崗位闡明書編寫與應用 目錄第0講課程簡介 50.1本課程講些什么？ 50.1.1為什么要學習本課程？ 50.1.2誰需要學習本課程？ 50.1.3我能通過本課程學到什么？ 50.2講師簡介 50.3課程提綱 6第1講崗位設立 81.1崗位分類 81.2崗位設立原則 91.3公司定員定編 111.4崗位設立表編制 11第2講工作分析與崗位研究 162.1工作分析和崗位研究基本概念 162.1.1崗位概念與職位區別 162.2工作分析與崗位研究概念 172.3工作崗位研究對象和內容 172.4在人力資源管理中作用 182.5工作分析與崗位研究原則與辦法 202.5.1崗位研究基本原則 202.5.2崗位研究辦法 212.6關于工作崗位研究幾點結識 22第3講工作崗位調查 233.1崗位調查概念、意義、方式和內容 233.1.1崗位調查概念及意義 233.1.2崗位調查方式 233.1.3崗位調查內容 253.2崗位調查表設計與填寫 273.2.1崗位調查辦法 27第4講公司崗位分析 294.1崗位分析概念與作用 294.2崗位內涵分析 314.3員工規格分析 344.4崗位分析程序 36第5講崗位闡明書編制 375.1崗位闡明書基本概念和重要內容 375.2崗位闡明書編制過程 385.2.1任職條件擬定 385.2.2崗位目 395.2.3工作溝通關系 395.3崗位職責擬定 405.3.1職責范疇 405.3.2職責負責限度擬定 405.3.3考核評價 41第6講崗位闡明書應用 436.1崗位闡明書六大作用 436.2在應用中動態地改進崗位闡明書內容 48第7講崗位評估概述 497.1崗位評估概念和特點 507.1.1崗位評估基本概念 507.1.2崗位評估特點 507.2崗位評估功能和作用 517.3崗位評估應掌握信息 53第8講崗位評估指標和原則 558.1崗位評估指標和原則 568.1.1崗位評估指標概念和原則 568.1.2崗位評估原則概念和原則 568.2崗位評估指標和原則擬定辦法 578.2.1從西方引進CRG辦法 578.2.2修正CRG辦法 57第9講崗位評估操作辦法 629.1崗位評估操作辦法 629.2對于崗位評估工作若干結識 66課程簡介本課程講些什么？為什么要學習本課程？崗位是公司組織基本元素，科學地設計崗位和明確崗位職能，可以保證將整個組織公司目的轉化為所有員工個人目的，使公司經營壓力轉化為每個員工工作動力和責任約束。崗位設計存在一整套系統和思路和辦法。科學定崗定現，可以使公司各個環節順利運轉，迅速提高整體運營效率，并有效地避免公司冗員、人浮于呈、公司壓力大而員工壓力小等等不良現象，從而提高工作效率，進而提高公司競爭力。誰需要學習本課程？☆主管行政、人力資源副總經理☆人力資源部經理、主管☆公司中層以上管理者☆政府機關、事業單位各級管理者我能通過本課程學到什么？☆理解崗位設計在高效管理中重要意義☆掌握公司崗位設計工作基本思路和設計原則☆掌握崗位設計工作流程以及實踐要點☆掌握定崗闡明書設計和制作要領講師簡介尹隆森尹隆森香港光華管理學院特聘培訓師、時代光華教誨發展有限公司特聘培訓師、北京福林京峰經濟合伙征詢中心總經理，曾經服務過客戶有：聯想集團、椰樹集團、北京居然之家、北京天潤集團等十幾家國內外知名公司課程提綱第一講崗位設立1．崗位分類與設立基本原則2．公司定員定編3．如何編制公司崗位設立表第二講工作分析與崗位研究1．工作分析與崗位研究概念2．工作分析與崗位研究作用3．工作分析與崗位研究辦法第三講工作崗位調查1．工作崗位調查概述2．工作崗位調查表設計與填寫3．工作崗位調查辦法第四講公司崗位分析1．崗位分析內容與程序2．崗位內涵分析3．員工素質規定分析第五講崗位闡明書編制1．崗位闡明書定義與規定2．崗位任職條件與溝通關系擬定3．崗位職責擬定第六講崗位闡明書應用1．崗位闡明書作用2．崗位闡明書應用（案例）第七講崗位評估概述1．崗位評估概念2．崗位評估特點3．崗位評估功能和作用4．崗位評估程序5．崗位評估規定第八講崗位評估指標和原則1．引言2．崗位評估指標3．因素點值權數設計第九講崗位評估操作辦法1．崗位評估應用示例2．崗位評估工作心得體會3．崗位評估和薪酬體系設計之間關系崗位設立【本講重點】崗位分類崗位設立原則公司定員定編崗位設立表編制管理運營外在形式必要跟公司家內在心靈相一致。公司家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治。——郭咸鋼崗位分類在提到崗位詳細設立前，需要先簡樸簡介一下崗位分類。