提升員工和團隊動力與績效指南目錄\h第一篇關于教練\h第一章東西方教練智慧的起源\h關注于人與團隊的潛力開發\h讓所有人變得更好\h工作中人與事的完美結合\h貼近實際，更高、更快、更強\h第二章教練是領導者的核心工作\h“績效=潛力-干擾”及“地標論壇”\h行為改變與信念改變\h領導者=培訓指導+教練\h第二篇用對話喚醒生命\h第三章教練型領導者的理念\h教練型領導者的六大理念\h如何挖掘員工潛能：三腦理論\h第四章教練型領導者的對話技術\h加瓦教練模型\h加瓦教練模型的“156法則”\h一個中心：以被教練者為中心建立親和信任關系\h教練型領導者的五大能力\h教練過程的六個步驟\h第三篇打造“三高五力”的團隊/組織\h第五章打造高績效團隊\h高績效團隊之交付力\h高績效團隊之執行力\h第六章打造高賦能團隊\h高賦能團隊之凝聚力\h高賦能團隊之影響力\h第七章打造高迭代團隊\h高迭代團隊之學習力\h工作復盤四步法\h根因分析工具：豐田“五個為什么”\h第八章三高五力模型與企業變革轉型\h變革的六個階段\h變革六個階段的處境與變化\h第四篇實踐出真知：案例分析\h案例一解決高管對流言蜚語的困惑\h案例二高管崗位變動的選擇\h案例三高管的領導力發展\h案例四某醫療集團戰略共識工作坊\h案例五某電信運營商直屬公司OKR工作坊\h案例六某集團公司后備干部領導力工作坊\h案例七某公司領導變革工作坊\h案例八某上市公司中層經理系統化復盤工作坊第一篇關于教練了解你自己！——蘇格拉底第一章東西方教練智慧的起源關注于人與團隊的潛力開發“教練”一詞的英文是coach。根據牛津詞典，在16世紀中期的歐洲，Coach意指有封閉箱體的四輪馬車，coach在做動詞時意指乘坐馬車旅行，并在18世紀早期，形象地引申出指導、教授、輔導等動詞詞義，而名詞coach也有了私人或專業導師、教練（體育）的詞義。從“coach”的詞意來看，其實教練就是一輛馬車，即讓客戶使用的一個工具，目的是支持客戶去往自己想去的地方，實現自己的目標。世界上最大的現代教練組織——國際教練聯合會認為：教練是客戶的長期伙伴，通過創造性地引發客戶深度思考的教練過程，激勵客戶最大化地提升自我認知與發掘職業潛能。中文的“教練”一詞是兩個意思的組合?！敖獭钡募坠俏?（爻，《易經》的爻辭）+（子，孩童）+（攴，手持鞭子、棍杖），其原始意義是一個孩子學習天道，而這種學習帶有強制性；“練”的金文=（糸，絲品）+（“煉”，提純），其顯示的原始意義是指將生絲蒸煮加工提純成柔軟的熟絲的過程。加瓦對教練的定義是：通過一種伙伴式的關系，挖掘客戶潛力，排除障礙，支持客戶實現目標和夢想的學問?，F代教練學\h[1]興起于20世紀后期，其理論和模型的基礎起源于20世紀初就已經開始的心理學、管理學、哲學以及體育運動的研究與應用（見圖1-1）。同時，20世紀全球社會、經濟和政治格局的劇烈變化，以及人類對精神和潛能開發的需求，使得教練學在人類的生活和工作中得到快速的推廣與應用，促進了“生活教練”“企業教練”和“健康教練”等職業的出現。其實，“教練”的本質是一種學習關系，當“教練”用于企業的時候就是“企業教練”；當“教練”用于管理風格時，就有“教練型領導者”或“教練型管理者”，當“教練”用于生活健康管理，就有了“親子教練”“親密關系教練”“健康教練”等稱呼。因此，“教練”就是教練者運用教練技術，幫助他人（被教練者）通過學習獲得成長，從而達成目標的一種活動。圖1-1如果我們對教練活動及教練技術所依托的理論進一步追根溯源的話，我們會發現教練學的歷史遠遠早于其所依賴的心理學、管理學和運動科學等現代科學，教練活動甚至可以追溯到人類的遠古時代。在幾千年前，幫助個體實現個人目標，激發人類內在潛能的教練活動就已經存在于人類社會生活中了。教練的西方哲學起源西方哲學的起源可以追溯到古希臘時期，古希臘哲學繁盛時期的著名哲學家蘇格拉底可以說是西方教練的鼻祖。柏拉圖記錄的蘇格拉底語錄表明，蘇格拉底并不是直接傳授知識，而是一直在鼓勵學生進行自我醒悟。蘇格拉底通過知性對話的方式提出問題，并通過引導回答的方式使人們認識自我。這種蘇格拉底式對話（SocratesDialogue）是了解談話對象思想的一種方法，也是教練學的重要實踐方式。蘇格拉底認為智慧來自人類內心的理性，而非依靠外界他人的給予。依循人的理性，個體才能獲得正確的知識、見解和智慧，從而引導出正確的行動。因此，蘇格拉底啟發他人的方式不是簡單地教授，而是通過扮演一個“一無所知的人”與他人進行對話，協助個體澄清概念、獲得真知，進而建立有效的個人思考模式系統。下面是色諾芬在《回憶蘇格拉底》\h[2]中，記述了蘇格拉底與學生討論有關“正義”和“非正義”的對話故事。蘇格拉底式對話的故事蘇格拉底問學生：“‘虛偽’歸于正義還是非正義？”學生答：“歸于非正義?！碧K格拉底又問：“偷盜、欺騙、奴役歸于正義還是非正義？”學生答：“歸于非正義。”蘇格拉底又道：“如果將軍懲罰了敵人，奴役了敵人，戰爭中偷走了敵人的財物，或作戰時欺騙了敵人，這些行為是不是非正義的呢？”學生答：“這些都是正義的，而只有對朋友這樣做是非正義的?！碧K格拉底又問：“在戰爭中，將軍為了鼓舞士氣，以援軍快到了的謊言欺騙士兵，阻止了士氣的低落；父親以欺騙的手段哄自己的孩子吃藥，使自己的孩子恢復了健康；一個人因怕朋友自殺，而將朋友的劍偷去，這些行為又歸于正義還是非正義呢？”學生得出結論，認為這些行為都是正義的，最后迫使他們收回了自己原來的主張。美國心理認知療法學派的貝克（Beck）依據蘇格拉底這種非教導的論證式對話，發展出一項治療技術，稱為“蘇格拉底式對話”。認知治療師用提問的方式，協助案主修正或改變錯誤認知。治療師不和案主爭論主觀的覺知和詮釋，只是用一系列的問題先了解案主的觀點，并讓其評估自己的想法，進而引出不同的結論，促使其得到自己的解答（馬喬里，2002）。推動蘇格拉底式對話的力量是“好奇心”，在對話過程中要做到“了解但不評判”，而這正是現代教練所秉承的原則。施托貝爾（Stober）認為西方哲學的人文根源是“當今教練學的基本哲學基礎”?；谌吮菊軐W，教練學融合了“責任、探索、開放選擇、自由、成長與執行能力”等概念。西方神學指出導師或精神領袖基于“移情、支持、積極期望、聯盟契約、原理、面對和學習”與其追隨者建立特殊關系。西方整合哲學強調“身體–思想–精神”的連續統一，認為科學和精神性都是個體覺悟的必要條件。西方本體論哲學假定他人的正當性、語言的本質性、情緒的重要性、生理和身體的透明度，認為“實在”（reality）必須在一定歷史背景下解讀，需同時考慮社會、經濟、政治層面的要素。尤其是在艾徹利維亞（Echeverrria）提出的“語言轉向”理論中，語言取代了推理或形而上學的位置。弗萊厄蒂（Flaherty）也認為“語言是教練學的基本組成部分，事實上可以說教練從業者的基本任務是為客戶提供一種新語言”?？傊?，西方哲學諸分支對20世紀教練學科的影響是基礎性的，教練學之樹的主根無疑是哲學，東方、西方哲學傳統中的各種要素都對教練學做出了重要貢獻（見圖1-2）。圖1-2教練的東方哲學起源西方哲學建立的基礎是將部分從整體中分離或將事物分解為構成要素，而東方哲學在強調統一性、協調性和適應性的同時，也更關注人的精神狀態、生活方式，以及人、社會與宇宙的和諧。西方學者斯基芬頓（Skiffington）和宙斯（Zeus）曾指出：“教練學對‘活在當下’‘不被過去羈絆’和‘專心但不過度注重結果’等思想的重視反映了禪宗哲學的特別影響?！甭岫鳎∕annion）在探究佛家思想對教練學的貢獻時也提到了諸如“靜心覺知”的佛家理念。布洛克（Brock）指出，道家學說通過輕松和諧的生活方式影響著教練學，其特點是“樸素、時機把握、無約束、內心自由、伺機而動和柔韌”?？鬃拥娜寮宜枷氲暮诵氖恰叭蕫邸?，如“己所不欲，勿施于人”?！叭蕫邸迸c教練核心思想中對同理心的強調是一致的。史蒂文森（Stevenson）也指出，孔子的學說由兩種相互聯系的基本思想支撐，其一是“義”，即根據具體情況正確行事；其二是“人性、善和仁”，即基于對人類本性和對人類社會的理解而給予他人仁愛和同情。