廣東S礦業集團員工招聘問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u3300廣東S礦業集團員工招聘問題及對策分析 121923關鍵詞：員工招聘；招聘現狀；解決對策 120773一、緒論 126576（一）研究背景 110478（二）招聘概念與流程 213351二、廣東S礦業集團企業概況及員工招聘現狀 219695（一）廣東S礦業集團簡介 28361（二）廣東S礦業集團人員招聘方式及流程 28949三、廣東S礦業集團員工招聘現狀及問題 423700（一）廣東S礦業集團員工招聘的現狀調查 4862（二）廣東S礦業集團員工招聘存在的問題 75249四、東S礦業集團員工招聘問題的解決對策 93912（一）加強人事部門與用人部門的交流 96225（二）豐富企業招聘方式 917736（三）建立人力資源規劃及招聘規劃 102462五、結論 1012445參考文獻 17816附錄 1內容摘要：在全球經濟一體化的今天，企業間的競爭越來越激烈，為了使公司的快速穩定發展，需要大量的優秀人才，因此，人才的引進是必不可少的。本文以廣東S礦業集團為例，結合企業職工招聘的實際情況，采用訪談和問卷等方法，對廣東S礦業集團職工招聘過程中出現的問題進行了歸納和總結，并提出了相應的解決辦法，以期為今后廣東S礦業集團的招聘工作的順利開展提供一定的保證。關鍵詞：員工招聘；招聘現狀；解決對策一、緒論（一）研究背景但是，由于我國人力資源學科起步較晚，我國的企業普遍不夠重視人力資源管理對于企業所能發揮的作用，對于人員招聘也大多僅僅停留在缺人到招人的階段，也就是說大多企業并沒有一個明確的招聘規劃，缺少招聘規劃的指導的招聘工作通常缺乏靈活性，對于人員招聘也大多僅僅停留在缺人到招人的階段，也就是說大多企業并沒有一個明確的招聘規劃，缺少招聘規劃的指導的招聘工作通常缺乏靈活性，在與其他同類企業競爭的時候，往往處于弱勢。文章通過對S公司人力資源的現狀的分析，期望能為S集團提供一定的參考。（二）招聘概念與流程1招聘概念招聘是指根據公司的經營策略和人力資源規劃，根據具體的招聘途徑和途徑，選擇符合職位要求的人員，采用一套科學的方法，對應聘者進行篩選和聘用。這是企業獲得人才的第一步，也是人才的選擇。人才招募是一種包含特定工作流程的有計劃的管理流程。2招聘流程一個完整的招聘過程應該包括四個環節，即招募、甄選、錄用和評價反饋，而評價反饋是公司經常忽視的一個環節。招聘，是指公司在招聘過程中，通過確定招聘需求、制定招聘計劃、發布招聘信息、接收招聘信息等一系列活動；選拔，是指企業根據工作需要選擇合適的工作崗位，包括簡歷篩選，初試，測試，面試，體檢，背景調查等。招聘，是指公司對員工進行初步安置、培訓、招聘等工作；評價反饋是對整個招聘過程的收益和員工的素質的評價。二、廣東S礦業集團企業概況及員工招聘現狀（一）廣東S礦業集團簡介廣東S礦業集團總部位于廣東省東莞市，是一家致力于礦產資源領域以礦產投資、開發、研究和服務業務的綜合性集團公司。集團成立之初就將發展戰略定向為四大核心板塊：國內外礦業投資、礦產資源開發、礦產資源勘查、礦產資源咨詢服務。目前集團專注于有色金屬及貴金屬礦產資源投資開發業務，致力于國內外礦產資源行業的信息研究、投資和服務。（二）廣東S礦業集團人員招聘方式及流程1廣東S礦業集團招聘方式通過對調查問卷和訪談內容的分析，發現廣東S礦業集團在招聘模式上更為注重現場招聘，在網上招聘方面的選擇相對較少。通過對廣東S礦業集團的采訪和調查資料的分析，可以得出如下結論：(1)官方招聘：廣東S礦業集團現已在公司網站上公布了招聘信息，根據招聘需求將及時更新。