姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中

2、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經驗C.受訓者很難發現自己的不足D.無法改善部門間的協作關系

3、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

4、下列選項中不屬于行為導向型客觀考評方法的是（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法

5、員工滿意度調查的內容不包括（）。A.環境B.管理C.薪酬D.經營

6、下列關于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者

7、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A.勞動法律法規B.企業內部勞動規則C.勞動爭議處理制度D.勞動監督檢查制度

8、下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則

9、勞動環境是指勞動的衛生狀況，下列選項中不屬于勞動環境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度

10、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協議B.綜合性集體合同C.專項協議D.專項性集體合同

11、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層

12、基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討

13、集體合同由（）代表職工與企業簽訂。A.工會組織B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人

14、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的

15、（）是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法

16、物業服務企業薪酬體系設計的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調查D.薪酬結構設計

17、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法

18、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體

19、企業部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（）。A.事業部制結構B.直線職能制結構C.矩陣制結構D.集權制結構

20、下列關于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一D.崗位評價不能促進企業合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業管理

21、以下各選項不屬于企業定員的內部環境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業與員工具有雙向選擇權

22、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20

23、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比。這體現了（）的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性

24、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

25、自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5

26、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要

27、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談

28、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下

29、壓縮率等于原產品臺份定額減去（），除以原產品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數總額B.生產計劃臺數定額C.計劃產品臺份定額D.計劃臺數的總額

30、(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責

31、（）是根據具體的生產技術組織條件，由企業自行制定、發布的在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。A.企業勞動規范B.企業勞動紀律C.企業勞動規則D.企業勞動標準

32、企業勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統一性

33、(2018年5月)（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環效應B.動態賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應

34、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速

35、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式

36、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關

37、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為

38、（2019年5月）以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是（），學員就某議題進行自由討論，相互啟發。A.不規定任務B.不規定議題C.不規定方式D.不規定范圍

39、根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

40、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元

41、（2015年5月）（）是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試

42、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經很成熟和規范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，作為對應聘者的衡量標準

43、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性

44、企業人工成本總預算由()與企業人員工資水平共同決定。A.人力資源規劃B.行業工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數

45、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策

46、培訓有效性評估的技術不包括（）。A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產出法D.目標導向模型法

47、()要求企業的每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務。A.勞動合同管理制度B.勞動定員定額規則C.勞動紀律D.時間規則

48、下列關于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統的績效考評方法B.勞動定額法是一種結果導向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環節D.勞動定額法是定性的考評方法

49、下列選項中不屬于崗位規范的是（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位員工規范D.崗位職責

50、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資二、多選題

51、（2019年11月）下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發展機會D.具有挑戰性的工作

52、(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試

53、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了（）。A.環節B.教育C.前提D.安全

54、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。A.內在一致性系數B.穩定系數C.外在一致性系數D.等值系數

55、(2016年5月)從面試所達到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試

56、下列對泰勒模式表述錯誤的是（）。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估

57、下列哪項不屬于組織結構調查前需要掌握的資料（）。A.部門說明書B.工作崗位說明書C.組織結構圖D.會議記錄

58、(2015年5月)（）能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘

59、關于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表

60、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

61、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上

62、（）統計匯總產品的時耗工時，適用于生產周期較短，投入批量不大的企業，A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人統計D.按照重點產品.重點零部件和主要工序

63、評估方案實施，包括培訓信息的（）和整理分析。A.調查B.收集C.訪問D.報告

64、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結束

65、下列選項中，不屬于崗位規范內容的是（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位員工規范D.崗位職責

66、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應能力的培訓方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現突出的基層員工D.有發展前途的中層管理人員

67、下列各項不屬于直接指標法里工作質量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業額C.產品包裝缺損率D.顧客投訴率

68、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境

69、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系

70、培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為（）A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤

71、某商廈的服務人員應保持愉悅的笑容和友善的態度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型

72、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓B.這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容C.使學員能更好地完成工作任務D.它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力

