我本身就是人事主管，全方面人事工作包含：人員招聘、錄用、培訓、績效考評、離職等一系列步驟，薪資計算、勞資福利繳納，勞動協議建立、職員檔案建立，企業人力資源管理制度建立、健全、修訂，職員、管理層、老板等各級關系協調，勞動糾紛合理、有效處理等。想要做好人事工作是極難，

一、怎樣做好考勤管理工作？

1.樹立良好企業文化，培養盡職、忠誠、優異職員隊伍。

企業文化是一個企業靈魂，是企業關鍵競爭力動力源泉；它是包含文化、管理在內企業精神力量，這種精神力量能夠讓企業職員凝聚在一起、一起學習、一起發展、一起發明。我們要追求利潤最大化、實現企業管理效率最大化，就要以優異企業文化來凝聚職員人心和力量，使職員相互依靠、相互促進，增強職員珍愛團體精神理念，經過凝聚職員士氣實現“上下同欲”，降低企業科學管理制度內化阻力，實現企業管理效率。

2.塑造職員良好職業道德修養。

所謂職業道德修養，是指從事多種職業活感人員，根據職業道德基礎標準和規范，在職業活動中所進行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好職業道德品質和達成一定職業道德境界。只有企業職員含有良好職業道德修養，才能自覺遵守企業各項管理制度，這么會更有利于行政或人事部門管理工作開展。

3.建立比較完善和嚴格考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部門確定、完善，由各部門主管嚴格落實實施。各部門主管對于本部門職員出勤情況應做到實事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以合適罰金或采取對應方法。比如考勤管理制度能夠考慮以下內容：（1）應該以工種不一樣對企業職員進行分類，可分為任務目標考勤（如市場部職員）和作息時間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必需提前填寫《外出申請單》，由部門主管簽字同意后交人事部立案。（3）企業可設置月全勤獎及年全勤獎。對于當月全勤職員，在當月薪水發放時給予獎勵；對于整年全勤職員，可在年底由企業給予表彰，并發放對應全勤獎金。

4.選擇較為優異考勤軟件。

從現在情況看，考勤管理實施關鍵包含：手工考勤、電腦考勤、指紋考勤等。手工考勤只是原始職員簽到考勤管理；電腦考勤則是經過職員上下班刷卡進行較為優異考勤管理；指紋考勤則是采取指紋識別技術對職員進行考勤管理。電腦考勤即使較手工考勤有了很大進步，但這兩個考勤管理措施還是有著部分共同缺點，比如考勤需要派專員監督、常出現職員代為簽到或打卡現象。而指紋考勤軟件則根本杜絕了以上現象發生，對職員出勤情況有了客觀正確了解、監督和管理，是現在較為理想考勤軟件。

5.將考勤管理納入績效管理范圍，和薪酬掛鉤。

將職員考勤情況以一定權重納入績效管理范圍，二者一起計算職員績效積分，以此作為發放薪水指標。

二、職員紀律管理

企業管理制度由各部門嚴格落實實施、人事部門監督并實施；以后由各部門配合人事部門搜集、整理、匯總職員對企業制度遵守情況，當然也能夠設置意見箱，聽聽職員提議，方便改善企業制度不合理之處；以后由人事部門對反饋結果進行處理，修正、完善管理制度。這么就形成了一個系統，制訂、實施、反饋、修正、實施、反饋……

三、職員基礎信息管理

職員基礎信息管理最好應該引進管理軟件，這關鍵包含職員編號、職員姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、婚姻情況、所屬部門、畢業院校、所學專業、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務、參與工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲統計、培訓統計、調動統計、工作履歷、原單位職務、現住址、聯絡電話、勞動協議編號、檔案編號等相關資料。這些資料可由人事部門在職員入職錄用時由職員填寫《職員信息表》加以搜集并錄機，亦或由各部門主管搜集并統一報人事部門。對職員基礎信息管理有利于企業或人事部門對于職員了解、管理和工作調動、職務升遷等等。

四、勞動協議及職員檔案管理

勞動協議管理包含協議確實定、修正、完善、簽署、續簽、保管等。勞動協議應依據《勞動法》由企業和職員平等協商，自愿簽署，共同遵守，保障企業及職員權益不受侵害。強化勞動協議管理是降低爭議關鍵，所以我們必需做到依據現有法律訂好勞動協議、盡可能使勞動協議精細化、不停加強對協議簽訂管理。

