第七章勞動力計劃、主要機械設備使用及進場計劃人力資源管理教程項目三人力資源規劃任務一了解人力資源規劃的基本常識任務二掌握人力資源需求預測的步驟與方法任務三了解人力資源供給預測方法任務四掌握人力資源規劃的編制方法任務一了解人力資源規劃的基本常識一、人力資源規劃的作用與原則二、人力資源規劃的內容三、人力資源規劃的程序四、人力資源規劃的發展趨勢一、人力資源規劃的作用與原則（一）制定人力資源規劃的作用（1）有利于組織制定戰略目標和發展規劃。（2）確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。（3）有利于人力資源管理活動的有序化。（4）有利于調動員工的積極性和創造性。（5）有利于控制人力資源成本。（二）人力資源總體規劃（1）充分考慮內部、外部環境的變化內部變化主要指銷售的變化、開發的變化或企業發展戰略的變化，以及公司員工的流動變化等。外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。（2）確保企業的人力資源保障（3）使企業和員工都得到長期的利益二、人力資源規劃的內容人力資源總體規劃是人力資源管理活動的基礎，它是以企業戰略目標為基礎，對規劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。它具體包括如下幾個方面：（1）闡述組織在戰略規劃期內各種人力資源配置的總體框架，以及對各種人力資源的需求。（2）闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策。（3）確定人力資源投資預算。總之，人力資源總體規劃著重于人力資源方面的總的、概括性的謀略和重要的方針、政策和原則。（一）人力資源總體規劃人力資源業務計劃主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員招聘計劃、人員培訓開發計劃、人員晉升計劃、人員職業發展計劃等。這些計劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，這些業務計劃的執行結果應保證總體規劃的實現。（二）人力資源業務計劃三、人力資源規劃的程序（一）收集有關信息資料人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息，其中：組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。（二）人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測，其典型步驟如下：（1）現實人力資源需求預測。（2）未來人力資源需求預測。（3）未來人力資源流失情況預測。（4）得出人力資源需求預測結果。（三）人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測，其典型步驟如下：（1）內部人力資源供給預測。（2）外部人力資源供給預測。（3）將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。（四）確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。（五）編制人力資源規劃（1）規劃時間段：確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。（2）規劃達到的目標：確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。（3）情景分析：包括目前情景分析與未來情景分析。（4）具體內容：這是人力資源規劃的核心部分，主要包括:項目內容、執行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預算。（5）規劃制定者：規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。（6）規劃制定時間：指該規劃正式確定的日期。（六）實施人力資源規劃人力資源規劃的實施是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：（1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。（2）要確保不折不扣地按規劃執行。（3）在實施前要做好準備。（4）實施時要全力以赴。（5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。（七）人力資源規劃評估在實施人力資源規劃的同時，可從如下三個方面對實施效果進行定期與不定期的評估：（1）是否忠實執行了本規劃。（2）人力資源規劃本身是否合理。（3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。（八）人力資源規劃的反饋與修正對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時反饋，進而對原規劃的內容進行適時修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。四、人力資源規劃的發展趨勢就目前來說，人力資源規劃的發展趨勢主要有如下幾個：為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述。對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。由于人力資源市場和企業發展的變化周期縮短，企業更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃。