關(guān)于上海S美容美發(fā)有限公司人力資源管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-3"\h\u1.調(diào)查的目的和意義 II1.調(diào)查的目的和意義中小型企業(yè)一直是一個國家國民經(jīng)濟的關(guān)鍵構(gòu)成部分。近幾年，我國的中小型企業(yè)如雨后春筍般崛起，在國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位。他們的發(fā)展，為國家搞活經(jīng)濟，擴大就業(yè)經(jīng)營規(guī)模，穩(wěn)定社會發(fā)展提供了堅實保障，她們的發(fā)展關(guān)聯(lián)到國民經(jīng)濟的盛衰。殊不知，就在我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況來講，一方面，雖然許多公司都已經(jīng)認識到了人力資源管理在企業(yè)中的重要地位，但它已經(jīng)從過去的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”，但因為缺少合理的方式、意識老舊、規(guī)章制度多余等緣故，通常無法創(chuàng)建起合理的人力資源管理管理體系，無法給企業(yè)產(chǎn)生期望的經(jīng)濟效益。另一方面，因為大企業(yè)在資金、人力資源、對優(yōu)秀人才的感染力等領(lǐng)域的天生優(yōu)點，通常比中小型企業(yè)有著更快的人力資源管理水準。這也造成中國對企業(yè)人力資源管理的分析許多，通常集中化在大企業(yè)，對中小型企業(yè)關(guān)心非常少。因而，怎樣合理地完成中小型企業(yè)的人力資源管理，如何把人力資源管理提高到策略方面，早已變成中小型企業(yè)現(xiàn)階段要化解的主要問題。2.調(diào)查的情況及存在的問題本次調(diào)查對象是上海S美容美發(fā)有限公司，地址位于上海浦東新區(qū)御青路283號，在調(diào)查中中主要發(fā)現(xiàn)上海S美容美發(fā)有限公司人才流失、招聘、員工培訓(xùn)、薪酬體系方面存在一定的問題，并提出相對應(yīng)的解決措施。3.分析問題及提出建議上海S美容美發(fā)有限公司（曾用名：上海名格美容美發(fā)有限公司），成立于2011年，位于上海市，是一家以從事居民服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)。主要經(jīng)營業(yè)務(wù)是理發(fā)店，美容店，美甲服務(wù)，保健按摩服務(wù)，營養(yǎng)健康咨詢服務(wù)，企業(yè)管理咨詢，電子設(shè)備、日用百貨、化妝品的銷售等。3.1分析問題3.1.1人才流失嚴重新時代下，企業(yè)員工對工作的認知有所不同，目前來看，更多的人為了自己更高的追求選擇更高的工作平臺。總的來說，由于大部分小微企業(yè)處于發(fā)展的初級階段，面臨各種各樣亟待完善的問題，例如管理制度松散、管理經(jīng)驗缺乏等。對于上海S美容美發(fā)有限公司來說，其存在著企業(yè)的文化向心力不夠、管理水平較低、企業(yè)不注重公平公正等一系列問題，導(dǎo)致很多人才在工作的時候很容易感到晉升無望甚至迷茫，由此造成本身人才稀有的上海S美容美發(fā)有限公司雪上加霜。從上海S美容美發(fā)有限公司自身來說，企業(yè)的快速發(fā)展需要投入一定的資金成本、人才等，來促使企業(yè)保持健康發(fā)展的活力。由上海S美容美發(fā)有限公司有限的財力，難以為企業(yè)人才在薪酬、培訓(xùn)等方面提供完善的配套服務(wù)體系，這就不利于調(diào)動企業(yè)人才積極性和主動性，從而造成人才流失。在人才市場中，上海S美容美發(fā)有限公司缺少吸引人才的優(yōu)勢，相應(yīng)的無法吸引專業(yè)化的優(yōu)秀人才，就會影響企業(yè)的發(fā)展，不發(fā)展就無法創(chuàng)造客觀的利潤，進一步吸引優(yōu)秀的人才。長此以往，企業(yè)的生存空間有限，只能維持基本的生存，甚至造成惡性循環(huán)，很難做大做強。3.1.2人員招聘不科學(xué)在當今的市場競爭日趨激烈的今天，人才是公司最重要的競爭力量。上海S美容美發(fā)有限公司在人才引進方面需要高度重視，但是目前企業(yè)在人才引進過程中仍存在著以學(xué)歷為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向的問題。管理者都普遍認為員工的學(xué)歷是挑選的第一要素，很少針對企業(yè)的員工進行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細節(jié)方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致95%的員工沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測評。3.1.3培訓(xùn)過程不完善目前上海S美容美發(fā)有限公司的培訓(xùn)過程還不完善，主要存在培訓(xùn)缺乏針對性、培訓(xùn)手段單一等問題。公司不對新進員工進行素質(zhì)測試，不能理解員工在未接受培訓(xùn)之前的預(yù)期業(yè)績與當前的業(yè)績差異，也不能決定是否要對其進行全方位的培訓(xùn)或有針對性的培訓(xùn)。公司安排的訓(xùn)練，無論培訓(xùn)是否符合自身需要，員工都會機械地接受。公司也沒有對培訓(xùn)結(jié)果進行評價，培訓(xùn)是否符合預(yù)期，培訓(xùn)過程中存在什么問題，這就導(dǎo)致了企業(yè)不能提供改進的方法。