績(jī)效考評(píng)制度和實(shí)施方案一、績(jī)效考評(píng)定義、目標(biāo)和用途績(jī)效管理關(guān)鍵是確保企業(yè)目標(biāo)和使命實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展職員。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)方法、原理，評(píng)定測(cè)量職員在職務(wù)上工作行為和工作效果。3.考評(píng)最終目標(biāo)是改善職員工作表現(xiàn)，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提升職員滿意程度和未來(lái)成就感。4.考評(píng)結(jié)果關(guān)鍵用于壓力傳輸、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)展和職員發(fā)展。5、本制度適適用于企業(yè)全體職員。二、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大改變，最少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)方法含有一致性；2.客觀性：考評(píng)要客觀反應(yīng)職員實(shí)際情況，盡可能降低光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不一樣、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位職員使用相同考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4.公開(kāi)性：職員要知道自己具體考評(píng)結(jié)果。三、考評(píng)內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考評(píng)1.通常職員（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）月度考評(píng)1.1.通常職員部門(mén)月度考評(píng)內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.關(guān)鍵任務(wù)本月度內(nèi)完成關(guān)鍵任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作、部門(mén)月度工作關(guān)鍵中該職員負(fù)擔(dān)了部分或全部任務(wù)工作或其崗位職責(zé)中最關(guān)鍵內(nèi)容部分。考評(píng)項(xiàng)目不超出3個(gè)。（見(jiàn)職員考評(píng)A表）關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供部門(mén)主管分配考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每七天工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬職員本周計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，綜合評(píng)分并統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)職員本月四面考評(píng)評(píng)分情況。每個(gè)月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)立即將下屬關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)情況、和本月四面周計(jì)劃完成情況考評(píng)統(tǒng)計(jì)送至人力資源部存檔。（見(jiàn)職員考評(píng)B表）1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部職員采取重大事件法：考評(píng)其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)職員考評(píng)表C）。1.1.4.以上考評(píng)事項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供部門(mén)主管分配考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，總分滿分為100分，關(guān)鍵任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門(mén)內(nèi)考評(píng)成績(jī)等于：關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)考評(píng)分×40％＋月度工作完成情況考評(píng)分×60％(見(jiàn)職員考評(píng)A、B表)，考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3.通常職員考評(píng)最終成績(jī)和部門(mén)績(jī)效分掛鉤，由人力資源部依據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法以下：通常職員本月績(jī)效考評(píng)分＝個(gè)人考評(píng)分×70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管月度績(jī)效考評(píng)綜合分）×30％2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）月度考評(píng)2.1.管理人員月度考評(píng)內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成關(guān)鍵任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最關(guān)鍵內(nèi)容部分。考評(píng)或考評(píng)項(xiàng)目不超出5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中要求工作任務(wù)歸入季度工作關(guān)鍵考評(píng)，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)依據(jù)實(shí)際實(shí)施情況歸入當(dāng)月季度工作關(guān)鍵考評(píng)。2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目標(biāo)完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司依據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3以上考評(píng)事項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供考評(píng)者分配考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超出該分值。供考評(píng)者分配總分計(jì)算方法以下：供考評(píng)者分配總分＝86×N（N為被考評(píng)管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：被考評(píng)者所得考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分60％，季度相關(guān)工作關(guān)鍵占滿分40％（見(jiàn)管理人員考評(píng)A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考評(píng)綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考評(píng)分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵×40％B、季度考評(píng)1.通常職員季度考評(píng)1.1.每三個(gè)月進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位職員本季度三個(gè)月月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算該季度平均分，并將成績(jī)送至該職員所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)和當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該職員季度績(jī)效綜合考評(píng)，并和該職員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)職員考評(píng)D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)方法：a、先核定供部門(mén)主管分配季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員季度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)季度日常考評(píng)平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。1.5.人力資源部依據(jù)職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法以下：考評(píng)分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考評(píng)最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2人力資源部計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為職員季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當(dāng)季季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為企業(yè)季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評(píng)2.1.每三個(gè)月進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算每三個(gè)月日常考評(píng)平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T直接上司。2.2.直接上司應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)，并和該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考評(píng)C表）。2.3.直接上司完成該管理人員季度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)季度日常考評(píng)平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法以下：考評(píng)分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考評(píng)最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2C、年度考評(píng)1.通常職員年度考評(píng)1.1.年度綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位職員本年四個(gè)季度最終考評(píng)結(jié)果，計(jì)算年度考評(píng)平均分，并將該成績(jī)連同該職員本年四個(gè)季度考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎撀殕T所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及當(dāng)年整體表現(xiàn)，作出該職員年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性發(fā)展提議，并和該職員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)職員發(fā)展提議表E）。