論“過勞死”的法律規制目錄摘要……………………1關鍵詞…………………1一、“過勞死”的概念………………1二、“過勞死”的法律性質…………3（一）職業病說……………………3（二）侵權說………………………3（三）工傷說………………………4（四）本文觀點……………………4三、我國“過勞死”法律規制的立法現狀…………5四、國外“過勞死”法律規制的相關規定及對我國的啟示………6（一）國外“過勞死”法律規制的相關規定……61、日本“過勞死”法律規制的相關規定……62、美國“過勞死”法律規制的相關規定……7（二）日本、美國“過勞死”法律規制對我國的啟示…………7五、完善我國“過勞死”法律規制的建議…………8（一）確定“過勞死”的認定標準…………………8（二）明確雙方的舉證責任…………9（三）確立“過勞死”的認定程序…………………9參考文獻……………10摘要：隨著經濟的快速發展，各個行業的工作壓力普遍增大，勞動者“過勞死”的現象日益突出。我國目前對“過勞死”法律規制問題研究還不成熟，在立法上也相對空白，現有的法律制度的缺失使得“過勞死”的勞動者無法得到有效的法律救濟。為了保障勞動者權益，國家應對“過勞死”問題作出法律規制，將“過勞死”納入工傷認定的范疇。通過借鑒國外相關立法經驗，明確“過勞死”的概念、制定“過勞死”的認定標準、合理分配“過勞死”案件的舉證責任、確定“過勞死”的認定程序，逐步完善我國“過勞死”的法律規制。關鍵詞：“過勞死”；工傷；勞動者權益一、“過勞死”的概念“過勞死”一詞起源于日本。1969年，日本媒體公開報道了一例工作中“猝死”的事件，上畑鐵之丞教授首次提出了“過勞死”這一概念，并與田尻俊一郎共同撰寫了《過勞死》一書，“過勞死”一詞因此在國際上傳播開來。但是，各個國家和地區因為經濟、文化等方面的差異，對“過勞死”的定義也存在著一定的差別。在醫學的角度下，“過勞死”是一種非自然死亡現象，主要針對“過勞死”的死亡原因進行分析研究。上畑鐵之丞教授在《過勞死》中寫道：所謂“過勞死”，是由日積月累的日常工作所導致的結果，主要表現為腦疾病患和心臟疾病患引起的突然死亡。我國法醫學界將“過勞死”定義為：長期過度的工作負擔，導致高血壓等基礎疾病惡化，進而引發腦血管或心血管等急性循環障礙而死亡的一種社會醫學現象[1]；在社會學角度下，“過勞死”是一種特殊的社會現象，主要從社會環境、社會成因對其進行研究。呂尚彬教授認為“過勞死”是醫學與社會學的范疇，而產生“過勞死”現象主要包含心理、生理和社會根源，其中，社會根源起著主導作用[2]。近年來我國“過勞死”現象的發生主要由焦慮心理因素和挫折心理因素所導致。在法學界，并未對“過勞死”進行統一的定義。羅財喜教授指出：“過勞死”就是勞動者超負荷勞動造成的死亡,是用人單位直接或間接強令勞動者超出正常工作時間、工作勞動強度,導致勞動者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形[3]。董保華教授認為，“過勞死”的定義應包含三個要素：第一，用人單位超時用工；第二，勞動者因過勞發生了死亡結果；第三，“過勞死”與用人單位的用工行為之間存在因果關系[4]。關懷教授認為：“過勞死”是用人單位違反《勞動法》的規定，強制勞動者承擔過量的勞動任務，侵犯其休息權，任意加班加點，或違反有關安全與衛生的規定致使勞動者死亡[5]。關于過勞死的定義，有的學者強調“過勞死”是由于用人單位違反勞動法律法規安排勞動者從事過量的勞動任務所導致，用人單位存在主觀過錯；有的學者主張“過勞死”的界定不應以用人單位是否違反勞動法律法規為前提。結合我國社會發展現狀以及“過勞死”的特點，用人單位為追求利益最大化，通過制度設計來巧妙規避勞動法的規定，使得加班“合法化”。