而教練正是懷有同理心，通過對話的形式激發被教練對象的潛能，并支持他們抵達目標的過程。中國儒家思想的核心著作是“四書”，即《論語》《孟子》《大學》《中庸》。其中，提出儒家綱領性思想（三綱八目）的《大學》中開篇第一句話是“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，這句話指出了“大人”（成人）的人生終極目標。而《高績效教練》的作者約翰·惠特默提出的GROW教練模型中，首先需要被教練者明確的也是“Goal”，即目標?！懊髅鞯隆本褪亲寖仍诘拿鞯嘛@化出來，如此才能激發人的內在潛力?！坝H民”是與人和社會更大系統的聯結，是教練思想中同理心以及通過成就他人成就自己的體現?！爸褂谥辽啤本褪浅掷m提升自己，達到儒家提倡的“善”的最高人格境界。《大學》的第二句和第三句是“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣”。從教練學的角度看，這兩句話可以說是個體進行自我教練的心法。“知止”也是佛家所講的“持戒”，人應該知道進退取舍，從而確定自己人生的核心目標。唯有如此，才能夠“定”，即佛家制心一處而達到的禪定狀態，也即當代心理學家米哈伊·契克森特米哈伊所說的“Flow”，即心流狀態。繼而方可達到內心的“靜”，即道家的“守靜篤”狀態，行止有節，從容淡定?！笆仂o篤”即進入“安”，心“安”而能思“慮”周密，以致理性顯化而獲得真知與智慧。由此可見，《大學》中的這兩句話把教練過程中人的內在心理分析過程進行了細密的拆解。《大學》的第四句話“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知；致知在格物……”提出了儒家修行的“八目”，即“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”。其中“格物、致知、誠意、正心、修身”是儒家提及的“內圣”過程，即內心的修煉與成長，而“齊家、治國、平天下”是“外王”過程，即在家庭、社會以及世界中的行為過程與成就顯現。“內圣”是里，是“外王”的根本和決定因素，而“外王”是表，是“內圣”的外在顯現和結果。這一思想架構恰與NLP專家羅伯特·迪爾茨所提出的邏輯六層次是一致的，即環境、行為、能力、信念與價值觀、身份和精神這六個層次。這種內圣外王、修己達人的中國哲學思想，也是現在人們想成為優秀教練的基本要求和核心理念。中國古代智者的對話故事我們在中國儒家經典的記載中也看到了蘇格拉底式的教練對話。如《孟子·梁惠王章句》中記載的孟子與梁惠王的一段對話：孟子晉見梁惠王。惠王說：“老先生不遠千里，長途辛勞而來，是不是將給我國帶來利益呢？”孟子答道：“王何必非要說利呢？也要有仁義才行。如果王只是說‘怎樣才有利于我的國家’，大夫也說‘怎樣才有利于我的封地’，那一般士子和老百姓也都會說‘怎樣才有利于我自己’，這樣，上上下下都只追逐私利，國家便危險了！在擁有一萬輛兵車的國家里，殺掉國君的，一定是擁有一千輛兵車的大夫；在擁有一千輛兵車的國家里，殺掉國君的，一定是擁有一百輛兵車的大夫。在一萬輛里頭，他就擁有一千輛，在一千輛里頭，他就擁有一百輛，這些大夫的產業不能不說是夠多的了。假若他把‘義’拋諸腦后而事事‘利’字當先，那他不把國君的一切都剝奪是不會滿足的。沒有‘仁’存心的人會遺棄父母的，沒有‘義’存心的人會怠慢君上的。王只要講仁義就可以了，為什么一定要講‘利’呢？”在這個故事里，孟子從梁惠王的觀點出發，巧妙地運用了邏輯推理的技巧引導出國家上下交相爭利的可怕后果：如果國王整天想自己的利益，大臣就會整天想自己家族的利益，老百姓就會整天考慮個人的利益。當整個國家都在互相爭奪私利，國家就危險了，國君的死期也就不遠了。孟子通過講述梁惠王重利觀念可能導致的嚴重后果，希望讓梁惠王認識到自己重利理念的錯誤。在這個短暫的對話過程中，孟子就像一名教練，引導著梁惠王進行理性的反思和對舊有觀念的修正。最終，作為帝王師的孟子，向梁惠王提出了儒家“仁義”的解決方案。埃里克森教練學院的創始人及院長瑪麗蓮·阿特金森在其著作《高級隱喻：故事轉化生命》中指出，教練過程中使用隱喻和故事可以分享深層智慧，為個體帶來投入性體驗，在更深的層面探索和拓展個體的覺察力，從而創造生命的轉化。在中國的哲學經典中，隱喻和故事更是被運用得爐火純青，最典型的就是道家的《莊子》。下面是《莊子·養生主》中庖丁解牛的故事。庖丁解牛的故事庖丁給梁惠王宰牛。手接觸的地方，肩膀倚靠的地方，腳踩的地方，膝蓋頂的地方，嘩嘩作響，進刀時霍霍地響，沒有不合音律的：合乎《桑林》舞樂的節拍，又合乎《經首》樂曲的節奏。梁惠王說：“好啊！你解牛的技術怎么竟會高超到這種程度??？”庖丁放下刀回答說：“我追求的是道，已經超過一般的技術了。起初我宰牛的時候，眼里看到的是一只完整的牛；三年以后，再未見過完整的牛了。現在，我憑精神和牛接觸，而不用眼睛去看，感官停止了而精神在活動。依照牛的生理上的天然結構，砍入牛體筋骨相接的縫隙，順著骨節間的空處進刀。技術好的廚師每年更換一把刀，是用刀割筋肉而割壞的；技術一般的廚師每月更換一把刀，是砍骨頭而將刀砍壞的。如今，我的刀用了十九年，所宰的牛有幾千頭了，但刀刃鋒利得就像剛在磨刀石上磨好的一樣。那牛的骨節有間隙，而刀刃很薄；用很薄的刀刃插入有間隙的骨節，那么刀刃的運轉必然是有余地的啊！因此，十九年來，刀刃還像剛從磨刀石上磨出來的一樣。即使是這樣，每當碰到筋骨交錯聚結的地方，我看到那里很難下刀，就小心翼翼地提高警惕，視力集中到一點，動作緩慢下來，動起刀來非常輕，豁啦一聲，牛的骨和肉一下子就解開了，就像泥土散落在地上一樣。我提著刀站立起來，為此舉目四望，為此悠然自得，心滿意足，然后把刀擦抹干凈，收起來。”梁惠王說：“好?。∥衣犃蒜叶〉倪@番話，懂得了養生的道理了。”在庖丁解牛的故事中，“庖丁”隱喻的是懂得養生之人，即在社會生活中善于保全身心之人?！敖馀！币庵附鉀Q人生中所遇到的各種問題，而“庖丁解?！币庵付灭B生之人應該如何解決人生中的各種問題。故事中的“牛刀”隱喻人的身心，“有間隙”意指問題的解決途徑與關鍵點?！敖罟墙诲e聚結的地方”意指解決問題的障礙。“像泥土散落在地上”意指問題得以圓滿解決的狀態?！鞍训恫聊ǜ蓛簦掌饋怼币庵敢Ｈ约旱纳眢w與心靈。庖丁解?！昂虾酢渡Ａ帧肺铇返墓澟?，又合乎《經首》樂曲的節奏”意指人生解決問題的過程有其自身的節奏。庖丁解牛的故事告訴了我們養生之道：人在社會生活中要認識并掌握事物的特點和規律，順應規律才能既保全自己的身心，也能游刃有余地解決各種問題。《莊子》一書中使用了大量的隱喻，幫助人們從不同視角獲得深刻覺察，并促進問題的分析和解決。隱喻故事的使用，不僅促進理性覺察，同時也作用于情感，因而這種覺察和體驗會更加深刻持久。莊子很少直接給人以答案，而是通過隱喻故事和理性思辨給人以啟發和自覺，因此，在這一點上莊子比孟子更像一個純粹的教練?？傊瑬|方哲學同西方哲學一樣，在教練學的起源上為現代教練學打下了哲學的根基，同時，當代的教練學也在持續地吸收著東方的人文智慧，并不斷創新。\h[1]教練學：英文coaching國內的人原先翻譯為教練技術，不過隨著其發展，coaching的應用已經遠遠超越了技術的層次。雖然教練學還沒有成為一種普遍公認的學科，但西方國家的一些大學已經開設相關的碩士和博士學位課程。我們也相信未來的教練事業會以一門學科的形式存在，因此本書采用了“教練學”這種提法。\h[2]色諾芬.回憶蘇格拉底[M].吳永泉，譯.北京：商務印書館，1984.讓所有人變得更好心理學對教練學的貢獻遠遠超過其他起源學科。當今教練學的大部分支持理論以及教練從業者使用的大量實踐方法均源自心理學。心理學的根源可以追溯到古希臘哲學。科學心理學正式誕生于1879年，標志事件是馮特（Wundt）在德國開辦的第一家心理學實驗室。科學心理學將哲學反思與分析、實驗及比較的方法融為一體。在心理學發展史上，有四大主要力量：精神分析學派、行為心理學派、人本心理學派和超個人心理學派。