大學(xué)生就業(yè)法律實務(wù)作業(yè)校區(qū)：******學(xué)院：**************專業(yè)：*****姓名及學(xué)號：*************************一:目的中華人民共和國《勞動協(xié)議法》于2023年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2023年1月1日起施行。這部法律的頒布實行一方面進一步明確了勞動協(xié)議的法律地位，為規(guī)范勞動協(xié)議雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動者提供“保護傘”的同時，不可避免地增長了用人單位的勞動成本。本次調(diào)研重要為了更好了解勞動新法頒布對公司與員工的影響。二：調(diào)查時間2023年6月三：調(diào)查地點學(xué)校內(nèi)四：調(diào)核對象大四畢業(yè)生已找到工作者五：調(diào)查方式及內(nèi)容調(diào)查問卷涉及個人基本情況、權(quán)益保護意識、權(quán)益保護現(xiàn)狀、權(quán)益保護途徑4個方面，由42個問題構(gòu)成。涉及所在學(xué)校、學(xué)歷和性別；畢業(yè)生求職中是否遭遇提供虛假薪酬和職位的招聘；查詢招聘結(jié)果是否被收取高額電話費用；是否被收取培訓(xùn)、上崗等費用；是否以考核能力為由被騙取智力成果；是否存在騙取財務(wù)和個人信息等情況；是否受到性別、相貌等就業(yè)歧視；以及關(guān)注勞動法律、法規(guī)的內(nèi)容和權(quán)益受到侵害的相關(guān)對策等問題。六：勞動法相關(guān)內(nèi)容新勞動協(xié)議法的制度創(chuàng)新與突破新勞動協(xié)議法在理念和制度方面有諸多的突破，增長了許多新的規(guī)定，重要有以下幾點。1.擴大了法律合用范圍新勞動協(xié)議法在1994年勞動法的基礎(chǔ)上，擴大了合用范圍：增長了民辦非公司單位、事業(yè)單位聘用制工作人員和非全日制用工。2.規(guī)章制度制定程序更加嚴格新勞動協(xié)議法第四條規(guī)定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定?！毙聞趧訁f(xié)議法明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。3.增長了多項勞動協(xié)議的必備條款必備條款是指勞動協(xié)議文本中必須具有的內(nèi)容，假如勞動協(xié)議缺少此類條款，勞動協(xié)議就不能成立。新勞動協(xié)議法在現(xiàn)行勞動法第十九條第一款規(guī)定“：勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具有以下條款：（一）勞動協(xié)議期限；工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動協(xié)議終止的條件；（七）違反勞動協(xié)議的責(zé)任。4.用人單位不簽勞動協(xié)議的法律責(zé)任加重新勞動協(xié)議法一方面對簽訂勞動協(xié)議的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動協(xié)議的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！毙聞趧訁f(xié)議法規(guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議的時間是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面協(xié)議，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動協(xié)議，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動協(xié)議。擴大了無固定期限勞動協(xié)議的范圍現(xiàn)行勞動法第20條規(guī)定“：……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方批準續(xù)延勞動協(xié)議的，假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動協(xié)議?！毙聞趧訁f(xié)議法在上述條款的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動協(xié)議的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“批準續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動協(xié)議。增長了新的須簽訂無固定期限協(xié)議的情形，即1）“用人單位初次實行勞動協(xié)議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年的。“連續(xù)訂立二次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有本法第三十九條和第”2）四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年”3）不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議?！泵鞔_規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動協(xié)議的法律責(zé)任。6.競業(yè)限制與保密條款“意思自治”新勞動協(xié)議法第二十三條、第二十四條明確了在勞動協(xié)議中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行勞動法相比，新勞動協(xié)議法的重要變化在于。競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辍＃?）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動協(xié)議后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標(biāo)準均按雙方約定執(zhí)行。嚴格限制違約金的合用范圍現(xiàn)行勞動法未對違約金的合用范圍作全面、細致的規(guī)定，新勞動協(xié)議法以嚴禁性的法律規(guī)范對違約金的合用范圍作了嚴格的限定，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定合用于用人單位的違約金。放寬了用人單位依法解除勞動協(xié)議的條件現(xiàn)行勞動法規(guī)定用人單位可以解除勞動協(xié)議的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的。4)被依法追究刑事責(zé)任的。新勞動協(xié)議法增長了兩種情形。一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議的；……等”。在上述情形下，用人單位解除勞動協(xié)議沒有支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務(wù)。9.擴大經(jīng)濟性裁人的范圍根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，經(jīng)濟性裁人僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。