對公客戶營銷激勵方案范文第一篇對公客戶營銷激勵方案范文第一篇為進一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經營管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1、酒店實行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。

2、酒店對員工工資實行動態管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績效體現工資差別，即根據員工個人表現和貢獻可升可降。

3、各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經部門推薦，人力資源部考核，總經理批準后，可破格享受所擔任職務的最上線工資。

4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關補貼+績效工資

1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

2）考核工資：根據酒店整體效益、部門績效所設置，與員工的月度績效、日常獎懲掛鉤，發放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動。考核工資=工資總額×40%

3）相關補貼：

a）夜班津貼：根據部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。

b）店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，并依次類推。

c）英語補貼：凡經省市級旅游局考核認證，通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。

d）技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經勞動部門鑒定認可的）且得到酒店認可其技術（經酒店考核）的技術工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考核一次，按每年技術等級考核情況發放技術補貼）

e）醫療補貼：酒店每月為員工發放30元的醫療補貼。

f）交通補貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。

4）績效工資：根據各部門經營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據員工日常工作表現進行二次分配。

5、月實際工資計算方法：月工資總額÷30天×實際出勤天數（含有薪假）

6、試用期工資：

1）員工入店須經三個月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資為工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。

2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%，試用期三個月。

3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個月。

7、工資調整：

1）員工因試用期滿、職務升降需調整工資時，經部門同意，人力資源部考核，總經理批準后方可執行。

2）員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少于三個月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數+調整后月工資總額÷26天×實際出勤天數

3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業績報告形式進行推薦，人力資源部考核，總經理批準后，可破格提升一級工資并進行公開表彰；對出現重大失誤，連續兩次列為部門考核最差者，經部門申請，人力資源部考核，總經理批準后，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。

8、缺勤扣款：

1）事假不發薪。

2）病假期工資，五天內每天發日工資標準的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。

3）婚假：男女雙方達到結婚年齡并按規定辦理結婚登記手續，依法領取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當日工資每天按12元發放，超過10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。

4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開具的休假證明為準，按照崗位工資的100%標準發放當日工資。

5）產假工資：按照國家有關規定執行。

6）年假、公休假均不影響工資。

7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。

8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規定執行。

9）凡屬曠工性質，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。

6、加班工資：根據行業性質，酒店實行綜合工時制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門必須根據經營管理情況做好每月排班并認真審核，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門總監/經理批準，人力資源部審核、總經理批準后方可按規定發放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經部門總監、總經理批準后方可安排加班）

1）月工資合計在1500元以上的人員無加班工資（節假日除外），由部門根據情況安排補休。

2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關規定計發加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。

7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日提前發放。

8、離店工資結算：

1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數

2）新員工入職未滿一周離職者不享受工資待遇。

9、備注：

1）此方案自下發之日起執行，原下發的規定與此方案不一致的，以此方案有關規定為準，方案中未涉及到原有內容的，仍按原有規定執行。

2）此方案由人力資源部負責解釋并修訂。

對公客戶營銷激勵方案范文第二篇為了提高酒店經濟效益，激發全體員工的營銷意識與競爭意識，本著激勵與約束、效益與利益相結合的原則，特制定此營銷方案。

一、辦卡提成：

1、前臺及其他部門員工銷售會員卡按每張3元計提（會員卡29元/張）。

2、儲值卡提成：一次性充值5000元以下按2%計提，5000元以上（含5000元）按3%計提。

二、酒店全體員工，根據個人渠道介紹而來的客戶，根據房價不同，比例不同給予記提。

1、門市價入住：25元×入住房間數×天數

2、9折入住：20元×入住房間數×天數

3、折入住：15元×入住房間數×天數

4、8折入住：10元×入住房間數×天數

入住房價低于8折，不予計提。所有銷售，必須由所介紹員工提前預訂，入住當日必須由介紹員工本人、前臺當班員工、前廳經理同時簽字確認，未提前預訂或未簽字確認的，不予計提。

三、出租車提成

凡出租車司機持本酒店出租車提成卡送客人，入住成功后，發放此編碼提成卡的員工每次給予5元提成獎勵。

四、發放方法

前廳經理于每月初將營銷統計表、出租車提成獎勵統計表交于財務室，財務根據所提交的營銷金額核對是否現金到賬，并簽字確認。到賬結算，一月一結，隨工資發放。未到帳的，提成計入到賬當月發放。

此方案自20XX年02月06日起開始實施。

對公客戶營銷激勵方案范文第三篇一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業績相關的基于業績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業績更直接地掛鉤，將他們看作是企業的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業不同而有所區別。以煙草業為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產品的行業。這就是為什么航空和交通運輸設備行業相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一、

直接基于薪金的報酬計劃有以下優點：

營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。

使得改換推銷區或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。

采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發和培養長期客戶上。

有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業績，這會打擊那些業績良好的營銷員的積極性。

3、傭金為主的報酬計劃

傭金為主的報酬計劃直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。該計劃有以下優點：

營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業績優良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。

銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。

基于傭金的報酬更加于計算和理解。

但該計劃也有一些缺點：

營營員注重于銷售額和銷量大的產品；而培養忠誠客戶和努力推銷路差的產品則可能會被忽視。

營銷員間會出現很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。

更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。

此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。

4、薪金加傭金組合報酬計劃

大多數公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。

薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優點，同時也附帶了缺點。優點包括：營銷員有底薪收入。

對公客戶營銷激勵方案范文第四篇增值業務是指除了數字電視普通機頂盒和數字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業務在數字電視整轉開始后即可根據情況進行銷售，在數字電視整轉完成后，增值業務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。

一、職責與分工

增值業務的銷售根據其特性，由市場客服部負責，各片區在成立營業廳之前協助市場客服部完成銷售工作，在成立營業廳之后在本區域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：

1、市場客服部負責增值業務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區負責協助市場客服部在本區域內的宣傳推廣工作。

2、各片區負責人在片區營業廳建立之后負責本區域內營業廳管理以及增值業務的推廣和銷售工作。

3、公司所有員工均可參與增值業務的宣傳、推廣和銷售工作。

4、技維部負責增值業務的技術支持工作。

二、銷售方法

2、增值業務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業務。

3、增值業務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。

4、增值業務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。

5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業務設定不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。

6、無論是任何人完成的增值業務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。

三、激勵措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規定以及提成和獎勵辦法。

2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。

3、無銷售任務員工積極進行增值業務銷售并取得一定業績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。

4、公司在年終設立專門的增值業務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。

四、懲罰措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規定。

2、非銷售人員如全年無增值業務銷售業績的，年終考評不得評優，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優秀員工，在年終考評中扣分。