這四大心理學學派為教練學提供了理論基礎和大量的實踐方法。精神分析學派與教練精神分析學派（PsychoanalyticSchool）指的是采取奧地利精神醫學家弗洛伊德（S.Freud）精神分析論的觀點解釋人性的心理學家的通稱，一般以1895年弗洛伊德與布羅伊爾出版的《關于歇斯底里的研究》作為精神分析正式創立的標志。精神分析法是弗洛伊德在畢生的精神醫療實踐中，對人的病態心理經過無數次的總結、多年的累積而逐漸形成的。弗洛伊德主要著重于精神分析和治療，并由此提出了關于人的心理和人格新穎且獨特的解釋。弗洛伊德精神分析學說的最大特點，就是強調人本能的、情欲的、自然性的一面，它首次闡述了無意識的作用，肯定了非理性因素在行為中的作用，開辟了潛意識研究的新領域；它重視人格的研究，重視心理動力的應用。心理動力學（精神分析）的主要理論家阿爾弗雷德·阿德勒（AlfredAdler）對社會聯結、目標導向、自我創造性和整體論的假設，為教練理論發展做出了重要貢獻。精神分析學者、催眠治療之父埃里克森（Erickson）所基于詢問而非解答的研究方法成為教練的基本原則。赫德森（Hudson）也指出了幾種心理動力學模型對教練學的重要意義，如弗洛伊德對象征性思維的強調、阿德勒的個體心理學、榮格的“后半生精神覺醒”和古爾德（Gould）對個人神化的關注。吉爾伯格（Kilburg）指出“主要用于心理治療的許多方法同樣適用于教練學的各種情形”。心理動力學影響著教練從業者在客戶的生活中創造意義和目的方面的嘗試，并幫助他們更深層地認識自我。但與早期精神分析學家的不同之處在于，教練從業者在客戶出現抗拒改變的情況時并不假設其存在疾病。行為心理學派與教練行為心理學派（Behaviorism）為當代科學心理學的主流之一。行為心理學派由美國心理學家沃森（J.B.Watson）于1913年創立。此派理論的特征有以下四點：強調心理學是一門科學，因此在方法上重視實驗和觀察；在研究題材上重視可以觀察和記錄的外顯行為；它解釋構成行為的基礎是個體表現于外的反應，而反應的形成與改變是可以加以制約的過程；重視環境對個體行為的影響，不承認個體自由意志的重要性，故而被認為是決定論；在教育上主張獎勵與懲罰兼施，它不重視內發性的動機，強調外在控制的訓練價值。行為心理學派在美國較為盛行，但其影響遍及全世界。20世紀20～50年代這幾十年間，心理學界幾乎是行為心理學派的天下。行為心理學派對教練學做出了大量貢獻，包括用于控制外顯行為的各種模型和方法，以及對外界刺激如何調節外顯行為的研究。教練從業者用這些方法對客戶進行意識思維、目標導向的強化和行為修正。布洛克認為行為心理學派對教練學的一項重要影響是改變通常是客戶個人或職業生涯中重要情感事件的結果，客戶的響應打開了行為變化的大門。人本心理學派與教練人本心理學興起于20世紀50年代，代表人物為馬斯洛和羅杰斯。在理論取向上，人本主義心理學研究的主題是人的本性及其與社會生活的關系。他們強調人的尊嚴和價值，反對心理學中出現的人性獸化和機械化的傾向，主張心理學要研究對個人和社會進步富有意義的問題；在方法論上，他們反對以動物實驗結果推論人的行為，主張對人格發展進行整體分析和個案研究。無論是馬斯洛的自然人性說和心理需求層次理論，還是羅杰斯基于尊重、真誠、悅納的“完人”教育觀，都從人性的角度啟示我們重新審視兒童的本性與潛能、需要與自我實現，以及早期教育活動的開展等問題。施托貝爾認為，人本主義視角是“當今教練學的哲學基礎”。弗萊厄蒂也指出，“西方教練學始于馬斯洛，他認為心理學要考慮人的潛能”。人本心理學家珀爾斯將格式塔療法作為幫助個人實現自我的一種手段，他創立的“空椅子法”被眾多教練從業者所使用。羅杰斯認為，“客戶是唯一能夠治愈自己的人”。在不帶批評、完全包容的環境中展現的愛、支持和無條件的積極關懷，都是客戶自由表達的前提條件。而教練從業者的傾聽多于交談的方式，是國際教練聯合會的核心理念之一。施托貝爾認為，自我實現的人本論是教練學的基本假設，主要關注促進成長而非改善功能障礙。馬斯洛和羅杰斯基于人本心理學原理對教練學做出的貢獻，不僅為當今的教練從業者所普遍認同，而且也深深融入教練管理機構的語言，如：國際教練聯合會核心理念就包括“與客戶建立信任和親密關系”“展現教練風范”等。超個人主義心理學與教練超個人主義心理學是后人本主義時代的一個心理學流派，其基本內容如下：（1）在對待人性的觀點上認為人既是心理的又是精神的，但人性主要是精神的，追求精神應該成為人生命的中心。（2）在研究對象上主張研究超我超時空意識。（3）在研究方法上主張多元化的研究方法。研究方法只要有助于解決超個人心理問題就可以被心理學研究所采用。（4）在研究任務上主張整合各種方法，將科學實證與理性思辨結合，內省觀察、現象學與動力心理學相結合，東方智慧與西方超個人主義心理學相結合。超個人心理學更加重視意愿和意向性，更加關注精神性。超個人心理學為教練學提供精神潛能的提升方法，以及對存在的先驗和超個人特質的認識方法，教練從業者可借以協助客戶進行自我發現。在上述四種心理學力量中，超個人心理學正處于快速演變期，其對教練學的貢獻也尚未完全顯現。當然，除了上述四種心理學力量，心理學的一些應用分支學科也對教練工具和方法做出了重要貢獻。其中，臨床心理學對教練學的實際影響最大，如薩提亞創立的“家庭療法”，通過臨床研究建立了心理學模型，確定了變革影響組織的方式。佩爾蒂埃（Peltier）指出“源自心理治療的技術，包括主動傾聽和移情、自我意識、過程觀察、給予和獲得反饋、有效溝通、沖突解決、認知重構和學會樂觀、有效使用強化、催眠語言等，大量應用于職場中的教練活動”。情緒聚焦療法、埃利斯（Ellis）的理性情緒療法、格拉瑟（Glasser）的現實療法、羅杰斯咨客中心療法、珀爾斯的格式塔療法等也大量應用于教練領域。在組織心理學方面，佩爾蒂埃認為高管教練所采用的測試和評估技術（如360°反饋、交談、行為觀察）通常來自組織心理學。社會心理學家勒溫（Lewin）所研究的“場理論”“群體動力”成為團隊教練的重要理論基礎。當代積極心理學的發展也為教練領域提供了理論和實證的基礎。人本心理學其他分支的研究，如運動心理學、人類潛能運動（HPM）和大群體意識訓練（LGAT），也都在為教練學的理論和實踐做出持續的貢獻?？傊?，人本和超個人心理學為教練學貢獻了重要理論，而心理動力研究（精神分析）與行為/認知心理學為教練從業者提供了大量工具。當今教練從業者曾經利用并將繼續利用心理學的這四大力量，而其具體組合取決于每位從業者的個人經歷、教育情況和執業范圍。工作中人與事的完美結合如果說心理學的發展為教練學提供了基本理論和實用工具，那么商業環境就為教練學提供了第一片施展領域?，F代教練學根植于商業環境，商業組織為教練學的成長和發展提供了沃土。教練從業者面對的主要客戶也是商業組織中的高管人員。因此，現代教練學在發展的過程中也必然吸收了大量管理學的理論和模式，如管理和領導力、組織發展與咨詢、人力資源與培訓等。恩格斯曾經說過，社會一旦有技術上的需要，則這種需要會比10所大學更能把科學推向前進。任何一個管理思想和模式的出現必定產生于強大的社會背景。從第一次工業革命到如今，伴隨著社會生產和組織的發展，組織的管理和領導方式、組織發展和人才培養方式也經歷了持續的變革，而現代教練學也應運而生。管理理論的發展與教練西方第一次工業革命催生了科學管理，由“科學管理之父”泰勒寫出劃時代意義的《科學管理原理》。泰勒常隨身攜帶秒表，以方便隨時測量工人的分解動作及其所耗費的勞動時間，以期提升勞動效率。泰勒讓管理從以前作坊式的家長制或隨意性管理，轉向可以提升效率的分解制、標準化、流程化的科學管理，使批量生產成為可能。工業組織的層級制度與軍事組織類似，高層管理人員做決策，中層管理人員傳達命令，一線人員只需執行命令。科學管理這種“控制—命令—執行”的管理模式主導了整個20世紀。這種管理模式關注流程和規則，雖然提高了工業生產的效率，但工人的積極性和主動性受到壓抑?