(2)人才市場：人才市場是人才的集中地，而且每隔一段時間，都會有一次招聘，這是廣東S礦業集團最重要的補充力量，可以說，S集團一直在密切關注著人才市場的動向。(3)校園招聘：每年的畢業季時，公司都會派出一名員工，前往符合條件的大學進行招聘。校園招聘的專業類別清晰、容易選拔、低薪酬、高性價比，但由于應屆生沒有相關工作經驗，入職時間比較長，入職后還要進行相應的培訓，最壞的結果就是剛進入公司就辭職。對于S來說，應屆生是一個很好的人選，因為他們沒有工作過三年以上的工作。(4)招聘信息：廣東S礦業集團，在招聘人才的時候，一般都會推薦一家獵頭公司。但是由于招聘人員的費用太高，所以企業很少采用這種方式來招募員工。(5)內部推薦：通常公司需要更高級別的員工，都會通過內部推薦，因為他們對公司的內部環境比較熟悉，可以更快的進入公司，從而提升招聘的效率。2廣東S礦業集團招聘流程(1)由雇主提出雇傭要求，由雇主提供雇主的要求，由雇主負責審查雇主提供的員工需求，然后與雇主進行溝通，最后決定雇傭員工的數量。(2)負責職位的編制與確定，并公布招聘信息。(3)對應聘者進行簡歷篩選：應聘者要對應聘者進行初步的審查，所謂的應聘者，就是將應聘者的性別、年齡、學歷、工作經歷等信息與崗位職責、崗位說明書中的職位要求進行核對，不合格的應聘者會被淘汰，并發出面試邀請。(4)面試與選擇：廣東S礦業集團的招聘工作可以分成兩個階段：一是人事部的工作人員與應聘者進行面談，主要是通過談話來了解應聘者的性格、愛好和能力；第二個環節是招聘單位派遣相關人員參加深度訪談，這一環節主要是對應聘者的技術水平進行考核。(5)試用期：在試用期期間，雇主會根據新來的員工的工作表現進行評估，如果公司對新來的員工的工作表現還算滿意，就會將其委托人事部門為其辦理入職手續。圖2-1S集團招聘流程圖三、廣東S礦業集團員工招聘現狀及問題（一）廣東S礦業集團員工招聘的現狀調查為更全面、更深入地了解廣東S礦業公司的招聘情況，本研究以問卷的形式搜集資料，但鑒于近年來公司的發展，招聘情況可能會隨著時間的流逝而有所改變，因此本次問卷以五年內新入職的員工為主，本次問卷以不會影響到受測者的后續工作，并以人事部主管招聘的員工訪談為依據。此次調查問卷的發放和訪談均采用網上形式進行，在問卷調查中，共有150份問卷，其中150份被回收，132份有效的調查問卷，有效率達88%。受訪者的基本情況見下表：表3-1基本信息調查表所屬部門用人部門81人人事部門51人性別男93人女39人年齡21歲-25歲6人25歲-30歲23人31歲-35歲37人35歲-40歲31人40歲-45歲24人45歲-50歲11人學歷高中及以下53人大專37人本科29人司齡一年以內40人1年2年36人2年3年31人3年5年25人表3-2用人部門配合程度調查表選項小計比例很好14人27.45%比較好10人19.61%一般7人13.73%比較差17人33.33%很差3人5.88%根據問卷調查所得的資料進行整理和分析，發現企業內部招聘人員對招聘時的工作表現不滿意，而招聘單位對招聘工作的重視程度也不高，招聘時與人事部門的合作程度也不高，而且招聘時一般都是由人事部的人事部或者人事部的招聘人員進行面試，而人事部對其他部門的工作和工作所需要的專業知識并不熟悉，也就不能再去考察求職者的專業能力，這就會造成新進員工與崗位匹配度較低，而用人單位對新員工的滿意度也不高。圖中顯示了特定的結果。圖3-1用人部門對新員工滿意程度您在入職時的面試官是？