通常職員年度綜合考評(píng)方法：a、先核定供部門(mén)主管分配年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、年度考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得年度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員年度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)年度日常考評(píng)平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算職員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝年度日常考評(píng)成績(jī)平均分×80％＋年度綜合考評(píng)分×20％1.5.人力資源部依據(jù)職員年度考評(píng)最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)異、良好、合格、通常四等，四等所占百分比分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂職員培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃依據(jù)。2.管理人員年度考評(píng)2.1.年度綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算年度平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊瑐鬏斨猎摴芾砣藛T直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及本年度整體表現(xiàn)，作出該管理人員年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)50%，直接上司還應(yīng)依據(jù)該管理人員年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性發(fā)展提議，并和該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展提議表D）2.3.直接上司完成下屬年度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)年度日常考評(píng)平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝年度日常考評(píng)成績(jī)平均分×70％＋年度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)異、良好、合格三等，三等所占百分比分別為：20％，60％，20％。考評(píng)及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃依據(jù)。四、考評(píng)通常程序1.每個(gè)月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中心）考評(píng)工作；2.職員直接上級(jí)為該職員考評(píng)主管，依考評(píng)表具體實(shí)施考評(píng)程序；3.季度（年度）考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)主管必需和該職員單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；4.具體考評(píng)步驟：被考評(píng)人自評(píng)（年度）→考評(píng)人考評(píng)→績(jī)效考評(píng)溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考評(píng)人月度（季度、年度）績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)。人力資源部組織考評(píng)人力資源部組織考評(píng)被考評(píng)人自評(píng)（年度）考評(píng)人考評(píng)績(jī)效考評(píng)溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)分5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改方法考評(píng)結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密1.考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)主管、被考評(píng)人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2.考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其它事項(xiàng)1.企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考評(píng)每三個(gè)月進(jìn)行一次，標(biāo)準(zhǔn)上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每十二個(gè)月1月中旬進(jìn)行上年度綜合績(jī)效考評(píng)工作4.考評(píng)主管在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參與考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)主管及被考評(píng)人共同制訂。八、本制度自頒布之日起實(shí)施。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作關(guān)鍵”完成情況考評(píng)表（A）姓名所轄部門(mén)序號(hào)工作關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作關(guān)鍵考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確定人目標(biāo)確定日期本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員當(dāng)季季度工作關(guān)鍵在每個(gè)月完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先核定供直接上司分配當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬管理人員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作關(guān)鍵”在當(dāng)月完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢驗(yàn)和反饋管理制度》中要求需要立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況作為本考評(píng)內(nèi)容減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成項(xiàng)目，由行政管理部依據(jù)跟催情況，依據(jù)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失程度、對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響程度等，分別扣分。對(duì)影響企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)扣罰4－5分；其它類別，扣罰1－3分。d、“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)部分平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵完成情況”部分考評(píng)結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)表（B）××部門(mén)×月工作計(jì)劃序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫(xiě)）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確定日期確定人本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先核定供直接上司分配月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬管理人員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)結(jié)果。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓名部門(mén)職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指導(dǎo)性15含有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，立即完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基礎(chǔ)能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)體精神團(tuán)體精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好工作配合及默契度10有著團(tuán)體意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有主動(dòng)責(zé)任心，能根本達(dá)成任務(wù)，主動(dòng)督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15含有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12還有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬督促、教導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、教導(dǎo)，亦不能準(zhǔn)期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能和人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為標(biāo)兵10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易和人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)節(jié)省，避免浪費(fèi)10含有成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，常常浪費(fèi)0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能努力爭(zhēng)取精進(jìn)15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭(zhēng)取改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供直接上司分配季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展提議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入企業(yè)日期職位_______________評(píng)定時(shí)限部門(mén)_______________審核日期二、工作關(guān)鍵完成情況評(píng)定依據(jù)上年度（上六個(gè)月度）確立工作關(guān)鍵，評(píng)定所完成程度。