，F代企業研究的真正起點是“現代管理學之父”彼得·德魯克基于通用汽車研究所著的《公司的概念》。德魯克一生著書近40本，系統論述了組織的責任與目的、管理者的角色、管理的實踐和發展趨勢等各方面。德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中提出管理者要面對五大責任：制定目標、組織工作、激勵和溝通、衡量考核和人員培養。德魯克在其1967年出版的《卓有成效的管理者》一書中講道：“知識工作者本人必須自己管理自己，自覺地完成任務，自覺地做出貢獻”；“所有負責行動和決策并能夠提高效率的人，都應該像管理者一樣工作和思考”；“有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處”；“管理者的任務不是去改變人。管理者的任務，在于運用每一個人的才干……讓個人的才智、健康以及抱負得到充分發揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長”?？梢哉f，德魯克的這些管理思想對現代教練的出現產生了很大影響。史蒂芬·柯維于1989年出版的著作《高效能人士的七個習慣》，對商界產生了巨大影響?？戮S認為，觀念是態度和行為的根本，觀念決定行為，行為養成習慣，習慣左右我們的成敗，所以，成功其實是習慣使然?？戮S倡導高效能人士具備的七個好習慣是：積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼知己、統合綜效、不斷更新?？戮S在其《高效能人士的第八個習慣》一書中進一步提出“找到你自己的心聲”并“激勵他人去尋找他們的心聲”?？戮S的這些管理學思想也是現代教練學的核心理念。20世紀70年代提出卓越理論的管理學家湯姆·彼得斯在其《渴望卓越》一書中對教練的定義是：“一種面對面的近距離領導，它將具有不同背景、信念、經歷和興趣的人們團結起來，鼓勵他們積極承擔責任并持續取得成果，并將他們視為全面的合作伙伴和貢獻者。”在管理和領導領域，針對溝通、績效改善、執行、領導風格等模式和方法的研究與教練學緊密聯系。烏爾里希（Ulrich）提出，通過改善溝通、觀察和反饋來改善關系（從而幫助他人提高效能和績效）的管理方法是當前教練實踐的組成部分。布洛克認為，從管理學角度看，教練活動具有純粹的教育性，通過提示、觀察和反饋幫助人們學習。埃弗雷德（Evered）和塞爾曼（Selman）甚至提出教練學是管理的核心：“教練活動是一種管理活動，通過溝通推動個人和團隊生成結果。”布洛克發現，在美國和英國的管理研究文獻中，上下級之間針對績效的咨詢和教練對話模式早在1978年就已經出現了。20世紀80年代，柯克帕特里克（Kirkpatrick）將教練活動與咨詢區分開來，認為教練活動是“由管理者發起，定期開展，以工作為導向，具有正向性或修正性，以提高工作績效為目標”，“有效的教練活動有益于下級人員根據前瞻性的計劃和目標開展工作，也有益于他們不斷探索新的體驗領域，滿足對個人技能發展的新要求并充分利用創造力和解決問題的能力”。哈格羅夫（Hargrove）認為教練活動旨在幫助人們轉換和擴展他們的視野、價值觀和能力，并將這種管理風格稱為“轉型教練”。組織發展與教練組織發展是現代教練實踐的先驅領域。組織發展的基本思想是認為組織目標、價值和人力要素的現場調查研究有助于提高組織及其成員的長期效能。組織發展通過深入了解人本系統及其功能來關注組織變革與學習（布洛克）。第二次世界大戰期間，勒溫提出了一種新的組織發展理論，即“行動研究”。他認為“行動”吸收員工參與（而非簡單傳達命令）是在變革過程中將員工轉變為充滿積極性的合作伙伴的關鍵所在。勒溫還開辟了組織“力場分析”理論，該理論為當今團隊教練的研究和實踐打下了基礎。阿吉里斯（Argyris）比勒溫更進一步提出了“行動科學”理論，并提出了“單環”和“雙環”學習模型。貝爾（Bell）認為，阿吉里斯在20世紀50年代末為商業領域引入了這樣一種思想：人們能夠通過改變與自身對話的方式，改變其思維方式。阿吉里斯也是最早與CEO和高管團隊進行團隊建設會議的人之一。西勒（Sieler）將教練視為組織學習的新維度，認為教練是保證組織順利運轉的基本要素。他指出：“教練活動提供經過專門設計的學習方案，員工與教練合作確定具體學習方式并參與到產生實際效益的學習過程中。教練活動最重要的要素是學習，教練和受教者共同建立學習合作關系。教練既不是培訓師，也不是傳授知識和技能的教師，而是一種學習推動者。”20世紀90年代被稱為“學習型組織理論之父”的彼得·圣吉，把數百年來西方科學和管理將研究對象化整為零的思想進行了顛覆，強調以系統思考代替機械思考和靜止思考，并突出人在組織中的決定作用。圣吉在被譽為“21世紀的管理圣經”的管理巨著《第五項修煉》中提出了學習型組織的概念，其認為學習型組織采用系統思維構建共同愿景、心智模式，重視團隊學習和自我超越。該思想為知識經濟時代的組織管理以及教練實踐活動提供了理論基礎和框架。總之，組織發展對教練學的主要貢獻體現在干預和研究方法。“行動研究”假設組織中的人在相互關聯的動態系統中行使職責，教練活動也是如此。阿吉里斯的“行動科學”認為正是行動科學產生了組織中的有效管理。大衛·庫珀瑞德（DavidCooperrider）創立的“欣賞式探尋”（AppreciativeInquiry）重視組織積極改變的能力。斯基芬頓和宙斯指出“組織發展研究中關于團隊建設、變革模式和如何有效構建技能及改變行為的研究為組織內的教練從業者奠定了基礎”。組織發展理論的創立者之一，貝克哈德（Beckhard）聲稱自己在組織中通常扮演四種角色：專家，提供解決方案和行動建議；顧問，幫助客戶解決問題，但責任仍由客戶承擔；培訓師或指導者，教客戶應該知道什么，然后讓客戶應用自己所學的知識；教練，幫助客戶學習，并教客戶如何學習。貼近實際，更高、更快、更強哲學、心理學和管理學等領域的理論與方法對教練學的產生有著重大影響，而體育和成人教育對現代教練學在商業領域的推廣做出了重要貢獻。其中，體育教練不僅為企業教練提供了基本模式，而且體育運動領域也涌現了許多知名的企業教練從業者，比如加爾韋（Gallwey）是一名職業網球教練，后來成功轉型為服務于企業領導者的商業教練。同時，成人教育通過培訓及專業發展，為教練專業提供了豐富的研究體系和實踐方法。體育與教練斯泰爾特（Stelter）認為運動心理學是教練學的起源學科之一。教練一詞最初也更多是指體育教練。早在20世紀70年代，美國的企業已經利用運動心理學中的干預手段培養員工。在商業環境下，這種“完全以任務為導向、注重績效強化”的模式是一種典型的運動心理學方法。赫德森也指出，“從運動學角度講，教練在很多情況下是面向未來的各種能力的體驗式學習的指導者”。布洛克認為，古希臘時期運動教練的出現實際上早于西方哲學?；萏啬╓hitmore）指出古典運動教練與現代運動教練還是存在很大差別的，古典運動教練幾乎僅注重傳授知識，并且其對體育運動的認識往往比運動員更深刻?，F代運動教練的首要目標是贏得比賽，教練在過程中為運動員提供指導、體能訓練和激勵。這種教練過程中的指導和激勵主要也基于行為和認知心理學等。推動現代教練學在商業領域運用的重要人物之一是職業網球教練提摩西·加爾韋（TimothyGallwey）。他在《身心合一的奇跡力量》一書中提出，體育比賽不僅僅需要體育技能，還需要心理和心靈的力量。賽場上的體育比賽（外在比賽）和運動員自己思想中的比賽（內在比賽）都是體育運動不可或缺的組成部分，而內在比賽更應該是運動員力量的源泉。提摩西·加爾韋指出，網球運動員自己往往是成功的最大絆腳石，而運動員其實都能夠指導自己獲得成功。提摩西·加爾韋書中的這種體育思想來自人本和超個人心理學原則，他也將這些思想引入到商業領域，開始為美國的企業領導提供教練服務。弗萊厄蒂指出，提摩西·加爾韋的革命性方法如果不是在球場上被普遍接受，它也不會深刻影響到現代商業教練和生活教練。