精選績效考核方案合集六篇

囪績效考核方案篇1

1.在執行績效考核前，你需要先對公司各個層級進行相關的

培訓，統一員工及管理者們的思想，為什么企業需要績效考核的

重要性需要讓管理者們和員工理解，匡助減少推行考核時產生不

必要的阻力；

2.避免不合理的分工，合理設置崗位職能，確立考核與工作

利益息息相關的機制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的；

3.開展工作分析，制定企業KPI標準，避免資源浪費，真實

可行的KPI指標是做好績效管理的重要關鍵，制定時考慮以下這

些要點：

1）將企業年度的經營目標分解到其他各個部門的考核目標

和指標，再細化到各個崗位的考核指標；

2）采取公開公正的考核制度，獎勵或者懲罰都需要部門領導

與當事人的確認；

4.以每周或者每月檢查考核實施的結果，發布各個部門的

KPI完成情況，肯定員工的好成績并根據考核結果不斷調整考

核方

案，不斷改進指標的不足之處，以不斷提升的方式來促進績效考

核業績的上升是推動企業進步的終極目標。

四|績效考核方案篇2

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的

文件精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和

諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入

為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和

工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和

諧發展。

二、工作目標

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗

位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制

和社會參預、民主評議的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益

轉變，由按人員數量為主拔付津貼經費向按服務質量和服務水平

為主拔付津貼費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主

動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾

共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管

理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方

便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，

堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉

鎮衛生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責

對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，

以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管

理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制

不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。

（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政津貼、

與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資

與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方

法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合

理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

四、考核內容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政

管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛

生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、

執行基本藥物制度情況。

（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教

育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管

理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、

應急處理和衛生監督。

五、考核體系

1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生

院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考

核。

2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度

工作目標任務和完成時間以及暫時性、階段性工作任務，跟蹤管

理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的

考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作

項目標準服務量折合值。

六、考核方式

1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、

處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬;

2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流

程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等；

3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象

和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征

求意見。

七、考核等級的確定

對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低挨次

確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90

分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，

65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結果運用

（一）從政府津貼經費中，提取現作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將

70%的財政津貼績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核

發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對

考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費，對

考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余津貼經費20%,對考核

結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余津貼經費的50%作為全縣績

效考核獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等

級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例賦予班子成員

和全院干部職工獎勵，同時賦予院長一次性獎勵。對考核結果基

本合格的單位扣除該單位班子成員職務津貼的50%,對考核結果

不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務津貼，全院干部職工

績效工資額度根據扣減的津貼經費額相應下降。

（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀

的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的

條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在

績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年

不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

附件：鄉鎮衛生院績效考核表

國|績效考核方案篇3

方案名稱：

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現禮聘鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年

度經營目標，經雙方充分商議，特制訂本考核協議書。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方

展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地

完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮動

薪酬x35%）

2、每月固定發放薪水為_X元人民幣。每月浮動部份為—

人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清

算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內容及方式分值

1食堂環境狀況食堂環境要整潔、干凈25分

2食品衛生情況食品衛生，不能引起食物中毒或者腹瀉現

象25分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或者下

階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行

過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長

意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長:

副組長:

成員：

書記員：

團|績效考核方案篇4

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或者職責就

沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且

企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！

下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時，HR們也在苦苦尋覓——

某公司里的W總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什

么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出

現過什么問題。無非勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績

嗎？W總經理子細想想，覺得A雖然沒有錯誤，但也沒什么非常

出色的業績。此外一個是B,非常機靈，上面交待下來的事情從

來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都m滿意。

但是B的業績就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務時，自己

份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B管理的倉庫卻失火了。

究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態

度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況

來評價？也存在問題，因為要求的目標惟獨幾個，不少目標覆蓋

不到的地方也會影響工作成績。w總經理陷入了沉思中……

公正地評價企業內部每一個人的績效，不是一件簡單的事。

不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果

給每個人報酬，天天需要找出每一個員工工作的優點和不足，

以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種

辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開

對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清晰，”一位小企業的老板說，“我在社

會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里

有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”

