人力資源管理工作手冊第一章人力資源部職責描述一、人力資源部的職能根據企業整體發展戰略，招聘、選拔、配置、培訓、開發、激勵、考核企業所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工的積極性，激發員工的潛能，滿足企業持續發展對人力資源的需求。人力資源部作為企業人力資源的管理部門，主要負有人員招聘、培訓與開發、考核與激勵等多項職責。具體職責內容如表1-1所示。人力資源部工作職責職責細分備注1.人力資源管理制度建設(1)制定企業人力資源戰略規劃(2)編制員工手冊，建立員工日常管理規范(3)制定企業人事管理制度與工作流程，組織、協調、監督人事制度和流程的落實人力資源管理制度是提升企業人力資源管理核心競爭優勢的保證2.企業組織結構設計與職位說明書編寫(1)企業組織結構設計(2)編制各部門職責與各崗位的職位說明書組織結構應保證其可操作性，崗位設置應體現其存在的經濟性、科學性、合理性和系統性3.人員招聘管理(1)根據企業人員編制，制訂年度人力資源需求計劃與招聘計劃(2)渠道的拓展與維護(3)招聘過程中的人才測評與人員甄選確保企業及時、有效地補充所需的人才(4)人員招聘工作的具體實施(5)建立后備人才選拔方案和人才儲備機制4.員工培訓與開發(1)制訂企業年度培訓計劃與培訓大綱(2)外部培訓講師的聯系與內部講師的管理(3)培訓課程的開發與管理規范培訓工作，確保培訓工作順利進行；增強培訓效果，達成培訓工作目標5.員工績效管理(1)員工日常考核(2)設計企業績效考核方案并組織實施(3)企業績效成果的評估與管理完善績效管理體系，提高工作績效，以更好地實現企業目標6.員工薪酬管理(1)企業薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據(2)制定企業人力成本預算并監督其執行情況(3)企業薪酬體系的設計(4)員工薪酬福利的調整與獎勵實施合法、合理地設置薪酬體系，使薪酬對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性7.勞動關系管理(1)定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道(4)員工離職與勞動糾紛處理使勞動關系雙方(企業與員工)的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定、和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行8.人事管理信息系統管理(1)人事信息的錄入、更新(2)提供各類人力資源統計數據與分析表單(3)人事管理信息系統的使用與日常維護在人事管理信息系統建設方面負有協作職責二、人力資源部經理崗位名稱人力資源部經理所屬部門人力資源部直接上級人力資源總監直接下級任職資格1.學歷、專業知識大學本科及以上學歷，具備人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法等相關專業知識2.工作經驗三年以上人力資源管理經驗，具有大中型企業人力資源管理工作經驗者優先3.業務了解范圍熟悉國家有關政策法規，全面掌握人力資源管理知識，全面了解國內外人力資源管理的新動向工作職責職責細分1.制定人力資源管理各項制度(1)協助人力資源總監編制企業人力資源管理的相關制度，并組織實施(2)根據企業發展的實際情況，對相關的人力資源管理制度適時地予以修訂與完善2.人力資源規劃與開發(1)組織編制并落實企業人力資源發展規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持(2)組織做好人力資源的發現、挖掘、儲備與開發工作(3)配合相關部門開展企業文化建設活動3.招聘管理(1)協調、指導各部門制訂人力資源需求計劃，掌握和控制人員編制總量，制定勞動定員定編方案(2)根據各部門的人員需求和崗位任職條件制訂人員招聘計劃(3)招聘渠道的開發與維護(4)組織做好面試、復試工作，擇優錄用新員工4.培訓管理(1)根據企業人力資源發展規劃，負責人力資源的開發、引進和培訓工作，建立多層次的培訓管理體系(2)根據企業發展的要求制定企業各級人員、各類崗位的培訓方案，并組織實施(3)及時對培訓效果進行評估，達到提高員工素質、增強企業發展動力的目的5.績效管理(1)制定合理的績效考核實施方案并組織實施，監督、指導各部門績效考核過程(2)根據績效考核結果，有針對性地對員工進行職務調整、薪酬變動和培訓等(3)根據企業的任命程序，組織實施管理人員晉升前的考核工作6.薪酬管理(1)協助人力資源總監制定具有競爭力、公平的薪酬管理體系，并貫徹實施(2)組織相關人員做好薪酬調查工作，及時掌握勞動力市場價格情況和同行業薪酬福利水平等重要信息(3)根據企業經濟效益和外部環境制定合理的員工薪酬管理辦法和施行方案(4)按期做好人力資源成本分析工作，提交分析報告，為領導的決策提供參考依據7.日常事務管理(1)組織編制企業所有崗位的職位說明書，并定期進行修改、審核、建檔(2)與員工溝通，了解員工思想動態，并為其提供職業規劃的專業咨詢8.勞動關系管理(1)根據政府勞動保障部門的規定，組織制定企業統一的勞動合同文本(2)組織做好員工勞動合同簽訂與續簽事宜(3)受理員工投訴和勞動爭議事宜，及時、妥善地解決第二章人力資源規劃(一)人力資源年度規劃書模板××企業2012年人力資源年度規劃書(一)人力資源現狀核查人力資源部自2011年12月開始了為期半個月的企業人力資源狀況數據采集工作，對企業各部門、各崗位歷年變動情況進行統計分析，得出如下表所示的2009-2011年間企業各級人員數量變化狀況及2012年2009—2012年人力資源狀況與預測年份人員結構2009年2010年2011年2012年員工總數專業管理人員369一般管理人員5中高層管理人員2457(二)企業人員現狀分析通過對企業目前人員情況數據進行分析，得出如下表所示的企業人員現狀。企業人員現狀總結表人員素質情況人事變動情況類別人數時間人員離職比例人員增長比例高級職稱2009—2010年中級職稱14人，約占企業總人數的16.9%2010—2011年中高層管理人員7人，平均年齡45歲，本科及以上學歷者僅占16%2011—2012年1.管理人員具有中高級職稱的人數比例過低企業現有管理人員35人，持有中高級職稱的僅占總人數的21.7%,未達到應有的70%～80%的水平。因2.人員增長和離職的比例失調由于企業的人力資源管理在績效考核、淘汰與晉升、人力資源開發等模塊上缺乏統一性和制度化，所以引起了企業人員流動的不協調。對本企業來說，人員增長應基本控制在18%左右，離職比例控制在10%3.管理層人數比例過高企業的管理層有35人，占總人數的42%,形成了“管的人多，干的人少”的管理構架。我們認為，管理層結構扁平式更為合理，其比例以不超過總人數的25%為宜。4.人力資源管理的基礎制度和激勵制度未形成規范企業目前的各項人力資源基礎制度尚不完善，這可能會導致管理中出現“執行依據不足，人為因素過5.企業人力資源管理尚停留在人事管理的層面上，沒有形成科學、合理、制度化的人力資源架構，這根據本企業2012年發展計劃和經營目標，人力資源部在各部門的積極配合下，制訂了2012年各部門職位設置及配置計劃，具體如下表所示。