佩爾蒂埃認為，商業教練之所以使用體育運動中的“教練”一詞而不是職場咨詢或心理治療，是因為職場員工都不愿接受治療一詞，而大多數人都對體育運動較為認同——或許，這是因為咨詢和治療總是關注弱點和問題，體育運動的教練則往往與成功的體育人物和獲獎相聯系。因此，我們可以說體育教練不僅為商業教練提供了實踐方法，而且也為商業教練的最初命名提供了重要依據。成人教育與教練成人教育在商業領域通常被稱為培訓和職業發展。格蘭特（Grant）認為，“成人教育和職場學習與發展的知識對教練學而言影響重大且二者互為相關，教練活動的大部分客戶都是成年人，因此教練必須借鑒成人教育的知識來指導教練實踐”。而成人教育、學習和發展理論與模式也都源于心理學理論，如皮亞杰（Piaget）的發展心理學、諾爾斯（Knowles）的成人學習理論等。弗萊厄蒂和赫德森都認為成人發展理論和概念是教練活動有效性的重要保證。弗萊厄蒂指出，“從事成人教育的教練必須了解成人發展的基本脈絡，從而才能了解客戶生活情況的相關環境框架。這些基于研究的理論使教練關注焦點話題并運用卓有成效的方法”。阿克塞爾羅德（Axelrod）也認為“同時包含事業和個人生活的成人發展模式有助于提升教練活動”?？鬃釉f求知有三個境界，即生而知之、學而知之、困而學之。極少之人能做到生而知之，大部分人都是通過主動或被動的學習來發展自己。因此，作為教練，我們也需要知道學習是人類發展、成長和改變的最重要要素之一。考克斯（Cox）曾識別出八種與教練實踐相關的學習理論，如：諾爾斯的成人教育理論、梅茲羅（Mezirow）的轉化學習理論、鮑德（Boud）和沃克（Walker）的反思實踐、庫伯（Kolb）的體驗式學習理論和學習風格理論、萊文森（Levinson）的生命歷程發展理論、馬斯洛（Maslow）的價值觀與動機以及班杜拉（Bandura）的自我效能理論。以上我們追溯了教練學的源頭，列出了哲學、心理學、管理學、體育以及成人教育對教練活動的影響和貢獻。一種新領域的發展通常伴隨著一系列的新思想以及研究新思想的方法。教練學在產生、演化和發展的過程中，一直在整合相關領域的思想和方法?？梢哉f，教練學是一個混合領域，是各種現有學科的理論和方法的綜合產物。深入了解教練學的起源學科，能夠幫助教練從業者更系統地認識教練實踐活動中所用的理論和方法，也有助于他們成為更加出色的教練。第二章教練是領導者的核心工作本質上講，教練就是支持被教練者完成某種改變。這種改變如何能夠“多、快、好、省”地完成屬于管理學范疇；而在改變的過程中，如何處理被教練者的內在動機、情緒和關系等方面的問題則屬于心理學范疇。20世紀末，從管理學和心理學的發展趨勢可以看出，教練學關注點逐步從流程和事物轉化為人的綜合發展，從個體逐步轉化為系統，由外在轉化為內在，從單學科轉化為多學科的整合。管理逐漸從傳統工業時代對流水線的“控制管理”，轉變為知識經濟時代更加關注人類本身需求而對員工進行的“愿景管理”。在這樣的社會和管理背景下，以人本主義心理學、管理學及相關學科為基礎，旨在發掘人類潛力、實現個人和組織最優目標的現代教練學應運而生，迅速成為個人與組織適應時代發展的得心應手的法寶?，F代教練學在早期發展中有以下三個關鍵的人物和機構。“績效=潛力-干擾”及“地標論壇”第一個推動現代教練學形成的關鍵是我們在上一章提到的提摩西·加爾韋。眾所周知，教練學是從體育界的概念中轉化而來的，提摩西·加爾韋年輕時獲得過網球比賽的好名次，之后畢業于哈佛大學，曾在美國海軍陸戰隊服役，退役后成為一名網球教練。他聲稱可以教一個從來沒打過網球的人，在20分鐘內學會打網球。一家著名電視臺為了讓他出洋相，專門找了一位笨拙的中年婦女參加他的訓練，并進行現場直播。在訓練中，加爾韋首先告訴這位婦女，要把關注點放到如何把球打到對方的場地上，像玩游戲一樣去玩，而不要總覺得自己沒有經驗、動作不標準和不優雅。20分鐘過去了，雖然這位女士的網球打得并不熟練和靈活，但她確實學會了打球和發球。當人們詢問加爾韋是如何做到的時，他回答說，自己僅僅是打消了這位女士認為自己不會打網球的內心顧慮。之后，AT&T公司邀請加爾韋為企業高管授課。他講授的是如何為運動員創造環境、打消內心顧慮、提升運動成績，而在這些高管密密麻麻的筆記中，記錄的卻是如何把這種心理調適應用到企業管理當中，提升組織效率。隨后，IBM、GE等大公司紛紛邀請加爾韋授課，學習這種模式并將其應用于企業管理中，加爾韋也從體育教練轉型為企業教練。他在《身心合一的奇跡力量》中論述道：運動員在球場上要與兩個對手對抗，一個是外在的對手，而另一個更可怕的對手則是自己的內心。只有戰勝這個內心的對手，運動員的潛力才能得以極致發揮。而教練就是支持運動員克服障礙、挖掘潛力、獲得冠軍的角色。由此，他提出一個著名的公式：Performance（績效）=Potential（潛力）-Interference（干擾）其中，人的潛力可以通過與他人的相互溝通、表達自己內在想法、請他人揭示自己的盲點來發掘；而干擾既來自外在的對手，更來自自己的內心。提升績效，就是要發掘更多的潛力，減少更多的干擾。第二個推動現代教練學形成的關鍵是位于美國加利福尼亞州大蘇爾地區的伊薩蘭（Esalen）學院。這所學院成立于1962年，致力于整合東西方文化進行人類潛力與發展的研究，當時是全世界人本心理學的研究中心。曾經在學院講學的著名大師包括赫胥黎、馬斯洛、羅杰斯、斯金納，還有形成NLP技術的代表人物薩提亞、皮爾斯、貝特森、埃里克森等。1971年，沃納·埃爾哈德在學院中組織了關于覺察和自我發展的群體培訓課程EST，參與者達到百萬之眾。20世紀80年代后，這個課程演變成“地標論壇”（LandmarkForum）。埃爾哈德的名言“從未來，而非過去，創造未來”，標志著當時心理學研究開始從傳統的問題導向和過去導向，轉變為成果導向和未來導向，這也是現代教練學和積極心理學的基礎核心理念。但在早期，該類型的課程中運用了群體治療的方式，采取了一些諸如催眠的精神控制方法、“棒喝”和強制老學員“感召”新學員等的方式，因而被大眾所詬病。這類課程也是現在國內各種號稱“三階段”領導力訓練的前身。推動現代教練學形成的第三個關鍵是建立了教練學規范和標準的托馬斯·隆納德。他非常聰明，善于創造概念和理論，早期曾參加過美國的“地標論壇”并為其工作，他發現，人們要求成功的領域并不僅僅是財富方面，而是涉及生活的方方面面。他不喜歡“論壇”所采取的團隊處理的方式，于是開始嘗試使用當時心理學的各種工具，用一對一的方式來改變對方，從而形成一整套工具和方法體系，進而開發出自己的“經營人生”課程。隨后，他開辦了世界第一所教練學院，和眾多志同道合者于1994年成立了該領域世界第一個行業協會——國際教練聯合會，并提出教練學的標準和規范，推動了教練學的快速發展。從教練學形成的歷史可以看出，教練學來源于心理學和管理學的社會需求和實踐，關注于人的潛力發揮與個性發展，進而提升組織效率，最終形成了一門交叉學科，從而反過來又推動了社會和人類的和諧與進步。行為改變與信念改變從不同的角度，教練學可以分成不同的流派。如果按教練工具的來源劃分，就可以分為GROW教練、NLP教練、本體心理學教練、積極心理學教練等。我們按照教練學應用的場景或對象，把它劃分為個人教練和團隊教練兩種類型（見圖2-1），后文我們將一一詳述。圖2-1個人教練在個人教練流派中，我們可以比較一下國際知名的GROW教練模型和我們提出的加瓦教練模型。GROW教練模型主要關注人外在行為層面的改善，而加瓦教練模型更多關注人的內在動機和價值觀層面。GROW教練模型GROW教練模型是改變個人客戶外在行為層面，如環境、動作、能力和流程等方面的教練學模型。GROW教練模型包括如下四個方面的內容?！（Goal）：目標是什么？·R（Realistic）：現狀是什么？·O（Option）：選擇有哪些？·W（Will）：將要做什么？GROW教練模型具有簡單實用、見效快等特點。其中大量使用管理學的各種工具和提問技術，能讓客戶迅速關注目標，找到工作流程中可以提升的領域并迅速加以改進。但這種方式也有很大的局限性，就和傳統的“控制型”管理一樣，它忽視了人的態度、潛力和組織文化的影響，是一種就事論事的方法，效果缺乏深入性和持久性。