73、（）的各種結果如工作說明書、崗位規范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析

74、（）將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實踐法D.研討法

75、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準

76、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

77、（）要體現公平性和激勵性，要能夠激發員工的積極性和創造性。A.薪酬結構B.薪酬系統C.薪酬體系D.薪酬制度

78、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應

79、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20

80、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15

81、正確及時地統計產品的（），有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時

82、勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規B.違法C.違約D.刑事

83、一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。A.物質報酬B.工資C.內部回報D.獎勵

84、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法

85、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享

86、勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個

87、（）表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。A.組織機構圖B.組織職能圖C.組織職務圖D.組織功能圖

88、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

89、公司規定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）。A.因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他B.因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發現這名員工遲到D.按照公司規定予以處罰

90、下列選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價

91、（）是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環境分析D.培訓課程層次分析

92、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試

93、(2016年11月)新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育

94、(2018年5月)（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質激勵策略

95、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂

96、(2015年11月)以下關于勞動效率定員法核算指標的表述，不正確的是（）。A.班產量定額=工時定額／工作時間B.工人勞動效率=勞動定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實質是根據工作任務量和勞動定額核算定員人數

97、（）是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法

98、（）也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A.強迫選擇法B.加權選擇量表法C.錨定等級法D.行為觀察法

99、()主要是測定學員對組織經營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

100、特別任務法的具體形式包括委員會或初級董事會和（）。A.解決部門的實際問題B.行動學習C.全部時間用于分析D.提高他們分析、解決問題的能力三、問答題

101、簡述勞動能力鑒定的定義。

102、簡述統一領導、權力制衡的概念。

103、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處

104、簡述工傷的概念。

105、培訓效果評估的一般程序。

106、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?

107、簡述企業勞動關系調整信息系統的設計。

108、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定?

109、簡述個別指導法的缺點。

110、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區勞動爭議仲裁委員會調解達成了協議。按照協議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫院治療，被醫院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫院花費檢查費、住院費、醫藥費共計9941.31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。

111、某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分配方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。?

112、某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?

113、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業改革之前存在哪些問題？（2）請對企業采取的改革措施做出評價。（3）請對企業的薪酬制度提出改革建議。

114、簡述工作輪換法的優點。

115、簡述情境模擬法的分類及特點。

116、簡述設計節約獎時要注意的事項。

117、方案設計題。

118、簡述個別調查法的概念及其優缺點。

119、簡述績效申訴處理流程。

120、最低工資給付。四、問答題

121、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。

122、簡述職業安全衛生保護費用分類。

123、評價指標的綜合計分標準有哪幾種方法?(15分)

124、獎金制度的制定程序。

125、請簡述目標管理法的概念。

126、圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。?這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：?A．每周工作時間從40小時縮短到32.5小時而不減少報酬；?B．每月增加100元用于員工的退休基金；?C．為員工及其家庭提供相應的醫療保險；?D．每年員工工資的增幅不低于5%。?(1)請對該圖的調查結果進行分析。?(2)此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示??

127、簡述網上培訓的優點及缺點。

128、簡述培訓課程設計的項目與內容。

129、簡述企業整體規劃的概念及內容。

130、企業在招聘人才時首先考慮的是能力測試，請說明能力測試的內容。

131、(2016年11月)簡述績效管理系統評估的主要內容。（14分）

132、1某公司上年度相關費用如下表所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

133、(2015年11月)選擇確定績效考評方法時，應考慮哪些重要因素？提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，應考慮哪些基本問題？（15分）

134、簡述培訓課程設計的程序。

135、簡述勞動定額的發展趨勢。

136、簡述實施培訓教學活動的注意事項。

137、簡述福利管理的主要原則。

138、簡述企業薪酬管理制度的概念和內容。

139、簡述獎金設計方法。

140、簡答如何根據企業生產類型和產品制造的特點進行勞動定額的定期修訂。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：結果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。評估內容主要是與該培訓內容直接相關的績效指標。評估方式主要采用培訓前后績效周期的績效結果對比。這是建立在行為評估基礎上的，只有行為的改變，才有可能將績效結果的改變與培訓掛鉤。