2012年各部門職位設置及配置計劃部門崗位現有人數擬增人數擬增人員須到位時段描述說明經營決策層現有崗位總經理1行政副總1營銷總監1技術總監1擬增崗位財務總監12008年3月社會招聘小計41行政部現有崗位行政部經理1行政助理1行政文員2司機2接線員1小計7財務部現有崗位財務部經理1會計1出納1財務文員1小計4人力資源部現有崗位人力資源部經理1招聘專員1培訓專員1薪酬專員1小計4銷售部現有崗位銷售經理1銷售主管5銷售代表銷售助理5擬增崗位銷售代表42008年5月社會招聘小計4技術開發一部現有崗位開發一部經理1開發組長2開發工程師9技術助理3擬增崗位開發組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發工程師32008年3月學校招聘小計4開發二部現有崗位開發二部經理1開發組長2開發工程師8技術助理3擬增崗位開發組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發工程師42008年3月學校招聘小計5產現有產品部經理1營銷策劃1品部崗位品部崗位公共關系2產品助理1小計5由上表可知，在2012年度，企業共設八個部門，由行政副總經理負責行政部和人力資源部，新增財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售部和產品部，技術總監負責開發三、年度招聘計劃根據2012年職務設置與人員配置計劃，企業人員總人數應為96人，而到目前為止只有82人，還需要補充14人，具體職務和人數如下：財務總監1名、開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。(一)招聘策略說明1.社會招聘主要通過在專業招聘網站發布招聘信息的方式進行。2.學校招聘主要通過應屆生洽談會，準備在2008年第一季度采取在學校舉辦招聘講座、發布招聘廣(二)招聘人事政策說明各類人員招聘人事政策規定人員學待遇試用期勞動合同其他歷類別轉正后待遇2000元，其中：基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險、簽訂一年考取碩士研究生后本錄本科生失業保險和醫療保險等);試用期基本工資兩個月勞動合同用合同自動工作滿半年后有住房補助解除考取博士研轉正后待遇5000元，其中：基本工資4500元、住究生后本錄房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險、簽訂不定碩士研用合同自動究生解除；企業工作滿半年后有住房補助；成為骨干員工后可享有企同資助員工攻業股份讀在職博士四、人事政策調整(一)薪酬福利政策調整經總經理提議、董事會批準，從2012年1月起增加員工工齡津貼，為企業連續服務每滿一年的員工每月增加20元工齡津貼。從2012年起能完成半年度生產、銷售和利潤目標的，企業將組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200～500元，視利潤完成情況而定。(二)招聘政策調整自2012年起，內部員工推薦中、高級人才，經企業考核錄用為正式員工的，每成功推薦一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息張榜公布，鼓勵全體員工積極參與。2011年選擇開發人員實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。2012年首先要完善非開發人員的選擇程序，加強非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”方式，即總經理、主管副總經理、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。(三)考核政策調整建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發揚優點，克服缺點。建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通。準量度平均分布考核方法”,使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。(四)員工培訓政策調整自2012年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆2012年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，不聘請外部的專業培訓人員。該培訓分管理層和員工兩部分，重點對現有的管理模式、管理思路進行培訓。2012年起為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經企業審核批準，凡愿意與企業簽訂一定服務五、人力資源管理費用預算根據上述各項工作計劃，特對2012年人力資源工作的各項費用做如下預算，具體如下表所示。2012年人力資源費用預算明細表費用項目具體數額說明招聘費用1.招聘講座費用：計劃對本科生和研究生各進行4次講座，共8次。每次費用300元，共計2400元2.網上招聘費用：分別在××網站、××網站上發布招聘信息半年，費用5000元3.宣傳材料費：1000元培訓費用2011年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計2008年培訓費用約為42000元員工工資預算按企業增資每年5%和增加員工13人計算，全年工資支出預算為288萬元員工福利預算增加春、秋游費用40000元(由行政部預算并組織),為員工繳納各種保險費的預算為108萬元社會保險金2011年社會保險金共繳納344000元，按20%遞增，預計2008年社會保險金總額為412800元三、人力資源規劃常用工具表單(一)崗位增補申請表擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數目前存在的問題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內容申請部門意見人力資源部門意見領導意見(二)人員增補申請表人員配置狀況擬增補人數增補人員需要條件序號工作項目編制人數現有人數12345合計總經理辦公室審批意見：總經理經理人事部(三)人員崗位變動申請表現在部門入職時間轉正日期現在工資合同簽訂口是口否變動后部門變動后職位變動性質口平調口升職口降職口辭職口辭退變動原因詳述原來部門意見現在部門意見人力資源部意見主管副總經理意見總經理意見工資變動(四)企業管理人才儲備登記表姓名年齡服務年限現任職務擔任本職年數工作績效優勢與特長劣勢與缺點進取情況可升調為升調時間所需培訓可升調為升調時間所需培訓人力資源部門意見領導意見(五)企業人力資源狀況統計表現有性別男(已婚)男(未婚)女(已婚)女(未婚)人員構成狀況統計構成學歷碩士以上本科大專其他構成戶口本地戶口非本地戶口構成年齡51歲以上36～50歲26～35歲25歲以下構成服務時間3年以上1～3年3個月～1年3個月以下構成崗位層級總經理副總經理級部門正副經理項目經理級一般職員構成崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤服務類其他構成(六)企業人力資源年度規劃表時間、學歷級別時間學歷現有2008年2009年2010年碩士本科大專其他管理人員高層財經營銷生產…中層財經營銷生產基層財經營銷生產小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基層員工機工電工維修小計合計(一)人力資源部年度工作總結模板2011年是我公司飛速發展的一年20地是人力資源部作度展梅遞結規范的一年，在全體員工的積極配合下，各方面工作有序進行。下面就對2011年公司人力資源工作進行簡要總一、2011年人力資源工作概況(一)人力資源基本情況1.人數增減情況截至2011年12月31日止，公司員工總數250人，比2011年(170人)增加80人，人數增長47.1%。其中年內新入職100人，占員工總數的40%;離職20人，占總人數的8%。2.員工學歷情況目前，公司員工以本科學歷為主，共210人，碩士學歷30人，大專學歷103.