加瓦教練模型加瓦教練模型是加瓦創始人黃學焦老師在參考和總結國內外各流派教練，特別是在埃里克森學院院長瑪麗蓮博士“教練之箭”的基礎上，提出的針對價值觀的教練模型。該模型不僅僅關注于人的行為這些表面因素，更關注于人的動機、價值觀及其形成過程，雖然耗時比較長，但客戶的改變卻是深刻持續且長久的。加瓦教練模型中的主要模塊有五個：目標、體驗、價值觀、行動、親和信任關系。在本書的第二篇，我們將重點介紹加瓦教練模型的流程、技術和應用案例。團隊教練在教練學推廣和應用的過程中，企業也逐漸開始為組織中的高管采購大量高管教練服務。雖然這些一對一的高管教練服務最終幫助了企業高管的成長，但卻沒有在企業中實現更大范圍組織績效的提升。于是，為企業服務的教練開始結合培訓、組織發展咨詢、團隊引導等技術，探索針對組織的團隊教練模式。這種團隊教練模式不僅能夠幫助員工提升工作績效，而且能夠結合組織管理與組織文化的特點，對組織的變革和組織績效的提升更有影響力。目前，國內外現有的團隊教練體系，大多聚焦于如何梳理和解決團隊內部成員的關系和流程，而《高績效團隊教練》的作者霍金斯教授提出，團隊教練不僅要關注團隊內部的這些要素，還要把團隊置于更宏觀的組織和社會環境中，研究這個系統中的各個利益相關者之間的聯系與作用，從而讓團隊成員，尤其是團隊領導者能夠高瞻遠矚、防微杜漸，找到組織問題的真相并予以解決，最終提升組織績效，履行社會責任?；艚鹚菇淌诘膱F隊教練5C模型主要包括：委任（Commissioning）、梳理（Clarifying）、共創（Co-creating）、聯結（Connecting）與核心學習（CoreLearning）五個部分。在國內傳播和實踐霍金斯教授團隊教練5C模型的過程中，我們結合國內企業團隊教練應用的環境特點，建構了團隊教練的三高五力模型。在該模型中，團隊教練的三個目標是：高績效、高賦能與高迭代，達成三高目標需要建構的五種能力包括：交付力、執行力、凝聚力、影響力和學習力。本書將在第三篇對此模型的運用流程、技術和案例進行詳細的介紹。領導者=培訓指導+教練提起領導者一詞，我們腦海中也許會出現一幅金戈鐵馬，氣吞萬里如虎的英雄形象，如拿破侖、成吉思汗。還有企業家韋爾奇、任正非等，而現在我們周圍的領導者都有哪些形象呢？領導者的三種分類領導者大致可以分為三類：一類是強勢指令型，典型形象就是《亮劍》中的李云龍，軍隊中就有很多這種類型的領導；一類是根因分析型，即通過回顧和反思過去的不足來解決問題，很像一個咨詢師；還有一類是賦能服務型，典型形象是電影《卡特教練》中的這位卡特教練，他用心輔導和激勵一幫被社會認為人生沒前途的中學生打籃球，讓孩子們建立自尊、追求夢想，不但讓球隊成為當地的常勝將軍，而且幾名球員還破天荒地考上了大學，創造了學校新的里程碑。庫澤斯和波斯納的領導力定義國際知名的領導力專家庫澤斯和波斯納把領導力做了如下的定義：感召大家，為了共同的目標而努力奮斗的藝術。他們還將這門藝術分為“以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、激勵人心、使眾人行”五大行為，并進而細分成十大使命和三十項具體行動。我們可以觀察到，每一個領導者身上都有這五大行為特色。而我們從教練的定義可以看出，教練是可以幫助領導力的五大行為落地的方法和藝術，兩者的目的有異曲同工之妙，教練型領導力是通過教練學的方法提升自己和他人的領導力。教練型領導者的概念教練型領導者的日常工作，基本上包括兩個方面的內容：教練型領導者=培訓指導+教練圖2-2員工不同意愿、能力應對圖當員工有意愿卻沒能力時，教練型領導者的工作是言傳身教地告訴他如何去做，這是指導或培訓；當員工有能力但無意愿時，領導者就要挖掘員工的內在動力，給他賦能和激勵，這就是教練；而對于那些既有意愿又有能力的下屬，領導者可以用教練的方式，讓下屬清晰地闡述自己的目標和行動計劃，經完善后授權下屬執行；當員工既無意愿又無能力時，結果只能是轉崗或者淘汰（見圖2-2）。從這里我們可以看到，指導和培訓屬于增量開發，假如某人的學識或能力有100分，那么通過指導和培訓，能夠讓其達到150分，這就是增量開發，也就是指導和培訓的價值所在。但同時我們也會看到，如果一個人的學識和能力有100分，而在生活和工作中僅僅只發揮出了一部分，這時就需要進行存量開發。而領導者作為教練，重點關注的應該是員工已有能力的最大化發揮，尤其是針對智力型員工或者高層管理者，聽取他們的意見取得共識，是企業成功的核心因素。所以，現在你就能理解為何世界第一CEO韋爾奇會說“每一位領導者首先是一位教練，偉大的領導者是偉大的教練”這句話了吧?？梢哉f，教練是每一個領導者和管理者，尤其是在VUCA時代，所必備的素質和能力。教練型領導者的前景從深度上來講，領導力“五大行為”的修煉是沒有盡頭的，這說明作為教練型企業家，這種修煉對自己和自己的組織也是沒有盡頭的。而且在VUCA時代，面對越來越多的知識型員工，各級領導將從傳統的命令控制方式向教練式領導方式轉變，將用追求共同事業的愿景來感召和挖掘員工及團隊的潛力，這是未來促進企業高速成長的必由之路。從廣度上來講，教練現在已經應用在健康、教育、家庭輔導等各個領域，成為一門以發掘個人與團隊潛力的科學工具和方法為基礎，逐步擴展成為如何更好地幸福生活的藝術。深入提高這方面的技能，也會大大地促進每一個領導者在生命的各個領域找到完美的平衡，從而讓個人和企業都走上良性發展之路。教練的效果據世界最大的教練組織——國際教練聯合會2009年統計：在組織內實行教練學，對個人的平均投資回報率為3.44%，對組織的是7%，對世界上第一個全面引進教練的IBM而言是5.63%?！敦敻弧冯s志針對參與者絕大多數是《財富》1000強企業管理者的一項調查結果顯示，教練課程參與者估計教練課程的價值是公司所付代價的6倍，因此一個18000美元管理教練課程的投資會帶來大約108000美元的價值。一家國際教練公司——教練合作有限公司針對某大型制造企業教練項目的投資回報分析\h[1]得出如下結果。（1）受訪者中認為教練對個人能力的各個方面都有很大影響或是一定影響的比例（見圖2-3）。圖2-3教練對個人能力的影響（2）受訪者中認為教練對合作、溝通以及團隊協作的各個方面都有重大影響或一定影響的比例（見圖2-4）。圖2-4教練對合作、溝通以及團隊協作的影響（3）受訪者中認為教練對有形收益的各個方面有重大影響或一定影響的比例（見圖2-5）。圖2-5教練對有形收益的影響研究一項事業的歷史，就可以展望這項事業的未來。教練學作為21世紀人類改變和組織發展的重要思想和手段，已經不僅僅局限于企業內部員工和團隊提升績效，更被廣泛應用于政府、醫院、教育等領域。例如：哈佛大學下屬一所醫學院就設立了教練研究小組，旨在配合醫生進行藥物治療的同時，給病人進行心理調適；哥倫比亞大學的教練學碩士文憑課程是其商學院和教育學院的合作項目；積極心理學鼻祖賽利格曼博士在賓州大學把教練學應用于政府、軍隊和警察的培訓工作中。總之，雖然教練學對國內很多企業和個人而言是一項新鮮事物，但其推廣和應用是時代發展的需要和趨勢，國內很多與時俱進的專業人士和企業家都在不同的領域，如政府、企業、教育等方面進行嘗試和應用，取得了良好的效果。所以，各行各業學習教練學必將為提高人們的幸福指數、提升企業和組織的管理水平和績效、建設民主和諧的社會做出貢獻。\h[1]德雷克，布倫南，戈爾茨.教練式管理[M].黃學焦，王之波，譯.北京：北京大學出版社，2013.第二篇用對話喚醒生命知人者智，自知者明。——《道德經》個人教練是教練發展的基礎，教練幫助被教練者獲得改變的方向和動力。教練過程由傳統心理輔導的以問題和過去為焦點的方式，發展成為以目標和未來為關注點，實現了解決問題由糾錯的根因分析向探討未來可能性的轉化。這樣，人們在改變和追求理想的過程中，更加開放、快樂，也更符合人性的需要和發展。國際教練聯合會認為，教練是客戶的長期伙伴，通過創造性地引發客戶深度思考，激勵客戶最大化地提升自我認知與發掘職業潛能。