人力資源管理的發展不包括（）階段。A.人事管理萌芽B.人際關系運動C.科學發展D.戰略性人力資源管理

37、王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。王飛的社會保險，應當在哪里購買A.老家江西某縣B.北京C.老家江西或者北京D.在中國任意一個城市均可

38、以下關于進行工作滿意度調查的意義的陳述中，錯誤的是（）。A.工作滿意度調查只能反映出公司中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

39、關于人格的說法，正確的是()。A.一個人所受的教育對他的人格沒有什么影響B.人格是不穩定的，隨時都會改變C.人格在很大程度上受遺傳影響D.精神分析從個人意識經驗發展和成長潛能整合的角度理解人格

40、海德爾的平衡理論認為態度改變的方法是()。A.讓自己相信自己之所以做出與態度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B.哪個方向的態度改變最少，就改變哪里的態度C.使自己的行為不再與態度有沖突D.如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少沖突

41、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發民和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中偏上，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創造一個公平的環境，提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

42、（2016年真題）下列關于離職面談的說法，錯誤的是（）。A.離職面談有助于了解員工離職的原因，融洽企業和離職員工之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對企業當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

43、（2017年真題）人格特質在組織中的應用主要體現在對（）的研究上。A.領導B.管理C.激勵D.控制

44、由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業,影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業務流程不熟悉

45、（）同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。A.外部公平性B.內部公平性C.個人公平性D.團隊公平性

46、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

47、一次同學聚會,幾個社會工作專業畢業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現實杯境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業后在一個街道殘聯下屬的職業康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協助街道殘聯日常業務外,還要負責中心日?；顒?甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。如果對小林和小王遇到的職業題進行個體干預,，其主要目的的是()A.降低個體對工作的關注程度B.增加個體對個人生活的傾斜C.增加個體對工作場所的應對能力D.降低個體對他人的盲目攀比

48、按照國家有關規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工人數的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％

49、當團體開始發揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規范期D.產出期

50、關于用人單位自主用人權的說法，錯誤的是（）。A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量B.用人單位有權決定勞動者權益范圍C.用人單位有權決定用工形式D.用人單位有權決定招用勞動者的條件二、多選題

51、關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同

52、關于績效考核指標的類型和設計方法的說法，正確的是（）。A.績效考核指標中的特質類績效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定C.績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.結果類績效指標更多地關注績效實現的過程

53、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現在我已經答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是……”曉麗想說?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經理說?！摆w總經理，請你看……”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w”，趙總經理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現得更主動與積極。你沒有見過其他經理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據以上資料，回答下列問題：這個案例反映的是企業中()的一種情況。A.信息溝通B.人際關系C.群體沖突D.個性差異

54、（）的特點是決策時融合書面的形式，在做決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術

55、某公司決定通過內部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。A.發布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網站投放招募信息

56、我國第一部勞動領域的法律是（）。A.《勞動合同法》B.《就業促進法》C.《勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動法》

57、奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這三個層面的是()。A.樞紐特質B.核心特質C.次要特質D.表面特質

58、委員會內部的溝通常采用（）形式溝通。A.輪狀溝通B.環狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通

59、關于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換

60、下列關于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是()。A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業開展B.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節C.主題專家會議的主持人最好是企業內與目標職位相關的中層管理者D.結構化程度高，客觀性強

61、張某既是一名教師，又是歷史學會會長，兩種不同的角色往往會引起()。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊D.角色中斷

62、在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續留存組織中的義務感的是（）。A.永久承諾B.經濟承諾C.繼續承諾D.規范承諾

63、以工資率為縱軸，工作小時數為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線B.向前彎曲的曲線C.平行于橫軸的直線D.向后彎曲的曲線

64、我國的企業基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務派遣用工D.委托就業服務機構

65、下列關于工作分析的陳述，不正確的是（）。A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程B.工作設立的目的是指該工作為何存在、有何意義C.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件

66、（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發。A.崗外培訓與開發B.崗前培訓與開發C.在職培訓與開發D.職外培訓與開發