例如，將加班與績效考核相掛鉤，宣揚所謂企業文化，提供額外的福利津貼等方式，勞動者為了高績效、高獎金自愿加班。在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者，在這種情況下出現“過勞死”時，在責任認定上勞動者方與用人單位各執一詞，導致難以認定責任。從形式上看勞動者加班是其自愿行為，用人單位并未違法，但出現了勞動者“過勞死”的事實。因此在“自愿加班”普遍存在的情況下，以用人單位違法違規為前提對“過勞死”概念進行界定，不利于保護勞動者，在該問題上采用無過錯原則更能體現我國法律保護弱者的精神。綜上所述，筆者認為“過勞死”的概念應包括如下要素：第一，勞動者與用人單位存在勞動關系；第二，勞動者存在過度勞動的事實；第三，存在死亡結果；第四，過勞與死亡之間存在因果關系。二、“過勞死”的法律性質國內學者對“過勞死”的法律性質主要有職業病說、侵權責任說和工傷說。（一）職業病說該學說認為，勞動者因長期超負荷的工作，疲勞積蓄造成了身體的各種慢性損傷，符合職業病隱蔽性的特征，通過規范職業病的形式實施救濟，符合職業病的調整范疇及立法目的[6]。中華律協勞動和社會保障法專業委員會副主任梁智主張將“過勞死”列入職業病的范疇，因為職業病與“過勞死”具有一定的相似性。根據《中華人民共和國職業病防治法》第2條，職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。根據上述定義，職業病的基本特征有：一、發生在職業活動中；二、接觸職業危害因素；三、與工作行為相關聯，因此“過勞死”符合我國職業病的基本特征。（二）侵權說侵權說認為，“過勞死”是由于用人單位侵犯了勞動者休息權以及生命健康權。侵權行為的構成要件包括：客觀的侵權行為、損害事實的發生、侵權行為與損害事實間的因果關系以及行為人的主觀過錯。楊立新教授主張將“過勞死”歸為侵權行為的一種，他認為用人單位的行為侵害了《憲法》所規定的休息權，其具備如下的條件：1、行為人存在著長期強迫勞動者從事高強度的任務，違反了勞動法律法規之相關規定。2、存在勞動者死亡的客觀事實。3、勞動者的死亡事實與強迫過度勞動之間存在因果關系。4、行為人有強迫勞動者進行超強度勞動的主觀故意，但對勞動者死亡之發生沒有預見，對于死亡結果主觀上只有過失[7]。綜上，“過勞死”符合民事侵權行為的構成要件。工傷說工傷說認為應將“過勞死”納入工傷范疇，是一種特殊的工傷類型。黃席樾教授在第十屆全國人大會議上提出修改《勞動法》以防止“過勞死”的現象，將“過勞死”納入工傷賠償范疇。“過勞死”的死亡結果不一定會發生在工作時間與工作地點，但其發生確實是由于用人單位給勞動者過長的勞動時間與過重的勞動強度所致。從本質上講，工傷就是因工作而遭受的傷害，造成其傷害或疾病的原因是工作。董保華教授認為，我國的“工傷”相較于日本的“勞動災害”以及美國的“勞動傷害”范圍較小，在我國之前實行的《企業職工工傷保險試行辦法》第8條第4款規定了“將在生產工作的時間和區域內，由于工作緊張突發疾病造成死亡作為工傷的情形之一”，對“過勞死”的解釋也可納入“工作緊張”之中，可作為工傷進行保護[8]。因此我國立法可以對工傷的認定作擴大解釋，將過勞死納入工傷保護的范圍之內。本文觀點筆者認為，將“過勞死”納入工傷保護范圍更具有合理性。首先，我國對職業病采用列舉式，《法定職業病目錄》并未將“過勞死”列入其中，并且根據職業病的定義，職業病是由于勞動者接觸粉塵、放射性物質等所引起的，與“過勞死”有著較大的區別。孫樹菡教授指出：“增加一種職業病，要通過大樣本的流行病學調查和準備時間。針對“過勞死”問題就需要確定診斷標準、診斷技術，必須確有職業性的因素存在?！盵9]要將“過勞死”納入我國職業病范疇還尚不成熟，將“過勞死”納入職業病的范圍缺乏實際意義。