對公客戶營銷激勵方案范文第五篇一、計劃概要

1、年度銷售目標600萬元;

3、公司在自控產品市場有一定知名度;

二、營銷狀況

空調自控產品屬于中央空調等行業配套產品，受上游產品消費市場牽制，但需求總量還是比較可觀。隨著城市建設和人民生活水平的不斷提高以及產品更新換代時期的到來帶動了市場的持續增長幅度，從而帶動了整體市場容量的擴張。湖南地處中國的中部，空調自控產品需求量比較大：1、夏秋炎熱，春冬寒冷;2、近兩年湖南房地產業發展迅速，特別是中高檔商居樓、別墅群的興建;3、湖南納入西部開發、將增加各種基礎工程的建設;4、長株潭的融城;5、郴州、岳陽、常德等大量興建工業園和開發區;6、人們對自身生活要求的提高;綜上所述，空調自控產品特別是高檔空調自控產品在湖南的發展潛力很大。

營銷方式總體來說，空調自控產品銷售的方式不外三種：工程招標、房產團購和私人項目。工程招標渠道占據的份額很大，但是房產團購和私人項目兩種渠道發展迅速，已經呈現出多元發展局面。

三、營銷目標

2.擠身一流的空調自控產品供應商;成為快速成長的成功品牌;

3.以空調自控產品帶動整個空調產品的銷售和發展。

4.市場銷售近期目標：在很短的時間內使營銷業績快速成長，到年底使自身產品成為行業內知名品牌，取代省內同水平產品的一部分市場。

5.致力于發展分銷市場，到2009年底發展到50家分銷業務合作伙伴;

6.無論精神,體力都要全力投入工作，使工作有高效率、高收益、高薪資發展;

四、營銷策略

如果空調自控產品要快速增長，且還要取得競爭優勢，最佳的選擇必然是——“目標集中”的總體競爭戰略。隨著湖南經濟的不斷快速發展、城市化規模的不斷擴大，空調自控產品市場的消費潛力很大，目標集中戰略對我們來說是明智的競爭策略選擇。圍繞“目標集中”總體競爭戰略我們可以采取的具體戰術策略包括：市場集中策略、產品帶集中策略、經銷商集中策略以及其他為目標集中而配套的策略四個方面。為此，我們需要將湖南市場劃分為以下四種：

戰略核心型市場---長沙，株洲，湘潭,岳陽

重點發展型市場----郴州，常德，張家界，懷化

培育型市場-----婁底，衡陽，邵陽

等待開發型市場----吉首，永州，益陽，

總的營銷策略：全員營銷與采用直銷和渠道營銷相給合的營銷策略

1、目標市場：

遍地開花，中心城市和中小城市同時突破，重點發展行業樣板工程,大力發展重點區域和重點代理商，迅速促進產品的銷量及銷售額的提高。

2、產品策略：

用整體的解決方案帶動整體的銷售：要求我們的產品能形成完整的解決方案并有成功的案例，由此帶動全線產品的銷售。大小互動：以空調自控產品的銷售帶動閥門及其他產品的銷售，以閥門及其他產品的項目促進空調自控產品的銷售。

3、價格策略：

高品質，高價格，高利潤空間為原則;制訂較現實的價格表：價格表分為兩層，媒體公開報價，市場銷售的最底價。制訂較高的月返點和季返點政策，以控制營銷體系。嚴格控制價格體系，確保一級分銷商，二級分銷商，項目工程商，最終用戶之間的價格距離級利潤空間。為了適應市場，價格政策又要有一定的能活性。

4、渠道策略：

(1)分銷合作伙伴分為二類：一是分銷客戶，是我們的重點合作伙伴。二是工程商客戶，是我們的基礎客戶。

(2)渠道的建立模式：A.采取逐步深入的方式，先草簽協議，再做銷售預測表，然后正式簽定協議，訂購第一批貨。如不進貨則不能簽定代理協議;B.采取尋找重要客戶的辦法，通過談判將貨壓到分銷商手中，然后我們的銷售和市場支持跟上;C.在代理之間挑取競爭心態，在談判中因有當地的一個潛在客戶而使我們掌握主動和高姿態。不能以低姿態進入市場;D.草簽協議后，在我們的廣告中就可以出現草簽代理商的名字，挑取了分銷商和原廠商的矛盾，我們乘機進入市場;E.在當地的區域市場上，隨時保證有一個當地的可以成為一級代理的二級代理，以對一級代理成為威脅和起到促進作用。

(3)市場上有推，拉的力量。要快速的增長，就要采用推動力量。拉需要長時間的培養。為此，我們將主要精力放在開拓渠道分銷上，另外，負責大客戶的人員和工程商的人員主攻行業市場和工程市場，力爭在三個月內完成4~5項樣板工程，給內部人員和分銷商樹立信心。到年底為止，完成自己的營銷定額。

5、人員策略：

營銷團隊的基本理念：A.開放心胸;B.戰勝自我;C.專業精神;

(1)業務團隊的垂直聯系，保持高效溝通，才能作出快速反應。團隊建設扁平。

(2)內部人員的報告制度和銷售獎勵制度

(3)以專業的精神來銷售產品。價值=價格+技術支持+服務+品牌。實際銷售的是一個解決方案。

(4)編制銷售手冊;其中包括代理的游戲規則，技術支持，市場部的工作范圍和職能，所能解決的問題和提供的支持等說明。

五、營銷方案

1、公司應好好利用上海品牌，走品牌發展戰略;

對公客戶營銷激勵方案范文第六篇每年我們也會審閱許多銷售激勵方案，有趣的是，市場上并沒有通常的做法或格式有效的記錄和闡述這些方案，造成銷售團隊很難理解這些方案是如何運作的。正因如此，很可能造成成本的浪費，也無法達到激勵銷售人員的目的。

通常情況下，銷售激勵方案文件表述的順序也有問題。往往這些文件都是由行政支持人員撰寫的，他們常常把一些細節的.內容放在文件的首幾頁，例如激勵授予權限、法律條款，或一些特定情況下才會發生的條款，而這些內容并不是銷售人員所關心的。

其中一個簡單的竅門就是要站在讀者的角度撰寫文件即銷售團隊和業務人員。重點突出他們最為關心的重要信息。

我們匯總了6條建議，提升銷售激勵方案的有效性：

好的銷售激勵方案文件設計（優秀案例）

1.從方案的全新內容開始，吸引讀者的興趣。同時列出哪些內容被保留，強調連續性并消除顧慮。

2.用簡單的方法闡述激勵計劃背后的戰略目的。例如，如果企業希望鼓勵業績增長，就需要強調激勵方案的重點是新業務增長而不是續單。

3.用圖表的形式羅列出方案的主要元素。

4.添加一個章節，告訴讀者“如何贏”。強調銷售團隊所需要貫徹的行為，并澄清做到后的獎勵方案。（通常銷售團隊會更喜歡的用自己的方式方法去獲得銷售，因此需要在此章節中規范行為）

