?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及精品答案

單選題（共60題）1、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B2、企業組織結構整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是（）。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D3、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C4、企業勞動安全衛生保護工作應遵循的職業道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一【答案】C5、(2015年11月)企業制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事故再次發生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度【答案】C6、下列不屬于勞動法律關系特點的是()。A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內容是權力和義務D.平等性和隸屬性【答案】D7、下列關于政府薪酬數據的表述,不正確的是()。A.分類細致,包括企業類型、崗位類型等諸多細類B.數據處理的方法精細復雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業的不同崗位D.數據來源比較規范可睪,具有很強的可比性【答案】B8、實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業C.穩定生產經營D.增強職工凝聚力【答案】A9、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業產品消費群體分析【答案】C10、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C11、（）是指企業工會代表和企業代表依法就企業內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。A.工資集體協商B.工資協商C.工資個體協商D.工資水平協商【答案】A12、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機會網絡B.外部網絡C.垂直網絡D.市場網絡【答案】B13、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術D.獎勵【答案】B14、企業戰略的實質是實現外部環境.（）和戰略目標三者之前的動態平衡。A.企業實力B.管理水平C.經營環境D.市場環境【答案】A15、職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與，這屬于()。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】B16、以下關于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓C.根據培訓的具體對象確定培訓內容D.使學員能更好地處理工作環境中的人際關系【答案】B17、企業定員標準的內容不包括()。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D18、（）不屬于高層管理人員的培訓重點。A.分析與決策能力B.專業管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀【答案】B19、便于橫向比較員工素質的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C20、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B21、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A22、企業組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B23、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D24、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A25、崗位評價要素的特點,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D26、職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C27、（）不屬于外部聘請培訓師的優點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D28、作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D29、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位的任職能力要求D.勞動環境的優化【答案】C30、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A31、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現了職業活動內在道德準則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻【答案】C32、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣單位【答案】D33、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C34、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A35、對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起()日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C36、制定薪酬戰略的步驟包括：①實施薪酬戰略；②開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配；③對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C37、(2015年5月)有些企業由于生產過程具有高度的連續性，所以整個企業生產經營活動的整體性很強，這類企業比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B38、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C39、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A40、（）是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態。A.勞動法律規范B.勞動法律關系C.勞動法律規定D.勞動法律原則【答案】B41、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D42、某車間為完成生產任務需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D43、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C44、()即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律淵源D.勞動服務法律關系【答案】A45、(2015年11月)調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B46、關于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對象具有特定性D.仲裁實施強制的原則【答案】B47、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B48、培訓規劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B49、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D50、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D51、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A52、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B53、下列對面試特點的描述，不正確的是（）。A.面試是一個單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A54、參與型培訓法是()的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B55、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C56、()檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A57、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B58、年薪制的基本薪酬的發放周期為（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B59、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D60、在管理形式上，現代人力資源管理是()。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C多選題（共45題）1、外部培訓資源的開發途徑有（）。A.從大中專院校聘請老師B.聘請專職的培訓師C.從顧問公司聘請培訓顧問D.聘請本專業的專家、學者E.在網絡上尋找并聯系培訓教師【答案】ABCD2、在勞務派遣的組合勞動關系運行中，（）。A.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權益承擔義務B.用工單位對保護勞動者的合法權益承擔義務C.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權利承擔義務D.用工單位對保護勞動者的合法權利承擔義務E.勞動派遣的秩序和效果至關重要【答案】AB3、一般來說，企業為員工辦理的各種補充福利包括（）A.健康保險B.人壽保險C.車船保險D.休假福利E.企業年金【答案】ABD4、面試準備階段的工作主要包括（）。A.制定面試指南B.建立面試關系C.評估方式確定D.培訓面試考官E.綜合面試結果【答案】ACD5、績效管理系統總體評估的具體內容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對組織結構的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估【答案】ABD6、企業戰略的實質是實現（）之間的動態平衡。A.外部環境B.內部環境C.企業實力D.戰略目標E.人文環境【答案】ACD7、行為導向的主觀考評方法，主要有()。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分配法E.行為定位法【答案】BCD8、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在()等幾個方面。A.整體素質B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD9、預測企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD10、在進行行為描述面試時,面試考官應當把握住()等關鍵要素。A.過程B.目標C.結果D.行動E.情境【答案】BCD11、下列各項中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執己見E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時【答案】BD12、影響企業專業技術人員需求的參數有（）。A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC13、運用面談法收集培訓需求信息的優點有()。A.結論可信度高B.有利于培訓雙方相互了解C.獲得員工支持D.員工更深刻地認識到不足E.花費時間較少【答案】BCD14、勞動法律行為包括()。