員工專業結構員工的專業背景涉及人力資源管理、企業管理、經濟學等。4.人工成本情況人工成本分布一覽表2010年(萬元)2011年(萬元)占人工成本總額的%員工工資員工保險福利其他合計另外，全年員工平均提薪×次，員工工資平均漲幅××%,用于員工福利的費用總額為×××元，占人工總成本的××%(人工總成本不包括過節費)。(二)人力資源管理體系建設隨著公司的發展及全體員工的努力，在總經理的領導下，2011年基本確定了公司各業務項目、組織架構及崗位設置和人員編制，并且不斷依據實際情況和工作重點的變化，有針對性地對各業務項目、各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發揮每一部門的集體優勢和每位員工的個人作用。2.管理制度體系的進一步完善嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系，包括內部管理制度體系和人力資源規范管理體系。(1)內部管理制度體系根據公司日常運營中出現的新問題，在保證公司穩步發展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一(2)人力資源規范管理體系①依照公司發展的需要，公司修訂了“績效考核制度”,使之更符合目前運營模式。②2011年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整，將在2012年開始實施。(三)公司人員招聘工作到簡歷近萬封，經過簡歷篩選組織面試120次。然而，由于我公司工作的特殊性，雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期招聘目標，離預期年底員工總數至少達到280人的目(四)員工的培訓工作1.職前培訓2.在職指導3.定期培訓每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現，(五)日常人事管理工作1.關于保險：按照國家相關規定，為每一位員工及時繳納了社會保險二、2011年人力資源工作存在的不足2011年，公司的人力資源工作還存在很多不足，主要體現在以資料不完整，如請假單、加班單等，大部分沒有按時提交及補交，人力資2.工作的協調力度還有待加強，浪費了一些時間，影響了有些項目的正在規劃下一年度定期培訓內容和日程安排，我們將在三、2011年人力資源工作展望創造的“三創”主線及“公平競爭、能者重用、壓力催長”的人力資源策略，不斷總結經驗，創新工作，使公司的管理步入更規范的軌道，為公司的進一步發展服務。第三章組織結構與職位說明書設計(一)生產制造企業組織結構模板1.大型生產制造企業集團組織結構模板，如圖3-2所示。部部業事外海售后服務部營銷中心銷售部行政法律中心倉儲部人力資源中心質量管理部生產部技術研發中心技術管理部物資(管理中心采購部財務部2.中小型生產企業組織結構模板，如圖3-3所示。后勤主管后勤主管行政主管人事主管市場主管銷售主管企劃主管審計主管原輔料倉庫會計主管車間主任采購主管質檢主管生產計劃主管技術主管設計主管機修后勤成品倉庫樣板工藝生產組企劃部市場營銷部行政管理部財務部生產部設計部總經理(二)地產、電力企業組織結構模板1.房地產企業組織結構模板，如圖3-4所示。市場總監工程總監財務總監行政總監造工程企業物業企業商貿企業裝飾企業審計部財務部投資發展部人力資源部市場部辦公室行政部質材價部管理設備程部量部料部2.發電企業組織結構模板，如圖3-5所示。綜綜合辦公室行政后勤(部審計部財務部技術管理部科技發展部生產管理部安全監察部工程管理部企業管理部投資(發展部市場開發部運營副總行政副總總經理圖3-5發電企業組織結構模板(三)IT、軟件類企業組織結構模板1.軟件公司組織結構模板，如圖3-6所示。財務部財務部行政人事部管理咨詢部培訓部工程實施部技術支持部客戶服務部銷售部市場部產品研究部產品開發部技術委員會產品總監圖3-6軟件公司組織結構模板2.IT企業組織結構模板，如圖3-7所示。助理(四)零售貿易類企業組織結構模板1.商業企業組織結構模板，如圖3-8所示。防防損部客服組營銷組信息組行政組人資組結算組費用組收入組配送組招商組營業管理部理部持部圖3-8商業企業組織結構模板2.零售企業組織結構模板，如圖3-9所示。綜綜合管理部財務部人力資源部市場開發部工程部門店開發部店門店營運部營銷總監店運輸部店倉儲部門店采購部門店市場總監區域經理2區域經理3區域經理4店店店(五)公關、廣告公司組織結構模板1.公關公司組織結構模板，如圖3-10所示。行行政人事部財務部網絡部公關部活動部創意部媒介部策劃部市場調研部客戶服務部業務拓展部2.廣告公司組織結構模板，如圖3-11所示。制制作創意設計客戶服務制作創意設計客戶服務媒介監測媒介購買媒介策劃行政部財務部總經理一、編寫職位說明書工作知識準備(一)職位的分類與設置職責。一般情況下，企業的職位可分為如下幾種，具體內容如表3-2所示。表3-2企業中的職位類別職位類別名稱職位工作內容描述生產崗位從事制造、安裝、維護及為制造作輔助工作的崗位執行崗位從事行政或者服務性工作的崗位專業技術崗位從事各類專業技術工作的崗位監督崗位從事監督、監察企業各項工作的崗位管理崗位從事部門、科室管理的工作崗位決策崗位主要指企業的高級管理層2.職位的設置原則以滿足組織正常運作的需要。在進行職位設置時，應遵循以下原則，如表3-3所示。表3-3職位設置需要遵循的原則職位設置原則說明責權相符原則既要明確各崗位的職責，還需賦予其履行職責所需的權限，保證職責、權力相統一有效管理幅度設置崗位要確定一個合適的管理幅度比例，保證組織的有序運行協調原則上下級職位、同級職位必須相互協調，形成系統，共同完成企業的整體目標因事擇人原則企業是為了實現特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗最低數量原則職位數量最少化。設置職位時數量要盡可能的少，使所有工作盡可能集中，保證每一個職位的工作負荷二、職位說明書的五個模板(五)人事部經理職位名稱人事部經理所屬部門人事部職務等級2級薪酬等級3級直接上級執行總裁直接下級招聘專員、薪酬專員等轄員人數5人本職位定員人數1人職位編號說明書編號編寫人批準日期2007年12月31日審批人簽名任職者簽名職位概述組織實施企業人力資源戰略，建設發展人力資源各項體系，最大限度地開發企業人力資源，為實現企業經營戰略發展目標提供人力保障工作內容及績效標準編號工作內容工作依據權責文件、表單處理考核標準時間名稱呈報單位1根據企業實際情況和發展規劃擬定企業人力資源規劃，經批準后組織實施企業人力資源現狀主辦“人力資書”執行總裁計劃書的可行性，計劃書的完成情況2制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃按月做出預算及工作計劃經批準后實行企業人力資源工作現狀及以往的經驗主辦“年度工作計劃”;”月度工作計劃與預算”執行總裁工作計劃的詳預算的標準性3組織制定企業用工制度、批準后貫徹實施人力資源管理制度主辦“企業用業人事管理制工手冊”執行總裁各職能部門規章制度的制定及時性、執行情況、員工對制度的反應情況4制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核根據企業員工工作所需的技能和知識設定培訓科目和內容主辦“人力資目內容”執行總裁、各部門經理課程與工作的密切性、培訓的效果、培訓后對工作的影響情況5在企業內外收集有潛力和所需的人才信息并組織招聘工作依據企業目前所需的崗位要求協辦“人才信息表”最終的招聘結果，新進人員在企業的實際工作情況，員工試用不合格比例6引進具有競爭力的薪酬管理體系，組織制定公司的薪酬政策，報領導審批后進行薪酬管理“企業薪酬管理制度”主辦“員工薪表”執行總裁員工