5.利用一個章節表述方案中規定的重要績效指標，并簡單的解釋計算方法。

6.在這些內容的最后，再附加上細節信息，例如，計算方法的詳細解釋，法律條款，操作方法等。

經過改善以后的銷售方案文件能夠更有效的傳遞戰略信息，并且使銷售團隊更快的理解。

對公客戶營銷激勵方案范文第七篇第一章總則

第一條實施股權期權的目的

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權制度。

第二條實施股權期權的原則

1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。

2、股權期權的股份來源為公司發起人提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來作為股權期權的來源。

3、受益人所持有的股權期權不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股份時，原股東享有優先認購權。

第三條股權期權的有關定義

1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股份分割出來，并授權股權期權委員會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股份，成為公司股東。

2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。

3、行權：是指股權期權的持有人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股份的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規定的股東的所有權利。

4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以后，享有部分股東分紅權。

5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股份成為公司股東的時間。

第二章股權期權的股份來源

第四條股權期權的股份來源

股權期權的來源由公司發起人股東提供，提供比例為%，占公司注冊資本的%。各個發起人股東提供的股份份額由股東會決議。

第五條公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。

第三章股權期權受益人的范圍

第六條股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。

第七條對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止；

第八條本制度確定的受益人范圍為：

1、公司副總及副總以上職位的員工；

2、年齡在45歲以下；

3、與公司建立勞動合同關系連續滿一年；

4、業績考核標準：

第四章股權期權的授予數量、方式

第九條股權期權的授予數量

股權期權的擬授予總量為公司注冊資本的%，每個受益人的授予數量不多于公司%股權，具體數量由公司股東會予以確定，但應保證同一級別崗位人員授予數量的均衡；

第十條受益人獲得股權期權的方式由股東會決議。

第五章股權認購預備期和行權期

第十條股權認購預備期

認購預備期共為三年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關系連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。

第十一條股權認購行權期

股權期權持有人的股權認購權，自三年預備期滿后即進入行權期。行權期最長不得超過六年。在行權期內股權期權持有人未認購公司股權的仍然享有預備期的股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，股權期權持有人喪失股權認購權，同時也不再享受預備期的分紅權待遇。

第六章股權期權的行權

第十二條股權期權行權的條件

1、股權認購預備期期滿。

2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。

第十三條股權期權的行權價格

受益人行權期內認購股權的，認購價格為，在受益人按本制度進行行權時，行權價格保持不變。

第十四條股權期權的行權方式

1、股權期權持有人的行權以六年為一個周期，受益人每兩年以個人被授予股權期權數量的三分之一進行行權。

2、行權采用勻速行權的方式。受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權。在每兩年一次的行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供股權期權來源的原公司發起人股東。通過行權，股權期股轉變為實股，股權期權持有人成為公司股東，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

3、受益人的兩年利潤分配收益如果大于當年的行權價款，大于的部分不以現金的方式向受益人變現，而暫存于公司用于受益人的下一次行權價款，六年期滿后，受益人在行權后出現利潤所得有剩余的，公司將以現金的形式支付給受益人。

4、受益人按本制度所取得的利潤分配所得，如果不足以支付當次受益人所應交納的行權價款，受益人應采用補交現金的方式來進行行權，否則視同完全放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本制度的規定進行行權。

5、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。

7、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。

第七章喪失行權資格的情形

第十五條受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：

1.因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；

2.喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；

3.刑事犯罪被追究刑事責任的；

4.執行職務時，存在違反《公司法》或者《公司章程》，損害公司利益的行為；

5.執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

6.沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；

7.不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。

第八章股權期權的管理機構及管理流程

第十六條股權期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權后，設立期權委員會。期權委員會是股權期權的日常管理機構。其管理工作包括向董事會報告股權期權的執行情況、組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。

第九章附則

第十七條本制度由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續執行或修訂。

第十八條本制度與《公司法》和《公司章程》向抵觸的，以《公司法》和《公司章程》為準。

第二十七條股東會及董事會決議作為本制度的組成部分。

第二十八條本方案自20xx年5月起實施。

對公客戶營銷激勵方案范文第八篇好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。

商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。

1、企業介紹

2、銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3、銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近2%的銷售人員促成了8%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22、8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。

4、銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。

5、薪酬激勵方案

分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6、輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

對公客戶營銷激勵方案范文第九篇為實現公司基金業務人員激勵方案完成公司戰略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發揮銷售人員的積極性，特制定本規定。

一、激勵原則

1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來考察基金公司各業務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按公司規定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業務提成+超額完成任務獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。

9.基金公司業務人員構成情況副總經理財務總監基金經理基金經理助理

二.基金計劃銷售額度：

3000萬

三:銷售方式

1.A渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式。客戶對象（與公司簽訂代銷合作協議的金融機構）

2.B渠道銷售:以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）

3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）

四：基金具體銷售分配計劃時間

具體資金銷售分配計劃資金結構資金額度所占比例銷售具體負責人公司高層管理人員酒店固定客戶1000銷售額度1000所占比例月均銷售額度所占比例立中置業客戶500外部資金500副總經理財務總監基金經理/助理月份人均銷售額度1200萬1000萬800萬五月份100040%33%27%400萬330萬270萬七月份100011%9%備注市場部人員具體銷售細則六月份1000

五：提成發放

客戶資金到位后的7個工作日內，公司按照業務提成方案發放業務員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內給中間人發放提成資金

六：各種費用的承擔

1、招待費

招待費指的是招待客戶產生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業務員需要招待客戶的，需事先申請，未經批準的費用不予報銷，經審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶

2、差旅費

差旅費指的是業務員為了業務需要，需前往外地開展業務產生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經申請的不予以報銷，經審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶

3、交通費

交通費指業務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷

4、電話費

電話費指因業務需要，聯系客戶所產生的一定的費用電話費用補助業務員100/月，經理級別以上150/月

七：業務提成

提成分配比例A渠道客戶銷售額度X<500萬500≤X<1000萬1000≤X<3000萬大于3000萬提成比例B渠道客戶銷售額度X<100萬100≤X<300萬300≤X<1000萬大于1000萬提成比例獎勵懲罰機制1.連續三個月內個人無任何業績，公司予以辭退2.每月拿出月度提成的5%作為業績考核，連續三個月沒有完成月度目標的則從第四個月開始個人提成每月遞減個點，提成最低限度為個點；個人直銷客戶銷售額度X<100萬100≤X<500萬300≤X<500萬大于500萬提成比例公司提成基金募集規模的作為基金公司提成分發獎勵