公司里有諸多崗位，這些崗位按照其性質不同可以提成若干個類型：生產崗位、執行崗位、專業崗位、監督崗位、管理崗位以及決策崗位等。◎生產崗位：重要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作崗位。生產崗位員工重要從事公司基本生產業務。◎執行崗位：重要是指從事行政或者服務性工作崗位。執行崗位員工依照領導安排執行自己任務。◎專業崗位：重要是指從事各類專業技術工作崗位。例如工程師、經濟師、會計或者軟件設計師等等。◎監督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執行監督工作。例如審計部門、監察部門，或者其她受董事會或股東會委托，監督公司各項工作人員。◎管理崗位：重要是指某些部門、科室主管或者經理，或者是一家單位負責人。她們職責是管理一家小單位。◎決策崗位：重要是指公司高檔管理層。例如公司總裁、總經理、副總經理或分管各個業務總監等。【自檢】你所在公司詳細有哪些工作崗位？你處在何種工作崗位？試分析你工作崗位特點。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位設立原則1．崗位設立數目應符合最低數量原則◎崗位不要設立諸多，數量要盡量少對崗位設立不要設立諸多，崗位數量要盡量少，這樣做目是使所有工作盡量集中，不要特別分散。從經濟角度來說，不必花諸多人工費。每一種人、每一種崗位工作人員都應當承擔諸多責任。◎如何才干符合最低數量原則在設定部門職責后來，部門人員必定要來分擔整個部門所有責任。那么，如何劃分、擬定職責，才符合最低數量原則呢？這里簡介一種崗位責任分工擬定辦法。其過程如圖1－1。圖1－1崗位責任分工確認過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項工作：◎一是負責公司員工管理，如人員招聘、錄取、調轉、辭退等。◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發放工資等。◎三是培訓。◎四是考核。4項工作就設立4個崗位。設計時候，每一位基層工作人員所負重要責任普通是2項到5項。由于是基層工作人員，因此只承擔一某些責任。如果是中層工作人員，如部門經理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人工作職責普通是5至10項。高層管理人員，例如公司總經理、副總經理、總監等，也許負重要責任是8項到12項。這是一種大體數目，僅供參照。如果基層工作人員分工時候，已經承擔了8項或者10項了，也許承擔起來有困難，這時也許就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責工作超過了15項，承擔也許很重，需要加設一名副經理。高檔人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數量，使每一種崗位、每一種人承擔職責最適當，并且公司所付出代價最低。2．所有崗位規定實現最有效配合崗位設立時候，對承擔責任進行劃分。普通區別為主責、某些和支持三類，這樣來擬定配合關系。主責是指某一種人所負重要責任；某些指只負一某些責任；支持是指責任很輕，只協助她人。每個人主責、某些和支持一定要劃清晰。3．每個崗位能否在公司組織中發揮最積極作用崗位設立第三個原則是每個崗位是不是在整個公司組織中可以發揮最積極作用。崗位在組織設立里面，應當使它發揮最大作用。每一種崗位都要有相應主責，然后有某些或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項主責，如果工作分工里沒有主責，都是某些或支持，那么這個同志積極性會受影響。一項重要責任都沒有，會以為自己是跑龍套，只給別人搖旗吶喊。4．每個崗位與其她崗位關系與否協調“與否協調”是指崗位之間責任不交叉、沒有空白。避免某一種責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清究竟誰是主責，出了事誰負重要責任，在工作中誰積極。一項職能沒有人負主責，就是崗位職責浮現了空白。如果某一項工作，既有負主責同志，又有配合同志，尚有做支持性工作同志，就表達崗位之間配合得較好。5．崗位設立與否符合經濟、科學和系統化原則崗位設立如果體現了經濟、科學、合理和系統化原則，那么崗位設立對公司經濟效益應當是積極。公司都在追求自己經濟效益，對于人工成本控制也是公司控制成本重要構成某些。