管理者與員工溝通的技巧有哪些？管理者與員工溝通的技巧有哪些？1、鼓勵新員工融入公司新員工剛進(jìn)入公司不久，對公司歸屬感不強(qiáng)，對同事、上級管理還不了解。這時(shí)，員工很在意自己的表現(xiàn)和在領(lǐng)導(dǎo)眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯(cuò)，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯(cuò)誤要寬容，以引導(dǎo)、鼓勵為主。例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經(jīng)驗(yàn)的員工，開始從事檢驗(yàn)工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時(shí)管理人員往往有以下不恰當(dāng)反應(yīng)：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個(gè)崗位讓新來的小李做好了。上述反應(yīng)不僅會打擊一個(gè)新員工的自信，還會讓他對公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對而言，下面的反應(yīng)方式就比較妥當(dāng)：主管：你有沒有發(fā)現(xiàn)，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性?員工：……主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓(xùn)的時(shí)候?qū)Σ涣紭?biāo)準(zhǔn)沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認(rèn)真的，我讓領(lǐng)班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?這樣，員工既可以平靜地認(rèn)識到自己的錯(cuò)誤之處，又學(xué)會了正確的處理方法。2、試用期，誰會沒點(diǎn)畏難心理有時(shí)新員工可能存在畏難心理，這時(shí)候，需要管理人員有策略地進(jìn)行交流，增進(jìn)他的信心，并融入工作。如何激發(fā)信心?員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。A管理：你連這個(gè)都做不了，還能做什么?B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。以上方式都不很妥當(dāng)。比較好的回答是鼓勵加正面引導(dǎo)：主管：如果這項(xiàng)工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?員工：這個(gè)工作可以分三個(gè)部分，我能完成好第一部分。主管：既然這樣，你就先從這個(gè)部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。這樣鼓勵和正面引導(dǎo)，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應(yīng)對工作的方法與步驟，更能增強(qiáng)員工的信心。3、建立規(guī)則就是從試用期開始的對新員工多鼓勵、多引導(dǎo)的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規(guī)則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規(guī)則的強(qiáng)調(diào)。例如：一位員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，爬坡業(yè)績也比較滿意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現(xiàn)后找他談話：主管：公司有規(guī)定，一個(gè)月遲到三次就會記通報(bào)批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個(gè)月不要再犯了。上述談話沒有任何作用，他下個(gè)月還會繼續(xù)遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀(jì)。因?yàn)樵谒麄冄劾铮镜囊?guī)章制度沒有任何約束力，形同虛設(shè)。所以對于上述情況，能夠維護(hù)公司規(guī)章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應(yīng)制度培訓(xùn)，只要是公司的員工就要遵守公司規(guī)定。這個(gè)月你已經(jīng)無故遲到5次了，按照規(guī)定會記處分，并且績效也會評D。希望你可以汲取教訓(xùn)，以后不要再犯。你的業(yè)績不錯(cuò)，在新員工里算比較突出的，如果因?yàn)橐恍┬∶∮绊懙綄淼臅x升前景，就得不償失了。照顧新人可以，但是對明顯的錯(cuò)誤態(tài)度或是觸及規(guī)章制度的行為，在交流和處理策略上要堅(jiān)持原則，不能因?yàn)槭切氯司推茐囊?guī)則。4、把握尺度的藝術(shù)一般來說，新員工難免會因錯(cuò)誤、違反規(guī)定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認(rèn)識到公司制度的嚴(yán)肅性，又保護(hù)員工的價(jià)值感，從而自愿遵守規(guī)則。例如：某員工對工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：主管：告訴你一個(gè)好消息，廠部領(lǐng)導(dǎo)看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推員工：謝謝主管。主管：對了，下個(gè)月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個(gè)人，其中就有你。但是技能大賽對時(shí)間是有嚴(yán)格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點(diǎn)把參賽名單報(bào)上去。員工：(覺得十分尷尬)主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。這位主管很好地運(yùn)用了“表揚(yáng)-批評-表揚(yáng)”的談話方式，既讓員工認(rèn)識到自己的不足與錯(cuò)誤，達(dá)到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚(yáng)和期望，恰當(dāng)運(yùn)用這種方式，可以讓談話的功效更強(qiáng)大。5、怎么領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈支配欲望的員工企業(yè)中，有的員工組織能力很強(qiáng)，他們積極自信、競爭力強(qiáng)，同時(shí)具有野心。管理人員怎樣領(lǐng)導(dǎo)這樣的員工?例如：公司正在發(fā)起一個(gè)良率改善的提案活動，有個(gè)很有能力的員工，很快就交上了一份提案。主管：你的提案改善計(jì)劃書做好了嗎?員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運(yùn)營辦去。主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?員工：是的，我確定，您要先看看嗎?實(shí)際上，這個(gè)員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實(shí)，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細(xì)節(jié)上提醒一下就可以了。比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個(gè)提案的能力。只要你有信心，同時(shí)注意做好XX細(xì)節(jié)方面的問題，比如預(yù)算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強(qiáng)的員工感覺還是他自己在主導(dǎo)著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。6、與社交型員工的溝通有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應(yīng)該以鼓勵為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。例如：公司年末績效面談，主管與一位社交能力很強(qiáng)的員工談話：主管：這一年來，你的工作成績不錯(cuò)，同事們對你評價(jià)也很高。員工：謝謝。主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風(fēng)光吧。員工：哪里哪里。主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經(jīng)是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認(rèn)真是分不開的。當(dāng)然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉(zhuǎn)正，你還需要繼續(xù)保持現(xiàn)在的好狀態(tài)呀。這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。7、與勤奮有余、主動性不足的員工溝通企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現(xiàn)大錯(cuò)誤，管理人員應(yīng)該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動性。