八、提成考核

時間總達成率100%以上100%80%-99%月度60%-80%50%-60%50%以下100%以上80%-100%季度60%-80%50%-60%50%以下按提成比例的70%按提成比例的60%50%全額提成按成比例的80%按提成比例的70%按提成比例的60%50%實際提成金額提成比例的120%提成比例100%按成比例的80%銷售人員連續兩個月未達到公司的任務指標的50%，口頭警告一次，連續三個月未達到公司任務指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續未完成任務50%，但季度任務已提前完成，不計處罰）；

九、薪酬模式說明

1.績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。3.銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金

十、績效獎金

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

對公客戶營銷激勵方案范文第十篇一、物質利益激勵

物質利益盡管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對于任何一個人而言，也都不是可有可無的，并且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質利益的獲得——獎勵，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行為聯系在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質利益的增加，則會使他重復可帶來物質利益增加的行為，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行為。

二、權力授予激勵

一般人都把權力理解為向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因為人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而通過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行為選擇的作用。

三、使命賦予激勵

這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行為與偉大聯系在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。

四、決策參與激勵

決策參與也就是讓承擔工作的員工直接參與到這項工作的目標確定、標準設立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產生一種自覺克服困難，努力達成工作目標要求的動機，進而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對這項工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。

五、榮譽給予激勵

人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚或者批評，就會對他人的行為選擇起到誘導作用。

六、目標感召激勵

通過幫助下屬員工設立一定的目標，并讓他直接把這個目標的達成作為他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這里，所設立目標越能與他的利益聯系在一起，這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯系在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標，并為這一目標的達成而努力。20xx年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個消息傳出之后，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。

據20xx年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂后被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，并能產生轟動效果。”“據悉，他原先并不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，后來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時沖動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因為這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，并使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。

七、自主權激勵

所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學試驗，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機打開，一臺錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙滾動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。

比賽的結果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好于沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗難題，遠超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實驗說明了這樣一個道理，當把控制他自我行為的權力交給他本人時，他對戰勝困難的信心和能力都會因為這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。

八、發展機會激勵

任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行為及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重復或避免這特定行為的作用。尤其是進入新經濟時代之后，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化為知識信息，從而使學習培訓的機會成為個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行為聯系在一起，也就使這種行為得到激勵。

對公客戶營銷激勵方案范文第十一篇一、前言

獎勵旅游是會展旅游的重要組成部分，是一種特殊的會展旅游形式，是一項高品位、高消費、深寓文化內涵的享受型特殊旅游活動。

獎勵旅游作為現代管理的手段，在當代社會越來越備受現代企業采用。它的目的在于協助企業達到特定的企業目標，并對達到該目標的參與人員給予一個非比尋常的旅游假期作為獎勵。獎勵旅游可以提高企業業績，增強員工的榮譽感和向心力，加強團隊建設，塑造企業文化，相比常見的物質獎勵，獎勵旅游更加凸顯了以人為本的管理模式。世界獎勵旅游協會對獎勵旅游概念的界定是：“一種現代化的管理工具，目的在于協助企業達到特定的企業目標，并對于達到該目標的參與人員給予一個非同尋常的旅游假期作為獎勵；同時也是為各公司安排以旅游為誘因、以開發市場為最終目的的客戶邀請團。”

因此獎勵旅游不僅僅只是員工的一種福利，更是一種“管理工具”。它以“鼓勵”為核心，對員工以往工作成績給予一種肯定，同時也是對員工未來工作的一種激勵。管理心理學家威廉.詹姆斯指出：按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%~30%，但如果收到充分激勵的員工其能力可以發揮到70%~80%。這就說明同一個人在激勵后所發揮的能力相當于激勵前的3~4倍。由此可見，在企業管理中激勵的重要性。

獎勵旅游一般包含了會議、旅游、培訓、主題晚宴或晚會等部分。企業主要領導會出面參與，和受獎者共商企業發展計，這對于受獎者來說無疑是一種殊榮。其活動安排也經過精心策劃，別出心裁的主題宴會往往是整個行程中的重頭戲，從宴會場地的選擇及布置，到晚會節目的設計，以及餐飲的安排，每一個細節都要令員工難忘。融人企業文化的主題晚會具有增強員工榮譽感與凝聚力，加強企業團隊建設的作用。一個企業如能常年連續進行獎勵旅游，會使員工產生強烈的期待感，有利于刺激業績成長并形成良性循環。

一個好的獎勵旅游，不但能達到激勵員工的作用，而且對一個公司發展有戰略意義。本次策劃將從萬科集團的發展現狀和萬科的發展戰略向出發，結合萬科的公司文化，策劃一次既能給員工帶來深刻印象，又能達到營銷效果的旅行。

二、活動簡介

本次策劃是為萬科集團全國各子公司銷售經營部的銷售精英和營銷策劃精英策劃的一場集浪漫、挑戰一身的獎勵旅行，為期六天五夜。本次旅行以“孜晨曦”為主題，以熱氣球為交通工具，追尋海南每天的日出，激發公司員工的活力；進行攀巖、漂流、海上酒會等活動，加強萬科各子公司的交流、激發員工的挑戰精神、提升員工的合作能力、增加萬科員工的自豪感；利用海南得天厚的旅游資源、順應海南的國際旅游島計劃、結合萬科企業勇于挑戰、追求夢想的文化和公司的國際化發展戰略，同時利用“海南島狂歡節”，策劃一場公關活動，提高萬科在海南的知名度。

三、背景分析

1、企業背景分析

萬科簡介

萬科企業股份有限公司，萬科地產，房地產十品牌，國內十最受關

注股票企業，始于1984年，上市公司，中國最的專業住宅開發企業之一，專注于房地產開發及物業服務的高新技術企業。

企業文化

從2000年開始，萬科進入了一個新的發展期，年銷售額以30%左右的速度增長。現今萬科面臨的是“順境中求突破”。

自創建以來，萬科一貫主張“健康豐盛人生”，重視工作與生活的平衡；為員工提供可持續發展的空間和機會，鼓勵員工和公司共同成長；倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發揮員工才干的工作氛圍。