如果崗位設立得特別多，參加這項工作人就多，公司支付費用就多，這不符合經濟化原則。如果崗位設立過少，也許某一種事情沒有人管，或者某一種崗位員工承擔特別重而產生怨氣，這項工作就做不好。因此要體現經濟化原則，要符合科學原理。公司規范化管理體系是一種大完整系統，崗位設立要和組織構造設計、職能分解吻合，要符合系統化原則。同步，崗位設立也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，是一體。【自檢】在擬定公司定員定編時，應當遵循哪幾項基本原則？你與否遇到過職責不明而導致糾紛狀況？結合你自身體會，談談你是如何解決。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________公司定員定編1．什么是公司定員定編對于每一家公司來說，按照規范化規定，依照公司發展需要，制定公司發展戰略。在公司既定發展戰略指引下，進行公司組織構造設計以及職能分解，依照需要設立崗位，擬定公司編制，然后再擬定執行崗位工作詳細工作人員，這一過程就叫做公司定員定編。在完畢公司定員定編后，規定可以使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無漏掉，達到規范化、合理化和科學化。圖1－2公司定員定編普通過程2．崗位與人員關系及區別崗位和人員是兩個不同概念。一種崗位不一定是一種人，也許是幾種人。例如財務部會計師崗位，也許是兩個人，也也許是三個人。較小公司財務工作業務量不大，財務部也許只有一名經理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一種人；如果公司財務工作量很大，會計師崗位也許是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相似，從事該崗位工作人員職責應當是相似。此外，也有也許是一種人同步負責好幾種崗位。例如一家公司人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規模不大，就沒有必要設一種經理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經理下設兩個員工，一種負責員工管理和兼管培訓部門，另一種負責薪酬和考核管理。將來公司發展了，業務量大了，人員少了工作忙但是來，這時候就需要再添加兩個人員。崗位設立表編制崗位設立表是崗位設立工作最后成果，是公司規范化管理一種正式、重要文獻。崗位設立表普通有部門職位設立表和公司崗位設立總表兩種形式。1．部門職位設立表按照各個部門、各個單位職位分別做表稱為部門職位設立表。這種表重要是簡介部門內有幾種崗位、工作職責等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經理、各個副總或者總監之間分工也要有一張崗位設立表。公司下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果是地區公司或者分公司，也許跟總公司同樣要有兩個層次：一種層次就是分公司領導要有一張表；此外分公司各個部門要有一張表。崗位設立表跟崗位闡明書不同樣。崗位闡明書是把崗位重要職責、某些責任、支持責任所有寫清晰，崗位設立表只寫重要職責。【案例】某公司公司管理部崗位設立表。表1—1管理部崗位設立表2．公司崗位設立總表公司崗位設立總表即把全公司崗位統一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責。總表涉及三個欄目：◎崗位編號規范化管理中，文獻前面均有一種英文字母。例如崗位設立用Ｇ，Ｇ背面數字表達一種部門，如果公司有11個部門，分別用Ｇ—1、Ｇ—2等表達，分別表達企管部、生產部等。如果是第一種部門第一種崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編好處是：實現計算機化、信息化管理時候比較以便。◎崗位部門每家公司都由若干個部門構成，不同崗位也分別從屬于各個部門。例如生產管理員這個崗位就從屬于生產部。◎崗位名稱一方面擬定稱呼辦法，例如公司最高領導有叫總裁，有則叫總經理等等。各部門領導有叫部長，有叫經理。部長或者經理之下有單位叫主管，有單位叫專人。科員里面能承擔一定責任、級別相對高一點叫主任科員，承擔普通責任也許叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司所有崗位名稱統一起來，列在崗位設立表里。