67、某國勞動部門正討論本國的失業問題，官員甲指出，盡管從失業率數據看，本國的失業情況并不是很嚴峻，但是有些失業者的失業時間已經達到或超過一年，這部分人的就業難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出目前國家應當做好兩個方面的工作：一是強化公共就業服務，為企業和勞動者提供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間相互搜尋過程，盡快實現就業；同時，加強對失業者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現就業。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業指導以及職業供求預測，引導勞動者根據未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：A.短期失業率B.中期失業率C.長期失業率D.特殊失業率

68、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業的實際情況,提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業的面貌發生了翻天覆地的變化。關于具名團體技術的說法,正確的是（）。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝迪C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

69、某機械制造公司準備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統。這套系統的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，而且表現在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓面臨著種種挑戰：600的員工在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內部培訓部，因此公司決定讓內部培訓部來實施培訓。但是要在較短的時間內對幾百名員工進行培訓有很大困難，于是該公司考慮請在培訓服務和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設計和實施大規模培訓計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：從培訓對象來看，該公司的培訓屬于()培訓。A.監督管理層B.決策管理層C.專業技術人員與操作人員層D.臨時服務人員

70、培訓開發和人力資源管理的()密切相關。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是

71、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A.公司業務部門B.大學同學會C.企業科室D.生產班組

72、關于提取和使用職工教育培訓經費的說法,正確的是A.企業按國家規定比例提取的職工教育培訓經費,不得列入成本開支B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業予以改正C.企業職工參加職業技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費使用范圍D.企業職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

73、（）是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。A.偏見B.歧視C.說服D.態度

74、關于作業能力的說法，正確的是（）。A.作業能力只受生理因素的影響B.延長工作時間可以提高作業能力C.選擇正確作業姿勢可以提高作業能力D.輪班制度可以提高作業能力

75、在績效考核指標的類型中，通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標是（）。A.硬指標B.軟指標C.結果指標D.行為指標

76、下列有關態度與行為的關系描述不正確的是（）。A.人們的態度與行為有著非常密切的關系B.態度與行為之間是一對一的關系C.態度的特殊性越高，用其預測行為越準確D.一般說來，在態度測量與行為發生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態度與行為關系的可能性越大

77、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態D.言語表情包括：說話的內容、語速、音量、節奏等

78、關于錄用決策，下列陳述正確的是()。A.用人單位一般將錯誤的人員拒絕看得比錯誤接受更嚴重B.當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，以人事部門的意見為準C.盡可能地選擇具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們缺乏相應的知識背景和工作經驗D.錄用決策是最終的用人決策

79、薪酬調查應重點考慮的問題是()。A.競爭對手薪酬水平B.員工流失去向和招聘來源C.企業往年的薪酬浮動D.企業未來薪酬走勢

80、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法

81、M公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。根據以上資料，回答下列問題：與個體決策相比，團體決策的缺點體現在（）。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發生率

82、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個新計算機系統的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態等，而且表現在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次要進行的培訓屬于()。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓

83、老趙在某高科技公司擔任軟件工程師，他出身農村，計算機碩士畢業之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個孩子，生活較為平穩。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因為目前工作收入可觀，他比較認可這份工作，也有較高的成就感。隨著公司技術革新，老趙在和年輕人加班競爭的過程中逐漸感到力不從心，再加上性格內向，一直沒有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔心的事情還是發生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開這個奮斗過多年的地方。在離職面談時，領導告訴他，由于公司財務緊張，補償金只能按國家規定的最低標準支付，而且大部分以公司股權的形式體現。這意味著老趙拿到手的補償金比行業通行標準少很多。老趙在和領導激烈爭吵之后，一種強烈的被欺騙和被愚弄的感覺充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……該公司在員工關系管理方面存在的不足表現在（）。A.壓力管理方面B.沖突管理方面C.保密制度管理方面D.崗位管理方面

84、關于同一企業相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊情況的說法，正確的是（）。A.在薪酬設計中，必須使兩個相鄰薪酬等級之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊很少，則意味著這兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異很小C.如果兩個相鄰薪酬等級之間交叉重疊很大，則意味著這兩個薪酬等級之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小