萬科對員工的身體要求“第一你的身體要好”，進行樂跑、自行車、賽艇、足球等活動。

挑戰自我，總裁王石帶領萬科一路走來就是不斷挑戰自我表現。他自己也非常喜歡挑戰，長跑、攀巖、賽艇，甚至在仁川亞運會期間在參選亞洲賽艇聯合會主席。

總經理郁亮也說“萬科要成為一家眾籌公司”，開創了職業經理人制度的萬科，或許再次把中國企業的管理水平推上一個新的高度這次誓勵員工辭職，搞內部創業。

追求夢想，現在萬科已經處于國內房地產的老地位，但是他的目標不僅僅局限于此，他有自己的夢“要做世界的老”。

公司架構

其中：萬科的銷售經營部門是萬科最重視的部門，它直接關系到萬科的經營情況，特別是到了公司戰略轉型期，營銷工作顯得特別重要。

企業理念

建筑為了生命建筑延拓生命建筑充滿生命建筑有愛生活有愛服務有愛

?三好住宅：

?綠色建筑：

萬科認為：好的產品承載了家庭的夢想。萬科在追求活力，在追求給人們一個富有生命力的居住環境，這是萬科的夢。

重要戰略事件：

(1)萬科換標志

5月1日，20xx米蘭世博會萬科館舉行揭幕儀式，造型酷似“盤龍”的展館在世人面前正式亮相，稍后萬科集團在此發布了新一代企業標識（LOGO），對原

有標識系統做了幅更新，順應向城市配套服務商的轉型。萬科此次的新標與國際

主流設計接軌，體現了公司國際化、充分利用全球資源的發展方向。萬科選擇在米蘭世博會這一場合發布新標，詩司國際化最好的注腳

(2)萬科集團米蘭建館

米蘭世博會萬科館舉行揭幕儀式，造型酷似“盤龍”的這座展館在世人面前正式亮相，這是中國企業首次在海外以立建館形式參展世博會。萬科館的呈現，是萬科放眼望世界，歡迎世界看萬科的一種積極的挑戰，一個能禁得起時代的考驗、不畏懼企業轉型創新的企業，才會走得更長遠、發展的更美好，才會勇于走出國門，迎接來自世界的挑戰、迎接多元化的發展。

海南萬科發展情況：

海南公司成立于2009年8月3日。2010年5海南公司正式從海口搬遷至三亞，并以三亞為戰略重心，面向全島謀求發展。

由于萬科進入海南市場較晚，萬科在海南的地位仍需提高。

2、房地產行業分析

.房地產銷售是房地產公司最基本的業務也是最重要的業務之一。房地產行業一直是中國競爭最激烈的行業之一，從事房地產行業的'工作人員雖然可以獲得較高的利潤空間，但是壓力，競爭激烈。房地產的營銷策劃也非常重要，每個城市的營銷策劃都會不同，萬科就是因為營銷做得成功才在一開始脫穎而出的。

.萬達集團董事長王健林曾表示，中國房地產的長期趨勢可以對照歐洲工業史來預判，等工業化、城鎮化進程基本完成后，房地產行業就將面臨萎縮，所以地產行業里面沒有百年企業，也沒有500強企業，因為它不是一個可持續的行業。

不過，就目前來看，中國的房地產行業已經不是傳統意義的地產業，而是善于整合資源的跨界高手。比如萬達，左手電商，右手廣場，借此向生活服務公司轉型；比如萬科，住宅之上又試水商業、產業地產，向城市配套服務商拓展。

3、旅游目的地分析

海南旅游資源

(1)、海岸帶景觀：當今國際旅游者喜愛的陽光、海水、沙灘、綠色、空氣這5個要素，海南環島沿岸均兼而有之。在東海岸線上，還有一種特殊的熱帶海岸森林景觀----紅樹林和一種熱帶特有的海岸地貌景觀----珊瑚礁，均具有較高的觀賞價值。

(2)、山岳、熱帶原始森林：海南島有海拔1000米以上的山峰81座，綿延起伏，山形奇特，氣勢雄偉。頗負盛名有的山頂部成鋸齒狀、形如五指的五指山，氣勢磅礴的鸚歌嶺，奇石疊峰的東山嶺，瀑布飛瀉的太平山，以及七仙嶺、類鋒嶺、吊羅山、霸王嶺等，均是登山旅游和避暑勝地。海南的山岳

最具有特色的是密布著熱帶原始森林，最著名的有樂東縣尖峰嶺、昌江縣霸王嶺、陵水縣吊羅山和瓊中縣五指山等4個熱帶原始森林區，其中以尖峰嶺最為典型。

(3)、珍禽異獸：為了保護物種，海南已建立若干個野生動物自然保護區和馴養場，其中有昌江縣霸王嶺黑冠長臂猿保護區、東方縣田坡鹿保護區、萬寧市洲島（金絲燕）保護區、陵水縣南灣半島獼猴保護區等。

(4)、河、瀑布、水庫風光：南渡江、昌化江、萬泉河等河流，灘潭相間，蜿蜒有致，河水清澈，是旅游觀景的好地方。山深處的小河或山間小溪，洄于深山密林之中，中間石迭置，瀑布眾多，尤其通什市的太平山瀑布、瓊中縣的百花嶺瀑布、五指山瀑布等久負盛名。海南島上還有不少水庫，特別是松濤、南扶、長茅、石碌等水庫具湖光山色之美，不是湖泊勝似湖泊。

(5)、火山、溶洞、溫泉：歷史上的火山噴發，在海南島留下了許多死火山口千姿百態的喀斯特溶洞也有不少，著名的有三亞市的落筆洞、保亭縣的千龍洞、昌江縣的皇帝洞等。島上溫泉分布廣泛，多數溫泉礦化度低、溫度高、水量、水質佳，多屬于治療性溫泉，且溫泉所在區域景色宜人。

最佳旅游時間：

海南東海岸氣候屬熱帶海洋和熱帶季風混合型氣候，長夏無冬，終年濕潤，無明顯季節之分。一年四季適合旅游。相對而言，每年11月至次年四月是海南旅游的黃金時節。

海南發展方向：

2010年1月4日，xxx發布《xxx關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》。至此，海南國際旅游島建設正式步入正軌。作為國家的重戰略部署，我國將在2020年將海南初步建成世界一流海島休閑度假旅游勝地，使之成為開放之島、綠色之島、文明之島、和諧之島。

節慶活動

每年農歷三月初三是黎族青年男女追求愛情和幸福的傳統佳節。海南黎族、

苗族都有歡度“三月三“的習俗。

每年3月下旬或4月上旬（農歷“三月三“期間）均舉行海南國際椰子節，它是融旅游、文化、民俗、體育、經貿于一體的型旅游文化節慶活動。每年中秋為儋州民間歌節。歌節的主要活動內容是儋州山歌、調聲對歌比賽和“賞月“等項目。