上年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵關(guān)鍵任務(wù)是否完成及完成質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作關(guān)鍵考評(píng)分上表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、先核定供直接上司分配年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵考評(píng)分相互之間差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指導(dǎo)性15含有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，立即完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基礎(chǔ)能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)體精神團(tuán)體精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好工作配合及默契度10有著團(tuán)體意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有主動(dòng)責(zé)任心，能根本達(dá)成任務(wù)，主動(dòng)督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15含有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12還有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬督促、教導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、教導(dǎo)，亦不能準(zhǔn)期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能和人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為標(biāo)兵10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易和人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)節(jié)省，避免浪費(fèi)10含有成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，常常浪費(fèi)0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能努力爭(zhēng)取精進(jìn)15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭(zhēng)取改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)相關(guān)人員整體評(píng)定五、強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人三大關(guān)鍵強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度次序陳說(shuō)以下a.b.c.2.列出受評(píng)人缺點(diǎn)和需要改善領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)成目標(biāo)提議發(fā)展需要提議1.2.3.4.訓(xùn)練需要提議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期職員×月“關(guān)鍵任務(wù)”完成情況考評(píng)表（A）姓名所屬部門(mén)序號(hào)工作關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)完成情況部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確定人目標(biāo)確定日期本表使用說(shuō)明：部門(mén)主管依據(jù)下屬職員當(dāng)月關(guān)鍵任務(wù)完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供部門(mén)主管分配月度關(guān)鍵任務(wù)總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供部門(mén)主管分配月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬職員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月關(guān)鍵任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該職員當(dāng)月“關(guān)鍵任務(wù)”考評(píng)結(jié)果。職員周工作計(jì)劃績(jī)效考評(píng)表格（B）××部門(mén)××××月第×周工作計(jì)劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃考評(píng)分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，正確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確定日期確定人本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管依據(jù)下屬職員每七天工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每七天工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由部門(mén)主管確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該職員每七天工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分。2、為方便月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考評(píng)分計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考評(píng)分，每個(gè)月四面該折合分之和即為該職員部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考評(píng)分。財(cái)務(wù)部、配送部職員周工作績(jī)效考評(píng)表（C表）職員姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期考評(píng)內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門(mén)月度考評(píng)分(a÷4)本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管依據(jù)下屬職員周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1.1可供部門(mén)主管分配職員周工作績(jī)效總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供部門(mén)主管分配職員周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬職員周工作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員周工作績(jī)效考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)職員標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考評(píng)內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)依據(jù)職員在當(dāng)周工作中出現(xiàn)差錯(cuò)和被投訴事項(xiàng)，依其對(duì)企業(yè)運(yùn)作影響程度不一樣，對(duì)應(yīng)扣分。扣分規(guī)則：影響很嚴(yán)重：8－10分；嚴(yán)重：5－7分；較嚴(yán)重：3－4分；通常：1－2分2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該職員本周工作績(jī)效考評(píng)分3、為方便月度部門(mén)內(nèi)績(jī)效考評(píng)分計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)績(jī)效考評(píng)分（正確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每個(gè)月四面該折合分之和即為該職員部門(mén)內(nèi)月度績(jī)效考評(píng)分。職員第×季度綜合考評(píng)表（D表）職員姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1、工作質(zhì)量：所完成工作正確度、根本性和可接收程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：2、工作效率：當(dāng)月所完成工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力和在工作中所利用知識(shí)分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：4、可信度：該新職員在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面可信任程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：5、勤勉性：上下班按時(shí)程度、遵守制度情況及總體出勤率分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管依據(jù)下屬職員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1.1可供部門(mén)主管分配職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供部門(mén)主管分配職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得職員季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)異、良好、中等、通常、不合格。分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)是：優(yōu)異：90－100；良好：80－90；中等：70－80；通常：60－70；不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門(mén)主管確定。