新勞動協(xié)議法增長規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁人的情形，一是公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動協(xié)議后，仍需淘汰人員的；二是因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。同時，新勞動合同法也補充規(guī)定了用人單位在淘汰人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，即用人單位在淘汰人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動協(xié)議的。2）與本單位訂立無固定期限勞動協(xié)議的。3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。10.對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新勞動協(xié)議法整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。本次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化重要集中在以下幾個方面。（1）勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動協(xié)議。（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行等。（4）具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位假如給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶補償責(zé)任。（5）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（6）用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。11.加大對試用期勞動者的保護力度新勞動協(xié)議法在規(guī)定試用期最長不得超過半年的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動協(xié)議期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。具體規(guī)定是。勞動協(xié)議期限在三個月以上的，可以約定試用期。勞動協(xié)議期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)議試用期不得超過半年。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。七：調(diào)查結(jié)果1.遭遇求職陷阱情況一是招聘信息鑒別查詢渠道。在本次調(diào)查的4種招聘信息鑒別查詢渠道中，有32名調(diào)核對象選擇“直接根據(jù)公司宣傳材料進行判斷”，占有效總體的6.3%；有52名調(diào)核對象選擇“通過打電話直接向公司詢問”，占有效總體的10.3%；有42名調(diào)核對象選擇“向朋友、同學(xué)、老師進行征詢以鑒別招聘信息的真?zhèn)巍?，占有效總體的8.3%；有379名調(diào)核對象選擇“采用網(wǎng)絡(luò)查詢進行招聘信息鑒別”，占有效總體的75.0%。由此可見，絕大部分畢業(yè)生在求職就業(yè)過程中，會采用網(wǎng)絡(luò)查詢的方式進行招聘信息的鑒別。二是遭遇虛假招聘信息情況。67.5%的調(diào)核對象表達在求職過程中從未碰到虛假信息；20.8%的調(diào)核對象表達有過1次虛假招聘經(jīng)歷。三是遭遇以斂財為目的的招聘情況。對于遭遇騙取培訓(xùn)費的情況，76.0%的調(diào)核對象表達歷來沒有被騙取過培訓(xùn)費；17.2%的調(diào)核對象表達曾被騙取過1次培訓(xùn)費用。四是遭遇騙取智力成果情況。22.8%的調(diào)核對象碰到過1次在求職應(yīng)聘過程中被騙取智力成果的情況；69.9%的調(diào)核對象表達沒有被騙取智力成果的經(jīng)歷。五是遭遇就業(yè)歧視情況。47.5%的調(diào)核對象表達沒有碰到過就業(yè)歧視情況；52.5%的調(diào)核對象表達在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視。六是遭遇騙取應(yīng)聘者信息情況。76.8%的調(diào)核對象表達在求職過程中沒有碰到過被騙取個人信息的情況；17.0%的調(diào)核對象表達在求職應(yīng)聘的過程中有過1次被騙取個人信息的經(jīng)歷。2.就業(yè)權(quán)益保障情況一是就業(yè)權(quán)益保障知識了解情況。對于“是否了解我國勞動法律、法規(guī)中有關(guān)高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定”的問題，只有2.2%的調(diào)核對象表達非常了解，28.3%的調(diào)核對象表達比較了解，而66.3%的調(diào)核對象表達不太了解，此外有3.2%的調(diào)核對象表達沒有關(guān)注過這方面的內(nèi)容。二是維權(quán)途徑情況。調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)畢業(yè)生在求職應(yīng)聘過程中自身的合法權(quán)益受到侵害后，有39.0%的調(diào)核對象選擇“向有關(guān)部門舉報，運用法律武器維護自身的合法權(quán)益”；有34.7%的調(diào)核對象選擇“尋求學(xué)校老師及有關(guān)部門的幫助和建議”；有14.1%的調(diào)核對象選擇“通過網(wǎng)上發(fā)帖、向周邊人傾訴等方式進行揭發(fā)”；有12.3%的調(diào)核對象認為采用法律手段會浪費大量時間和精力，因此只能自認晦氣。調(diào)查報告分析討論結(jié)果：1.高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好調(diào)查顯示，當(dāng)前北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好。對“你是否碰到過虛假職位信息的欺騙”這一問題，67.5%的調(diào)核對象表達在求職過程中從未碰到虛假信息；對于“騙取培訓(xùn)費”的問題，76.0%的調(diào)核對象表達歷來沒有被收取過培訓(xùn)費。從這些數(shù)據(jù)可以看出，用人單位基本可以依法招聘，誠信水平在不斷提高。2.畢業(yè)生遭遇就業(yè)陷阱問題不容忽視根據(jù)調(diào)查，有32.5%的調(diào)核對象表達在求職過程中碰到了虛假招聘的情況；有30.1%的調(diào)核對象在求職中被騙取智力成果，有23.9%的調(diào)核對象在求職過程中被收取過培訓(xùn)費。由此可見，雖然北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好，但虛假招聘廣告、騙取智力成果、招聘收費等陷阱在畢業(yè)生就業(yè)市場中也客觀存在，此種現(xiàn)狀不容忽視。3.就業(yè)歧視現(xiàn)象值得關(guān)注就業(yè)歧視的類型涉及性別歧視、相貌歧視、身高歧視、地區(qū)歧視等。調(diào)查顯示，在全體調(diào)核對象中，有52.5%的畢業(yè)生在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視；在男生調(diào)核對象中，遭遇過就業(yè)歧視的占39%；在女生調(diào)核對象中，遭遇過就業(yè)歧視的占59%。由此