每年十一月下旬舉辦的“海南島恢節”。

另外海南的節日還有：文昌公期、萬寧文燈節、南山長壽文化節、海南熱帶雨林節、三漾際啤酒節、三漾際廣告電視藝術節、天涯海晉際婚慶節、保亭七仙溫泉嬉水節等。

四、獎勵的目的和實質。

對于員工：

(1)激勵員工。在緊張的房地產競爭中，員工會遇到各種各樣的困難，有吸引力的獎勵能激發員工內心的動力，打敗挫折。獎勵旅游可以提高企業業績，增強員工的榮譽感和向心力，加強團隊建設，塑造企業文化，相比常見的物質獎勵，獎勵旅游更加凸顯了以人為本的管理模式。

(2)放松心情。自創建以來，萬科一貫主張“健康豐盛人生”，重視工作與生活的平衡。獎勵旅游作為一種旅行，可以放松員工的心情。

(3)提升員工能力，在獎勵旅游中，還常常伴隨著培訓，各種活動也能提升員工的能力。

(4)創建團隊精神。獎勵旅游往往是團隊的旅行，在途中，團隊之間要互相交流、互相合作、互相學習。

(5)延長獎勵旅游的時效性，對比物質獎勵，獎勵旅游對員工的影響更，產生的積極作用更為長久。

對于企業：

(1)是一種現代管理手段。獎勵旅游可以提高企業業績，增強員工的榮譽感和向心力，加強團隊建設，塑造企業文化，相比常見的物質獎勵，獎勵旅游更加凸顯了以人為本的管理模式

(2)企業人力資源管理的法寶。它以“鼓勵”為核心，對員工以往工作成績給予一種肯定，同時也是對員工未來工作的一種激勵。管理心理學家威廉.詹姆斯指出：按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%~30%，但如果收到充分激勵的員工其能力可以發揮到70%~80%。這就說明同一個人在激勵后所發揮的能力相當于激勵前的3~4倍。由此可見，在企業管理中激勵的重要性。

(3)到企業管理目標的重要手段。獎勵旅游一般包含了會議、旅游、培訓、主題晚宴或晚會等部分。企業主要領導會出面參與，和受獎者共商企業發展計，這對于受獎者來說無疑是一種殊榮。其活動安排也經過精心策劃，別出心裁的主題宴會往往是整個行程中的重頭戲，從宴會場地的選擇及布置，到晚會節目的設計，以及餐飲的安排，每一個細節都要令員工難忘。融人企業文化的主題晚會具有增強員工榮譽感與凝聚力，加強企業團隊建設的作用。一個企業如能常年連續進行獎勵旅游，會使員工產生強烈的期待感，有利于刺激業績成長并形成良性循環。

(4)有利于企業的營銷管理。本次活動公司的戰略出發、順應的海南的型活動，能達到宣傳企業形象的目的。并能推動公司戰略的發展。

(5)有利于企業的資金管理。

(6)有利于企業文化的宣傳。

五、員工心理需求分析

萬科是一家房地產集團公司，對業績優秀的員工進行獎勵，已經成為企業的需求，基于激勵性質的獎勵旅游，能帶來個人效益和組織效益。萬科員工工資壓力，房地產市場競爭強，為此他們迫切需要一次獎勵旅游來激勵他們更好的實現組織目標。如今物質激勵的效果越來越差，人們更注重精神的需要，即馬斯洛的需求層次理論的高層次。

根據員工映的情況，由于工作，組織壓力，他們希望公司可以開展一次獎勵旅游，來獎勵他們，同時也能有一次能跟同事溝通交流的機會，也能更近一步了解這個公司，不是只為了完成工作而工作，他們需要同公司建立一種更加和諧的關系。

開展這次獎勵旅游活動，能比較好地滿足員工的這些需求。開展BBQ和酒會可以增加公司員工之間的同事關系，乘坐熱氣球能讓員工在快節奏的生活中增加一種情調，充分放松，噪城市喧囂。而在攀巖活動中，能考驗員工的意志力，也能讓員工的身體得到鍛煉，同時在活動中也讓員工以不一樣的方式去了解萬科這個集團公司。增強他們對企業的歸屬感行業的競爭激烈的特殊性，現在萬科發展的特殊時期，使得萬科員工必須擁有挑戰精神，去創造更的業績。

上這些獎勵旅游活動能更好地滿足員工的需求，從而使員工能更加有效地完成業績目標。

六、獎勵旅游細致規劃

獎勵旅游活動名稱

獎勵旅游活動名稱：孜晨曦旅游主題

獎勵旅游主題：浪漫、挑戰、活力。旅游目的地設置

旅游目的地：中國海南活動時間

活動時間：20xx年11月14日11月18日責任單位

負責單位：萬科企業股份有限公司參與者

參與者：萬科企業股份有限公司優秀員工（通過企業內部獎勵機制挑選而來）人數預計：180名

旅游線路：海口-安定縣-七仙嶺-蜈支洲島-三亞鳳凰國際機場嶺

七、行程具體安排

“孜晨曦”獎勵旅游計劃，將仔細參考海南各旅行社酌情增減旅游項目。所有行程線路的安排，在時間和空間上都要確保其體驗的優化和合理性。

第一天【全國→海口】

萬科所有員工到達海南美蘭國際機場后，自行乘20分鐘的穿梭巴士前往海口魯能希爾頓酒店，抵達后到廳專門為萬科開設的柜臺登記入住。

希爾頓酒店：位于黃金地段的東岸海濱，靠近市區、海口美蘭國際機場和海口東環高鐵站，453間享有美麗景觀的精致客房，戶外婚禮場地和32個多功能會議活動場地，其中包括一個1600平方米的宴會廳，3個游泳池，包括一個人造沙灘泳池，6間餐廳和酒吧，提供品種豐富的美食佳飲。

晚上六點為員工舉行歡迎宴會，王科總裁王石到現場為員工致辭，表彰所有的優秀員工和事跡。主持人概說一下本次旅行的線路和注意事項。

宴會選址：酒店內泰山宴會廳，美輪美奐的泰山宴會廳面積約為1,600平方米，層高米，可容千人以上歡聚一堂，并可根據需求，將廳分割為多個區域，每個區域均可容納300多人。

會場布置：把所有的桌布、椅子布換成公司的logo色-。每個座位上都有公司員工名字的留座牌。

第二天【定安縣-參加“海南島恢節”】

概況：常年平均風速,日出時間6：40，酒店到定安縣文筆峰60公里。定安縣位于海南島的中部偏東北，東臨文昌市，西接澄邁縣，東南與瓊海市毗鄰，西南與屯昌縣接壤，北隔南渡江與海口市瓊山區相望，是瓊劇的發源地，名伶輩出，素有“無定安不成劇團”的民間流傳，被譽為海南“瓊劇之鄉”，2011年11月文化部授予定安“中國民間文化（瓊劇）藝術之鄉”稱號。定安旅游可以概括為“定安八景”，即：①定安古城；②文筆峰；③南麗湖；④久溫塘火山冷泉；⑤海南熱帶飛禽世界及見龍塔；⑥母瑞山紀念園；⑦母瑞山老區“百里百村”文明生態村；⑧名人故里。