協議期滿經由雙方協商一致，能夠續簽協議。勞動協議一式兩份，一份企業裝訂保管，另一份由人事部歸入職員人事檔案。

職員檔案按其內容及關聯部門可分為六大類：行政類、財務類、人事類、業務類、工程類、拓展類。檔案編號以“一案一號”為標準，遇有一案歸入多類者，應先確定其關鍵類別進行編號。檔案資料歸檔須填寫具體資料歸檔表，包含歸檔資料、歸檔人、歸檔時間等。因工作需要續調閱檔案時，須填寫《檔案調閱申請單》，并經對應核準人核準后方可調閱，檔案調閱時間最長不得超出8小時；超出保留期，且無保留價值檔案應銷毀。需銷毀檔案由保管部門填寫《銷毀檔案申請單》，經對應核準人核準后方可銷毀；檔案保管人員對于檔案要妥善保管，確保檔案安全。

五、“五險一金”辦理

我們通常所說“五險一金”中“五險”是指社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女工生育險；“一金”是指住房公積金。

養老保險以企業身份參保繳費分別由企業繳納和個人繳納兩部分組成，繳納百分比為企業繳納繳費基數20%，個人繳納繳費基數7%；根據要求個人繳費自1998年起每2年上調1%，直至8%，起將變為企業繳納基數20%，個人繳納基數8%。繳納基數為參保人員上年度月平均收入，包含基礎工資、獎金、津貼等。每十二個月申報核定后月繳費基數當年內不得變動直至第二年核定。繳費基數低于統一公布西安市上年月社會平均繳費基數60%按60%作為繳費基數，高于統一公布西安市上年月社會平均繳費基數300%按300%作為繳費基數。享受退休金待遇條件是年紀要求男年滿60周歲、女干部年滿55周歲、女工人年滿50周歲能夠辦理退休手續；且實際繳費加視同繳費年限累計滿。符合以上兩條要求參保職員均可按月領取基礎養老保險金。對于繳費不滿到齡參保人員一次性返還其個人賬戶本息之和。

醫療保險繳費百分比為9%，單位負擔7%，每個月8元大額補充險，以單位80%，個人20%分擔。醫療保險個人賬戶統計措施，按參保人月繳費基數，依據不一樣年紀段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%百分比計入。退休人員按本人月養老金5%計入。

失業保險繳費百分比為3.5%，單位負擔2.5%，個人負擔1%。同時含有下列條件失業人員，能夠領取失業保險金：（1）根據要求參與失業保險，所在單位和本人已根據要求推行繳費義務滿1年；（2）非因本人意愿中止就業；（3）已辦理失業登記，并有求職要求。失業人員在領取失業保險金期間，按要求同時享受其它失業保險待遇。失業人員領取失業保險金期限，依據失業人員失業前累計繳費時間確定，最長不得超出24個月：（1）計繳費時間1年不滿2年，領取3個月失業保險金；（2）累計繳費時間2年以上不滿3年，領取6個月失業保險金；（3）累計繳費時間3年以上不滿4年，領取9個月失業保險金；（4）累計繳費時間4年以上不滿5年，領取12個月失業保險金；（5）累計繳費時間5年以上不滿，領取18個月失業保險金；（6）累計繳費時間滿以上，領取24個月失業保險金。失業保險費繳費時間按單位和職員個人繳納失業保險費時間分別累計計算。

工傷保險是由企業或雇主按國家要求費率繳納，勞動者個人不繳納任何費用，這是工傷保險和養老保險、醫療保險等其它社會保險項目標不一樣之處。繳納百分比由0.5%~2%之間。工傷保險對企業經營發展關鍵作用表現在：第一，工傷保險保護了企業和雇主，尤其是資金不足小企業。第二，工傷保險有利于促進企業安全生產。工傷保險制度對勞動者意義關鍵有：首先，工傷保險保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后取得醫療救治、經濟賠償和職業康復權利，是維護職員正當權益必需方法。其次，工傷保險保障了勞動者發生工傷后，勞動者本人或其遺屬在生活發生困難時基礎生活需要，預防受工傷勞動者或其遺屬陷入貧困情況，在一定程度上解除了勞動者及其家眷后顧之憂。最終，工傷保險保障了受傷害勞動者或其遺屬正當權益，是社會對勞動者所作社會貢獻肯定，有利于增強勞動者工作主動性。

女工生育險是一項專門保護女職員社會保險。女職員生育保險待遇，是指女職員在生育期間享受多種保險待遇，關鍵包含：產假、工資待遇、生產醫療費用及其它補助等。

住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其它城鎮企業、機關、民辦非企業單位、社會團體及其在職職員繳存長久住房儲金。新參與工作職員從第二個月起繳存公積金，調入職員從發工資之月起繳存。職員住房公積金月繳存額為職員本人上年月平均工資總額×繳存百分比。現在西安繳存百分比由單位負擔5%~20%，個人負擔5%。凡住房公積金按要求立即、足額存入資金中心指定銀行專戶（通常要求正常繳存十二個月以上）職員，在購置自用住房時，可申請住房公積金貸款。