例如：公司技術(shù)部一名員工，性格內(nèi)向，工作勤奮，但是主動性較差。主管：你進(jìn)入咱們部門已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，我不過問，你只需要定時(shí)向我報(bào)告進(jìn)度，可以嗎?這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強(qiáng)他的主動性。8、適時(shí)引導(dǎo)下屬發(fā)言召開會議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當(dāng)下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時(shí)候，會議主導(dǎo)者的主要作用就是引導(dǎo)下屬發(fā)言。例如：當(dāng)下屬的發(fā)言因?yàn)榭紤]不太成熟而顯得含混不清時(shí)，主管可以這樣探詢：“你的意思是……對么?”“你可以把剛才說的意思簡要地復(fù)述一下么?”主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個(gè)發(fā)言中的論點(diǎn)，再次引導(dǎo)大家發(fā)言：“大家認(rèn)為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”這樣層層遞進(jìn)的會議進(jìn)程，往往就是一次成功的會議。因此，當(dāng)會議進(jìn)行到某個(gè)階段時(shí)，主管還可以先總結(jié)前一段，然后再進(jìn)行下一段的討論：“第一個(gè)問題我們已經(jīng)達(dá)成了一致意見，大家對第二個(gè)問題有什么建議?”9、下達(dá)命令，簡單之余留出緩沖余地會議，往往是下達(dá)命令、分配任務(wù)的場合。例如：部門接到一個(gè)大訂單，客戶要求10天內(nèi)完成，主管召集開會：“最近廠里接了一個(gè)大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時(shí)交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協(xié)力完成這個(gè)目標(biāo)。”簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務(wù)，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務(wù)卻沒有按時(shí)完成，原因在于主管沒有留出完成任務(wù)的緩沖時(shí)間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時(shí)間。管理者要明白，有些話不在開會時(shí)說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個(gè)嚴(yán)肅、正式、公事公辦的地方。10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時(shí)間地點(diǎn)問題，隨時(shí)隨地都可以。但有時(shí)候在工站上贊美對方，效果更顯著。例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機(jī)械重復(fù)、部門也不大，但他還是工作得很開心，因?yàn)樗闹鞴芙?jīng)常在上班、巡線、下班路過他的工位時(shí)，真誠地贊美他：“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”“你早會上提出的那個(gè)建議，很有創(chuàng)意”“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個(gè)月爭取給你提報(bào)優(yōu)秀員工?！痹诠の慌哉嬲\的激勵，可以達(dá)到意想不到的效果。顯現(xiàn)出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽(yù)感。11、聚餐慶功邀請作為管理者，免不了犒勞下屬，應(yīng)該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?例如：部門上下不懈工作了半個(gè)月，圓滿完成了一個(gè)很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。主管對領(lǐng)班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯?！憋@然這樣的做法太死板，員工會認(rèn)為這只是常規(guī)做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是：主管對領(lǐng)班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個(gè)訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點(diǎn)?！边@樣更容易表現(xiàn)出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。12、盡力幫助下屬解決燃眉之急一般情況下，如果你放下架子，真誠地關(guān)心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。例如：一名員工最近總是愁眉不展，因?yàn)樗麅鹤拥南傅脜柡Γ@天，他換好衣服，準(zhǔn)備下班時(shí)，主管來到他身邊。主管：“孩子的病好些了么?”員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作?！敝鞴埽骸扒皫滋?，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權(quán)威的老中醫(yī)，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時(shí)候帶孩子去看看吧?！眴T工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了。”主管：“總之，你不要太擔(dān)心了，有困難咱們一起解決?！辈还芙Y(jié)果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進(jìn)行的，那么員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至?xí)X得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。13、小處見真情與大話空話相比，一些平常話更令人感動。例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動承擔(dān)更多的任務(wù)。一天，主管正好在路上碰到他?！敖裉煸琰c(diǎn)回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒。”雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什么錯(cuò)，或者公司不允許這樣做。14、站在員工身邊，指導(dǎo)員工毫無疑問，管理者有責(zé)任指導(dǎo)員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實(shí)際上有時(shí)管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。例如：檢驗(yàn)崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么?”員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么。”嗎?”主管：“是的，你的檢驗(yàn)手法、步驟流程一點(diǎn)都沒錯(cuò)，可是，有個(gè)小問題被忽略了，你知道是什么員工：沉默。主管：“你工位上的離子風(fēng)機(jī)沒有打開，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點(diǎn)沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時(shí)點(diǎn)檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工?！蹦阏驹谒砼?，根據(jù)觀察到的事實(shí)指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。例如：一名主管，從其他園區(qū)異動上任不久，發(fā)現(xiàn)在部門安排的一些工作總不能得到有效實(shí)施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時(shí)向他請教一下。主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什么調(diào)整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個(gè)領(lǐng)班、線長都私下議論過這個(gè)問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應(yīng)該先跟他們幾個(gè)人好好溝通一下。主管聽從了他的意見，果然在短時(shí)間內(nèi)就挽回了局面。如果在辦公室、車間找員工來談?wù)撨@個(gè)話題，員工可能很難實(shí)話實(shí)說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認(rèn)為你確實(shí)在想他尋求幫助，更容易說出自己真實(shí)的看法。16、注意你的口頭禪口頭禪是一個(gè)