表3-3入職面試官調查情況選項人數比例人事經理73人55.3%人事專員108人81.82%用人部門經理75人56.82%用人部門員工79人59.85%經理31人23.48%另外，S公司在招聘過程中，對各類招聘手段的運用并不是很好，從訪談和問卷調查中可以看出，企業在招聘時，往往會采取更便宜的方式來進行招聘，而在最近幾年才興起的新的招聘平臺上，比如BOSS直聘，智聯招聘，這些用戶比較少的應用，比如應屆生，但是使用的次數也比較少。圖3-2員工入職渠道圖表3-4招聘員工原因調查情況一覽表選項小計比例公司業務發展需要18人35.29%人員流失17人33.33%招聘難度大16人31.37%在招聘之前，企業是否制訂了一份詳盡的招聘計劃，員工之間意見不一，從資料上來看，S公司在招聘之前，并未制訂出一份長期有效的招聘計劃，而且招聘者也缺乏這方面的知識，只是為了招攬人才。31名受訪者表示，在招聘之前，有23.48%的受訪者表示，沒有制訂具體的工作計劃。其次，雇員們在招聘之前是否制訂了一份詳盡的人力資源計劃，75%的受訪者表示，在雇用之前，他們沒有制定出一個詳盡的人力資源計劃，或者不知道具體的人力資源計劃。最終有22名人力資源部的員工，占43.14%的受訪者中，有一人在每一次錄用之后都會有一份評價報告，而另外29人則表示不會做評價。（二）廣東S礦業集團員工招聘存在的問題1其他部門參與度不高招聘是一個復雜的、復雜的工作，不是人力資源部一個人就能做的，需要各部門的配合，第一，每個部門都是員工的需要和使用部門，所以用人部門對于自身的崗位定位以及崗位職責要求相比于人力資源部更加清楚。人事部并不負責公司的具體工作，對公司的運營和運營也不是很了解，很難控制員工的需求，很容易就會有一些人認為這個人很適合，但又不能勝任公司的工作。廣東S礦業集團擁有大量的員工，多個部門，缺乏有效的溝通和聯絡。一般情況下，雇主只會在招聘流程中提出自己的要求，而在面試的時候，為了應對工作，會隨機分配一些人作為面試官，而不會指派一個固定的人來協助人力資源，因此在面試的時候，往往會缺乏足夠的、有效的建議，造成招聘人員的素質很難控制，也很不穩定；其次，在新員工被錄用后，用人單位沒有及時向人事部門提供關于新員工在特定工作崗位上的實際工作表現等情況，從而使人力資源部門很難評價這一次的招聘效果。2招聘方式利用率不高在招聘方法的選擇上，公司會綜合考慮到員工的需求層次、數量、成本以及招聘方法本身的優勢和劣勢。通過對資料的整理和分析，發現企業在招聘方式上更多的是網站招聘、內部招聘、校園招聘和市場招聘。在企業員工入職渠道方面，本次問卷采取了“滾雪球”式的抽樣方式。以上所述的幾種招聘方法都是公司經常采用的，經過分析，企業往往會采用更便宜的方法來進行招聘。公司的網站招聘是一種成本低廉的招聘方式，但其局限性也很大，網站上的招聘信息很少，只有極少數的應聘者會在網站上看到，而且這種招聘模式在公司的內部也比較流行。這些方法對雇傭的效果都有不同程度的制約。3人力資源規劃不健全人力資源規劃，是根據企業的發展目標和戰略規劃，根據環境和條件的變化，對未來的人力資源的供應和需求進行預測，也就是為企業提供各種人才的補充方案。人力資源規劃是企業發展戰略的一個關鍵環節，它對企業的發展起著舉足輕重的作用。通過對廣東S礦業集團目前的招聘情況的調研與分析，可以看出廣東S礦業集團的人力資源供應與需求狀況并不全面，更沒有制定出一套切實可行的人力資源計劃，公司的人力資源管理體系還停留在招聘人才的階段，一旦出現人才短缺的情況下，人才的招募就會變得非常的被動和落后，缺乏人力資源規劃的公司在人才招聘方面處于劣勢，也就相當于在別人淘過金的地方淘金，這樣淘到黃金的幾率就會大打折扣。