六、績效管理

績效管理是現代人力資源管理關鍵組成部分，而績效考評又是績效管理最關鍵一環，這一點已形成共識。

要做好績效管必需做到以下幾點：（1）必需使全體職員了解什么是績效管理，消除和澄清全體職員對績效考評錯誤及模糊認識；(2)做好職務分析，編制崗位說明書，制訂切實可行考評標準；(3)管理者要和職員保持立即、真誠溝通，連續不停地教導職員業績提升；(4)認真做好職員平時行為觀察和統計；(5)在績效考評結束以后，管理者需要對企業績效管理政策、方法、手段及其它細節進行有效分析，找出績效管理中存在問題和不足，不停改善和提升企業績效管理水平；(6)讓價值評價體系發揮牽引和激發作用.對民營企業而言，建設規范化人力資源管理體系，必需要有效把握以下九大要素：一、建立以績效為中心薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：從重視企業目標企劃到形成一套有效業績指導、業績評價和業績教導改善體系，和建立以此相適應酬勞激勵制度、人員培訓和開發計劃、人員進退升遷制度和形成對應工作步驟程序等。民營企業管理教授曾水良認為，企業必需要建立起這些規范化制度體系和運作程序。跨國企業靠就是制度再生產，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業實施優良福利制度，包含獎金、利潤分成、股份等以吸引人才，不過這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達成企業要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才“金手銬”，實踐價值可觀。股票期權。單純給人才高工資，已證實不太能發揮應有效用了，那樣企業一直沒有些人才利益參與，有必需做些改變以讓她們伴隨企業成長更清楚地看到期望。現在成了企業最能拴住人才心有力工具，尤其是對關鍵人才來說。經過股票期權，企業成為“人人有份”利益共同體，人才成為企業主人，更得以長遠分享企業利益。引入人力資源管理，尋求共同發展，確保人才“歸屬感”；民營企業管理教授曾水良認為，現代企業將面臨越來越嚴酷競爭，這既是一個挑戰，也是一個機會，要在競爭中脫穎而出唯一路徑是充足開發、科學管理人力資源，這么才能引導企業不停走向成功，要管理好人力這種特殊稀缺資源，企業領導必需從思想上轉變觀念，搞清人力資源管理目標和和企業整體戰略、管理環境、企業文化關系。二、建立以人為本人性管理體制保障人才“發明力”職員往往在感受到被關心情況下才會感到自信，并期望這種關心能用金錢或其它無形東西表示。只有些人才感到你在關心她們，才會追隨你，為你賣命干；“錢不是萬能，不過沒有錢是萬萬不能。中國民營企業老板們說最多一個詞匯可能就是“以人為本”，然而怎樣實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜“噱頭”。民營企業管理教授曾水良認為，對于企業微觀層次人力資源管理各項運作策略，民營企業是最欠缺，沒有具體運作策略，再好理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不一樣業務、不一樣企業組織形式等決定了在這些領域中人力資源管理具體運作操作策略是不一樣，不能一味地來復制。過于忽略人性是管理一大失敗，想想不少外資企業宣揚“尊重人、關心人”企業理念，不也正是在這種理念召喚下人才紛紛涌向嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作伙伴，還是生活中好友，相互之間在人格上是相同；也意味著工作本身不是強迫經理人必需服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自愿基礎上，選擇更利于人才成長工作項目和問題處理之道。這么，管理者和人才不再是單純命令公布者和被動接收者、實施者，而會很輕易地結成事業上工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現一個價值平臺。企業人力資源管理政策就會很自然地考慮人才需求，輕易贏得人才認可和贊同，在此基礎上選擇適宜激勵方法保障其發明力發揮。三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場化”沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里市場有雙層含義：一：包含民營企業內部人力資源市場和外部人力資源市場。規范化要求就是要讓企業把市場選擇作為處理企業人員“進口”和“出口”道路。二、企業即使用人機制企業即使用人機制市場化了，不過企業對職員勞動價值沒有真正市場化，有企業酬勞低，職員正當權益得不到保障，企業保險不落實，職員后顧之憂得不四處理，加之缺乏科學管理，等等，沒有表現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了職員主動性。然而，我們必需也要明白，市場化對接機制規范化只是基礎。對國外企業而言，對于建立在科層制企業組織基礎上組織結構、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制管理體系，縱然能使我們在中國取得管理上優勢，但同國外同行企業相比卻沒有絲毫優勢，在這些領域，西方企業管理已經相當成熟。四、建立創新契約化用工方法著眼人力資源“國際化”中國部分民營企業有一項所謂“體制內”和“體制外”用工方法。