對薪酬的滿意度7組織實施員工績效考核工作，并負責審查各項考“員工業績表”;”員工協辦“員工績效考核最執行總裁員工對績效考核的意見，考核核結果表”;員工平時表現記錄表”結果的公平性8受理、解決員工投訴勞動爭議，進行勞動關系管理；定期分析人事、勞資信息，并定期向執行總裁提交報告投訴事實；“勞動法”“合同法”;的相關數據協辦“勞動關系管理制度””企業勞資情況分析報告”執行總裁對其他員工的影響程度，投訴人的滿意程度，報告的準確性9指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作；受理下級上報的合理化建議，按照程序處理；及時對下級工作中的爭議作出裁決工作的實際進展情況；以所收到的建議；爭議的復雜性主辦“人力資源部定期做工作總結”工作的控制、知曉情況，爭議仲裁的及時性培訓和發現人才，根據工作需要申請招聘、調配直接下級，負責直接下級崗位人員任用的提名員工在工作中的實際表現主辦提名人員被提拔到上級崗位后的實際表現指定專人負責本部門文件、資料的保管和定期歸檔工作文件、檔案管理協辦文件檔案的丟失率盤點、報損報失等辦公用品的使用去向協辦“辦公用品使用一覽表”執行總裁辦公用品及設備的使用率和破損率責權范圍1.責任范圍匯報責任直接上報1人間接上報2人匯報內容督導責任直接督導5人間接督導__人培育責任培育下屬現場指導、提供外部學習機會專業培育組織本部門人力資源管理領域的培訓，學習《勞動法》等法律法規其他成本責任電話費用控制在企業規定的限額內電腦安全保證人力資源測評軟件的正常運行，不因非正常操作而丟失員工的相關數據辦公用品及設備購買的辦公用品要及時登記入賬，發放到各部門的辦公用品要有專人負責登記并核查，對打印機、復印機、傳真機的耗材要嚴加控制保密責任企業的薪酬等級及人員工資要嚴格保密獎懲責任對已批準獎懲決定的執行情況負責預算責任對人力資源部合理的預算開支負責檔案管理責任對企業人事、勞資檔案的完整與定期歸檔負責參會責任1.參加企業年度總結會、計劃平衡協調會及其他有關重要會議2.參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比會3.參加臨時緊急會議和執行總裁參加的有關專題會議4.參加本部門的人事工作會議2.權力范圍權力項目1審核權對企業編制內招聘有審核權2解釋權對企業員工手冊、規章制度有解釋權3調檔權有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權4財務權對限額資金的使用有批準權5監查權檢查權6提名權對直接下級有崗位調配的建議權、任用提名權和獎懲建議權7考核權對下級的管理水平和業務水平有考核權8聯絡權有代表企業與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力工作關系及條件工作關系直接下級人數5間接下級人數內部主要關系所受監督在工作計劃、整體績效、特殊任務、重大問題等方面接受執行總裁的指導和監督所施監督對本部門的員工的工作績效實行監督合作關系在招聘、培訓、薪酬、獎懲等方面與企業各部門進行合作與溝通企業外部主要關系同專門的培訓機構、咨詢企業合作，進行員工的培訓和企業相關問題的咨詢國外機構主要關系工作場所口室內口室外□特殊場所工作時間一般工作時間口固定口偶爾變動□經常變動主要工作時間□白天口晚上□不確定使用設備電話一部、電腦一臺、傳真機一臺、打印機一臺、投影儀一臺任職資格1.學歷與專業最佳學歷最低學歷本科專業要求人力資源管理、企業管理、行政管理、勞動關系資格證書學歷證書、人力資源管理師證書年齡要求30歲以上性別要求不限2.必要的知識必備知識人力資源管理知識、企業管理、勞動法律知識外語要求英語聽說讀寫能力，國家四級以上計算機要求計算機二級以上，熟練掌握辦公軟件，會操作常用人力資源管理軟件3.工作經驗本職位工作適應期三個月所需工作經驗兩年以上中型企業人力資源部工作經驗4.所需業務、技能培訓培訓時間□不需要□3個月以下□3～6個月□6～12個月培訓科目相關知識1人力資源管理薪酬管理、激勵管理、績效考核、培訓管理的實務知識2勞動法有關的勞動法律法規和相關的補充規定3合同法勞動合同的簽訂、履行、解除、糾紛、仲裁等方面的知識4薪酬福利政策國家頒布的薪酬福利政策5.能力素質要求必備能力能力項目能力標準識人能力能運用專業知識分析員工擅長的工作，并提供其合適的職位組織協調能力能組織協調好企業各部門的工作，使各部門處于良好的系統中溝通能力能與員工和各部門經理進行良好溝通團隊能力具有良好的合作意識、團隊意識，對自我的認知能力較強其他能力能力項目能力標準社交能力代表企業進行必要的公關活動，提高企業的知名度執行能力對企業制度的執行有方法、有策略判斷能力對事情的發展趨勢判斷有力，準確性高個人素質素質項目素質要求積極熱情服務意識強，行事效率高、速度快、熱情高公正無私一視同仁，待人公平，辦事公道正派喜歡交際積極與人溝通，善于言辭個性特征個性項目要求程度責任心認真負責、勇于承擔責任富有影響力自己的行為對他人的影響很大，形成了一個影響力中心覺察力對員工或事情能覺察，非常敏感6.職位關系可直接晉升的職位副總經理可相互輪換的職位總經理助理可晉升至此的職位人力資源部助理、培訓專員、薪酬專員可以降級的職位人力資源部助理、總務管理員三、編制職位說明書工具表單(一)崗位調查表調查崗位名稱調查方式調查項目具體內容1.工作內容等基本信息工作性質工作內容工作程序工作地點工作時間2.教育背景、任職條件學歷經驗年齡其他3.工作關系內部外部4.工作中應掌握的技能5.本崗位的責任6.工作環境條件備注結合實際調查，根據表格中內容的提示填寫相應內容(二)部門職位設置表部門名稱部門內職位設置總數部門目前總人數職位名稱(按自高至低順序填寫)職位人數主要職責結合企業內部各部門的職位設置情況填寫相應內容(三)企業職位設置表部門現有人數擬增人數擬增人員須到位時段描述說明項目事業部現有崗位項目事業部副經理高級項目經理項目代表擬增崗位售前支持經理小計數據加工部現有崗位數據加工部副經理數據加工作業主管項目經理技術服務工程師作業員擬增崗位小計產品營銷部現有崗位副經理經理助理市場推廣經理市場策劃經理市場宣傳經理統計員擬增崗位銷售經理文案策劃編輯小計北京分現有崗經理業務經理技術支持工程師公司位文秘(兼出納)會計(兼職)擬增崗位小計上海辦事處現有崗位辦事處副主任銷售經理銷售代表技術支持工程師文員擬增崗位產品培訓工程師小計技術開發部現有崗位部門副經理高級項目經理軟件工程師美工資料管理員擬增崗位小計技術支持部現有崗位技術支持部副經理測試經理測試/技術支持系統集成/網管/采購擬增崗位產品培訓經理產品培訓工程師小計財務部現有崗位財務部副經理主辦會計出納倉管小計總經辦現有崗位總經理技術總監銷售副總經理市場總監財務總監總經辦主任人力資源部經理總經理秘書企管經理行政主管前臺/文秘司機小計第四章人才測評管理(一)管理人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容組織管理能力統籌規劃能力判斷決策能力組織指揮能力團隊建設能力危機處理能力財務敏感性管理風格人際溝通能力用人授權能力教練能力溝通表達能力影響力溝通風格個人內在能力生理素質專業知識與技能相關經驗心理素質創新能力備注：三大維度的權重因管理人員的級別而異，總體上來說，對高層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小依次為組織管理能力、人際溝通能力、個人內在能力；而對基層管理人員進行測評時，三大維度的權重由大到小依次為個人內在能力、人際溝通能力、組織管理能力。