3.1.4薪酬管理體系缺乏長遠規(guī)劃目前，公司內(nèi)部設(shè)置了專門的薪酬管理專員職位，配置專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員做薪酬管理工作，但這個職位更多的是面向公司內(nèi)部，即是如何分配蛋糕的角色，對于外部其他公司的薪酬水平并不了解，甚至有意忽略。對行業(yè)發(fā)展趨勢和走向并不了解，有些閉門造車的感覺。唯一的對外部環(huán)境的反應(yīng)是，每年根據(jù)CPI變化做薪酬普調(diào)，沒有薪酬管理的長遠規(guī)劃。這就導(dǎo)致員工對外來薪酬缺少信心。實際很多公司在規(guī)劃階段會將薪酬也考慮進去，有時還會向外部咨詢公司購買人力資源管理相關(guān)服務(wù)。正是因為更為關(guān)注薪酬管理措施，也就是如何分配現(xiàn)有有限的蛋糕，單純地想通過優(yōu)化薪酬管理流程實現(xiàn)薪酬管理，顯然是不現(xiàn)實的。由于不注重外部市場的發(fā)展，沒有把公司的發(fā)展目標與薪酬計劃相結(jié)合，造成了薪酬體系的長期規(guī)劃，從而造成了薪酬管理體制的系統(tǒng)性缺陷、缺少彈性，對企業(yè)的發(fā)展不利。3.2提出建議3.2.1完善人才流失防范措施針對企業(yè)的人力的流失，通常有兩種方法：一是防患于未然，二是當有風(fēng)險時要及時處理，所以，要做到：一是加強與員工之間的交流。在工作中出現(xiàn)問題時，能夠與有關(guān)部門進行有效的溝通，以減少因溝通渠道不暢通所造成的各類風(fēng)險。很多問題如果不能及時的交流，就會成為一個爆炸性的問題，很多員工會因為一個問題而無法與公司進行有效的交流，從而產(chǎn)生偏見，降低工作熱情，進而造成人員的大量流失。第二，要做好人才儲備工作，通過培訓(xùn)和輪換，讓后備人才的知識結(jié)構(gòu)更加合理，一旦有一名員工離開，就會立刻填補空缺。強化技術(shù)儲備和核心技術(shù)儲備，做好各重要崗位的后備工作。第三，加強對合同的管理。一方面，企業(yè)在正式入職后，要通過法律合同來保障其合法權(quán)益，避免由此而導(dǎo)致的人員流失，從而導(dǎo)致重大的經(jīng)濟損失。3.2.2優(yōu)化員工的招聘過程上海S美發(fā)有限公司目前尚無健全的人員招聘機制，要使企業(yè)的招聘流程達到最佳化，可以采取以下措施：第一，改變經(jīng)理的用人理念。招聘一個優(yōu)秀的人，并不是要看他的學(xué)歷，而是看他有沒有這個能力。同時也要注意員工的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力，特別是在招聘時要注意到他們所需要的能力，不要只看學(xué)歷而不看能力。二是實施符合現(xiàn)實需要的人力資源計劃，改變“現(xiàn)招即用”、“不重視基本工作”的狀況。三是完善招聘流程。企業(yè)的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，上海S美容美發(fā)有限公司可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，采用多種途徑進行招聘，并將其記錄在案，在經(jīng)過一段時間的招聘工作后，對各渠道的招聘結(jié)果進行分析，重點對有效的渠道進行投入。通過在人才招聘過程中的積累，不斷調(diào)整人才引進的標準，從而提高人才引進的效率。3.2.3優(yōu)化員工的專業(yè)職能培訓(xùn)當前上海S美容美發(fā)有限公司有必要優(yōu)化現(xiàn)有職工培訓(xùn)制度，完善企業(yè)培訓(xùn)過程，在原有培訓(xùn)流程中加入了企業(yè)反饋機制，并對培訓(xùn)員工進行綜合素質(zhì)測評，使培訓(xùn)者與接受者能夠更好地互相了解其薄弱項目，加強崗位培訓(xùn)針對性，以推動培訓(xùn)效果。當然，企業(yè)在人員培訓(xùn)方面仍需增加投資，使企業(yè)在培訓(xùn)方式的多元化，并且充實了訓(xùn)練內(nèi)容，盡可能地為雇員制訂滿足他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容，增加培訓(xùn)結(jié)果反饋部分，改進培訓(xùn)過程，使訓(xùn)練逐漸完善。另外，當培訓(xùn)投入足夠時，人力資源管理人員素質(zhì)將得到進一步提高，這就使得它在用人時、培訓(xùn)人員質(zhì)量將隨之提高。3.2.4優(yōu)化薪酬體系隨著社會的發(fā)展，隨著近年來市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)之間的競爭日趨激烈，員工的價值在企業(yè)中的體現(xiàn)也越來越明顯。選擇一套科學(xué)、合理的、適用于企業(yè)員工的績效考核方案，對促進公司的持續(xù)發(fā)展起到積極作用。企業(yè)要根據(jù)所在行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)工作崗位劃分來制定適配的績效考核方案，同時要兼顧不同崗位、不同層次員工的實際狀況，以及崗位責任的大小，并對考核的內(nèi)容進行綜合的評估。例如，在對技術(shù)人員的考核中，要運用目標法和關(guān)鍵成果法，考核的時間也要與產(chǎn)品的生命周期掛鉤，可以是季度考核，也可以是全年考核；比如，銷售人員的績效與產(chǎn)品的銷售收入有直接的關(guān)系，可以采用月度、季度、年度的考核時間。4.結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略資源，具有高質(zhì)量的人才是企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的先決條件。企業(yè)是否能夠?qū)ふ业竭m合的、高質(zhì)量的人才，將直接影響到公司的發(fā)展與生存。本文以上海S美容美發(fā)有限公司為