如是這種現實狀況，企業也要建立起體制內人員怎樣在企業內部人力資源市場中“進出”規則，不然那些“體制外”人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念束縛建立起統一契約化社會化用工方法部分民營企業人力資源經理就曾向我訴說過多重體制人員管理方法讓她們工作起來備感苦惱。當然這里也需要國家對企機關管理體制要根本放開。另外，企業為了確保人才使用上效率，不一樣層次人才市場價格信號將成為企業確立薪酬水平關鍵參考。民營企業管理教授曾水良認為，民營企業一定要借助現代人力資源管理優異方法技術，建立規范化人力資源管理體系，形成高效人力資源平臺，和國際接軌，才能取得同國外企業同臺競技機會。五、加大培養職員技能開發和能力塑造組織“能力基因”我們這個社會需要什么樣人，我們企業需要培養什么樣人，學不適用，學不能用，這原本就是個大課題！社會每時每刻全部在改變，我們企業伴隨社會改變而改變，那么我們人才應該怎么樣才能適應企業改變呢？民營企業管理教授曾水良認為，職員培訓是維系企業生存乃至可連續發展關鍵舉措。現實情況中，培訓效果和組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經濟效應存在往往使企業陷入進退兩難困境。詳見《3+1培訓模型》民營企業管理教授曾水良培訓課程。競爭猛烈人才市場已經在使求職者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社會中立足根本，人員在選擇企業時，將不僅只看眼前薪酬福利，也要看民營企業對人員培訓開發重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引人才最關鍵原因之一。對民營企業而言，不重視人員培訓開發，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎商業競爭挑戰，同時也是對職員不負責任不道德表現，對這種企業，職員大可無須和其建立“忠誠”。民營企業管理教授曾水良認為，規范化建設人才培訓機制，就是要求企業一定要建立起一系列企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才不停開發和后備人才培養作為重中之重，以改善績效和戰略競爭力所需組織能力為導向培訓人才基因之心智模式，改造個人能力和組織力相匹配，努力爭取培訓卓有成效！我們口頭上常講人才是企業第一資源是否真正落實呢人才在企業中是處于什么地位呢，是否是當驢做馬打工身份呢？要知道忠誠優異人才，完全是企業塑造培訓開發出來，只是企業家潛意識里還沒足夠重視。六、建立職員職業生涯計劃機制鑄就職員“目標感”實施企業職員職業生涯計劃，設計和管理目標是為企業長久戰略發展之需要，尋求企業發展目標和職員個人發展目標一致性，在充足掌握職員個人生命周期和企業發展生命周期之間關系上，為企業做好人力資源開發和配置。民營企業管理教授曾水良認為，讓職員了解職員個人生涯和企業發展之間關系，在兼顧企業利益和職員個人利益前提下設定個人目標，做到職員個人和企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，而且結合本身具體情況開展職業生涯。企業實施職業生涯開發和管理戰略所需要基礎條件是：以發展經濟為主社會安定、以人為中心企業管理和有自我發展意識企業職員。置于左側工作關鍵由企業組織實施，置于右側工作關鍵由個人完成，而置于中間工作表示必需由企業和個人在充足討論、達成共識基礎上合作進行。七、建立“企業關鍵能力體系”深化企業競爭優勢企業關鍵能力體系是一個動態系統，它不是一成不變，需要不停完善和發展，以確保這一體系能夠使企業取得競爭優勢，實現企業戰略目標。兩種情況要求企業對職員關鍵能力體系做出調整：伴隨環境改變，民企戰略目標及實現戰略目標路徑也會有所改變，職員關鍵能力體系必需做出對應改變。即使民企在實現戰略成功轉移后，因為競爭者跟隨和模擬，企業職員關鍵能力體系不再含有獨特征，這時，職員關鍵能力體系必需做出必需改變。總而言之，企業職員關鍵能力體系建立和發展是為了取得企業競爭優勢，實現企業戰略目標、完成企業使命。企業建立了職員關鍵能力體系并不停去發展它，能夠使企業取得更多競爭優勢，愈加好地實現目標和使命。八、建立企業政工文化強化職員“認同感”：企業要可連續發展，就必需不停完善企業經營管理體系和企業文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業靈魂。民營企業管理教授曾水良認為，部分企業為了塑造本身文化形象，在脫離企業經營管理實際情況下總結了，一套經營理念或企業精神。因為這些理念或精神根本不被職員認可，所以這種企業文化實際上成為一個脫離企業實際空談。即使對于外部不知情者可能會起到一時包裝功效，不過對于企業本身而言，純屬一個漂亮花瓶，其作用可想而知。企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接收價值觀對企業來說是十分關鍵，提煉企業職員“認同企業文化”以建立共和企業政工文化，它能夠幫助企業職員樹立起共同理想，信念，從而全力以赴地為共同目標努力。同時它又是組成團結，友好人際關系基礎。請重視“企業文化”，決定企業發展成長永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動關鍵。九、合理授權尊重人才才能發揮“成就感”這是人才成為管理者最大向往，權力下放就是讓她們看到施展