85、不同性質的工作需要不同的能力，比如會計需要較好的數學能力，而領導需要有較高的()能力。A.推理B.演繹C.言語D.記憶

86、關于產品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。A.當其他條件不變時，產品需求上升必然導致勞動力需求量增加B.當其他條件不變時，產品需求上升必然導致勞動力需求量減少C.當其他條件不變時，產品需求對勞動力需求量沒有影響D.當其他條件不變時，產品需求會對勞動力需求量變化產生替代效應

87、關于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是（）。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度地滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現企業的經營哲學和戰略目標

88、（）是由于市場因素或經營不善，企業為降低成本，被迫采取裁員來緩解經濟壓力。A.經濟性裁員B.優化性裁員C.結構性裁員D.企業重組

89、下列劃分職位等級順序的方法中，需要先將待評價的職位分別與其他所有職位進行整體比較，然后進行計分的是（)。A.直接排序法B.配對比較法C.交替排序法D.要素計點法

90、績效考核的結果通常不可應用于()。A.培訓B.酬薪發放C.招聘D.組織戰略的確定

91、下列選項中，關于工作研究的說法，正確的是（）。A.作業測定是尋找最經濟合理的工作程序和操作方法的管理技術B.方法研究是確定合格工人按照規定的作業標準完成某項工作所需的時間C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等方面的浪費D.工作研究包括工作分析和工作評價兩項技術

92、勞動者患病期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標準的()。A.70%B.75%C.80%D.85%

93、現代人力資源管理的特色不包括()。A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題B.采取面向任務取向，強調讓人適應工作C.采取互惠取向，強調組織和員工之間的“共同利益”D.采取權變取向，強調因人因時因境實施管理

94、關于工作分析成果的說法,正確的是（）A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環境等工作特性的書面描述C.工作規范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件

95、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業的實際情況,提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業的面貌發生了翻天覆地的變化。在董事會決策中,董事會成員被張總的意見所左右的現象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴

96、在團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.階梯技術B.頭腦風暴法C.德爾菲技術D.具名團體技術

97、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：該公司的招聘廣告()。A.違反了國家法律法規B.能較好地激發求職者的興趣C.生動形象，具有煽動性D.清楚界定了崗位職責，針對性強

98、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關于小侯主張公司應支付其周六周日加班加點費的說法，正確的是（）。A.公司應支付小侯不低于其工資200％的周六周日工作加班加點費B.公司應支付小侯不低于其工資300％的周日工作加班加點費C.公司應支付小侯不低于其工資100％的周六周日工作加班加點費D.小侯不可以主張公司支付其周六日工作加班加點費

99、勞動者在試用期內提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.15C.30D.60

100、勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續作業，此現象稱為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：本題考查海德的平衡理論。美國心理學家海德從人際關系的協調性出發，認為在一個簡單的認知系統里，存在著使這一系統達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。ABC中提到的人物均為錯誤，注意不同理論與提出者之間的對應。

2、答案：B本題解析：常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調查法、工作日志法、文獻分析法及主題專家會議法等，此外還有一些現代的工作分析方法。

3、答案：B本題解析：我國《企業所得稅法實施條例》第四十條規定,企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。

4、答案：B本題解析：員工對工作不滿的表達方式可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設性和積極的),三是忠誠(建設性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。陳某在調查中提出了對李某的不滿,同時提議公司建立規范、透明的晉升機制,以留住優秀員工。陳某的做法屬于提建議,是建設性的和積極的。

5、答案：C本題解析：本題考查方法研究。方法研究包括過程研究、作業研究和動作分析三部分，A錯誤，D錯誤。方法研究中過程研究是以產品制造過程為研究改進對象，B錯誤。工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費，C正確。

6、答案：A本題解析：年休假標準是:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天。王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動關系,在乙公可1作至2015年時累計1作已滿2年據規定可享受5天的帶薪年休假。

7、答案：C本題解析：傳統的薪酬體系設計原則中的競爭性原則是指企業的薪酬標準要有一定的吸引力，主要體現在：①較高的薪酬水平；②正確的價值取向；③靈活多變的薪酬結構。

8、答案：B本題解析：本題考查試用期。試用期內，用人單位可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知勞動者，解除勞動關系。

