第3頁共3頁2024年單位勞動合同簡易版甲方(聘用單位)：_____(以下簡稱甲方)乙方(受聘人)：_____(以下簡稱乙方)甲乙雙方按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。第一條、合同期限、合同有效期：自____年____月____日至____年____月____日止，為固定期限合同，合同期滿聘用關系自然終止。本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。第二條、乙方工作崗位及職責：1、自合同約定之日起，乙方負責甲方郭店供電所宿辦樓建設工程質量監理。2、熟悉工程條件、技術規范和設計圖紙，控制施工進度、保證質量要求。3、嚴格執行現場監督旁站規定，按規范檢查和簽認承包人的每道工序，對不符合規定的部分要及時提出，要求承包人糾正，發現重大質量問題應及時報告甲方。4、監督承包人的各項試驗工作，包括取樣、試件制備、各種標準試驗和檢驗試驗。對任何有懷疑的試驗結果，應進行證實試驗，督促承包人整理各項試驗記錄、報告并分類歸檔。5、按期現場核實和檢查承包人提交的工程量計算表。6、做好監理記錄和監理日記，定期和不定期向甲方報告工作。7、必須嚴格履行監理職責，不得利用職務之便營私舞弊，對甲方利益造成損害。8、合同期間，對自己人身、財產安全負全部責任。第三條、工作報酬：甲方每月支付乙方工資人民幣____元。第四條、乙方應自覺服從甲方的管理和調遣。第五條、聘用合同的變更、終止和解除：1、聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續有效。2、聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同即自行終止。3、乙方不履行聘用合同的。4、乙方要求解除聘用合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方。第六條、其它事項：1、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，經甲、乙雙方簽字、蓋章后生效。2、本合同條款如與國家法律、法規相抵觸時，以國家法律、法規為準。3、雙方認為需要規定的其他事項。甲方(蓋章)：_____代表(簽字)：_________年____月____日乙方(簽字)：_________年____月____日2024年單位勞動合同簡易版（二）勞動合同書甲方（單位）：______________________地址：_____________________________法定代表人（負責人）：_______________聯系電話：________________________乙方（勞動者）：______________________身份證號碼：_______________________戶籍地址：_________________________聯系電話：_________________________鑒于甲乙雙方自愿簽訂的本勞動合同，依照《中華人民共和國勞動法》及其他有關法律、法規的規定，經甲乙雙方友好協商，達成如下協議：第一條合同期限本合同自______年______月______日起生效，至______年______月______日止。第二條工作內容1.乙方應按照甲方的安排和要求，認真履行所從事崗位的職責，完成任務，并服從甲方的管理和調度。2.乙方具體工作內容為：_______________________。第三條工作時間和休假1.乙方每周工作時間為40小時，不定期需要加班，加班費按國家相關規定支付。2.乙方享受國家法定的帶薪年休假，具體安排根據甲方的規定執行。第四條工資和福利1.乙方的工資由甲方按照國家有關規定和甲乙雙方約定發放，支付方式為銀行轉賬或現金發放。2.乙方享受甲方提供的基本醫療保險、養老保險等相關福利，具體執行按照國家的相關規定。第五條保密義務1.乙方承諾對甲方的商業秘密、技術秘密和商業信息予以保密，不得擅自泄露或利用。2.乙方的保密義務在合同終止后仍然有效。第六條解除勞動合同1.在保證乙方勞動權益的前提下，乙方有權根據國家法律法規和本合同規定的情況解除合同。2.甲方根據國家法律法規和本合同規定的情況，有權解除合同，并向乙方支付相應的經濟補償。第七條糾紛解決本合同在履行過程中如發生爭議，甲乙雙方應友好協商解決；協商不成的，可依法向當地勞動爭議調解仲裁機構申請調解或仲裁。第八條其他約定1.本合同未盡事宜，可以根據需要由甲乙雙方協商補充。2.本合同一式兩份，甲方和乙方各執一份，具有同等法律效力。甲方（單位）：___________________乙方（勞動者）：___________________簽訂地點：______________________簽訂日期：______年______月______日2024年單位勞動合同簡易版（三）這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。一、法條規定第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同，應依法承擔相應賠償責任。若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。上述規定可以看出，如產假期間的女職工有勞動法規定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的，除此之外，用人單位不能與產假期間的女工解除勞動合同。如上述解答未解決您的問題，您可向專業的律師做進一步咨詢。產假期間的工資福利問題根據《勞動法》規定，女職工的產假為90天，其中產前休假15天。難產增加產假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天;晚育獎勵產假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%。關于產假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應該由企業支付。根據相關規定，企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實行了生育保險統籌，企業參加了當地勞動保障部門建立的法律咨詢勞動保險生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的，在女職工產假期間，由社會保險經辦機構發給生育津貼。產假期間的工資福利等相關問題根據《勞動法》規定，女職工的產假為90天，其中產前休假15天。難產增加產假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天;晚育獎勵產假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%。關于產假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應該由企業支付。根據相關規定，企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實行了生育保險統籌，企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的，在女職工產假期間，由社會保險經辦機構發給生育津貼。企業能否以內部調整為由解除勞動合同？勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。【案情回放】某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎【法律解析】公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。【法律依據】《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前____日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。工傷解除勞動合同會有哪些風險呢工傷解除勞動合同《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同沒有明確規定。二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。即復發后可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（蘇勞仲委【_____】____號）指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。其它損失還有：三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解。公司單方面解除勞動合同在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。1、過錯性辭退（1）概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。（2）適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。2、非過錯性辭退（1）概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前____日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。（2）適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（注意以上每個條件之間的先后順序關系）3、經濟性裁員（1