其次，對于侵權說，“過勞死”目前并不屬于法律所規定的特殊侵權類型，只能適用一般侵權的舉證原則，由原告承擔舉證責任，在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者要證明用人單位存在過錯、死亡結果與過勞之間存在因果關系，若舉證不能則要承擔敗訴的風險。并且侵權訴訟需要經歷一個漫長的過程，需要耗費較大的經濟成本，即使最后得到了法院的支持，所獲得的經濟賠償也無確定的標準，難以獲得有效的預期。因此，從侵權角度難以對勞動者進行有效的保護。最后，對于工傷說，《中華人民共和國工傷保險條例》中未將“過勞死”納入工傷與視同工傷的情形，但是“過勞死”在法理價值上與工傷保護對象相符，在實質上也符合一定的工傷認定條件[10]，若將其納入工傷賠償的范圍，工傷保險作為社會保險，其賠償標準具有確定性和統一性，能夠對勞動者權益進行更有效的保護；我國工傷認定采用無過錯責任原則，若將“過勞死”納入工傷范圍，可以免去勞動者方對用人單位主觀過錯的舉證責任，并且采用工傷認定程序，勞動者家屬能夠通過簡便的程序獲得有效的賠償。三、我國“過勞死”法律規制的立法現狀根據2020年國家統計局數據顯示，我國人均日工作時長為9.2小時，位居世界第一。近年來，我國“過勞死”事件頻發，但是在立法上對這一現象的規制卻略顯不足。《中華人民共和國憲法》第43條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第四章對工作時間和休息休假做出了規定，保障勞動者的休息權?！豆ｋU條例》第14條第1款：“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應當認定工傷。該條規定了“三工標準”，只有當“過勞死”符合上述標準時才能夠認定為工傷。第一，工作原因。“過勞死”是勞動者因為工作原因所誘發疾病死亡或者因工作原因導致壓力過大進而自殺死亡，符合工作原因這一條件；第二，工作時間。由于“過勞死”的特殊性，勞動者因積勞成疾而導致死亡，其疲勞程度是一個從量到質的積累的過程，發病致死不一定在工作時間，因此“過勞死”要滿足工作時間這一標準具有一定的困難；第三，工作場所。與工作時間相同，大部分“過勞死”勞動者的死亡發生在工作崗位之外，多發生于家中，也難以符合工作場所這一條件。綜上，“過勞死”案件要符合《工傷保險條例》第14條的規定進行工傷認定的難度較大?！豆ｋU條例》第15條第1款：“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷?！边@條法律規定被稱為“雙工+48小時”。雖然該規定放寬了“三工要素”，但是該條規定要適用在“過勞死”的案件中也有諸多弊端?！半p工”的弊端如上所述，大部分“過勞死”的發生難以符合該條件。對于“48小時”的規定，也并沒有合理的科學依據，并且48小時在某種程度上對倫理道德也是一種挑戰。試想一個因工作原因突發疾病的勞動受害者，在搶救屆滿48小時之時，其家屬是停止搶救“穩穩”獲得巨額工傷賠償，還是承擔不能“視同工傷”的巨大風險而繼續搶救[11]？將家屬的工傷救濟索賠權限制在48小時是不合理的。對于“過勞死”的特殊類型過勞自殺，我國《工傷保險條例》第16條第3款將其明確排除，“自殘或者自殺的”，不得認定為工傷或視同工傷。雖然“過勞自殺”與傳統意義上的“過勞死”存在一定的區別，但死亡結果本質上都是由于長期的高強度工作所導致。從2010年‘富士康員工14連跳’到19年京東員工宿舍內上吊自殺再到今年拼多多員工跳樓輕生，我國“過勞自殺”案件頻發，應有立法進行規制。