我們加瓦對教練的定義是：教練是一種通過伙伴式的關系，用對話挖掘客戶潛力，排除障礙，支持客戶實現目標和夢想的學問。上述對個人教練的定義與要求，同樣也是現代教練型領導者發揮員工和團隊潛力、實現企業愿景的必由之路。本篇將系統介紹教練型領導者應該秉持的理念和加瓦教練模型，以及加瓦教練模型應用過程的“156法則”等。第三章教練型領導者的理念教練型領導者的六大理念理念，存在于人類的心智模式中，時時刻刻都影響著我們在生活和工作中對人和事的態度，進而影響每個人的行為。而作為教練型領導者，需要激發團隊每個人的潛力，使之成為最好的自己，從而為實現組織目標添磚加瓦。那么，這樣的領導者需要秉持什么樣的理念呢？總結起來，教練型領導者需要秉持如下六條理念（見圖3-1）。圖3-1第一條，每一個人都是獨一無二的，都有其獨特之處和先天優勢。每一個人在這個世界上都是獨一無二的，每個人都有其獨特的個性和價值。即使是古代孟嘗君座下的“雞鳴狗盜”之徒，也在特殊的時機發揮了特殊的作用。領導的主要工作就是“定好向，選好人，分好錢”，領導者的作用就是把人安排到適合他的地方，讓他做適合他做的事，發揮他最大的價值。如果讓慢脾氣的人去做開拓性的、需要隨機應變的工作，或者讓一個急躁的人從事會計審計一類需要細致耐心的工作，對他個人和組織都將是一種極大的浪費。第二條，人人都具有獲得成功快樂的資源。從這個角度思考的話，我們就能夠意識到，每個人都有足夠的資源和能力讓自己變得更好、更幸福、更快樂，都可以通過努力實現自己的夢想。而不是整天哀嘆懷才不遇、抱怨蒼天不公，把命運和希望寄托在其他人或組織上，自己卻不愿奮起直追，改變命運。教練型領導者的作用，就是要幫助被教練者發掘和應用這些內在的資源，激發每個人的內在動力，最終實現在個人、組織和社會層面的共贏。第三條，每個人都會做出當下最優的選擇。每個人在決策那一刻的選擇，都是在他的思維和所擁有的資源下能做出的最優解。人不會拿自己擁有的資源去選擇次好的東西，他只會選擇自己認為最合適的那一個。從這個角度你就能夠理解，當兩個人的水平、能力、眼界不同時，他們的認知就會有很大的偏差。在你的眼里，他的決定可能愚蠢至極；但從他的角度來看，這是他能做的最好的選擇了。領導如果想要下屬有所提升的話，就需要不斷地進行培訓、輔導，提高下屬的能力。這樣，下屬的想法或行為才能有所改變，在領導的面前就不會出現“雞同鴨講”的現象。也就是說，用導致問題產生的思維方式是永遠解決不了這個問題的，所以教練型領導者需要讓員工不斷突破自己，從而真正地成長。第四條，每個行為背后都有正面的意圖。這句話的意思，就是人們做的每一件事的出發點都是好的、對他自己而言有積極意義的，但造成的結果卻可能千差萬別。舉個極端的例子，馬加爵殺害室友的行為，背后能有什么積極意圖呢？作為他來講，這樣做的本意是想在受到長期羞辱之后，試圖證明自己是有自尊的，自己是有反抗能力的，這些是他的正面意圖，但是他采取行動時的思維、方法和手段出現了問題，最終并沒有達到他想要的結果，反而因觸犯法律而丟掉性命，還對自己的家庭和整個社會都造成了不可彌補的傷害。所以，教練型領導者需要理解下屬某些不當行為背后的正面意圖，及時加以糾正，把指責抱怨的情緒反轉成積極正向的一面。第五條，講道理重要，但是有效果更重要。自然科學是講究邏輯的，比如1+1=2，在數學中就是顛撲不破的真理；但是在人文科學中，跟人打交道并不能只講邏輯，更多的還是與情感相關的東西。因為關系雖然也有理智的部分，但人的情緒和本能有時候會產生更大的影響。每個人都有自己的信念和道理，這就導致不同的人對同一事物的看法會多種多樣，甚至是完全相悖。所以，每位領導者在解決人際問題時，要因人而異，靈活地運用影響力，避免生搬硬套所謂的大道理。否則，結果往往是你贏了“道理”，卻失了人心。我們所說的以理服人，其中的“理”是需要其他人也明白或認同的。如果對方不明白或不認同你秉持的“理”，就會變成“雞同鴨講”，對解決問題毫無裨益。第六條，變革不可避免，一定會發生。世界上唯一不變的就是變化！2000年，任正非在名為《華為的冬天》的演講中說：“十年以來，我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感?！崩斫饬诉@一點，教練型領導者就不會故步自封，覺得現在的日子挺好，認為今后也不會發生什么變化，而會居安思危，時刻記得世界隨時都在改變，并為此做好準備。在此基礎上如果還想更進一步，那就需要領導者超越這種變化，由被動接受轉變為積極應對，由怨天尤人轉變為操之在我，敢于在變革的浪尖上舞蹈。幾年前，當華為首席財務官孟晚舟被西方強制扣留時，有人問道：華為是不是已經到了最危險、最危難的時刻？任正非很堅定地回答了一句“不會！”。“在我們沒有受到美國打壓，孟晚舟事件沒發生時，我們公司才是最危險的時候。惰怠，大家口袋里都有錢，不服從分配，不愿意去艱苦的地方工作，這才是危險狀態了。現在我們公司全體振奮，整個戰斗力蒸蒸日上，這時的我們怎么會到了最危險的時候，應該是在最佳狀態了?！敝挥羞@樣去理解變革、應對變革、超越變革，教練型領導者才能和組織一起，在這個VUCA的時代，甚至是內外交困之時，不驕不躁、轉危為安，永葆企業基業長青。如何挖掘員工潛能：三腦理論整體概念首先請大家思考一個問題：世界上的動物有成千上萬種，我們人類和其他動物最大的不同在什么地方？答案就是兩者的大腦結構，也正是這一點決定了我們在地球上處于生物鏈的最頂端。大家知道，動物的進化經歷了兩棲動物、爬行動物、哺乳動物等多個階段，最后出現了人類，其實這些階段都會在我們的大腦結構中留下痕跡，就像我們研究樹的年輪、地殼的分層就能看出其年齡和變遷一樣，我們也可以通過研究人大腦的功能進化，來探索人與動物的不同之處，這種區別也就蘊藏著我們人類的潛力。三腦理論（TriuneBrainTheory）是由美國國家精神衛生研究院神經學專家保羅·麥克里恩在20世紀60年代提出的，詳情可見圖3-2。這是一張大腦的功能圖，不是一張解剖圖。在這個功能圖中，虛線的部分是人的脊椎。而脊椎頂端與大腦相連的凸起部分是我們的爬行腦，即本能腦，也就是圖中最內核的區域。本能腦外面的一層是我們的哺乳腦，即情緒腦。在情緒腦的外面，也就是大腦的最外層，是大腦皮層，我們也稱為視覺腦。這種結構大致簡單地說明了人類從脊椎動物發展到哺乳動物，再到現在這種狀態的進化過程。圖3-2三腦理論功能下面我們分別介紹一下三層大腦各自的功能。本能腦是關于直覺的，就像一個24小時持續開機的監控器一樣，自動維持、巡查和保護我們的身體，例如我們的體溫、心跳、血壓等都是受本能腦控制的。當我們的手碰到開水時會自動避開，當別人出拳打過來時，我們也會不由自主地反擊、僵住或者逃避，這些都是本能腦為了保護我們自己不受傷害而做出的自動反應，而且它已經有1億年的歷史了。本能腦外面的一層是情緒腦。其實，所有哺乳動物的情緒腦有98%是相似的，這就是人類天生與哺乳動物親近的原因。這是怎么形成的呢？從脊椎動物進化到哺乳動物的過程中，人類學會了群居以便更好地應對各種危險，而群居給人類帶來的最重要的變化就是要處理人際關系和形成各種情感，例如家庭成員之間的親情。這種相互之間產生的情感，進而能夠合作共事，溝通交流，讓哺乳動物比脊椎動物高了一個層次，情緒腦的功能也由此體現。情緒腦是關于情感、家庭和養育后代的。它非常不喜歡變化。想象一下，如果你的情緒從早到晚忽高忽低，像坐過山車一樣，你的感受會舒服嗎？因此，情緒腦天生就抗拒變化。在哺乳動物的群體中，不論是狼群還是猴群，當頭王產生后，其內部的等級制度會變得固化而嚴格，而且在一定時間內不會改變。情緒腦還會受到語音語調的巨大影響，哺乳動物的叫聲不同，含義也不同，而人類發展出了更為復雜的語言模式，如果同一句話用不同的語音、語調和語速說出來，我們的感受是完全不一樣的。情緒腦的“工齡”也有5000萬年了。也就是說，本能腦和情緒腦到現在已經一起工作了5000萬年，已經像親兄弟一樣緊密地聯系在了一起，它們之間的協調性非常好。兩者共同的反應模式就是非黑即白，沒有多余的選擇。