【案例】某科技集團有限公司崗位設立總表。表1－2崗位設立總表【本講小結】本講重要講述崗位設立方面某些問題。一方面是崗位分類，各類崗位工作性質和職責各不相似；另一方面是崗位設立時所必要遵循“五項基本原則”，即崗位數至少、崗位之間職責明確，實既有效配合、崗位發揮其最大作用、不同崗位之間互相協調和崗位設立科學且系統化；然后是公司定員定編概念和目；最后談到了崗位設立表編制。其中，應當重點掌握崗位設立基本原則、部門崗位設立表和公司崗位設立總表編制辦法和環節。工作分析與崗位研究【本講重點】工作分析與崗位研究基本概念工作分析與崗位研究在人力資源管理中作用工作分析與崗位研究原則與辦法關于工作崗位研究幾點結識工作分析和崗位研究基本概念崗位概念與職位區別1．崗位定義在特定組織中，在一定期間和空間內，由一名職工承擔若干項任務，并具備一定職務、責任和權限時就構成一種崗位。崗位是職工職務、工作任務和責任、權限統一。◎一定期間指是一段時間內，也許兩年或者三年。也許由于做得好升職了，或者由于工作需要調動，或者被辭退了，不在這個崗位了。因此，規定在一定期間之內。◎一定空間就是執行任務必然是在一種有限范疇內。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內履行職責，不也許跑到此外一家公司去。崗位是公司予以員工任務、責任和權限統一。在崗位上，要完畢領導交給任務，要負責任，要把工作做好。如果做不好，也許會受到懲罰或者被辭退。此外，領導會賦予一定權限，有責便有權。2．崗位和職位區別人力資源管理經常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大區別。那么，在什么狀況下稱為職位，什么狀況下稱為崗位呢？普通對于某些知識密集型公司或管理方面崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型公司或勞動密集型崗位叫做崗位比較適當，例如工人就不要叫職位。崗位含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次人員稱為職位就不太適當了。工作分析與崗位研究概念1．工作分析和崗位研究定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評估和崗位分類級別等多項活動總稱。它是以公司單位中各類勞動者工作崗位為對象，采用科學辦法，通過系統崗位調查，收集關于工作崗位信息及科學崗位分析、評估，制定出崗位規范、工作闡明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文獻，為員工招聘、調配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀根據。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。2．工作崗位研究有關研究術語◎任務是為了達到某一特定目的或者完畢領導交待工作而進行一項活動。◎職務指對職工所應承擔事務規定。它與職位不同點在于強調所承擔任務內容，而不是指任務地點。◎責任指份內應做事。即職工在職務規定范疇內應盡責盡職、保質保量地完畢任務。◎職責職務和責任統一。專指須有一名職工肩負各項任務構成工作活動。工作崗位研究對象和內容1．研究對象工作崗位研究對象是公司中需要由人來承擔勞動崗位。一方面要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；另一方面，這個崗位要由某員工來承擔。崗位研究中心任務是要為公司人力資源管理提供科學根據，實現“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。2．研究內容◎工作分析和研究工作內容研究，例如工作辦法、操作辦法、工作原則及工作時間等。此外，非常重要一點是諸多公司對定額研究。定額就是在一定期間內完畢工作量。就像過去泰勒科學管理中，把人勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節約時間。都屬于工作分析和研究。◎崗位調查一家成立諸近年公司，已經設立了許多崗位，這些崗位究竟設立得適當不適當，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣認知條件，將來如何考核等等。這些問題要進行調查研究，這項工作叫做崗位調查。