企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。任務二掌握人力資源需求預測的步驟與方法一、人力資源需求預測的步驟二、人力資源需求預測方法一、人力資源需求預測的步驟（1）根據崗位分析的結果來確定職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編情況，以及現有人員是否符合職務資格的要求。（3）將上述結果與部門管理者進行討論，修正統計結論。（4）根據統計結論得出現實人力資源需求。（5）根據企業確立的發展規劃和年度經營和財務指標，生產方式和管理方式是否轉變，產品和服務是否轉型，確定各部門的工作量。（6）根據工作量增長或縮減情況，確定各部門需要增加或減少的職務及人數，并進行匯總統計。（8）對預測期內退休的人員進行統計。（9）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。（10）將步驟（8）、（9）得出的統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源的需求。最后，將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得出企業整體人力資源需求預測。二、人力資源需求預測方法（一）定性分析法此方法是由有經驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測，其精度取決于預測者的個人經驗和判斷力。定性分析法又包括現狀預測法、經驗預測法和德爾菲法三種。11>．現狀預測法這是一種最簡便的預測方法，適用于短期的預測。這種方法假定組織的員工總數與結構完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當的人員在適當的時間內去補缺即可，如替補晉升和跳槽者的工作崗位。2．經驗預測法是一種比較簡單的預測方法，適用于較穩定的小型企業。它是根據以往的經驗來推測未來的人員需求。不同管理者的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。需要注意的是，經驗預測法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作方式發生變化的職務，該辦法不合適。3．德爾菲法德爾菲法是一種直觀型的預測技術，是“專家集體咨詢”的方法，它根據對影響組織的內部因素的了解程度來選擇多個專家，他們可以是組織內的成員，也可以來自組織外部。德爾菲法的具體做法是，首先將要咨詢的內容寫成若干條意義十分明確的問題，將這些問題寄給專家，請他們以書面的形式予以回答。專家在背靠背、互不通氣的情況下回答問題，然后將他們的意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家對這個歸納的結果重新予以考慮。這使專家有機會修改自己的預測并說明修改的原因，再將修改結果寄回。經過3～4次反饋，專家的意見趨于集中。最后通過一些數字化處理，可得出結果。由于這種方法是在每個專家均不知其他專家的任何情況下進行的，因而避免了人際關系、群體壓力等缺點，也解決了難以將專家在同一時間集中在同一地方的問題。這種方法由于簡單可靠而被廣泛應用，德爾菲法適用于長期預測。使用德爾菲法時，應注意以下問題：（1）要向專家提供充分且完備的信息，以使其能夠做出正確的判斷。（2）所提出的問題應該是他們能夠答復的問題。（3）不要求精確，允許專家粗估數字，并請他們說明預估數字的肯定程度。（4）盡可能簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題。（5）保證所有專家能從同一角度去理解員工分類和其他定義。（6）向高層領導和專家說明預測的優點，以爭取他們的支持。盡管德爾菲法具有明顯的優點，但是這種方法也需要其他方法作為補充。該方法的難點在于如何提出簡單明了的問題，如何將專家的意見歸納總結。為了彌補德爾菲法在這方面的不足，我們可采用名義小組討論法。這種方法是請各位專家或有經驗的現場管理人員構成一個小組，大家圍在一張桌旁，每人根據現有的信息與資料，列出一張問題清單，組織者再將所有專家提出的問題一一列出，請各位專家予以歸納。定量分析法是利用數學和統計學的方法進行分析預測，常用的、較為簡便的方法有以下幾種。1．總體需求分析預測法總體需求分析預測法可用下列公式來表示：Q＝P＋C－T式中：Q——未來一段時間內企業需要的人力資源。P——現有的人力資源。C——未來一段時間內需要增減的人力資源，如果未來一段時間內業務增加，C就是正的；如果未來一段時間內業務減少，C就是負的。T——由于技術提高或設備改進后節省的人力資源。這種方法考慮生產計劃和技術的改正，因而既能確保生產計劃的完成，又能充分挖掘技術進步對人力資源的節約。（二）定量分析法2．人力資源成本分析預測法人力資源成本分析預測法可用下列公式來表示：式中：Q——指未來一段時間內所需要的人力資源。TB——未來一段時間內人力資源預算總額。S——目前每位員工的平均工資。BN——目前員工的平均獎金。W——目前每位員工的平均福利。O——目前每位員工的平均其他支出。a%——企業計劃每年人力資源成本增加的平均百分比。T——指未來一段時間的年限。這種方法更多地從企業的財務預算出發，確保有多大財務能力來配備多少員工，因而比較經濟，但可能由于財務預算有限，人力資源不足，從而導致生產計劃量難以完成。3．勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內應該完成的工作量的規定。基于勞動定額的人力資源需求預測分析方法可用下列公式表示：Q＝（W/q）（1+R）式中：Q——指未來一段時間內所需要的人力資源。W——企業計劃期任務總量。q——企業標準定額。