(二)市場人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質精力外在形象知識技能生活知識專業知識人際溝通能力市場洞察力方案創作能力判斷推理能力綜合分析能力心理素質個人能力傾向性格特征成就動機職業興趣與價值觀意志力(三)銷售人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體能儀表知識與技能銷售專業知識產品知識銷售技能專業能力人際交往能力溝通能力分析判斷能力說服表達能力心理素質職業興趣與價值觀自信心意志力成就動機人際敏感性情緒穩定性誠信傾向(四)生產人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質體力專業知識與技能生產專業知識專業技能操作技能心理素質智力水平職業適應性職業能力傾向人格特質(五)技術人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質身體健康狀況知識經驗專業技術知識水平工作經驗外語水平專業能力理解能力計劃能力思維能力科研創新能力性格特性人際交往傾向信息敏感性進取心自信心職業興趣與價值觀(六)行政人員素質測評評分表測評要素權重單項評分測評維度測評內容生理素質體質身體條件(身高、聽力、視力)知識技能行政專業知識相關專業技能溝通協調能力自我管理技能人格特質智力水平一般能力傾向特殊能力傾向(文書能力傾向、創造力傾向、人際交往傾向)職業興趣與價值觀責任傾向第五章招聘、面試與甄選管理(一)招聘計劃的內容1.人員需求名單，包括所要招聘的職務名稱、人數、任職資格。表5-1招聘渠道及其優缺點特點招聘渠道廣告招聘1.能吸引較多的應聘者2.可減少應聘的盲目性3.信息量大，影響范圍廣，對企業形象有宣傳作用1.廣告費昂貴2.保留時間短3.招聘人員增加時會造成招聘費用增加人員招聘1.雙方在招聘前就有所了解2.簡化招聘程序，減少招聘費用3.適合關鍵崗位的招聘人情廣泛存在，會影響招聘的公正性，易在企業內部形成裙帶關系內部晉升選拔1.招聘風險小，成本低2.有利于調動內部員工的積極性，有利于增強企業凝聚力人才從應屆畢業生中招聘1.給企業注入活力2.類似一張白紙，可塑性強，容易接受企業文化，可以培養忠誠度高的員工缺乏工作經驗，增加了培訓成本人才市場使本企業員工增強了來自外部的競爭壓力網上招聘1.人才儲備量大2.招聘工作可以自行控制3.招聘費用相對較低網上信息繁雜，人才辨別難度大3.招聘小組人選名單，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。4.應聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目等。7.招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。8.招聘工作時間表盡可能細致，以便與他人配二、招聘管理工作模板(一)招聘管理制度模板以人為本是企業成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，規范企業招聘管理工作，特制定本制度。第二條適應范圍本制度適用于企業所有的招聘工作。第三條招聘錄用原則全面科學考核，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺毋第二章招聘職責劃分第四條人力資源部根據總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前發展狀況，以及各部門崗第五條用人單位招聘計劃由人力資源總監審批，新增編制由企業總經理審批。第六條本企業招聘工作由人力資源部統一管理。第七條招聘工作執行中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。第三章確定招聘崗位第八條各部門、下屬企業根據業務發展、工作需要和人員使用狀況提出員工招聘要求，填寫“招聘第九條人力資源部依據各部門招聘申請匯總情況提出企業招聘計劃，報分管總經理、副總經理批準。第十條人力資源部在編制招聘計劃時，須優先從企業內部選擇調配人才。第四章確定招聘方式和招聘渠道1.提拔企業內部優秀人員填補中高層管理職位的空3.重新應聘由于某種原因當前不在職的企業員工，如下崗人員、長期休假人員1.校園招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。2.非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要合理安排時3.參加定期或不定期舉辦的人才市場招聘會。4.從各類人才庫系統中檢索。5.管理顧問企業介紹。6.知名人士介紹。8.與教育培訓機構聯合培養。第五章招聘工作的實施第十三條提交應聘登記表招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求，有應聘意向者填寫應聘人員登記表。第十四條實施面試甄選企業成立招聘組，由招聘組負責人員的篩選工作。招聘組至少由三人組成，分別來自人事部門、用人1.初選。人力資源部通覽所有應聘材料，挑選初步合格者，寄發面試通知書。2.面試。招聘組對應聘人員進行考查，填寫面試記錄表；必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究以及外語能力的測試。3.錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經企業領導批準后發送錄用通知對不錄用者，最好發函通知，并致謝。第六章做出錄用決策第十五條人力資源部配合各用人部門對應聘者進行全面綜合的評價，并按照擇優錄用的原則做出決策，然后向錄用者發出錄用通知書，注明報到須知。第十六條人力資源部通知通過面試的應聘者進行體檢，體檢合格方可錄用。第十七條錄用通知發出15天內，如被錄用的應聘人員不能正常報到，可取消其錄用資格；如有特殊情況，經批準后可延期報到。第十八條新進員工攜錄用通知書和其他材料到人力資源部注冊報到。報到事項如下：1.簽訂勞動合同；2.簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾書；3.申領工作證和員工手冊；4.申領辦公用品和其他用品；5.填寫員工登記表。第十九條對于應屆畢業生，在簽訂三方協議前，人力資源部需向其老師、同學等進行實地或電話調第二十條對于非應屆人員，在試用期內，人力資源部需向其原工作單位進行調查了解，再根據背景調查情況確定是否繼續試用。第二十一條背景調查可根據崗位工作的實際需要進行。第二十二條新員工上崗1.新員工上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通2.入職手續。新員工根據聘用通知到人力資源部辦理入職手續，由新員工所在部門為其安排具體工入職時，需要人力資源部辦理以下手續：(1)填寫“員工登記表”(2)簽訂“勞動合同書”或“聘用協議書”;(3)調轉人事檔案及各類保險手續；3.人力資源部應提前天通知相關部門新員工入職事宜，用人部門及時準備新員工所需的相關辦公設備。第二十三條試用期規定1.新員工試用期一般為1～6個月不等，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而2.試用期間，用人部門領導要安排好新員工的指導員，并做好績效記錄。3.用人部門填寫“試用期考核表”,經直接主管、部門經理、人力資源部和總經理審核合格后正式錄用。第二十四條本制度由人力資源部解釋、補充，經企業總經理審批通過后生效。第二十五條本制度自頒布之日起實施。