崗位調查為崗位分析、崗位評價提供根據。◎崗位分析崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心內容是編制崗位闡明書，即當代人力資源管理中所用檔案。這項工作實際應用性很強。◎崗位評價崗位評價也叫做職位評價、職位評估或者崗位評估。在崗位闡明書基本上，對某一種崗位進行整體、綜合性評價，擬定在公司中重要限度及如何擬定薪酬。在人力資源管理中作用當代公司規范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基本，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中重要有如下七項作用：1．有助于公司定員定編這項工作在編制公司人力資源規劃中起相稱大作用。公司在編制長期發展戰略規劃時候，或者在年初，或者在某一發展階段開始時候，都要編制人力資源規劃。例如人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增長或者調節；員工薪酬要不要增長等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規劃基本，根據這個基本資料來擬定需要設立多少個崗位，配備多少人員。2．有助于員工招聘、甄選和錄取公司在招聘新員工時候，一方面要擬定員工任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基本資料，如果沒有這些資料，招聘錄取工作就不好做，更難保證“為事擇人，任人唯賢、專業對口，事得其人”。3．有助于擬定勞動定額和提高生產力勞動定額是公司在一定生產技術組織條件下，采用各種辦法，對生產某種產品或完畢某項工作任務勞動消耗量所預先規定限額。無論是從理論淵源、考察對象和范疇、研究內容和辦法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著諸多共同點。工作分析和崗位評價成果是擬定勞動定額水平，以及原則工作日長度重要根據之一。4．有助于設計與管理薪酬工作分析和崗位研究為公司貫徹按勞分派原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠保證。公司員工勞動報酬高低重要取決于其工作性質、繁簡難易限度，勞動強度、工作負荷和責任大小以及勞動環境優劣。崗位研究正是從這些基本因素出發，建立了一套完整評估指標體系和評估原則，對各個崗位相對價值進行衡量之后完畢崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔任本崗位員工與薪酬之間協調和統一。5．能有效地對員工實行目的管理與績效評估目的管理前提是要分析每個崗位所承擔責任、職權范疇以及應當有什么樣目的，根據工作分析和崗位研究資料對員工進行目的管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評估各個崗位功能和規定，明確每個崗位職責、權限，以及承擔本崗位人所必備資格和條件。此外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核前提，崗位研究要為人事考核內容、項目和指標體系擬定，提供詳盡數據和資料。6．有助于開發人力資源和組織職務培訓公司崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務需要，有針對性地對具備一定政治文化素質在崗在職人員進行崗位專業知識和實際技能培訓。崗位職務培訓是員工培訓重要構成某些。崗位職務培訓內容必要從崗位特點和規定出發而加以規定。崗位職務培訓特點闡明，崗位研究成果——崗位規范等文獻，是崗位職務培訓必不可少客觀根據。7．更好地調動員工工作積極性在調動公司職工生產積極性、積極性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具備重要推動作用。由于崗位研究實現同工同酬，并使公司員工明確了自己職責，以及此后努力方向，她們必然要在生產中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后成果將是更大限度地發揮潛能，從而使公司經濟效益不斷提高。工作分析與崗位研究原則與辦法崗位研究基本原則1．系統原則所謂系統，就是由若干既有區別又有依存要素所構成、處在一定環境條件中、并具備特定構造和功能有機整體。