2、答案：A本題解析：工作輪換法；工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。工作輪換法的優點有：①能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。工作輪換法的缺點為：這種方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，但不適用于職能管理人員。

3、答案：C本題解析：行為評估反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。

4、答案：D本題解析：行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法等。

5、答案：D本題解析：企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查內容包括：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

6、答案：A本題解析：本題考查的是目標導向模型法的相關知識。

7、答案：C本題解析：勞動爭議處理制度具有群眾性、自治性和非強制性，其基本特點是對勞動關系的社會性調整。

8、答案：D本題解析：目前，企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。

9、答案：C本題解析：勞動環境要素。勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：（1）粉塵危害程度。（2）高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因素危害程度。

10、答案：B本題解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。

11、答案：A本題解析：平等協商的職工代表經職工選舉產生。

12、答案：D本題解析：基于學習風格的課程設計；應用型學習風格是指以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與聯系的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓者的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針對學員的工作結果進行重點講授。

13、答案：A本題解析：集體合同由工會組織代表職工與企業簽訂。@jinkaodian

14、答案：C本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

15、答案：A本題解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。

16、答案：A本題解析：本題考核的是物業服務企業薪酬體系設計的步驟。物業服務企業的薪酬體系設計的基本步驟是：職位分析一職位評價一薪酬調查一薪酬定位一薪酬結構設計一薪酬體系的實施和修正。

17、答案：C本題解析：在崗位評價的方法中，因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。

18、答案：B本題解析：暫無解析

19、答案：A本題解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。

20、答案：D本題解析：崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，因此，崗位評價能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。

21、答案：D本題解析：內部環境包括企業領導和廣大員工思想認識的統一,以及相應的規章制度,如企業的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。

22、答案：B本題解析：根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

23、答案：C本題解析：確定崗位評價要素和指標時要遵守可比性原則，體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。

24、答案：B本題解析：強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向。強迫選擇法是一種定量化的考評方法。

25、答案：A本題解析：自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

26、答案：D本題解析：員工的基本特征有：(1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要。(2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要。(3)員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要。(4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。

27、答案：C本題解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與面談；C屬于部門主管的職責。

28、答案：D本題解析：工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1～104日的失能傷害，重傷為105—6000日以下的失能傷害，死亡為6000日的失能傷害。

29、答案：C本題解析：在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數即調整幅度。有些企業下達的定額修改指標是綜合壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度，計算公式為：壓縮率=（原產品臺份定額－計劃產品臺份定額）/原產品臺份定額X100%故選C。

30、答案：A本題解析：崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

31、答案：D本題解析：企業勞動標準，根據具體的生產技術組織條件，由企業自行制定、發布的在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。

32、答案：C本題解析：勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特征。

33、答案：B本題解析：企業現在更強調創造良好的政策環境，建立動態賽馬的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純倚賴“伯樂”的局面。

34、答案：C本題解析：按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

35、答案：D本題解析：設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。

36、答案：C本題解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。（2）邊際教育成本的快速增長。（3）人力資本投資與人的預期收益時間有關。

37、答案：A本題解析：行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。

38、答案：A本題解析：以學員為中心的研討常采用分組討論的形式，有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決方法；二是不規定研討的任務，學生就某議題進行自由討論，進行相互啟發。

39、答案：A本題解析：按設備崗位定員法也稱按設備定員法、按設備看管定額定員法，如前所述，它是指根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標,經過核算所確定的綜合勞動定員。

40、答案：A本題解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。

41、答案：A本題解析：層次評估法是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。

42、答案：D本題解析：心理測試是一種比較先進的測試方法，在國外被廣泛地使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應聘者的能力特征和發展潛力的一種評定。

43、答案：B本題解析：與創造性培訓相適應的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。

44、答案：A本題解析：費用預算的審核，實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規劃和企業人員工資水平兩個重要因素決定的。

45、答案：B本題解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調節貨幣供應量，直接目的是調控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。