三、招聘管理工具表單(一)人員需求申請表申請部門部門經理申請原因說明需求計劃說明職務名稱工作描述所需人數最遲上崗日期任職條件職位1專業知識工作經驗工作技能其他職位2專業知識工作經驗工作技能其他合計_人薪酬標準職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經理意見人力資源部意見總經理意見(二)招聘工作計劃表招聘計劃崗位名稱人員數量發布時間發布渠道發布方式發布安排招聘工作預算共計金額招聘小組成員分工職務所屬部門工作職責組長副組長成員1成員2填表說明：此表用于人力資源部開展招聘工作以第三節面試與甄選工作事項細化執行(一)面試題設計(1)人力資源部對擬任職位進行分析，有針對性地提出應測評的幾項要素。(2)根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定相應權重。(3)根據職位調查分析的結果最終確定測評要素。2.題型的選擇與試題的確定(1)根據招聘擬任職位的測評要素和應試者的特點來選擇恰當的題型。(2)確定了測評要素、選擇好試題題型后，人力資源部就要著手準備編制試題，試題面試常見問題及考核點如表5-2所示。表5-2面試常見問題及考核點考核點面試常見問題求職動機1.你為何希望來本企業工作2.你在選擇職業時，最重視的因素是什么。如果是多項，請按重要程度予以排列所受教育與培訓1.你在大學里學的是什么專業或接受過哪些培訓2.詢問相關專業領域的案例或事件，要求應聘者對其進行分析工作經驗1.你現在或最近所從事的工作是什么,其主要職責是什么2.請說明你自己的優勢或擅長的技能工作態度與工作主動性1.工作或學習過程中，如果你看見有人違反企業(學校)規章制度，你該怎么辦2.工作中，除了做好自己的本職工作外，是否還會做一些分外的事情，如果是這樣的話，那為何要這樣做工作興趣1.你喜歡的職業2.你喜歡的學科(針對應屆畢業生)工作進取心1.如果企業展開培訓，你希望得到哪些方面的培訓2.你平常閱讀哪些書籍成熟度、價值取向1.在學習或工作中遇到的最失敗的一件事情是什么2.你希望從工作中希望得到什么回報語言表達能力、邏輯性自我介紹自我認知能力請簡要評價自己的優缺點溝通能力1.你與同事之間的關系如何2.你怎樣影響他人使其接受你的看法團隊意識1.你喜歡和什么樣的人一起工作2.你認為怎樣才算一個好的團隊領導者計劃與控制能力1.你是如何準備這次面試的2.舉個例子來說明你曾經做過的一件成功的事以及實施過程沖突處理能力列舉你在學習或工作中遇到過的矛盾或沖突，以及你是如何處理的靈活應變能力1.請描述一個較為典型的事例：在工作或者學習過程中遇到的兩難選擇，您是如何解決的2.與其他人相比，你并沒有很突出的優勢，你如何證明你能做好這項工作個性特征1.你的業余時間一般是怎樣安排的2.你喜歡參加哪些運動(1)編制好的試題，應通過測試了解其可操作性和區分度，并在此基礎上進行反復修(2)人力資源部在測試的基礎上完善試題。(一)面試通知單 先生/女士：您好!經過初次接觸，我們認為您基本具備加盟本企業的能力，因此特別通知您于以下時間、地點到本企業進行正式面試。具體要求如下。面試時間_年_月_日(星期_)_午_時_分面試地點面試時限_小時_分鐘行車路線個人準備1.攜帶個人身份證及復印件，學歷證書及復印件，職稱證書及復印件2.資格證書及復印件，獲獎證書及復印件3.個人一寸彩色免冠照片張4.男士著裝要求：×××5.女士著裝要求：×××良好的開端等于成功的一半，祝您成功!單位名稱：(蓋章) (二)面試記錄表申請人姓名性別年齡最高學歷應聘崗位面試考官面試時間_月_日面試地點優良好可差1.體能、體態狀況2.儀表、穿著與服飾3.舉止及應對禮儀4.語言表達與口齒清晰5.機智及反應能力6.知識面寬廣和淵博程度7.性格特征與人際溝通8.生活工作閱歷是否豐富9.外語能力(英、日)10.學歷、學位11.對申請職位的經驗12.相關專業知識支撐13.對新工作環境的適應性14.對新工作的穩定性15.對新工作的信心與毅力16.個人理想與企業的一致性17.未來的可塑性面試總體評價現行工資期望工資可提供待遇確認工資擬受聘崗位擬確定級別擬聘用開始時間部門經理意見 人力資源部門意見 領導意見填表說明：此表由面試組長在征求招聘小組意見之后填寫。面試評估的“備注”一欄用來填寫面試過第六章員工錄用管理(一)員工錄用管理1.發出錄用通知2.為新員工辦理入職手續(二)人事檔案管理3.人事檔案的使用管理一、員工錄用管理工作模板(二)員工錄用通知書模板先生/女士：員工錄用通知書非常高興通知您，您應聘我們公司的 很希望您能接受這項工作。我公司將會為您提供很好的發展機會、良好的工作環境和優厚的報酬。按照本公司規定，新進員工試用期——個月，試用期月薪是——元，其他福利———請您在月日來公司報到，并攜帶以下證件：1.兩張一寸免冠照片；2.身份證；3.畢業證書、學位證書；-如有不詳，請與我部聯系，聯系電話此致××公司人力資源部××××年××月××日(一)新員工報到手續表部門職稱職等應聘資料□其他應領物品□員工手冊□考勤卡及打卡說明□辦公用品□電腦人事登記□人員變動表□簡易名冊□辦理識別證□人員狀況表□勞保口核薪□建檔行政協辦□住宿申請□領制服□領衣柜鑰匙(三)員工試用期鑒定表姓名性別年齡籍貫學歷經歷試用部門薪酬工資_元人力資源部試用期 年月至年_月共__天試用結果考核意見□試用期滿意，請照原工資辦理聘用手續(_月_日起)□試用期成績優良，請以_等級_元工資辦理錄用手續□需繼續試用□試用不合格，請另行安排□附鑒定報告一份試用部門考核人主管意見延長試用期_天經理批示人力資源部意見資_元正式任用人事專員人力資源主管(四)員工轉正申請表姓名性別出生日期崗位所屬部門聯系方式學歷專業試用時間個人自我鑒定簽字：所在部門領導鑒定1.對試用期員工的表現做出評價2.考核意見轉正后職位：職級：簽字：人力資源部鑒定1.對試用期員工的表現做出評價2.考核意見總經理審核備注三、員工錄用管理工作流程(一)員工錄用工作流程2?開始的應聘人員發錄用通知新員工接到錄用通知，按照錄用通知做好入職準備人力資源部為新員工辦理入職手續人力資源部引導新員工到相關部門報到新員工進行業務培訓用人部門負責人配合進行試用期考核是合格?否員工辭退手續二、人事檔案管理工具表單(一)人事檔案目錄表辦理轉正手續結束編號文件類別文件名稱頁數建檔位置建檔時間備注姓名性別民族基本情況出生日期身份證號碼政治面貌婚姻狀況畢業學校學歷/專業戶口所在地籍貫現住址郵編備注聘用情況所屬部門擔任職務入職時間轉正時間合同到期時間續簽時間是否已調檔聘用形式未調，檔案所在地檔案情況文件名稱情況文件名稱情況個人簡歷應聘者登記表應聘者面試結果表身份證復印件學歷證書復印件勞動合同書員工報到派遣單員工轉正審批表員工職務變更審批表員工工資變更審批表員工續簽合同申報審批表第七章培訓與人才開發(一)制訂培訓計劃培訓計劃是根據企業的近、中、遠期的發展目標，制定的培訓活動方案。它包括組織目標、分析現階段差距、確定培訓范圍、制定培訓內容、選擇培訓方式、確定培訓時間、培訓計劃的調整方式及組織管理部門等內容。(二)實施培訓計劃訓實施過程中，企業要注意培訓方式或方法的選擇，這對培訓的效果起著很重要的影響。(三)評估培訓效果評估培訓效果是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評2.事后評估是用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估，即受訓者掌握了培從計劃中獲取的收益(也稱作投資回報)的測量。一、培訓管理工作知識準備(一)培訓需求分析地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題最有效的方法。由于企業是處于一定的社會環境中的，隨著社會、對現有職務要求與擔任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面的比較來確定其培訓需(二)培訓計劃制訂1.明確培訓計劃的內容培訓計劃在整個培訓體系中都占有比較重要的地位，其內容主要包括培訓目的、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓對象、培訓方法、培訓講師、培訓負責人(單位)八個要素，具體內容如表7-1所示。