6：00從酒店出發，東岸海濱沙灘乘坐熱氣球，屆時90個印有萬科logo的熱氣球從定安縣中心略過，成為當時一道靚麗的風景。伴著日出、伴著晨曦、概5小時后到達定安縣文筆峰，文筆峰屹立于海南島中北部定安平原上，地域寬闊適合降落，并且文筆峰是定安八景之一，降落后可在當地游覽。

180位穿著有萬科logo衣服的員工下午參加“海南島恢節”，與當地的萬科隊伍一起。完進行“尋找萬科”活動。把180人分成18組，10人一組。在定安縣公放置有18組“萬”、“科”、“追”、“夢”、“晨”、“曦”、字樣的布條。在1個小時內湊齊6個字樣的便有獎勵，時間越快的組合獲得獎勵越高。

海南島恢節，由海南省政府和國家旅游局主辦的全省性旅游節慶，每年11月舉行。該節的特點是“旅游搭臺，唱旅游戲”，強調恢性和參與性。活動融合當地民族文化風情匯聚海南各方美食，讓游客盡情體現當地風俗人情和品嘗特色美食，為國內外游客提供了寬松歡快的旅游度假環境。

傍晚到久溫塘村泡冷泉并入住當地民宿。久溫塘火山冷泉位于定安縣龍門鎮久溫塘村，該冷泉是中國繼臺灣島蘇澳冷泉、黑龍江五連池冷泉之后的第三冷泉，也是屹今為止發現的中國最的熱帶富硒冷泉。日自涌量達4萬立方米，無色、無味、清澈透明，常年水溫23～25℃，夏涼冬暖，富含硒和鍺等多種抗腫瘤防癌元素，清甘可口，符合飲用天然礦泉水最佳標準。環境優雅，古榕連片，滿目青蔥，卵石遍野，是清暑納爽、休閑養生的好去處。

第三天【七仙嶺攀巖】

早上7點坐3小時車程到達七仙嶺君瀾度假酒店。

下午游玩保亭縣七仙嶺國家森林公園。七仙嶺國家森林公園位于保亭黎族苗族自治縣的東北邊，是海南省有名的旅游風景區。它是我國少有的既有熱帶原始森林景觀又有優質溫泉的旅游勝地。該公園旅游資源十分豐富，地貌景觀壯觀生動，水文、植物、氣候旅游資源俱全，還有眾多的社會人文旅游資源等，是一塊集奇峰、溫泉、風情、田園、氣候、森林為一體的型生態旅游吸引地。

傍晚七仙嶺攀巖，七仙嶺位于保亭黎族苗族自治縣的東北邊，又名七指嶺，屬海南島的名山之一，以七個狀似手指的山峰而得名，七峰險峻，天然絕壁，是攀巖的好去處。前峰高，海拔1107米，后六峰相依而小。當晨霧浮蓋時，遠眺中的七仙嶺，酷似七位姐妹披著薄紗直立，端莊窈窕；時近中午，云霧消散，此時的七仙嶺又像七把利劍直指云天，氣勢十分雄偉。

分成18對進行比賽，每隊10人：收集藏在巖石里面的彩蛋，在限定時間內收集的彩蛋最多為勝。當有抽到公司員工名字時，公司會給予他特殊的獎勵，并在頒獎儀式中讀出他的事跡，誰也不知道誰會抽到自己名字。說明：彩蛋里面藏有公司的事記、個人榮譽以及一些小獎勵。每砸一次彩蛋都是驚心動魄的。

第四天【愜意蜈支洲島】

早上從森林公園的高爾夫球場乘坐熱氣球出發，繼續追逐晨曦，伴隨著陽光與晨風概五小時抵達蜈支洲島。入住蜈支洲島珊瑚酒店。自行游玩。

清澈的海水、細軟的沙灘、熱情的陽光、綿延的群山、寧靜的港灣...這就是被譽為“中國的馬爾代夫”的蜈支島。蜈支洲島位于海南三亞，因為形狀類似“蜈支”罕見的海洋硬殼類爬行動物，故此得名“蜈支洲島”。海水的能見度達到了27米，海底滿是五彩斑斕的珊瑚礁和五顏六色的珊瑚礁魚，小島上甚至連恐龍年代的龍血樹都能看到,蜈支洲島是海南島周圍為數不多的有淡水資源和豐富植被的小島：一彎沙灘，沙質細白，環島海域水清見底，盛產夜光螺、海參、龍蝦、馬鮫魚、鯧魚及五顏六色的熱帶魚，站在沒膝的海水中就可以很容易地看到一些艷麗的熱帶魚在你腿邊游弋。從山上看蜈支洲，壯闊美麗，滿眼莽莽蒼蒼的雨林植被，當中依稀可見珍稀植物龍血樹、海南風子以及從恐龍時代流傳下來的桫欏。海灘上，美麗的珊瑚石和好看的貝殼隨手可得。海邊椰林中有別致的啤酒屋，圓形的草頂竹屋四面通透，可以讓游人圍著珊瑚石壘起的圓形吧臺品茗觀景，慢慢地品味這片椰風海韻。

動感之島、動感十足的蜈支洲島可謂是“運動之島”，距離度假村堂和碼頭幾百米遠就是海上娛樂世界，提供環島快艇游、空中拖傘、摩托艇、香蕉船、岸潛、浮潛、船潛、精品潛水、夜潛、岸釣、船釣、沙灘排球、足球等游樂服務。

開心之島、蜈支洲島上的釣魚環境目前是三亞最最好的，在東面海域，聚集著量的魚群，如海鯉、金鱗魚、笛鯛、雀鯛、石斑魚等等。釣回的魚還可以請人燒烤，也可以自己動手加工，在那里品嘗海鮮才能讓你真正明白什么叫“鮮”。純靜的夜晚，安坐在海盜吧，從海上吹來清爽的風，美美地喝上一杯椰清酒(蜈支洲創之啤酒新飲法：用椰子樹上剛接下來的椰子破殼倒出椰清配合冰凍的啤酒)，怎能不讓人沉醉??