年度職員發(fā)展提議（E表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名_______________加入企業(yè)日期職位______________評(píng)定時(shí)限部門(mén)______________審核日期二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分姓名部門(mén)職務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，主動(dòng)配合市場(chǎng)工作15含有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，立即完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基礎(chǔ)能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)體精神團(tuán)體精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好工作配合及默契度10有著團(tuán)體意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作86缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)5工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1責(zé)任感有主動(dòng)責(zé)任心，能根本達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作15含有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，能夠交付工作12還有責(zé)任心，需有些人督促，但偶然不能準(zhǔn)期完成任務(wù)9責(zé)任心不強(qiáng)，需有些人督促，亦不能準(zhǔn)期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)和人合作10愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8尚能和人合作，達(dá)成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行1常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為標(biāo)兵10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8言行通常，無(wú)越軌行為6固執(zhí)已見(jiàn)，不易和人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)節(jié)省，避免浪費(fèi)15含有成本意識(shí)，并能節(jié)省12尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省9缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5總分無(wú)成本意識(shí)，常常浪費(fèi)0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能努力爭(zhēng)取精進(jìn)10還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭(zhēng)取改善8只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人1等級(jí)固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)三、整體評(píng)定請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)相關(guān)人員整體評(píng)定四、強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人三大關(guān)鍵強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度次序陳說(shuō)以下a.b.c.2.列出受評(píng)人缺點(diǎn)和需要改善領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)成目標(biāo)提議發(fā)展需要提議1.2.3.4.訓(xùn)練需要提議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期績(jī)效考評(píng)制度一、績(jī)效考評(píng)定義、目標(biāo)和用途績(jī)效管理關(guān)鍵是確保企業(yè)目標(biāo)和使命實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展職員。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)方法、原理，評(píng)定測(cè)量職員在職務(wù)上工作行為和工作效果。3.考評(píng)最終目標(biāo)是改善職員工作表現(xiàn)，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提升職員滿意程度和未來(lái)成就感。4.考評(píng)結(jié)果關(guān)鍵用于壓力傳輸、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)展和職員發(fā)展。5、本制度適適用于企業(yè)全體職員。二、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大改變，最少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)方法含有一致性；2.客觀性：考評(píng)要客觀反應(yīng)職員實(shí)際情況，盡可能降低光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不一樣、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位職員使用相同考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4.公開(kāi)性：職員要知道自己具體考評(píng)結(jié)果。三、考評(píng)內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考評(píng)1.通常職員（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）月度考評(píng)1.1.通常職員部門(mén)月度考評(píng)內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.關(guān)鍵任務(wù)本月度內(nèi)完成關(guān)鍵任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作、部門(mén)月度工作關(guān)鍵中該職員負(fù)擔(dān)了部分或全部任務(wù)工作或其崗位職責(zé)中最關(guān)鍵內(nèi)容部分。考評(píng)項(xiàng)目不超出3個(gè)。（見(jiàn)職員考評(píng)A表）關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供部門(mén)主管分配考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每七天工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬職員本周計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，綜合評(píng)分并統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)職員本月四面考評(píng)評(píng)分情況。每個(gè)月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)立即將下屬關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)情況、和本月四面周計(jì)劃完成情況考評(píng)統(tǒng)計(jì)送至人力資源部存檔。（見(jiàn)職員考評(píng)B表）1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部職員采取重大事件法：考評(píng)其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)職員考評(píng)表C）。1.1.4.以上考評(píng)事項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供部門(mén)主管分配考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，總分滿分為100分，關(guān)鍵任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門(mén)內(nèi)考評(píng)成績(jī)等于：關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)考評(píng)分×40％＋月度工作完成情況考評(píng)分×60％(見(jiàn)職員考評(píng)A、B表)，考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3.通常職員考評(píng)最終成績(jī)和部門(mén)績(jī)效分掛鉤，由人力資源部依據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法以下：通常職員本月績(jī)效考評(píng)分＝個(gè)人考評(píng)分×70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管月度績(jī)效考評(píng)綜合分）×30％2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）月度考評(píng)2.1.管理人員月度考評(píng)內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成關(guān)鍵任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最關(guān)鍵內(nèi)容部分。考評(píng)或考評(píng)項(xiàng)目不超出5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中要求工作任務(wù)歸入季度工作關(guān)鍵考評(píng)，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)依據(jù)實(shí)際實(shí)施情況歸入當(dāng)月季度工作關(guān)鍵考評(píng)。2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目標(biāo)完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司依據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3以上考評(píng)事項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:a、先核定供考評(píng)者分配考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超出該分值。供考評(píng)者分配總分計(jì)算方法以下：供考評(píng)者分配總分＝86×N（N為被考評(píng)管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：被考評(píng)者所得考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分60％，季度相關(guān)工作關(guān)鍵占滿分40％（見(jiàn)管理人員考評(píng)A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考評(píng)綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考評(píng)分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成季度相關(guān)工作關(guān)鍵×40％B、季度考評(píng)1.通常職員季度考評(píng)1.1.每三個(gè)月進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位職員本季度三個(gè)月月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算該季度平均分，并將成績(jī)送至該職員所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)和當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該職員季度績(jī)效綜合考評(píng)，并和該職員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)職員考評(píng)D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)方法：a、先核定供部門(mén)主管分配季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間差距不得少于1分。