每個系統可以成為一種更大規模系統中一種構成某些（系統特性見圖2－1）。整個規范化管理體系是一種大系統，從發展戰略、組織設計、職能分解、崗位設立始終到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究成果。依照戰略來進行組織構造設計，依照組織構造設計來進行職能分解，依照職能分解來做崗位設立，依照崗位設立來做工作分析和崗位研究。任何一種完善組織、單位都是一種互相獨立系統。因而，在崗位研究中，應從系統論出發，將每個崗位放在組織系統中，從總體上和互相聯系上進行系統性分析研究。2．能級原則所謂能級原則就是一種崗位在組織構造中處在什么樣級別，起什么樣功能，也就是崗位在管理中所具備能量級別。在規范化體系里面，每一種崗位在公司里所發揮作用不同樣，也就是說能量不同樣。過去老式籌劃經濟體制下人事管理就不是這樣，例如所有正處級干部工資應當同樣。當前同樣是處長，但是每個人在公司里發揮作用或者所具備能量不同樣，例如技術部經理與行政部經理發揮能量是不同樣。通過對每一種崗位功能分析，最后擬定其在公司里能量級別。3．原則化原則通過度析后來，要制定統一原則。例如任職條件，有一種統一原則，凡是部門經理級一定要有大本以上文化限度，凡是擔任技術總監一定要有高檔職稱等。不是擬定某一種崗位詳細任職條件，而是擬定某一種范疇內統一原則。4．最優化原則通過對崗位分析和研究，最后使崗位設立、崗位職責分派最優化，達到公司所有資源整合最優狀態。例如，某一種部門設立三個人還是四個人或者五個人適當。通過對崗位分析和研究，以為三個人太忙，一忙也許會有失誤，五個人偏多，四個人最優。崗位研究辦法1．調查研究辦法運用科學辦法，有環節地去考察某一現象總體，收集必要數據資料，進行分析，研究各種因素及互有關系，以掌握現象性質、特性、事情以及運動規律性。崗位分析諸多內容都需要有第一手資料，而第一手資料來源就是直接到崗位上進行調查、研究和分析。2．數量分析辦法數量分析就是運用當代數學、記錄學等數量辦法，對經濟進行量分析，從而鑒定事物過程和各種因素屬性數值關系一種辦法。通過調查研究，獲得基本性資料。通過對基本性資料進行數量化分析，得出結論。例如工作負荷問題，究竟工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。【舉例】某機械廠車工車間正常工作時間為每天8小時。通過實際調查發現：一種工人平均一天工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數量分析，顯然可以看出這個車間工人工作負荷局限性，相稱多時間是揮霍掉，應當對其每天工作量進行調節。3．心理學辦法運專心理學知識分析員工思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，也許員工思想承擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想承擔比較輕。如果需要，就可以采專心理學測試辦法進行測試。如技術部心理承擔也許比較重，由于如果在某個技術環節上浮現失誤，也許會導致很大經濟損失，甚至也許發生安全事故。4．其她科學辦法在當代經濟科學研究中，新觀測、分析比較和控制辦法、手段、工具正大量涌現。在崗位研究中，應當注意學習、吸取和應用當代科學中浮現一系列新辦法，從而提高崗位研究成果精準性、可靠性和可行性。【自檢】你在實際工作中，運用過哪些崗位研究辦法？如何詳細操作？除了上面提到辦法外，你個人尚有哪些有特色辦法？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關于工作崗位研究幾點結識1．認真做好這項基本性工作工作崗位研究是人力資源管理、公司規范化管理基本性工作。如果不做這項工作，就沒有基本資料，也許會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目的管理和績效考核中浮現失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基本資料。要想懂得那個地方在哪里，通過查看地圖可以懂得，并理解了乘車路線。如果沒有做這些基本工作，出門就上車，就容易浮現方向不對甚至越坐越遠狀況。2．合國情，逐漸吸取消化工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經履行很長時間了，但在中華人民共和國內地特別是國有公司履行尚有困難，由于某些人對于這些概念和理念存在結識問題。