9、答案：B本題解析：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。

10、答案：B本題解析：業實行不定時工作制,必須經勞動行政部門審批。企業在進行加班管理時,應注意在規章制度中明確加班須先安排補體,不能補休的支付加班費,并且對安排補體規定一定的期限。企業延長工作時間必須符合芳動法律、法規的規定,即每不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。企業和不能實行圖家規定的統一工作時間的事業單位,可以根據實際情況靈活安排周休媳日,但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

11、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范。工作描述是主要涉及工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規范說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求。這兩部分并非簡單地羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統。

12、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才，與一般職業介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務的另一大特點是費用比較高。

13、答案：A本題解析：本題考查人格的影響因素。人格的影響因素：遺傳、環境、情境。由于人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且在個體的成長過程中逐漸形成的，因此個體的人格是相當穩定的。A正確，B、C錯誤。環境因素包括：教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎、人際關系及個人體驗等，而不是精神分析理論的觀點，故D錯誤。

14、答案：B本題解析：我國《企業所得稅法實施條例》第四十條規定,企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。

15、答案：B本題解析：職業資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定的結果，是勞動者具備某種職業所需要的專門知識和技能的證明。

16、答案：D本題解析：言語表情是指言語中除了說話內容外，說話的語調、速度、節奏等所包含的情緒信息。

17、答案：B本題解析：用人單位依法享有自主用人的權利。選項A、C，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。選項D，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

違反《就業促進法》的規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

選項A，用人單位招用人員不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。選項C，根據規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。胡某與公司訂立的合同期限為3年，其試用期不得超過6個月。選項D，《勞動法》規定，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

18、答案：A本題解析：人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力。

19、答案：B本題解析：本題考查具名團體技術。具名團體技術在決策時融合書面形式，A錯誤；決策的時間得到嚴密地控制，C錯誤；具名團體技術的缺點為：寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發。D錯誤。

20、答案：A本題解析：管理游戲法的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當的難度要求，實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

21、答案：D本題解析：根據考核主體在企業內外角色的不同，可以把他們劃分成以下五種類型：①上級，單一的選擇上級作為評估主體，可能會使評估結果摻雜評估者的主觀意識，影響考核的信度和效度；②下級，員工通常不太樂意反映他們對管理者工作的看法，這可能導致評估結果在一定程度上的失真；③同事，可以把同事納入績效考核的主體，對上級評價加以補充，以便更加全面地了解員工的工作情況；④外部人員，使用外部人員（如客戶、專家等）參與組織內部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業性，但是，外部評估人員可能不了解企業內部的具體情況，造成存存偏見的評價。有些時候，外部評價的成本要高于內部評價；⑤員工自己，讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。

22、答案：B本題解析：情緒和情感的區別表現在：①情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯系的復雜而高級的體驗；②從產生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發生在后；③從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現象引起，帶有沖動性和爆發性，并伴有生理變化，情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯系在一起。

23、答案：D本題解析：在傳統人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內容相對穩定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。

24、答案：C本題解析：一在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補充初級崗位；②獲取現有員工不具備的技術；③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。AB兩項屬于內部招聘的優勢；D項，外部招聘適合于補充初級崗位。

25、答案：C本題解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中，而不需要一定是正態分布。

26、答案：C本題解析：本題考查團體概述。根據自我歸類理論，次級的個人自我分類，如人格特質等。

27、答案：D本題解析：自我價值是自我存在和自我行為理由的出發點，因此人們總是努力尋求自我價值，做肯定自我價值的事情，避免做否定自我價值的事情。

28、答案：C本題解析：制定薪酬時的競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現了薪酬制定的競爭性。

29、答案：B本題解析：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

30、答案：A本題解析：人力資源管理通常需要圍繞組織的經營發展戰略，在人力資源戰略與規劃、組織結構設計、職位分析與設計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發、員工關系等幾個方面做出全面的努力。薪酬是員工在為組織提供了知識、技能、能力以及努力等之后所獲得的經濟性報酬，良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長期保持良好工作績效以及留在一個組織中的一個重要因素。根據案例中的描述，“大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多”，表明該公司的薪酬管理工作存在問題。