A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調解行為【答案】BCD15、關于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區分行為的重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD16、影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的結構C.勞動力隊伍的數量D.勞動力隊伍的質量E.社會或本地區的人口規模【答案】BCD17、勞動組織優化主要包括()等活動。A.以勞務關系取代勞動關系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應服務E.準備性和執行性工作合理組織【答案】BC18、人力資本投資的特性有()。A.收益形式單一化B.動態性C.誰投資，誰收益D.連續性E.收益形式多樣【答案】BD19、企業補充醫療保險的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非營利性D.一定的強制性和自愿性E.統籌級次性【答案】ACD20、制定培訓總體目標的主要依據有（）。A.企業的總體戰略目標B.企業培訓需求分析C.企業的組織結構分析D.企業宏觀環境的分析E.企業人力資源的總體規劃【答案】AB21、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解的時效規定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者【答案】C22、無領導小組討論的題目應具備（）等特性。A.科學性B.實用性C.可評性D.易評性E.復雜性【答案】ABCD23、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應留足夠空間填寫意見【答案】AB24、平衡計分卡的指標構成包括()。A.內部流程指標B.財務指標C.學習與成長指標D.客戶指標E.戰略與愿景指標【答案】ABCD25、關于技術投射的特點，下列說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內容的非結構性與開放性C.反應的自由性D.內容的結構性和封閉性E.反應的遲鈍性【答案】ABC26、確定權重的方法，常見的有()A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.描述法D.客觀實踐法E.層次分析法【答案】A27、關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）A.勞動者一方可以要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商B.協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成C.發生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決D.協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有一定強制力E.經仲裁庭審查和解協議程序內容合法有效的，仲裁庭可作為證據使用【答案】ABCD28、(2015年5月)案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有（）的特點A.多樣性B.真實性C.創新性D.啟發性E.結合性【答案】BD29、薪酬標準檔次的調整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC30、為貫徹既定的戰略所必須從事的工作包括（）。A.建立相應組織B.設置行政支持系統C.配置戰略資源D.實行薪酬支持計劃E.調動群體積極性【答案】ABC31、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發布C.堅持企業利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D32、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD33、設計員工培訓評估方案時，應注重達到的基本要求有()。A.考慮個體差異B.操作簡單C.易于實施D.考慮不同類型培訓項目的評估要求E.考慮評估成本【答案】BCD34、()屬于以工作為導向的薪酬結構。A.效益薪酬制B.崗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.職務薪酬制【答案】B35、企業定員的范圍包括()。A.臨時員工B.高層領導者C.技術人員D.初、中級管理人員E.一般員工【答案】BCD36、關于績效面談方式的表述,正確的是()A.解決問題式面談適用于促進員工潛能開發和全面發展B.單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改進的具體目標D.綜合式面談有助于達到績效面談的多重目標E.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉換到另一種面談形式【答案】ABD37、(2015年5月)組織理論的發展大體大致經歷了（）等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當地新組織理論E.現代組織理論【答案】AC38、人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質D.工作報酬與員工貢獻E.工作權限與員工愿望【答案】ABCD39、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓【答案】BCD40、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長高于勞動生產率的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變E.實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】AC41、與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理的優越性在于()A.個人與權力相分離B.是理性精神合理化的體現C.保持合理性和先進性D.所有權與管理權相分離E.適合現代大型企業組織的需要【答案】AB42、工作崗位評價的信息來源包括()。A.數據采集B.現場調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書【答案】ABCD43、人格很復雜，包括（）。A.動機B.行為C.價值觀D.態度E.自我觀念【答案】ACD44、人力資源預測的局限性包括（）。A.預測方法不精密B.企業內部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的局限E.環境的不確定性【答案】BCD45、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB大題（共18題）一、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例作出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。（2分）(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。（1分）②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。（1分）二、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。三、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程四、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業改革之前存在哪些問題?(2)請對企業采取的改革措施做出評價?(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業改革前存在的問題有：組織結構不適應業務的發展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業發展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優秀的產品研發設計人才。(2)對企業采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件?？偨浝硪庾R到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業創建初期為企業做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力；對曾經為企業做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。五、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。六、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平。可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。七、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試能力培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業成功的評價標準是什么？(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經驗性問題。（2分）（3）優點:①有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）九、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投保基數、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業務部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。一十、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業人力資源內部供給預測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應對企業人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）一十一、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行?！碑斚到y投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十二、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十三、A公司是一家大型國有企業，經過多年的積累和發展，在業內已具有較高的知名度，目前公司現有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業務。近年來，隨著國家對國有企業管理方式的改革，A公司按照現代化企業制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理?？己藘热葜饕齻€方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題：根據提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數要求：800字)【答案】根據本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據總公司提出的建設現代化企業制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理?？荚u內容包括經營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程，使得各業務部門任務指標不統一，造成各業務部門績效的不可比性。四、改進措施一十四、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕秳趧訝幾h調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。一十五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。一十六、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業員工培訓必須服從