也就是說，一旦我們開始做出指責、抱怨、憤怒等具有攻擊性的行為，讓對方感覺到了危險，其本能腦就會首先進入保護模式，連帶著情緒腦產生應激反應，要么干架、要么僵住、要么逃跑。西方心理學家曾經在某大企業員工集體辦公的大廳做過多次測試，每次讓一位領導當眾咆哮著指責一位員工，結果發現不僅該員工當天無法恢復正常工作狀態，大廳中的很多其他員工也都因此受到巨大的負面影響，很長時間都無法恢復到正常的工作狀態。情緒腦外面又包裹了一層白色的帶有大量褶皺的大腦皮層，皮層里存在著無數的神經元和觸突，這部分稱為視覺腦。雖然視覺腦僅僅有200萬年的歷史，但這是人類大腦比其他任何生物的大腦都發達的部分。視覺腦讓人類既具有了獨一無二、天馬行空、無中生有的想象力和創造力，也擁有了縝密的邏輯思維能力。大腦皮層主要處理的是空間、愿景、想象、視覺化、語言與邏輯結構等更為復雜的概念。每當視覺腦的神經觸突有了新的連接，腦神經就會產生新的回路，人就會冒出一個新的想法。與本能腦和情緒腦相比，視覺腦顯然屬于“晚輩”，所以，它只在放松的時候，也就是本能腦沒被激發時才能達到最好的工作狀態。也就是說，如果本能腦受到威脅產生自我保護時，視覺腦便會停止工作。舉個例子，當你突然被人拿槍指著腦門的時候，你的大腦是飛速地運轉還是一片空白？或者說小時候做錯了事，被父母責罵的時候，你的大腦里是充滿著豐富的想象，還是一片空白？反過來思考也一樣，不管是科學家還是普通人，有時候絞盡腦汁、搜腸刮肚想不出來的東西，可能在洗熱水澡的時候靈光一閃，問題就迎刃而解了。如牛頓在蘋果樹下午休時被掉下來的蘋果砸到，他開始思考為何蘋果不往天上飛卻往地下掉，于是發現了萬有引力定律；而阿基米德也是在洗澡時，琢磨自己在澡盆中的浮力和水溢出體積的關系，頓時醒悟就提出了阿基米德定律。這些例子都說明了視覺腦與本能腦和情緒腦非打即逃的反應模式截然不同，它在輕松的狀態下最能發揮其創造力和想象力，想出更多的策略以解決問題。意義了解這些大腦的結構有什么意義呢？雖然如今腦神經科學發展迅速并越來越復雜，三腦理論相對已經顯得過時，但卻能簡單概括地解釋教練為何有效這個問題。首先，視覺腦是人類進步的動力之源，因為相比其他動物而言，人類的視覺腦是最發達的，這讓人類具備了無中生有的能力。因此，領導者要發揮人的潛力，就一定要從視覺腦出發，發揮其中關于想象的、空間的、邏輯的那部分功能，這樣既可以激勵下屬，又可以進行創新。其次，當本能腦和情緒腦被威脅所激發時，人就進入了自我保護的防御狀態，這時其他系統就會停止工作，只為保護自己的本能而服務。所以，領導者在工作中應該靈活應用這一點，需要讓大家堅決執行時就啟用大家的本能腦，就像軍人的口令一樣，可以讓大家迅速行動、整齊劃一。第三點是本能腦與過去的事實有關，情緒腦與當下有關，而視覺腦與未來和愿景有關。過去的精彩故事可以讓人感動，活在當下可以讓人更有覺察，而未來的憧憬可以讓人充滿能量。那么，這對教練型領導者又有什么啟發呢？從上面的闡述中我們可以看出：教練型領導者要做的事情是與人類的本能相反的。例如，當人們受到威脅時（例如員工受到上級的指責時），本能腦首先啟動，連帶著配合默契的情緒腦一起做出負面反應。這時候，人就會處于一種逃跑或是打架的極端狀態。與此同時，視覺腦就會因為生存壓力而全面停止工作，人的想象力和創造力被封閉，只是疲于應對生存的需要，如恐懼、煩惱、擔憂或歸罪于外、找借口等。所以，如果你是一位領導者，在大家從事創新型的工作時便不要過度施加壓力，說一些類似于“今天是決定你們一生的時刻”“如果這個項目失敗大家都會降薪降職甚至失業”等等類似的話。因為在這種巨大的壓力下，本能腦和情緒腦會聯合抑制視覺腦的功能，大家的想象力和空間感無法很好地發揮作用。所以，教練型領導者就是要讓大腦這一由內向外的本能反應顛倒過來，有意識地由外而內地工作。首先建立輕松、放松、信任的環境，以啟動員工的視覺腦，即先消除員工消極不安的負面情緒，用輕松的氛圍啟發大家的視覺腦，讓大家看到未來愿景里優美的畫面和成功的場景，當大家能夠真正體會到這種美好時，內在的變化就會悄然產生。這種反轉產生正向的能量，讓大家的情緒腦生發出愉悅快樂的情緒，由此再影響本能腦，讓員工們積極采取行動，并堅持下去，養成習慣。所以，我們介紹三腦原理的目的，就是讓各級領導者或管理者理解，如果要發揮人的潛力，也就是要發揮人類本身獨有的特質，即最大限度地發揮視覺腦的功能。這里需要強調的是，情緒腦是受語言直接影響的。由于文化的原因，國人都不善于表達甚至有時會壓抑自己的情感，所以很多領導者說話的語音、語調和語速缺少起伏和變化，處于平鋪直敘的時候很多，導致大家經?；杌栌６硪环矫嫖覀儏s看到，國際上很多大政治家、大企業家都是演講高手，他們可以用聲音征服眾多聽眾，讓大家共同為某種愿景而奮斗。作為教練型領導者，首要的任務就是有能力保持與被教練者之間的親和信任關系，所以，加強語言方面的訓練，根據情況分別刺激本能腦、情緒腦和視覺腦，從而產生不同的效果，對領導者提升情商和溝通能力是非常重要的。第四章教練型領導者的對話技術加瓦教練模型加瓦教練模型是黃學焦老師整合以前學過的各種教練流派，又結合學習領導力大師庫澤斯和波斯納的《領導力》及其姊妹篇《培養卓越領導者的教練指南》的心得和實踐，提出的一套對教練的理解方式和操作思路，適用于教練型領導者學習、應用教練對話。同時，無論是個人教練還是團隊教練，這個模型都可以使用。加瓦教練模型中的核心要素有五個：目標（Goal）、體驗（Experience）、價值觀（Value）、行動（Action）與親和信任關系（Rapport），這幾個詞匯的英文首字母是GEVAR，其英文發音和中文“添磚加瓦”中的“加瓦”近似，所以我們就把它稱為加瓦教練模型，意指教練從事的是幫助和支持別人成功的工作。如圖4-1所示，把加瓦教練模型畫成一個齒輪，意味著時刻進行的改變和與其他系統的嚙合。圖形中的加瓦教練模型分為三個層次，最中心是親和信任關系，這是領導者能否進行教練的基礎；第二層次由小人和四個頭尾相連的箭頭組成。小人左右有兩個圓，右邊圓表示教練對話的開場階段，左邊代表談話結束時需要總結，箭頭表示教練對話的四個階段（要什么—G目標；像什么—E體驗；為什么—V價值觀；做什么—A行動），這四個階段也是被教練者需要思考的四個核心問題。教練對話的開場和總結，加上中間四個階段，共同組成了加瓦教練模型的六個步驟。這個過程隨著教練對話的深入是可以循環往復、螺旋上升的。第三層次表示的是教練型領導者應具備的五大能力，即正念、聆聽、提問、厘清和反饋。圖4-1加瓦教練模型理解加瓦教練模型GEVAR這幾個字母的含義，是能否掌握這個模型的核心，也是教練對話能否順利進行并達到效果的關鍵。G——Goal目標首先，教練對話的目的是幫助被教練者解決問題、達成目標。在一次教練過程中，被教練者首先要明確一個具體的目標，這樣教練型領導者和被教練者接下來的所有工作，就有了繼續開展的基礎。當然，目標一般指的是短期的成果，例如3個月或半年、一年。如果雙方探討的是一個比較長遠的目標，我們就稱之為愿景。愿景就是可視覺化描繪的長遠目標。愿景的形成，無論對個人還是團隊，都非常重要。其實，教練對話的過程，就是將愿景、目標、能力和行動幾方面協調一致，進而生成行動方案的過程。E——Experience體驗體驗是指被教練者對目標或愿景達成后的景象和感受的視覺化體驗。這一點很重要，因為當被教練者展望自己的愿景時，大腦皮層就開始被激活。據心理學研究，當大腦對某種事物產生視覺化時，人體的機能就會進入視覺化呈現的那種狀態，產生那種“身臨其境”的感覺，就像看電影大片一樣，能夠讓人進入最有能量、最有創造力的巔峰狀態，從而為接下來的改變提供巨大的動力?！巴分箍省钡墓适戮褪沁@種效果的最佳描述。V——Value價值觀設立了愿景，體驗了愿景實現的巔峰狀態之后，為了保持這種巨大的動力，就需要明確這種結果對自己生命的深層意義，這就是要探索被教練者的價值觀。如果僅僅是一個短期的目標，這一點可理解為明確實現目標的重要性或帶來的某些好處。價值觀是一個比較概念化的詞語，指的是對你生命重要的觀念，如幸福、快樂、成就、貢獻、公平、公正、和諧等。當實現一個愿景或解決一個問題