31、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職，破壞性和積極的；②提建議，建設性和積極的；③忠誠，建設性和消極的；④忽視，破壞性和消極的。

32、答案：C本題解析：《勞動合同法》第十條規定∶"建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同（A、B錯誤，C正確）。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。"用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因題干沒有明確說明公司發現與李某漏簽了勞動合同的具體時間，故D不正確。

33、答案：B本題解析：在設定績效考核指標的過程中，管理者應當注意以下問題：①考核指標要與企業戰略相結合；②考核指標要使員工能夠控制；③考核指標要做到不缺失、不冗余；④對不同性質的工作要設定不同的績效標準；⑤各維度的考核指標要恰當分配權重；⑥考核指標的確定過程要加強員工的參與。

34、答案：A本題解析：當團體人數達到4個人的時，團體對個體的影響最大，超過影響不再增加。有時候反而減少。

35、答案：D本題解析：常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。

36、答案：C本題解析：人力資源管理的發展包括：①人事管理萌芽階段；②科學管理階段；③人際關系運動階段；④傳統人事管理成熟階段；⑤人力資源管理階段；⑥戰略性人力資源管理階段。

37、答案：B本題解析：用人單位應當按月在規定期限內到當地社會保險費征收機構辦理繳費申報。

38、答案：A本題解析：進行員工工作滿意度調查有如下幾方面的意義：①監控滿意度；②改善溝通；③釋放情感；④確定培訓需要；⑤規劃和監控新的方案。

39、答案：C本題解析：人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且是在個體的長期成長過程中逐漸形成的，因此，個體的人格是相當穩定的。通常人格的改變需要經歷若干年的時間，而且是比較緩慢的。

40、答案：B本題解析：根據海德爾的平衡理論，態度改變遵循最少付出原則，即為了恢復平衡狀態，哪個方向的態度改變最少，就改變哪里的態度。

41、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等作為組織的管理者，應當努力引導員表現出積極的、建設性的反應方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。陳某辭職屬于破壞性和積極的，故選A。

42、答案：D本題解析：離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助于企業了解員工離職的原因，有利于融洽企業和離職員工之間的關系，以促進公司不斷改進。選項D錯誤。

43、答案：A本題解析：人格特質在組織中的應用主要體現在對領導的研究上，由于領導在組織管理中的作用非同一般。而特質又比較容易總結，所以早期的心理學家在看待領導問題的時候從特質理論入手。

44、答案：B本題解析：企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業,影響信度。選項A是企業內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項C、D是咨詢機構實施工作分析的缺點。

45、答案：A本題解析：本題考查薪酬體系設計。外部公平性即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們各自的貢獻也相似。

46、答案：A本題解析：選項A，工作滿意度調查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平，還可以指出滿意和不滿意的具體領域（如員工服務）和具體員工群體（如某部門或即將退休的員工）。

47、答案：C本題解析：針對職業倦怠,學者們提出了個體干預方法,包括使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理及態度改變等。這些訓練的目的是增加個體對工作場所的應對能力。

48、答案：A本題解析：用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5％。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。

49、答案：D本題解析：團體的發展可以分為：①形成期，在此階段成員開始把注意力轉移到組織任務上去，明確團體的目標，并尋找團體合適的行為規范；②沖突期，團體內存在比較大的沖突；③規范期，經過一定時期的相互作用，團體的規范開始形成，團體的凝聚力也增強，團體成員真正形成對團體的認同感；④產出期，這時團體開始發揮作用，成員們開始把注意力轉向團體外部，轉向任務，開始完成團體的目標；⑤結束期，團體在達成目標后解散。

50、答案：B本題解析：用人單位的自主用人權，是指用人單位在法律規定范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數量和用工形式及工資報酬待遇等。用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據通過民主程序制定的規章制度行使用工自主權。勞動者權益范圍由法律規定。

51、答案：C本題解析：《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?/p>

52、答案：C本題解析：本題考查績效考核指標。特質類績效指標關注的是員工的素質與發展潛力，在選拔性評價中更為常用（A錯誤）。行為類績效指標關注的是績效實現的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。結果類績效指標更多地關注績效結果或績效目標的實現程度（D錯誤）。績效考核指標體系的構成包括：績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準（C正確）?？冃Э己酥笜藱嘀氐脑O計方法包括經驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數加權法和權值因子判斷法（B錯誤）。