例如在國有公司里，人們以為只要是處級干部拿錢就應當同樣。類似這些思想會給履行工作導致阻力，因此要注意結合中華人民共和國國情來逐漸履行，逐漸吸取消化。有些分析也要盡量接近公司內部狀況，逐漸被人們理解。此外，要逐漸結識到這些工作重要性，只有這樣才可以逐漸推開。3．意合用性原則與原則化原則在履行工作崗位研究這項工作中，特別要注意合用性原則和原則化原則。就是通過度析和研究得出結論能不能在公司里履行，是不是合用，與否具備很強操作性。否則，諸多研究是在做無用功。分析研究成果最后要貫徹到崗位原則上，這些崗位原則應當符合原則化原則，在原則面前人人平等。4．國外相比差距很大與國外公司相比，國內無論研究還是應用差距都很大。當前，在國內公司里，工作分析和崗位研究還處在初試階段。與歐美公司或港澳臺公司相比，研究和應用都很初級，差距非常大。有些公司雖然在這方面做了某些工作，但是做成后來無法應用。重要因素一是脫離公司實際，二是履行阻力大。往往是做成文獻后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用。【本講小結】本講重要簡介工作分析與崗位研究基本概念、研究對象和研究內容；比較詳細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中重大作用；論述了崗位研究若干基本原則，即系統原則、能級原則、原則化原則和最優化原則；向人們簡介了調查研究、數量分析、心理學辦法等崗位研究辦法；最后，依照崗位研究產生和發展，對照國內外研究現狀，講了幾點對崗位研究工作結識，并對國內公司崗位研究工作提出了某些建議。工作崗位調查【本講重點】崗位調查概念、意義、方式和內容崗位調查表設計與填寫崗位調查概念、意義、方式和內容崗位調查概念及意義1．崗位調查概念崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學調查辦法，收集各種與崗位關于信息和資料過程。崗位調查不同于普通理解狀況。它是要通過調查，獲得闡明工作崗位第一手材料。同步還必要注意采用科學調查辦法，認真搞好調查研究，以保證材料真實性、可靠性和完整性。2．崗位調查意義崗位調查是工作崗位研究重要構成某些，只有搞好崗位調查，才干精確、全面、系統地占有豐富原始資料，順利地進行崗位分析和評價，對的地結識崗位性質和特性，達到崗位研究目。總之，面向生產實踐，進一步進行崗位調查，是實現崗位研究各種任務，提高崗位分析、評價首要環節和重要保證。崗位調查方式1．面談為了獲得崗位關于信息，可采用面談方式，即調查人直接與從事崗位工作職工會面，調查理解其所在崗位關于狀況。通過面談不但可以掌握現場觀測或書面調查所不能獲得情報和資料，并且還能進一步證明既有資料真實性和可靠性。2．現場觀測調查者直接到工作現場進行實地觀測和測定，理解這個崗位工作內容、工作時間和工作負荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。3．書面調查運用調查表進行崗位調查。調查表由專業人員在調查之前設計編制。被調查人接到調查表后，應按照調查項目逐個認真填寫。普通來說，書面調查應與其她調查方式結合起來使用，才干保證崗位調查資料完整性和全面性。【自檢】面談是崗位調查時慣用手段，那么，為了獲得良好調查成果，你以為在面談時應當注意哪些問題，并請依照你面談經歷，填寫下面表格，同步依照填表成果，思考與否有需改進之處。崗位調查內容1．本崗位工作任務性質、內容、程序，完畢任務所需時間例如是做什么工作，是部門領導還是某一方面主管，是做研發還是做銷售；這些內容里面哪些比較重要，哪些次要；工作通過哪些程序，是怎么做；完畢這項任務，領導有無在時間上規定等等。2．本崗位責任這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負某些責任，哪些工作只是支持別人。例如美國公司均有一種辦公室，開會時辦公室只負支持責任，做布置會場、準備開水、準備紙張等支持性工作，不負責開會內容。3．承擔本崗位資格、條件崗位所規定什么樣任職條件，例如對學歷、經驗、年齡和身體有什么規定。例如某些崗位女同志做不太適合，規定一定是男性；有些工作一定規定大本以上學歷，或者五年以上工作經驗等。4．工作應知應會技能在負責某項工作必要要懂有關方面知識。例如化工公司員工應當要懂得化工方面專業知識；機械廠冷加工車間工人必要具備安全操作機床能力，具備車、銑、刨、磨等基本專業技能；從事管理工作人員應當具備管理學知識等。5．