MAC公司人力資源規劃案例

世紀交替，社會進展已脫離農業經濟的桎梏，飛躍工業經濟最輝煌的顛峰，并吹響了向

知識經濟進軍的號角。21世紀的經濟競爭，要緊是科學技術的競爭、智力的競爭、能源的

競爭，更是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領現代文明的風騷,

任何一個企業欲望贏得可連續性競爭的優勢，都必須搶占人力資源開發與治理的制高點，在

人力資源開發與治理爭奪戰中爭取主動地位。毋庸置疑，人力資源治理以成為21世紀現代

企業治理的核心，是現代企業要素治理的第一治理。

作為高科技民營企業，公司抓住國內電力領域市場化、科技化、能源化的有利時機，成

功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業務也不斷擴展到其

它公用事業領域，公司知名度和綜合實力連續提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業競爭

進一步加劇，公司面臨空前的進展機遇和前所未有的強勁挑戰，而治理缺陷也更加成為制約

公司進一步進展的''瓶頸"，人力資源優化配置和人力資源治理職能整合更是公司進一步挖

掘潛力、提升競爭力的關鍵舉措。針對公司的進展戰略及公司人力資源現狀，我就公司人力

資源進展戰略和近期的工作規劃提出幾點看法。

一、建立全員人力資源治理模式

隨著公司的快速進展，各部門職能和業務不斷擴展，治理越來越專業化、精確化、程序

化，原有簡單陳舊的勞動人事治理制度和方法專門不勝任公司的進展方向和治理需要，依照

國內外人力資源進展趨勢和公司的特點、傳統，必須建立由公司領導層、人力資源部、各部

門主管及一般職員四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源治理模式。

1.公司領導層依照公司進展戰略制訂人力資源進展戰略，支持人力資源部、各職能部

門開展人力資源實務，為開展各項治理工作提供必要的資源。

2.人力資源部依照公司人力資源進展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、

工作規范、任職要求等），組織聘請、培訓和績效考核，完善各類治理制度，做好人力資源

事務性工作（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同治理、錄/退工手續、職員活動等）。

3.職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作治理、聘請中的面試選

拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人職員資定位與獎懲等（必須切實提高部門主管

的治理理念、技術和水平）。

4.職員能夠通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、治理、考核、

工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和治理制度，表達公司治理的

公平、公平、透亮和連續改進的原那么。

二、完善職位分析、規范工作治理

1.對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫規范的部門職責、職位描述、

工作規范、作業說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人

設職、職位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，使公司機構和職位設計流程清晰、職責

明確、分工合理、和諧方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項目實

施中面對業務問題專門是突發問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，

便于追溯，形成''人人在管事，事事有人管”的良好作風。

2.公司中高層主管必須切實認識到，顯現職員沒有按規定開展工作或其它違反規章制

度的行為、顯現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象，不一定是職員意識差或方法不對,

可能是工作流程上存在缺陷，從而給職職員作帶來了不方便導致上述不良現象，更多的是我

們治理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產效率、工作質量、工作規范，必須從工作流程

本身著手，依照IT行業特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環等制約因素，結合

公司實際情形，不斷完善工作治理規范，使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，每個

項目從市場調研、論證、接洽、競標、簽署、方案、開發、實施、驗證、愛護都能形成完整

的程序和資料，既培養職員良好的工作思路和適應，更能上升到知識治理的高度，能有效降

低人員流失帶來的風險。

三、重視人才引進、儲備和培養

1.公司應正確認識到IT行業人才流淌的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養的人才

差不多穩固的前提下，合理的流淌是正常的，關于一些不適合公司進展或能力達不到公司要

求的人員要有打算的舍棄。公司還要依照業務進展和崗位空缺情形，建立系統的人員需求統

計和人才儲備機制，制訂年度人才引進打算，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新奇血液

及公司的部分關鍵治理崗位的人才儲備。

2.改變目前單一的崗缺招人的被動的聘請模式，加入阻礙力較大、成功率較高、舉薦

人員素養較好的會員制人才服務中心，利用網絡、報刊、人才交流會等途徑公布長期人力資

源需求信息，提高選擇的余地和應聘人員的素養。同時對面試流程程序化，編寫面試題庫，

通過對應聘人員的道德品質、差不多素養、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特點等方

面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、面

談，了解實習/試用的成效，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員

的鑒定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以剔除，保證引進人員符合職

位要求和公司進展方向。

3.通過對項目實施過程中的工作協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由于專業化

程度過高而產生的工作枯燥感，防止職職員作效率降低，提高職員多種業務能力和整體工作

效率，加強部門和崗位間的和諧溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力。

4.公司應有意識的引進或培養一些如項目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，

既能協助部門經理開展工作，又能和諧部門之間或部門內部的業務分工和人員調配，更能提

高公司的治理水平和績效。

5.目前公司銷售環節治理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應規劃在適當時