其次，企業的招聘缺乏科學的、合理的計劃，在招聘的時候，員工的需求往往是隨機的，當新的職位出現了，或者是雇主認為人手不夠的時候，就會填寫一份表格，上面的人數和職位都是根據個人的意愿來填寫的，人事部門會根據不同的職位來決定。四、東S礦業集團員工招聘問題的解決對策（一）加強人事部門與用人部門的交流招聘工作要求人力資源和人力資源部門之間進行有效的協調和交流。企業經理作為人力資源經理和其它部門的員工之間的交流非常重要，同時，企業也要改變原有的觀念，從被動的合作轉向積極的參與。以下是具體的步驟：(1)就高級經理而言；在招聘過程中，公司高層可以定期召開員工招聘會，以此來樹立員工的榜樣，讓雇主們能夠突破固有的觀念，增強員工對招聘者的關注，同時也能讓雇主與人事之間的交流更加順暢，更加的密切合作。(2)就雇主而言，主要是要讓所有的雇主都改變過去的思維方式，讓他們更加重視招聘，在面試的時候，雇主要主動的參加，雇主可以安排專門的工作人員，讓他們和應聘者一起參加。(3)人事部；在招聘過程中，要與各個雇主保持良好的溝通。（二）豐富企業招聘方式前面所述，廣東S礦業集團的招聘模式比較單一，在地域、時間、受眾等方面都有局限性。由于S公司目前處境艱難，人力資源和資金都非常有限，本文針對S集團的現狀提出了相應的應對措施：1加強公司官網招聘模塊建設公司會在網站上公布招聘廣告。不過，由于公司的網站影響力不大，職位也不是很顯眼，所以關注的人并不多，大部分都是公司的內部人員。因此，申請應聘者的人數并不多。因為在網站上張貼招聘廣告，便于管理，費用低廉。多也可以通過網站的方式來提升自己的工作能力，具體做法是：招聘部門可以在網站上設置一個專門的職位，讓自己的職位不會被其他的信息所干擾。第一，要及時更新資訊，可以在其它的招聘渠道上加強對官方網站的宣傳。這將會吸引更多的應聘者。2使用其他求職類應用進行招聘根據作者的分析，并在各種求職app中對遂城礦業公司的招聘信息進行了查詢，結果顯示，廣東S礦業集團在求職類應用中的市場份額很大，但都沒有發布招聘廣告。而在用戶人數不多的應用軟件上，也曾發出過招聘廣告，但是間隔期太長，使用頻率太低。其實，利用求職軟件來招聘是一種非常可靠的招聘方法，而且在很多的招聘方法中，他都有很大的優勢。①求職應用程序擁有大量的用戶，這就意味著，求職者數量眾多，可供選擇的余地也很大，更容易吸引到優秀的人才。②不受時間、地理限制，招聘人員可以通過APP與應聘者進行交流，這樣就能對應聘者有一個基本的了解，從而更好的做出決定。③雇傭費用低廉。基本上，這些應用都是免費的，企業只要注冊一個帳號，綁定營業執照，就可以發布招聘廣告。④應聘者在發送簡歷時，或將公司網站和保定公司網站作為公司網站推廣的功能。3選擇合適的招聘方式每一種招聘都有自己的優點，每一種招聘模式都有自己的特點，因此S公司在充分利用現有的招聘模式的基礎上，針對S公司的特點，制定了一套適合于不同層次、不同類型的員工的招聘模式。下面的表格：表4-1招聘方式人才層次供選擇的招聘方式高級管理人員獵頭介紹、內部招聘（晉升）、人才市場招聘中級管理人員內部招聘、網絡招聘、人才市場招聘基層管理人員內部招聘、網絡招聘、人才市場招聘中高級技術人員內部招聘、獵頭介紹、網絡招聘、人才市場招聘普通技術人員網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘綜合性崗位網絡招聘、校園招聘、內部招聘一線工人勞動力市場、網絡招聘（三）建立人力資源規劃及招聘規劃S集團在進行人力資源規劃時，首先要根據公司的發展戰略，對現有的人力資源狀況進行分析，根據公司的年度計劃，對公司的組織結構進行梳理，并對來年的人員需求進行預測。