“過勞自殺”是勞動者長期的精神工作壓力所造成，在我國因工作引發的精神疾病并不屬于職業病，也不屬于工傷，只能被認定為一般疾病，但其在本質上也符合工傷核心要件，《工傷保險條例》一刀切的將“自殺”行為排除在工傷的范圍外，使得實踐中符合工傷的“過勞自殺”無法得到工傷認定，獲得工傷賠償，勞動者的權益無法得到應有的保障。國外“過勞死”法律規制的相關規定及對我國的啟示（一）國外“過勞死”法律規制的相關規定1、日本“過勞死”法律規制的相關規定作為最早研究“過勞死”問題的國家，目前日本在“過勞死”的立法上已形成相對完備的體系，但其發展也經歷了較為崎嶇的過程。1961年頒布的《勞災保險認定標準》中規定了“關于中樞神經及循環系統疾病的工傷認定標準”，依照該標準，勞動者必須在發病死亡之前或病發死亡當天承受異于常規的工作壓力，才可以被認定為工傷致死，在這一標準下，要將“過勞死”認定為工傷存在著諸多障礙。隨著日本“過勞死”數量的急劇增多，上述標準已經無法適應社會現狀。日本的立法部門迫于壓力，于1987年頒布了《關于腦血管疾病與缺血性心血管等疾患的認定標準》，確定了新的工傷認定標準，將工傷致死的時間標準擴大到了死亡前一周。在2001年日本立法部門通過了新的認定標準，將工傷致死的時間標準擴大到了死亡前六個月，并在《關于腦血管疾病與缺血性心血管等疾患的認定標準》中對過勞以及加班時長做出了具體的界定：勞動者在突發疾病前一個月內加班時長超過100小時或者發病前2-6個月內，平均每月加班時長超過80小時的，即為存在“過勞事實”。1999年日本厚生勞動省制定的《有關心理負荷之精神疾病相關的業務上與業務外之判斷指南》將由工作任務引起的心理壓力或心理障礙導致的自殺，解釋為是工作對勞動者神經系統產生的破壞，從而導致勞動者對死亡喪失基本的判斷能力，將自殺視為是雇傭的結果，享受工傷待遇，使得“過勞死”的認定更具體化、科學化。日本在“過勞死”認定上的發展，對于我國“過勞死”的認定有著借鑒意義。2、美國“過勞死”法律規制的相關規定根據OECD最新調查顯示，美國人的人均年工作時長為1779小時，位居世界第10，作為世界第一大經濟體的美國，勞工階層同樣承受著巨大的工作壓力。但美國“過勞死”的發生率并不高，這與美國的法治以及勞動者權益保障密切相關。在美國，“過勞死”與艾滋病被視為21世紀威脅人類健康的重要問題。在勞動者權益保障上，對于勞動者加班做了嚴格的規定，企業不能隨意要求職工加班，企業如果有延長勞動者工作時間的需求，需要經過嚴格的工會審批程序，否則將承擔相應的法律責任。在工作機制上，采取彈性工作機制，在完成工作任務的大前提下對工作時間享有自主選擇權，可以更好的緩解工作壓力，從事前預防的角度上降低了勞動者“過勞死”發生的概率。各個州之間關于“過勞死”的立法也有所不同，“過勞死”被列入精神傷害的一種，精神傷害包括身體引發的精神傷害、精神引發精神傷害以及精神引發身體傷害三類，“過勞死”被認定為精神引發的身體傷害，即“精神—身體型傷害”。其中在“過勞死”的認定標準上存在差異，大致分為兩類：第一是“異常壓力標準”，該標準要求勞動者要證明其所受到的精神傷害與所承擔工作壓力之間的因果關系，還要證明過重的工作屬于異常壓力；第二是“客觀因果關系標準”，該標準只要求勞動者能夠證明精神損害與工作壓力之間有因果關系，無需證明工作強度是否異常，更有利于勞動者。（二）國外“過勞死”的法律規制對我國的啟示日本立法將“過勞死”納入職業災害的范疇，美國立法將“過勞死”納入工傷范圍進行補償，都肯定了“過勞死”的工傷性質。兩國對“過勞死”的認定標準逐漸完善并放寬，日本對“過勞死”發病的考察時間從發病當天到發病前一周，再到發病前6個月；美國在認定精神傷害與工作壓力的因果關系上從異常壓力標準到客觀因果關系標準，從認定復雜到證明簡單、明確的因果關系。對于“過勞自殺”，日本將“過勞自殺”定義為因工作壓力過大所誘發的精神疾病，進行工傷救濟；美國將“過勞自殺”定義為精神—身體型傷害進行工傷認定。