晚上舉行篝火晚會。音樂、美食、海風。露天唱k、燒烤、啤酒，在愜意中度過一天。

第五天【恢之旅】

早上乘公司專門游輪從蜈支洲島的冬季碼頭抵達三亞度假中心碼頭，再轉乘汽車到達三亞鳳凰機場，行程結束。

在途中，在游艇舉行恢的酒會，簡短地給員工頒獎，伴著音樂、美酒。旅行在恢中結束。

八、獎勵旅游個性化安排

主題晚宴或晚會及贈送賦予有含義的禮物公司的首腦人物出面作陪，和受獎者共聚舞臺通過豪華、高擋和規模來體現獎勵旅游者的身價通過制造驚喜，使參加者產生終身難忘的美好回憶通過各種精心設計的活動增加員工的交流合作與了解若是天有員工生日，公司送出特殊的生日禮物。

對公客戶營銷激勵方案范文第十二篇激勵方案是為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，一起來看看激勵方案應該怎么寫，僅供家參考！謝謝！

1、薪酬方案的作用

只有明白薪酬方案的作用，我們才能目標明確、道路清晰。

1）穩定隊伍的基礎上，吸引和留住公司需要的優秀員工、核心員工；

2）鼓勵員工提高工作所需技能、能力、業績，保障公司利潤水平；

3）營造公司所希望的文化氣氛；

4）做好公司的可持續發展。

2、結構化設計薪酬方案構成

1、定調

必須在前期做好設計，將公司的薪酬方案定個正向激勵的調，別像有些公司，在薪酬基數的基礎上，對各種失誤與達不到進行罰款或扣款。所以定好調、定好標準很重要。

2、結構化

我們可以賦予薪酬方案很多功能和作用，所以結構化是解決這個問題的一個比較好的思路和手段，一個盡量寬的薪酬選擇范圍能夠保障薪酬方案的科學性與全面性，特別是會提供較好的.彈性。就像我們說，沒有完美的個人只有完美的團隊一樣。推薦參照約翰特魯普曼提出的薪酬方案組合模型，公式如下：

TC=（Bp+Ap+Ip）+（Wp+Pp）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

通過這個公式，我們會發現專家的想法會極地豐富我們對薪酬的理解，對于我們如何通過薪酬全面調動人員積極性有很好的促進作用。

TC：整體薪酬

Bp：基本工資

Ap：附加工資，主指一次性薪酬，如加班工資、獎金、利潤分享等；

Ip：間接工資，即福利工資；

Wp：工作用品補助，企業為員工提供的各種設施設備及辦公用品等；

Pp：額外津貼，因工作時間、工作環境的不理想或危險而給付員工的一種補償；

OA：晉升機會；

OG：發展機會，員工培訓、員工外送培訓或進修、員工學習學費補償；

PI：心理收入，員工從工作及公司得到的精神收益；

QL：生活質量，助員工平衡好工作和生活關系及解決相關矛盾；

X：私人因素，即個人特需求。

3、做幾套方案備選

依據：韋伯定律。同樣崗位收入差距以不超過15%為宜的啟示，初次考核，建議以只動85%部分。

思路有了，方向也有了，做方案就變得簡單了。其實，不要把做方案想得特別復雜，特別是前期，最重要的是呈現解決問題的思路與方向守鍵。

依照公式提示的幾個方面，對公司過往所發薪酬全部內容進行個分類統計。一是看我貌存在那些與薪酬有關的發放項目，二是看我們在各個項上發放的時間、頻次、占比。

所以，至少要做出以下幾套來供自己和老板思考與選擇：

1）第一種方案

基本工資不變，只將獎金與老板所定的所入目標掛鉤。

2）第二種方案

基本工資85%不變，將原工資的15%與績效掛鉤。將5000萬、6000萬、7000萬、8000萬元分解成對應的月度或季度，進行考核后掛鉤核發。

3）第三種方案

基本工資85%不變。考慮到市場環境變化的另一種可能性，單位成本是否會增，或是市場競爭導致銷售價格降低等因素影響，呈現市場銷售收入指標，但利潤率、利潤收入下降的可能性。同時考慮利潤指標。銷售收入指標達標，核發A1，利潤指標達到原50007000萬元對應利潤要求后，核發A2，其中A1+A2=A。同時設置B1、B2。

另外，如果HR想更進一步，將激勵體現得更有導向性，還可以在以上基礎上進行以下結構調整設計。工資結構化上進一步細分：

崗位工資、學歷工資、年功工資、職稱工資、技術研發工資、銷售工資等。對于特別需要強調的方面，進行著重導向。比如，需要強調技術研發時，可以將績效考核與技術研發成果結合，對于技術研發工資進行核發。對于與市場緊密相關工作人員，可以設置銷售工資，其實就是銷售績效工資，根據績效進行核發。至少對于能夠用工作進度、數據說話的重要、核心崗位和人員通過績效考核有針對性進行激勵。

總之，要想做薪酬激勵，目的一定要抓住就是兩點：一是提高公司利潤作為績效的最高目標；二是怎樣分好勞動成果的同時，做好對人才的留用與激勵。

對公客戶營銷激勵方案范文第十三篇一、我國商業銀行激勵機制存在問題

（一）偏重物質激勵，精神激勵不足

我國商業銀行在制定獎勵措施時偏重物質獎勵，缺少適當的行政激勵、培訓激勵和心理激勵，從而影響個人績效的提高，難以完成既定的計劃和目標。根據馬斯洛的需求層次理論，人的最低層次需求是生理需求，其必須在高層次的需求之前得到滿足，因此物質激勵必不可少。而當物質需求得到滿足后，馬斯洛認為，人會產生另一種更高層次的需求，物質的激勵效用將會減弱。也就是說當客戶經理認為已經得到足夠報酬時，物質激勵就失去效用，此時其更看重領導的重視、榮譽或是職位的提升等等；此外，物質激勵過分注重現實利益，弱化了銀行與客戶經理的情感聯系。

（二）重視短期激勵，缺少長期激勵

我國商業銀行激勵形式單一，缺少長期激勵模式。而在外資銀行，還有量的長期激勵形式。比如渣打、花旗、匯豐等普遍實行了年度風險基金，獎金延后支付，股票期權計劃，限制性股票激勵等做法。單一化的短期激勵會使客戶經理的行為短期化，產生事前的“逆向選擇”和事后的“道德風險”，從而影響銀行的長喳益。

（三）考核要素缺失，缺少客戶滿意度評價

僅考核客戶經理的業績指標不能全面評價其工作效果，也不利于銀行的長期發展。對銀行長遠發展而言，客戶的滿意度和忠誠度至關重要。客戶經理在工作中不但要發掘客戶價值，同時還要通過改善服務水平、提升服務質量來樹立銀行的品牌形象，而這些都不能在現有的考核指標中得到體現。

二、客戶經理激勵機制的構建和完善建議

（一）提