培訓內容說明培訓目的將培訓目的與企業的發展、員工的職業生涯規劃結合起來培訓內容針對不同人員以及不同部門的不同培訓需求，按照優先順序，首先滿足重點需要的培訓內容培訓時間盡量錯開企業業務高峰期，同時結合員工的意愿培訓地點及外面專業培訓機構和場地等，主要考慮時間、經費、培訓內容等因素培訓對象按層級大致可分為普通操作員級、主管級及中高層管理級；按職能劃分又可以分為生產系統、營銷系統、質量管理系統、財務系統、行政人事系統等項目培訓方法在各種教育訓練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓練是培訓計劃的主要內容之也是培訓成敗的關鍵因素之一培訓講師考慮培訓師和培訓對象的時間、地點，同時考慮培訓效果培訓負責人(單位)般企業都會設有負責培訓的專職部門2.培訓課程設置不同的培訓對象，其培訓需求與培訓內容是有一定差異的，下面是某企業對其生產作業人員、銷售人員、技術人員、基層管理者四類人員設置的培訓內容，分別如表7-2、表7-3、表7-4和表7-5所示。培訓項目培訓內容現代生產管理技術生產管理系統生產計劃與控制的基本內容與方法定額管理成本管理準時制和生產方式物料需求計劃質量管理零缺陷活動質量管理的環境和支持系統生產作業計劃管理實務現場管理生產裝備技巧如何進行缺料預測分析表7-3銷售人員培訓內容設置一覽表課程內容培訓對象高層中層基層現代市場營銷與銷售√√√銷售基本概念和理論√√銷售與社會、企業及個人的關系√√√銷售產品或服務所屬行業的專業知識√√顧客類型及心理把握√√√銷售渠道的開發與管理√√銷售人員的素質、品德與態度要求√銷售人員的儀表和禮儀技巧√銷售人員的自我目標和計劃管理√√√銷售前的準備√顧客約見與心理距離的拉近√銷售談判藝術√√觀察、傾聽和詢問技巧√√銷售人員的時間管理√√√促成銷售的方法√√如何處理銷售過程中的異義√√如何與顧客建立長久的業務關系√√怎樣進行電話銷售√√面對大客戶的銷售藝術√√√銷售人員的團隊意識√√√銷售合同的起草與訂立√√銷售人員的潛能開發√√√銷售人員心理素質訓練√銷售人員的心態管理√表7-4技術人員培訓課程設置一覽表課程內容培訓對象企業品牌形象建設√√現代市場顧客需求研究√√競爭性產品研究與新產品策略√√產品開發√√√設備操作與保養√√新技術研究與學習√√√工程、工藝流程改善與管理√√√品質管理√√√目標管理√√項目管理√√團隊管理√√質量管理√√√技術安全管理√√√生產安全管理√√√技術人員職業操守、操作規范√√√表7-5基層管理人員通用課程設置一覽表培訓內容培訓課程基層管理者的角色認知管理者的角色、地位與責任基層管理人員的人員素質要求管理技能培訓團隊建設與管理計劃與控制溝通與協調員工培訓與激勵員工績效管理管理實務培訓工作計劃的編制如何進行成本控制其他缺點，企業應根據培訓內容的需要靈活選擇，具體如表7-6所示。表7-6培訓的主要方法介紹培訓方法說明講授法屬于傳統模式的培訓方式，培訓講師系統地向受訓人員傳授知識多媒體教學利用現代化多媒體設備進行輔助教學會議培訓法這是一種雙向溝通的培訓方式，有助于培訓講師了解學員對培訓效果的掌握程度案例研究法通過選擇有關實例，并說明各種情況或問題，讓受訓者通過工作經驗和所掌握的知識技能尋求解決之道，目的在于鼓勵受訓人員思考角色扮演法能夠激發學員解決問題的熱情，增加學習的多樣性和趣味性示范培訓法這種培訓方式是指運用幻燈片、影片或錄像帶等方式進行工作示范或訓練活動情景模擬訓練把參訓人員劃分成若干小組，每組承擔不同的任務。這種培訓方式能讓所有學員都參與到培訓中來，同時還能提高學員的團隊意識戶外培訓是一種在室內以外的環境中進行學習、練習或模擬的活動工作輪換發這是一種在職培訓方法，讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗(三)培訓計劃實施在制訂的培訓計劃工作基礎上，人力資源部按照計劃實施培訓。(1)培訓講師的確定根據培訓計劃，培訓部門負責確定適合的培訓機構或培訓講師，并確認培訓相關工作事項。(2)培訓設施、場地的準備在培訓場地的選擇上，要保證培訓實施的過程不受任何干擾；培訓設施要能正常使用。2.培訓計劃的實施與控制除了做好上述準備工作外，培訓負責部門還需要準備一些其他事項，包括培訓經費的預算、發布培訓通知、制定培訓紀律等相關事宜。在培訓實施過程中，除了按照計劃表中的時間、地點等開展具體的培訓工作以外，同時還需注意對整個培訓過程的監控，并做好相應的培訓記錄，以便培訓完成后對培訓工作進行(四)培訓評估1.選定評估者評估者可以來自企業內部，也可以來自企業外部聘請的專家、企業客戶等。評估者的選定主要從培訓項目的特點、培訓的內容以及企業自身的實際情況等因素綜合考慮。2.對培訓工作人員的評估主要是對講師、培訓組織者進行評估。對講師的評估主要在責任心、授課質量方面。對講師進行評估有利于改進講師的培訓方式，并為下一次培訓講師的選擇提供依據。對組織者的評估主要是培訓部門的自我評估，側重點在培訓的后勤服務、培訓設備的準備、講師的選擇、培訓的組織等方面，以利于培訓工作的不斷改進。3.培訓效果的評估根據柯克帕特里克模型，培訓效果的評估可以劃分為四個層面。具體內容如表7-7所示。評估層面名稱評估內容實施方法第一層面反應層評估(學員的反講師、教學方法、材料、設施、場地、報名程序等的評價問卷調查、小組座談進行衡量第二層面學習層評估學員掌握知識和技能的多少以及在反應層基礎上，要求運用所學的知識解(學習的效對課程的理解程度答試題，進行現場操作，對于專業性崗位課程，要求學員提出改善方案并執行第三層面行為層評估(學員行為的改變)培訓后的跟進過程，學員培訓后工作行為和在職表現方面的變化觀察法主管、同事、下屬、客戶對學員進行評價以及學員進行自我評價。這些評價需要借助一些評估表第四層面績效層評估(培訓產生的效果)上述三級變化對組織發展帶起到的可見的、積極的作用；培訓是否對企業的經營結果產生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓通過一些企業組織指標來衡量，如事故率、次品率、生產率、員工流動率以及客戶投訴率三、培訓計劃工具表單(一)培訓需求調查表1.員工培訓需求調查表姓名所屬部門職位一、未來1～3年內的職業發展目標二、當前工作中遇到的主要問題三、結合工作需要與自身職業發展規劃，希望公司舉辦哪些培訓培訓項目培訓內容期望培訓時間期望培訓方式管理能力提升目標管理有效授權管理藝術激勵管理溝通與協調管理業務知識培訓(根據員工所在的崗位靈活選擇)現場管理精益生產培訓品牌宣傳與市場策略優質的客戶服務技巧預算規劃與編制成本分析與控制采購成本分析與控制采購合同管理面試技巧工作分析與評估四、除了上述所列舉的培訓項目，您認為還有什么是急需培訓的2.員工培訓需求調查問卷培訓需求調查問卷隨著企業規模的不斷發展壯大，培訓已成為各企業為實現其可持續發展、提高管理水平及員工素質的保障性措施，員工的培訓意識也在不斷增強，并表現出對培訓的強烈需求。本問卷旨在了解員工對培訓(內容、培訓方式)的需求情況，你可以根據所在崗位對工作技能的要求、自我發展規劃及企業發展對自身素質提升的要求等填寫本問卷。(以下是培訓需求調查內容)(1)基本信息，請填下表。目前崗位出生日期崗位工作年限(2)你認為，做好本職工作必須接受哪些方面的基本技能培訓A.辦公自動化B.演講能力C.公文寫作能力D.溝通能力E.其他，請注明(3)你需要接受哪些專業理論方面的培訓。A.企業管理理論B.市場營銷C.財務管理D.人力資源管理E.生產管理F.采購及物流管理G.品質管理H.企業行政后勤管理1.企劃經營管理(4)你需要接受哪些管理技能方面的培訓。A.有效預算管理B.目標管理C.時間管理D.領導藝術E.團隊建設能力F.企業人力資源規劃G.