的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處

也一樣，所以我又回來了。”

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市

公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法'是假設人如果品德

好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤

其我們公司過去還把‘光明正大'等企業文化的內容列入考核項

目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問

題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把

工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產

生理想的績效，因為工作是要靠'心'去做的。”

有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企

業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心

的工作。

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或者職責就

沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的

四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們

的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權

重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分

也不會低多少。”

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部份

的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會

說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯

同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好。”

“他必須把工作關系處好，肯匡助人，有熱心腸。”“他要善于

學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很

快就能把工作搞掂。”

盡管每一個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同

時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績

效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，

就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，

它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，

想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，

你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，

那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得

到嘉獎。如果你是普通性事務性工作，要求你各方面都做好，但

你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這

個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”

就行。固然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的

范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到

的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好

一切基礎工作，特殊讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得

去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能

低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不

錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于

這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“非但”顯性績效“做

I得好”1

國績效考核方案篇5

一、考核對象

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”

五個方面，重點考核工作實績。

考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為

基本依據。

三、績效考核辦法：

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、

民主測評得分和領導考核得分組成，各部份所占權重比例為

3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。

平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的

數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領

導小組將定期或者不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。

對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算

出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

四、考核指標

(1)德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德

情況。(10分)

(2)能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調

能力情況。(20分)

(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責

情況。(20分)

(4)績：辦事效率及時妥帖、按時完成職責范圍工作任務

和領導交辦事項情況。(30分)

(5)廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)

五、考核量化

1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不

稱職四個等次。其基本標準是：

(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹

執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔

奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效

突出(95分—100分)；

(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹

執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規

章制度，熟悉或者比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好

地完成工作目標任務(81分一—分)；

⑶基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力普通，

能基本完成本職工作(65分-80分)；

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或者

政治業務素質較差，難以適應工作要求；或者工作責任心不強,

不能完成工作任務；或者在工作中失職，造成嚴重失誤(64分

及其以下)。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

(1)無正當理由遲到、早退，或者無正當理由請假逾期不

歸的；

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕

參加考核的；

(3)在公共場合擴散有損黨和政府形象、有損民族團結，影

響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行

為，造成不良影響的，被有關部門通報的；

(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或者參預、迷信、

色情等活動，被有關部門處罰或者告知本單位的；

⑸因責任差錯或者工作失誤造成嚴重影響的;

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或者撤銷黨內職務及

其以上處分的；

(7)弄虛作假騙取榮譽，或者虛報、謊報成績欺騙領導、群眾,

經查情況屬實，造成不良社會影響的；

(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個

人私利或者收受紅包，經查證情況屬實的；

(9)其它嚴重違法違紀的。

六、考核獎懲：

1、績效考核獎金發放標準：參照《績效考評管理

辦法》(昌州黨辦(〕53號)文件執行，獎金基數為州績效

考核定等獎金數。

⑴個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數

X5%(若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000

X5%=5250元)

(2)個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(若獲得等

次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元)

(3)基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數X5%

(若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000X5%=4750元)

(4)不稱職人員不予發放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(1)因工作效率低，辦事拖拉、推委，服務態度不好，被服

務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣

5分,情節嚴重的扣10分；

(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或者無正

當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1

次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；

(3)曠工或者無正當理由逾假不歸的每

四|績效考核方案篇6

一、總則

(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有

效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經

營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環

節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員

工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰

略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實

現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯

系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的

途徑，作為薪資或者獎金調整、獎懲、晉升或者降級的.依據；再

次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納

入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的

門道，也是員工參預本酒店管理的方式之一。希翼通過績效考

評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考

核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依

據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的

信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以

下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、

考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在

酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象

做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因

素和感情色采，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的

基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人

與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結

果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的

評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評

語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供

今后努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核

工作開展時間為每一個月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經

營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參預月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

lo工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

C做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2O基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、商議的原則

e在既定

3O業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4O責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事鎮靜，絕不感情用事

5o團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂于匡助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6o自我意識（每達標一項給3分，總分15分）