1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員季度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)季度日常考評(píng)平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。1.5.人力資源部依據(jù)職員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法以下：考評(píng)分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考評(píng)最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2人力資源部計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為職員季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當(dāng)季季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為企業(yè)季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評(píng)2.1.每三個(gè)月進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算每三個(gè)月日常考評(píng)平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T直接上司。2.2.直接上司應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)，并和該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考評(píng)C表）。2.3.直接上司完成該管理人員季度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)季度日常考評(píng)平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法以下：考評(píng)分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考評(píng)最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2C、年度考評(píng)1.通常職員年度考評(píng)1.1.年度綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位職員本年四個(gè)季度最終考評(píng)結(jié)果，計(jì)算年度考評(píng)平均分，并將該成績(jī)連同該職員本年四個(gè)季度考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎撀殕T所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及當(dāng)年整體表現(xiàn)，作出該職員年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性發(fā)展提議，并和該職員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)職員發(fā)展提議表E）。通常職員年度綜合考評(píng)方法：a、先核定供部門(mén)主管分配年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為該部門(mén)通常職員總數(shù)）b、年度考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得年度考評(píng)分相互之間差距不得少于1分1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)職員年度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格傳輸至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)年度日常考評(píng)平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算職員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝年度日常考評(píng)成績(jī)平均分×80％＋年度綜合考評(píng)分×20％1.5.人力資源部依據(jù)職員年度考評(píng)最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)異、良好、合格、通常四等，四等所占百分比分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂職員培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃依據(jù)。2.管理人員年度考評(píng)2.1.年度綜合考評(píng)，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算年度平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊瑐鬏斨猎摴芾砣藛T直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依據(jù)考評(píng)統(tǒng)計(jì)及本年度整體表現(xiàn)，作出該管理人員年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)50%，直接上司還應(yīng)依據(jù)該管理人員年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性發(fā)展提議，并和該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展提議表D）2.3.直接上司完成下屬年度績(jī)效溝通以后，應(yīng)立即將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)年度日常考評(píng)平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法以下：年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝年度日常考評(píng)成績(jī)平均分×70％＋年度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部依據(jù)管理人員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)異、良好、合格三等，三等所占百分比分別為：20％，60％，20％。考評(píng)及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳輸至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確定后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃依據(jù)。四、考評(píng)通常程序1.每個(gè)月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中心）考評(píng)工作；2.職員直接上級(jí)為該職員考評(píng)主管，依考評(píng)表具體實(shí)施考評(píng)程序；3.季度（年度）考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)主管必需和該職員單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；4.具體考評(píng)步驟：被考評(píng)人自評(píng)（年度）→考評(píng)人考評(píng)→績(jī)效考評(píng)溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考評(píng)人月度（季度、年度）績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)。人力資源部組織考評(píng)人力資源部組織考評(píng)被考評(píng)人自評(píng)（年度）考評(píng)人考評(píng)績(jī)效考評(píng)溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)分5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改方法考評(píng)結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密1.考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)主管、被考評(píng)人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2.考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其它事項(xiàng)1.企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考評(píng)每三個(gè)月進(jìn)行一次，標(biāo)準(zhǔn)上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每十二個(gè)月1月中旬進(jìn)行上年度綜合績(jī)效考評(píng)工作4.考評(píng)主管在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參與考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)主管及被考評(píng)人共同制訂。八、本制度自頒布之日起實(shí)施。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作關(guān)鍵”完成情況考評(píng)表（A）姓名所轄部門(mén)序號(hào)工作關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作關(guān)鍵考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確定人目標(biāo)確定日期本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員當(dāng)季季度工作關(guān)鍵在每個(gè)月完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先核定供直接上司分配當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬管理人員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作關(guān)鍵”在當(dāng)月完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢驗(yàn)和反饋管理制度》中要求需要立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況作為本考評(píng)內(nèi)容減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成項(xiàng)目，由行政管理部依據(jù)跟催情況，依據(jù)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失程度、對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響程度等，分別扣分。對(duì)影響企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)扣罰4－5分；其它類別，扣罰1－3分。d、“季度工作關(guān)鍵”考評(píng)部分平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作關(guān)鍵完成情況”部分考評(píng)結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)表（B）××部門(mén)×月工作計(jì)劃序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫(xiě)）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確定日期確定人本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先核定供直接上司分配月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬管理人員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)結(jié)果。