其他，請注明(5)你需要接受哪些企業高層次管理知識的培訓(部門經理以上管理人員填寫A.企業戰略目標的設定與管理B.品牌戰略與經營C.企業成本管理戰略與控制D.人力資源規劃培訓E.資本市場發展和運作F.組織行為和領導藝術G.投資項目效益評價H.企業文化與組織行為再造(6)除上面所述，你認為你還有哪些方面需要接受培訓。 0(7)你在工作中經常會遇到哪些方面的困難。感謝你的積極配合!本問卷回收后將由人力資源部做進一步的匯總分析，并將分析結果作為制訂培訓(二)培訓需求登記表姓名性別年齡職位學歷入職時間本崗位應具備的知識和技能培訓目的培訓主要內容期望培訓方式備注□與崗位所需技能相關□與崗位將來需求相關□與個人職業生涯規劃相關□與崗位所需技能相關□與崗位將來需求相關□與個人職業生涯規劃相關□與崗位所需技能相關□與崗位將來需求相關□與個人職業生涯規劃相關(一)職業生涯管理的內容企業員工職業生涯管理主要包括七個方面的工作，具體內容如表7-8所示。表7-8職業生涯管理的主要內容內容說明組織發展目標的宣傳教育1.方式：通過會議、刊物、主管人員的宣講等方式2.作用：讓員工了解組織的發展目標，使員工對組織的目標產生認同，以此激發員工內在的積極性，進而促進員工之間的了解、溝通，達成共識，并實現企業發展目標建立員工資料檔案1.定義：在組織內建立一個完善的員工個人資料檔案系統，包括員工個人的基本信息，員工個人的工作狀況、考核資料、職業興趣等2.作用：這個檔案系統有利于了解企業的人力資源狀況為員工提供相關信息1.定義：及時向員工發布與其工作密切相關的信息2.內容：如組織的發展戰略、職位空缺情況、各崗位的任職資格標準、晉升標準等方面的信息設立員工職業生涯發展評估中心1.定義：在組織內設立職業生涯發展評估中心，對員工進行評估2.作用：協助員工解決職業生涯發展問題建立獎勵升遷制度1.定義：開辟多種升遷渠道，為優秀員工的提升提供渠道，調動員工積極性2.方式：行政管理系列、技術職務系列、實職領導崗位、非領導崗位等員工的職業生涯規劃訓練與教育1.促進員工自身職業生涯的發展2.使員工成為有用人才，為企業做出更大的貢獻協調員工職業生涯規劃的沖突1.原因：員工的目標與組織的目標不可避免地會發生一定的沖突2.辦法：人力資源部積極協調處理員工職業生涯規劃過程中可能會產生的各種沖突和矛盾，最終達成員工目標和組織目標的協調一致(二)職業生涯規劃的程序(1)縱向發展，指員工職務等級由低到高的提升；(2)橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動；(3)向核心方向發展，主要是讓員工擔負更多的責任，使其有更多的機會參與企業的4.職業的選擇(1)性格與職業的匹配；(2)興趣與職業的匹配；(3)特長與職業的匹配；(4)內外環境與職業相適應。實現，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施。8.評估與回饋第八章績效考核(一)制訂績效考核計劃制訂績效考核計劃的過程就是管理人員和員工通過3.績效信息的來源，即通過哪些渠道了解績效計劃的完成情況；4.績效目標的構成權重，這要根據重要程度進行劃分。(二)實施績效考核(三)績效評估管理配合下，對績效考核過程和結果進行分析并提出合理化建議的過程。(四)績效改進管理表現為對績效計劃的修正和完善，以改善員工績效。包括關鍵績效考核法、平衡記分卡考核法、360度考核法以及目標管理考核法等。(一)目標管理(1)讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利。(2)在目標實施過程中，充分信任員工，進行適度的授權，讓員工實行“自我控制”,因此，目標管理的實質是以目標來激勵員工的自我管理意識，激發員工行動的自覺性，充分發揮其智慧和創造力，以期最后形成員工與企業同呼吸、共命運的共同體。制定目標要達到的標準如表8-1所示。表8-1目標特征及標準表目標要清楚、明確1.用雙方都能理解的語言和術語來討論在一定期限內要完成的主要任務2.制定的目標應明確，避免籠統目標要可評估設置的目標要簡單且易于評估，最好能用量化指標并易于衡量目標要有相容性1.個人目標要與流程目標相容，流程目標要與整個組織的目標相容2.流程之間、個人之間的目標要銜接目標要有挑戰性富有一定挑戰性的目標更能激發員工的工作熱情，鼓勵員工經過努力實現目標目標要有優先順序對個人或流程設置的多個目標，按其重要性排出優先順序3.制定目標的注意事項在制定目標時，應注意如表8-2所示的四個方面的問題。表8-2目標制定注意事項表事項說明讓員工進行自我控制部門主管與下屬一起制定好工作目標之后，不應過多干涉員工的工作行為管理者應下放權利管理者不敢下放權力的原因是擔心對下屬的工作失去控制。實際上，如果讓下屬明確了工作目標，對下屬充分的信任，讓下屬進行自我控制，是完全可以適當放權的目標具有關聯性在制定工作目標時，要充分考慮工作的關聯性各目標之間注意協調部門內部各目標之間應相互協調，部門總目標和其他部門目標也應相互協調(二)360度績效考核法360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發生工估的過程。圖8-2很形象地說明了這一點。上級領導上級領導其他同事圖8-2360度績效考核示意圖(三)平衡計分卡考核法平衡計分卡由哈佛商學院教授羅伯特·S·卡普蘭(Rober略集團總裁大衛·略集團總裁大衛·P.諾頓(David·P.Norton)在對12家業績領先的企業進行一年考察的基的戰略和發展愿景展開，具體如圖8-3所示。值值值圖8-3平衡計分卡考核示意圖2.平衡計分卡各維度考核指標考核指標。各個維度的常見考核指標如表8-3所示。計劃計劃行動計劃表8-3平衡計分卡常見考核指標表維度考核指標財務類現金流、利潤率、投資回報率、收入增長、成本控制、資產利用率等內部運營類投標成功率、返工情況、安全事件指數、項目業績指數、項目終止周期、流程革新、運營效率、質量、周期以及資源消費等學習與發展類部門員工培養、核心員工保有率等顧客類客戶保有率、客戶滿意度、供應商滿意度等(四)關鍵業績指標考核法體系，是績效管理的有效手段，也是推動企業價值創造的驅動因素。定業務重點以后，再找出這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI),將這些關鍵業績指標定為企業級KPI;在此基礎上對KPI進行分解與細分，并將其作為員工考核的重要內容。在進行績效指標設計時，需要遵循的原則和注意事項如表8-4所示。表8-4關鍵業績指標考核原則和注意事項原則(SMART原則)1.明確的、具體的(Specific)指績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的，而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化2.可度量的(Measurable)指績效指標或者是數量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的3.可實現的(Attainable)指績效指標在付出努力的情況下可以實現，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義4.現實的(Realistic)指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到，而并非假設的5.有時限的(Time-Bound)指在績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現注意事項1.績效指標設定不宜太多2.績效指標分解必須從企業戰略目標層層分解到部門及崗位3.績效指標權重必須依照公司對于各部門側重的工作重點不同而有所差異4