在我國“過勞死”的法律規制中，可結合我國實際國情，借鑒日美相關立法經驗，肯定“過勞死”的工傷性質，將“過勞自殺”也納入工傷范疇，明確“過勞死”工傷認定標準，在法律實踐中逐步予以完善法律規制。五、完善我國“過勞死”法律規制的建議近幾年來“過勞死”案件頻發成為勞動法領域的熱點話題，很大程度上是由于立法的缺失，勞動者難以獲得救濟，應通過立法將“過勞死”納入工傷中，并明確其法律概念。無論是《工傷保險條例》規定的“雙工+48小時”還是“三工”標準，要將“過勞死”納入工傷的范圍都過于嚴苛，大部分的“過勞死”在該標準下都難以得到工傷認定。（一）確定“過勞死”的認定標準勞動者的勞動時間是在用人單位的規章制度管理控制支配下的法定工作時間，并且包括根據用人單位的生產任務以及業績要求等從事的與工作有關的活動所耗費的時間[12]。對于勞動時間，應在我國現行《工傷保險條例》的基礎上擴大時間跨度，根據我國目前勞動者的加班規律及特點，結合社會勞動生產的實際情況，制定衡量標準。具體考察勞動者死亡時“當天”、“前一周”、“前一個月”、“前2-6個月”的加班時長情況，以此作為認定是否過勞的標準之一。對于勞動強度的界定并沒有一個客觀標準，因為各行各業既有體力勞動，也有腦力勞動，勞動形式與勞動量不一，無法制定一個統一的標準，所以考量勞動強度可以結合用人單位分配給勞動者的工作數量、工作質量上綜合判斷。參考日本的立法經驗過勞的標準：發病前一個月，諸如加班、值夜班時間等“異常工作”超過100小時，發病前2個月至6個月之間，月平均“異常工作”時間超過80小時[13]。對于勞動強度，考察的指標應包括單位時間內勞動者的實際工作量，結合工作的規律性、出差的頻繁程度、通宵值班的情況等因素，綜合判斷勞動任務的強度是否過重[14]。根據社會生產的需要，短暫性、階段性的加班不應認定為勞動強度過大。在工作環境方面，工作過程中相關環境標準對勞動者的身心健康至關重要。潮濕的地面、過暗的光線、過大的噪音等不良的工作環境會對勞動者的身心健康造成不良的影響，進而導致“過勞死”的發生。我目前在勞動衛生安全方面并無專門的立法，隨著目前職業安全衛生問題的突出，勞動安全衛生的保障也應當加強。對于“過勞自殺”的案件，不應一概將其排除在工傷認定之外，要完善《工傷保險條例》第16條第3款的規定關于“自殺”的規定，將過勞導致的精神傷害引起的自殺納入“過勞死”，而認定“過勞自殺”的因果關系起著至關重要的作用，要正確認定工作與精神疾病之間、精神疾病與自殺之間的因果關系，在過勞與自殺的因果關系判斷標準上，若能證明工作壓力對勞動者的精神狀態造成了實質性傷害，超出一般職工所能忍受的程度，即過勞與自殺間存在因果關系。因此，我國立法對“自殺”是否納入工傷范圍應當將“自殺”與工作的關聯性做出具體界定，制定因精神傷害導致勞動者自殺的認定標準與我國的工傷制度相銜接。明確雙方的舉證責任要合理分配“過勞死”案件中的舉證責任，由于在勞動關系中勞動者處于弱勢地位，對事故的原因難以有詳細的了解，基于“過勞死”案件的特殊性與復雜性，若適用傳統的“誰主張，誰舉證”的舉證原則，對勞動者方存在著很大的困難。在舉證責任的分配上，勞動者一方的舉證責任包括：勞動者與用人單位間存在勞動關系、勞動者死亡的事實；用人單位若否定工傷，應當證明無過勞事實、或者死亡與加班事實間無因果關系。（三）確立“過勞死”的認定程序“過勞死”因自身的特點導致其認定所需的專業性較強，在工傷認定部門之下可以成立的“過勞死”工傷認定辦公室，負責“過勞死”事故的處理與認定，建議將認定機構設立在市一級。在認定的程序上，在“過勞死”事故發生時，由用人單位或者勞動者家屬一方先向“過勞死”工傷認定辦公室提出工傷認定申請，并提交初步的證明材料；有關部門應在受理申請之日起合理的期限內對事故進行調查，在得出結論