46、答案：C本題解析：培訓有效性評估的技術分為以下幾種：(1)泰勒模式。(2)層次評估法。(3)目標導向模型法。

47、答案：C本題解析：勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。

48、答案：D本題解析：本題考查的是勞動定額法的相關知識、

49、答案：D本題解析：本題考查的是崗位規范的主要內容。

50、答案：B本題解析：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％。四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

51、答案：A本題解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作矮等。

52、答案：A本題解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。

53、答案：D本題解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全（Security）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產的環境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

54、答案：D本題解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。

55、答案：A本題解析：從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步面試和診斷面試。根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。

56、答案：C本題解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

57、答案：D本題解析：組織結構調查前需要掌握的資料：3.部門說明書。2.工作崗位說明書。4.組織結構圖。4.管理業務流程圖。

58、答案：A本題解析：內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機。

59、答案：D本題解析：A項，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年；B項，集體合同以《審查意見書》確認的日期為生效日期；C項，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制。

60、答案：C本題解析：診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

61、答案：A本題解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察量表法與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。

62、答案：A本題解析：按產品投入批量統計匯總產品的實耗工時，是以一批投入生產的產品為對象，統計其實耗工時數和完成定額工時數。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。本方法主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業。

63、答案：B本題解析：評估方案實施，包括培訓信息的收集和整理分析。

64、答案：B本題解析：開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

65、答案：D本題解析：崗位規范的主要內容包括：(1)崗位勞動規則。(2)定員定額標準。(3)崗位培訓規范。(4)崗位員工規范。

66、答案：D本題解析：委員會或初級董事會，這是為有發展前途的中層管理人員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。

67、答案：B本題解析：工作質量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

68、答案：D本題解析：勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中有害因素對勞動者健康的影響程度。

69、答案：D本題解析：目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

70、答案：A本題解析：通過對培訓課程設計過程中各個環節的具體分析，可以更清楚地理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為以下幾個階段：①定位。確定培訓課程的基本性質和基本類別。②目標。明確培訓課程的目標領域和目標層次。③策略。根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。④模式。優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法。⑤評價。檢測目標是否達到。

71、答案：C本題解析：商業大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現。

72、答案：C本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力；使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員，糾正下屬的不良工作習慣等。

73、答案：D本題解析：崗位評價所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規范等是崗位評價所需要信息的主要來源。

74、答案：C本題解析：實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。

75、答案：C本題解析：一般戰略控制標準有兩類：①成效標準。當戰略執行過程中出現偏差時，若偏差值落入成效標準范圍內，就可以采取修正措施或修正規劃的方法，以保證戰略目標的實現。②廢棄標準。若偏差落人廢棄標準范圍內，則表明原來制定的戰略規劃所依據的條件發生重大變化，原有的戰略應該廢棄。

76、答案：C本題解析：勞動環境優化；夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。

77、答案：C本題解析：薪酬體系要體現公平性和激勵性，要能夠激發員工的積極性和創造性。

78、答案：C本題解析：霍桑效應指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。對照組是指不參加培訓項目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經歷時間相同。

79、答案：C本題解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

80、答案：D本題解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時問進行頭腦風暴（或震蕩）

81、答案：C本題解析：正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。

82、答案：C本題解析：《勞動法》第17條第2款規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該條規定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。

83、答案：C本題解析：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。

84、答案：A本題解析：崗位評價方法中的排列法具有以下優點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節約成本；能夠有較高的滿意度。

85、答案：B本題解析：帶薪年假不屬于獎勵，而屬于福利。

86、答案：B本題解析：工傷事故分類；職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。五、理論知識——多項選擇題（每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分。）

87、答案：C本題解析：組織職務圖即表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖說明人員編制的情況，也可以填上職務、現任人員的姓名及相關。

88、答案：C本題解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同自行生效。

89、答案：A本題解析：

90、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接觀察等。

91、答案：A本題解析：培訓課程分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環境分析。

92、答案：A本題解析：心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。

93、答案：C本題解析：新員工實行三級安全衛生教育5.組織入廠教育。6.組織車間教育。7.組織班組教育。

94、答案：C本題解析：正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

95、答案：D本題解析：撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節；應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點；一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等。所以，ABC正確。培訓評估報告在上報之前盡量要召開評估小組會議討論修訂，所以D項錯誤。