R——計劃期勞動生產率變動。R＝R1+R2-R3其中R1表示企業技術進步引起的勞動生產率系數的提高；R2表示企業員工經驗積累導致的勞動生產率系數的提高；R3表示由于勞動者及某些因素引起的勞動生產率系數的降低。4．多元回歸預測法多元回歸預測法是一種從事物變化的因果關系來進行預測的方法，它不再把時間或產量單個因素作為自變量，而將多個影響因素作為自變量。它運用事物之間的各種因果關系，根據多個自變量的變化來推測與之有關的因變量的變化。組織中人力資源需求的變化總是與某個或某幾個因素關聯的，所以，我們找出和確定人力資源需求隨各因素變化的趨勢，就可推測出將來的數值。此方法有五個步驟：第一步：確定與人力資源需求量有關的組織因素。組織因素應與組織的基本特征直接相關，而且它的變化必須與所需的人力資源需求量變化成比例。第二步：找出歷史上組織因素與員工數量之間的關系。第三步：計算勞動生產率。第四步：確立勞動生產率的變化趨勢以及對趨勢的調整。要確定過去一段時期中勞動生產率的變化趨勢，必須收集該時期的產量和勞動力的數量數據，依此算出平均每年生產率變化和組織因素的變化，這樣就可預測下一年的變化。第五步：預測未來某一年的人員需求量。很顯然，回歸法由于不以時間作為預測變量，能夠考慮組織內外多個因素對人力資源需求的影響，它預測的結果要比趨勢法準確，但是這種方法非常復雜。人力資源需求預測還有其他方法，如時間序列法、隨機過程法等。任務三了解人力資源供給預測方法一、企業內部人力資源供給預測二、企業外部人力資源供給預測三、人力資源的供需平衡一、企業內部人力資源供給預測（一）定性分析法1．管理人員接續計劃該預測技術的基本分析模型如圖所示。首先，根據職務分析給出的任職資格和要求，在次一級職務或崗位上的現職人員中找出可以被提升的人員，但他們只是人才儲備而已，不一定都會得到提升。其次，對該職務可能的人員流入量和流出量進行估計，可能的流入量主要包括可提升的員工和招聘進來的新員工，可能的流出量包括提升、退休、辭職、解聘和降職等。最后，用該職務的現職人員數加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。2．繼任卡法繼任卡法是通過繼任卡來預測組織內部的人力資源供給的方法。它的一般形式如表所示。表格說明：A填入現任者晉升的可能性，且用不同顏色表示晉升可能性大小——甲級（紅色表示）表示應立即晉升，乙級（黑色表示）表示隨時可以晉升，丙（綠色表示）表示在1～3年內可以晉升，丁（黃色表示）表示在3～5年內可以晉升。B填入現任者的職務；C填入現任者的年齡，它僅是為了考慮何時退休之用；D填入現任者姓名；E填入現任者任現職的年限。1、2、3分別代表三位繼任者。C1、C2、C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3，A1、A2、A3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務和晉升的可能性（和現任者表示方法相同）。最后一行為緊急繼任者（如當現任者突然死亡、突然辭職等）的年齡、姓名和職務等情況。繼任卡的作用：使企業不會由于某個人的離職而影響到工作。顯示某些員工需要經過一段時間的培訓和實踐才能晉升（如丙級需要1～3年的時間）。使員工分析和看到自己的職業生涯道路，從而及早為自己設計發展的目標。（二）定量分析法——馬爾可夫模型馬爾可夫模型的基本假定是：組織內部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復。也就是說，在一定的時間段中，從某一狀態（類）轉移到另一狀態（類）的人數比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉移率，以該時間段的起始時刻狀態（類）的總人數的百分值來表示。因此，通過將過去某時間段中人員流動的資料構成轉移矩陣，作為預測的依據。如果給定各個狀態（類）的人數、轉移率和從外界補充進來的人員數目，那么各類人員未來時刻的人數就可以預測出來。二、企業外部人力資源供給預測對于組織外部人力資源供給預測要考慮的因素如下：（1）本地區內人口總量與人力資源率。它們決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。（2）本地區人力資源的總體構成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。（3）本地區的經濟發展水平決定了對外地勞動力的吸引能力。當地經濟水平越發達，對外地勞動力的吸引力就越大，則當地的勞動力供給也就越充分。（4）本地區的教育水平，特別是政府與組織對培訓和再教育的投入，它直接影響人力資源供給的質量。（5）本地區同一行業勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格、當地的物價指數等都會影響勞動力的供給。（6）本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀等也將影響人力資源的供給。（7）本地區的地理位置對外地人口的吸引力。一般說來，沿海地帶對非本地勞動力的吸引較大。（8）本地區外來勞動力的數量與質量。它對本地區勞動力的供給同樣有很大影響。（9）本地區同行業對勞動力的需求也會影響本地區對本組織人力資源的需求。（10）另外還有許多本地區外的因素對當地人力資源供給有影響，如全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規等。2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，將會對企業用工和勞動者就業等產生深刻、積極的影響。三、人力資源的供需平衡（一）人力缺乏調整方法1．外部招聘2．內部招聘3．內部晉升4．繼任計劃5．技能培訓（二）人