預測人員的需求，包括：對未來的人力需求與人力資源的預測，例如，基于公司的年度計劃，對各個部門的工作量的增長進行了預測；對下一年期的退休人員數量進行了預測，并根據歷史數據進行了預測。根據人力資源計劃所提供的人才需求，制定合適的工作計劃：選擇合適的工作途徑和工作方式，與雇主進行交流，確定一支面試隊伍（面試團隊需要人事部和雇主），選擇考核的方式（對不同的職位進行不同的評估，中級經理可以采用演講法和場景模擬法，低級經理或者綜合經理可以采用無領導小組的形式進行討論，技術類人才主要是通過觀察他們的實踐來判斷他們的專業技術水平）。五、結論本文以廣東S礦業集團為例，結合當前企業招聘工作的實際情況，對存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決辦法；通過對廣東S礦業集團的招聘調查，發現其存在的問題包括：各個企業參與程度低、招聘方法利用率低、人力資源規劃不足、招聘評價體系不完善等。通過對企業的實際情況及相關的理論指導，拓展招聘渠道，加強與其它部門的溝通，優化招聘流程，建立長期的人才計劃，并據此制訂招聘計劃。通過上述的一系列舉措，期望今后公司的招聘能夠形成一個良性的循環。參考文獻[1]姜麗.企業人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業,2020(12):191-192.[2]JD公司招聘體系優化設計[J].孫舒榆.企業技術開發.2014(31)[3]楊金蓮,張俊濤.基于能力傾向的人職匹配理論[J].中國成人教育,2012(13):52-53.[4]陳欣欣.馬斯洛層次需求理論在企業招聘中的應用[J].商,2015(41):28[5]翟金芝.冰山模型在企業招聘中的實施與應用[J].產業與科技論壇,2015,14(06):203-205.[6]劉穎奇.D公司員工招聘的問題與對策研究[D].北京交通大學,2019.[7]熊君君.LW公司人員招聘問題及對策研究[D].廣東工業大學,2020.[8]劉新宇,麻桂新.淺談中小企業人力資源招聘存在的問題及對策[J].時代金融,2018(32):194.[9]張詩佳,李澆.淺談我國國有企業人員招聘存在問題及對策[J].知識經濟,2018(10):171-172.[10]閆琰.淺析國有企業招聘工作中存在問題與對策[J].科技信息,2009(06):353-354.[11]陳付偉,劉慶彪,史林渠.國有企業人才招聘存在的問題及對策[J].人力資源管理,2013(06):170.[12]劉春鵝.淺析國有企業人員招聘與配置的重要性[J].現代經濟信息,2017(05):126.[13]李昕.基于國有企業人才招聘現狀及解決對策的幾點思考[J].東方企業文化,2014(01):194.附錄調查問卷（1）您的性別？A.男B.女（2）您的年齡？A.21-25 B.25-30C.30-35D.35-40 E.40-45F.45-50（3）您的學歷？A.高中及以下B.大專C.本科及以上（4）您目前所在的部門？A.人事部門B.其他部門（5）您在本公司的工作年限是？A.一年以內B.1年2年C.2年3年D.3年5年（6）公司在進行員工招聘前是否制定了詳細的招聘規劃？依賴于第4小題第一選項A.是 B.否 C.不清楚（7）您認為招聘時用人部門在人事部門進行招聘時的配合程度如何？依賴于第4題第一選項A.很好B.比較好C.一般D.比較差E.很差（8）您是通過以下哪種方式入職的？A.校園招聘 B.公司官網招聘 C.人才市場招聘 D.媒體廣告招聘E.獵頭介紹 F.內部推薦 G.熟人或員工推薦H.求職類應用（9）用人部門對于新員工的滿意度如何