53、答案：A本題解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經理的溝通是通過非正式溝通渠道進行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經理經過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標沒有實現，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據自己的需要、動機、經驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經理在溝通時，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統統充耳不聞。這必然會導致信息歪曲，影響信息溝通的順利進行。

在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達、信息流通四種。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。趙總經理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領導者及時掌握組織內部的真實情況。保持溝通渠道暢通是領導者的職責所在，趙總經理應該對自己的心理與行為進行調整。

54、答案：C本題解析：本題考查團體決策的常用方法。具名團體技術特點是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。

55、答案：C本題解析：當組織采取內部招募的做法時，通常采取職位公告的做法即可。所謂職位公告。就是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點、職責描述、任職資格條件甚至薪資等級與薪資浮動區間等，通過組織內部的公告欄、出版物或者內部網頁等媒介告知員工．要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法。

56、答案：D本題解析：在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱，包括國家制定的所有勞動法律、法規和規章等。《勞動法》是我國第一部勞動領域的法律。

57、答案：D本題解析：奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質；②核心特質；⑧次要特質。

58、答案：C本題解析：交錯型溝通，即溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發小組內部的溝通就是交錯型的。

59、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓與開發方法多用于改善人際關系的訓練。

60、答案：D本題解析：主題專家會議的主持人最好是企業內與目標職位相關的中層管理者。主題專家會議法的優點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業開展；可以運用于工作分析的各個環節，具備多方溝通協調的功能，有利于工作分析結果最大限度地得到企業的認同以及后期的推廣。缺點在于其結構化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。

61、答案：B本題解析：角色沖突是指其他人對某個人的角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾的心態；當個體面臨多種角色期待時，就可能會產生角色沖突。張某既是一名教師，又是歷史學會會長，同時面對兩種角色期待，很容易導致角色沖突。

62、答案：D本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度。組織承諾包括：①情感承諾，是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度；②繼續承諾，是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；③規范承諾，反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。

63、答案：D本題解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應大于收入效應，因此勞動力供給曲線具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們為追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力的供給。因此，個人勞動力供給曲線可描述為一條向后彎曲的勞動力供給曲線。

64、答案：B本題解析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。

65、答案：D本題解析：D項，工作任職者的要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括：①經驗；②教育；③培訓；④知識；⑤生理要求；⑥協調或靈活性；⑦心理能力；⑧職能；⑨社會技能等。

66、答案：A本題解析：按不同時間階段劃分的培訓與開發包括：①職(崗)前培訓與開發：②在職培訓與開發：⑧職外培訓與開發。

67、答案：C本題解析：長期失業率，即失業時間滿1年以及超過1年以上的失業者在勞動力總人口中所占的比例。長期失業率從另外一個角度反映了一國或一個地區的失業問題嚴重程度，

摩擦性失業的應對措施包括：注意加強勞動力市場的情報工作，加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道。結構性失業的應對措施包括：①加強勞動力市場的情報工作；②由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區遷到勞動力短缺地區的失業工人提供安置費；③制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發展同步進行，以適應新職業的需要；④提供更好的職業指導和職業供求預測。

68、答案：B本題解析：具名團體技術的特點是決策時融合書面的形式,在作決策以前將交作控制在最低限度,以保證個體決策的獨立性。成員央策的具體程序:在討論之前.每個成員針對問題寫下自己的意見。然后，每個成員輪流報告自己的意見，這時不允許作任何討論、評論。接下來,整個團體討論各種意見。最后,各個成員以獨立的方式各自給各種意見打分,累計取得最高分的方案被接受。

69、答案：C本題解析：安裝的新計算機系統將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，而且這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，同時表現在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業技術人員和實際操作人員進行培訓，這些人員屬于專業技術人員與操作人員層。

此次培訓的目的是提高員工對新計算機系統的操作技能，所以此次培訓屬于操作技能培訓。

職外培訓與開發是指因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。案例中的培訓即屬于這種培訓。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設專題講座屬于講授法。

70、答案：D本題解析：培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核