96、答案：A本題解析：班產量定額=工作時間／工時定額，故A項錯誤。

97、答案：A本題解析：崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。

98、答案：A本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。

99、答案：D本題解析：本題考查的是結果評估的內涵。

100、答案：B本題解析：特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。其具體形式如下。8.委員會或初級董事會。9.行動學習。

101、答案：本題解析：職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后，存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定，是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級。生活自理障礙分為三個等級。

102、答案：本題解析：統一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監督。在貫徹統一領導原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續的等級鏈;任何一級組織只能有一個人負責;正職領導副職;下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮;下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作;上級也不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威;職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統的參謀，但無權對下屬直線領導者下達命令和指揮。

103、答案：本題解析：(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。

104、答案：本題解析：工傷又稱職業傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。上述定義包括兩個方面的內容，即工傷由事故傷害和職業病傷害兩類構成。職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等因素而引起的列入《職業病目錄》中的疾病。

105、答案：本題解析：1.評估目標確定2.評估方案制定3.評估方案實施4.評估工作總結

106、答案：本題解析：(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。③各類人員的比例關系要協調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。⑥定員標準應適時修訂。

107、答案：本題解析：（1）信息需求分析。1）勞動關系管理部門，根據不同性質的問題，需要實施不同的決策，為使勞動關系調整信息系統有效運行，首先確定需要何種信息。企業勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、日常業務管理三種。2）戰略規劃確定企業勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程；日常業務管理是執行勞動關系管理具體業務的過程。（2）信息收集與處理。1）信息收集。直接從信息發生源獲取信息或從系統外接收信息。企業組織進行的員工工作滿意度調查，以及在調查結果的分析中實際上就進行了全方位的溝通。調查結果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上傳的效果。2）檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內容的真實性。3）信息加工。按照規定的方法和要求對信息進行加工整理，建立存儲檢索系統。勞動關系運行信息種類多、數量大，一些信息的時間性要求也很強，利用后應保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日后工作也有參考價值，故應對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。4）傳輸。明確規定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。（3）信息提供。勞動關系管理信息系統在完成信息處理程序后，根據勞動關系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關職能部門和人員。

108、答案：本題解析：最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規定，主要是：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。

109、答案：本題解析：（1）為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。（2）指導者自身水平對新員工的學習效果有極大影響。（3）指導者不良的工作習慣會影響新員工。（4）不利于新員工的工作創新。

110、答案：本題解析：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協議并解除勞動關系后，面對新發生的爭議如何界定該賠償協議的性質。①《工傷保險條例》規定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協議拿到了相應的補償，這是符合法律規定的，體現了意思自治的原則，該賠償協議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協議的前提條件發生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協議，只是賠償的前提發生了變化，那么工傷賠償的標準應當按照原賠償協議的標準予以確定。②它再次體現了司法的公平與正義。

111、答案：本題解析：

112、答案：本題解析：（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。

113、答案：本題解析：（1）企業改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業務的發展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業的薪酬制度可進行如下改革：①對企業內部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平性。特別是對企業的管理，設計等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據。②進行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業市場競爭力。③根據崗位特點設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬福利的穩定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。④在公司內部建立合理、公平和有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）根據考核結果發放，體現對員工個人的公平性。⑤為重要崗位上的員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力。⑥對那些曾經為企業做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現出對這些員工做出貢獻的認同。

114、答案：本題解析：（1）能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。（2）使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。（3）改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。

115、答案：本題解析：情境模擬測試是根據被測者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。（1）情境模擬法的分類根據情境模擬測試內容的不同，可以分為：①語言表達能力測試。側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等。②組織能力測試。側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等。③事務處理能力測試等。側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現代管理人員必備的要求。（2）情境模擬法的特點①這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。②情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

116、答案：本題解析：(1)要獎勵節約，而非假節約，兩