機引進高級營銷主管，既能統籌策劃、又能開拓市場、更能治理隊伍，還使總經理從紛雜的

瑣事中脫離出來，致力于公司戰略治理。

四、健全培訓制度

公司近幾年十分重視培訓，但成效不太理想，我認為要緊是培訓沒有系統化，要緊以應

急培訓和產品培訓為主，只能是''頭疼醫頭，腳痛醫腳"，要想充分發揮培訓的作用，需要

通過以下幾個途徑不斷改善：

1.加強入職培訓力度，對新進職員進行公司概況、進展戰略、治理制度、組織機構和

部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯合實施，不能因業

務急就簡略行事，要使每個新進職員了解那些應該做、那些能夠做、那些不能做，能自覺遵

守公司各項規定，為以后開展工作奠定基礎。

2.規范日常培訓，公司應依照年度業務進展需要和項目實施要求，制訂詳實的培訓打

算，通過有序、系統的產品知識、工作技能、工作規范、業務技巧等方面培訓和成熟體會交

流推廣，讓每個職員都能得到提高和錘煉的機會，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業務

技能。

3.重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的治

理理念、治理技巧、鼓舞方法和業務能力，以適應當前治理、業務進展的要求和職員多變的

思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。

4.培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網絡、多媒體教學、現場分

析講授、互動式探討等方式，提高培訓的趣味性、知識性、有用性，擴大培訓成效。

5.完善培訓反饋機制和成果轉化機制，通過對培訓對象進行考核、面談、試卷調查、

工作跟蹤等方式評判培訓成效，并深入了解各類人員的培訓需求，以修正公司的培訓打算、

培訓方式、最正確培訓時刻等要素，并為培訓學到的知識提供應用的環境，達到提高培訓成

效、降低培訓成本和切實改善工作的目的。

五、構造工資體系和績效考核系統有機結合的鼓舞機制

不斷完善公司薪資政策和薪資結構，建立包括部門主管、行政人員、開發人員、銷售人

員、客戶服務人員等全體職員的鑒定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位職

員的工作表現、工作能力、奉獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，鼓舞先進，鞭策、剔除落

后。關于通過多次培訓和考核仍達不到公司要求的職員應有打算的調整、降薪、限制使用乃

至辭退。

同樣的收入水平不同的發放方式對職員的鼓舞成效差異專門大，關于高科技型企業職員

來說，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關懷，更能解決他們關懷的問題。公司能夠借

鑒一些先進企業治理體會，調整工資結構，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節日獎金

等職員福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長專門小的情形下人充分調動職員的積極

性和責任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。

對現有工資體系不斷調整完善，使職員收入水平隨著公司業績上升和工作效率的提高穩

步上漲。同時依照”20%與80%的不平穩法那么〃，重點培養和鼓舞屬于20%的如部門經理、

助理、項目主管等骨干力量，來帶動另外80%的職員，同時注重不斷引入新的人才，讓20%

得以新陳代謝，從而使全公司人員素養、工作效率、經營業績不斷攀升，這就需要工資政策

的真正傾斜和鼓舞機制的差異性。

六、修改完善治理制度

公司目前的各類規章制度治理比較散亂，許多文件或條款差不多不適應現在形式需要，

更有許多文件差不多與實際情形脫節，既不利于職員對制度的明白得，更不利于治理部門對

制度執行情形的監督和檢查，必須盡快整理、完善。

1.文件體系名目：

行政綜合類：保密規定、辦公用品治理規定、辦公輔助設施治理規定、餐飲治理規定、

倉庫治理規定、會議治理規定、文件治理規定、業務接待治理規定、印鑒治理規定等。

人力資源類：人力資源治理條例、聘請治理規定、薪資治理規定、職務分析、培訓治理

規定、績效考核方法、企業文化等。

財務治理類：各類財務治理規定。

技術開發類：軟件開發規范、技術資料治理規定、工作任務考核方法等。

市場治理類：市場信息治理方法、競標治理方法、項目實施治理規定等。

2.執行、檢查、監督制度

治理是規范正常，發覺專門，文件的制定是為了規范工作，有章可依，文件適用范疇對

象必須嚴格按照規定認真執行，同時部門要負起日常檢查的責任,人力資源部門要進行監督,

不要等出了問題才分析緣故。同時關于發覺的一些專門要積極制訂防范和改進的方法，人力

資源部門組織相關部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯獨的版本，能夠

符合我們工作的需要。

七、營造特色企業文化

企業文化建設是整個公司進展戰略和人力資源治理的重點和難點，是培養共同價值觀的

長期的艱巨的過程。它包括組織機構、治理制度、治理風格、鼓舞機制、團隊精神、企業禮

儀、共同價值觀等涉及企業進展的各方面，是培養共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業

文化的核心共同價值觀是維系公司職員的一條無形的精神紐帶，只有全體職員能夠了解公司

的戰略意圖、治理風格、鼓舞方式，并得到他們的認可，使他們明白自己應該干什么，不能

干什么，要充分珍愛自己的工作，以身在公司為榮，從而激發他們的熱情，更通過公司的各

種保證措施和鼓舞機制使全體職員能齊心協力為實現企業戰略而努力。團隊精神對營造企業

文化至關重要，事實證明好的團隊比傳統的部門或其他形式的穩固性群體更加靈活，反應更

迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導向、約束、凝聚等功能，它能夠決定

群體行為的方向，規范群體意識中每個成員的行為。公司能夠通過一些集體活動、工作禮儀

和文化禮儀來培養職員的群體意識，讓職員們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中

每一個人的協作努力，才能取得成就。企業文化特色強的企業會造就一群團隊精神相同的人,

如''華西人"、''海爾人"等。

針對當前公司企業文化建設相對薄弱，職員責任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等

情形，必須采取各種切實可行的措施來營造環宇特色企業文化：

1.強化全體職員企業精神和企業禮儀教育。公司職員言行舉止和精神風貌代表企業的

形象和實力，公司要制訂企業禮儀方面的規章制度，規范職員對內、外人員的接洽或交流要

求，并不斷對職員進行企業精神和禮儀培訓和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的

整體印象，更便于內部的和諧溝通及團結協作。

2.給職員營造一個寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務急、項目緊的特點，

也缺乏必要的文娛措施，職員業余生活比較枯燥，對公司生產經營、項