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓名部門(mén)職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指導(dǎo)性15含有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，立即完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基礎(chǔ)能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)體精神團(tuán)體精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好工作配合及默契度10有著團(tuán)體意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有主動(dòng)責(zé)任心，能根本達(dá)成任務(wù)，主動(dòng)督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15含有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12還有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬督促、教導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、教導(dǎo)，亦不能準(zhǔn)期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能和人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為標(biāo)兵10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易和人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)節(jié)省，避免浪費(fèi)10含有成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，常常浪費(fèi)0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能努力爭(zhēng)取精進(jìn)15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭(zhēng)取改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供直接上司分配總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供直接上司分配季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展提議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入企業(yè)日期職位_______________評(píng)定時(shí)限部門(mén)_______________審核日期二、工作關(guān)鍵完成情況評(píng)定依據(jù)上年度（上六個(gè)月度）確立工作關(guān)鍵，評(píng)定所完成程度。上年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵關(guān)鍵任務(wù)是否完成及完成質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作關(guān)鍵考評(píng)分上表使用說(shuō)明：直接上司依據(jù)下屬管理人員年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、先核定供直接上司分配年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵完成情況考評(píng)分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分計(jì)算方法以下：供直接上司分配總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：下屬管理人員所得年度（上六個(gè)月度）工作關(guān)鍵考評(píng)分相互之間差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指導(dǎo)性15含有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，立即完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基礎(chǔ)能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)體精神團(tuán)體精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好工作配合及默契度10有著團(tuán)體意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，含有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有主動(dòng)責(zé)任心，能根本達(dá)成任務(wù)，主動(dòng)督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15含有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、教導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12還有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬督促、教導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、教導(dǎo)，亦不能準(zhǔn)期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)和人合作15愿意和人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能和人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5常常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為標(biāo)兵10品行老實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行通常，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易和人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)節(jié)省，避免浪費(fèi)10含有成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，常常浪費(fèi)0創(chuàng)新改善有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能努力爭(zhēng)取精進(jìn)15還有創(chuàng)新能力，工作能努力爭(zhēng)取改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改善6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)相關(guān)人員整體評(píng)定五、強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人三大關(guān)鍵強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度次序陳說(shuō)以下a.b.c.2.列出受評(píng)人缺點(diǎn)和需要改善領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)成目標(biāo)提議發(fā)展需要提議1.2.3.4.訓(xùn)練需要提議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期職員×月“關(guān)鍵任務(wù)”完成情況考評(píng)表（A）姓名所屬部門(mén)序號(hào)工作關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)完成情況部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確定人目標(biāo)確定日期本表使用說(shuō)明：部門(mén)主管依據(jù)下屬職員當(dāng)月關(guān)鍵任務(wù)完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：1、可供部門(mén)主管分配月度關(guān)鍵任務(wù)總考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn):a、先給定供部門(mén)主管分配月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超出該分值。供部門(mén)主管分配總分計(jì)算方法以下：供部門(mén)主管分配總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分分配標(biāo)準(zhǔn)：職員所得月度關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)分相互之間差距不得少于1分2、在考評(píng)具體下屬職員時(shí)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月關(guān)鍵任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該職員當(dāng)月“關(guān)鍵任務(wù)”考評(píng)結(jié)果。職員周工作計(jì)劃績(jī)效考評(píng)表格（B）××部門(mén)××××月第×周工作計(jì)劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃考評(píng)分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，正確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確定日期確定人本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管依據(jù)下屬職員每七天工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：a、從達(dá)成質(zhì)量（包含效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每七天工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、中等、通常四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范圍是：優(yōu)異（90—100），良（80—90），中等（70—80），通常（60—70）。具體分值由部門(mén)主管確定。c、依據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)得分計(jì)算平均分，即為該職員每七天工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分。2、為方便月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考評(píng)分計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)