與公司內部和外部關系例如你是某某部門職工，一方面打交道是部門經理，再上面是分管這項工作總監或者副總，也許要和營銷部、技術部打橫向交道。對外，例如要和工商局、技術監督局打交道，這些狀況在崗位調查時候都要調查清晰。6．工作條件和勞動環境工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型公司，例如建筑行業、化工行業，也許涉及野外、高空作業或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價時候要考慮這些因素，例如化工行業和接觸有毒氣體車間員工除了基本工資還得給營養補貼。【自檢】你與否做過崗位調查工作？如果有，請回憶其中一次經歷，并完畢下表填寫。在這次調查完畢過后，你與否發既有某項調查內容在調查中被漏掉了？崗位調查表設計與填寫1．崗位調查表作用◎崗位調查表是和員工交談時提問題依照。◎書面調查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以理解得很清晰。2．崗位調查表設計方式◎選取式例如給出Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個答案，劃“”就行了，被調查者感覺很簡潔以便，不需要耗費諸多時間。◎開放式開放式就是都留出空白，沒有可供選取答案，被調查者樂意怎么填就怎么填。這樣也許反映狀況更真實。崗位調查辦法1．問答式面對面調查時候，調查者應當做好記錄，詳細地把被調查者原話記下來，回去后來進行分析。特別注意就是必要記下原話，這樣才干保證獲得信息是“綠色信息”。面談方式是最慣用，被調查者時間很忙時才采用書面形式。書面形式效果遠遠不如當面調查，由于當面調查時候被調查者可以提供諸多信息，分析工作可以更進一步或者更能得出精確結論。【案例】問：你能不能談談你工作范疇以及經常和哪些人接觸？答：我是做市場銷售，重要和財務部尚有儲運部人員接觸。問：有無浮現過差錯，這種狀況大概頻率是多少？答：浮現過，但是影響度很小。問：你在什么狀況下應當向本單位領導或主管報告工作呢？答：接到訂單或訂立合同步候。問：你自己決定事情時候普通狀況下影響不影響其她人？答：影響，但是這種影響很小。問：你能不能舉一種例子？答：例如說咱們決定給一種客戶發貨，這樣只影響儲運部，其她部門影響不到。問：就是發貨時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定也許會影響儲運部籌劃。比喻儲運部原本沒準備發貨，這個時候就要進行溝通。答：對。2．工作日寫實工作日寫實是對工作操作者整個工作日工時運用狀況，按照時間順序進行現場觀測、記錄和分析一種辦法。這種寫實可以有兩種辦法：◎本人記錄【案例】某單位財務部有5個人：一種經理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中：一種是銀行出納，一種是鈔票出納，她們兩個工作有時交叉。60各種人公司有5個財務人員，有點多。但是沒有依照，不知減掉誰才對。公司就用工作日寫實辦法，進行調查。記錄她們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有無重疊等。財務部5個人每人拿一種本子，把她每一天工作全都記下來。例如幾點到幾點做什么，持續記兩周。通過記錄發現，出納工作的確很緊張，有一種出納由于提款一天去了四次銀行。問她為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。她說不行，由于公司規定一次提款鈔票量不能超過一萬，此外公司需要鈔票量大，經常是這樣。由于公司工作籌劃性差，導致出納很忙。找出問題后，如果可以改進，出納就可以從兩個人減為一種人。◎跟蹤記錄北京一家網絡服務公司人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一天工作進行了跟蹤記錄調查。這家公司技術工程師每天就是用電話回答客戶提出問題。調查成果是在一天時間里售后服務工程師一共接了70個電話，其中最長電話13分鐘，最短電話兩分鐘。分析成果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯時間尚有上廁所時間，應當說任務很飽滿。3．測時像上面所舉例子，拿著表記錄第一種電話接幾分鐘，第二個電話接幾分鐘，這樣調查就非常精確。這種調查辦法事先要做某些精確，準備好記錄紙和表格等。4．工作抽樣法如果一家公司員工諸多，就不也許使用工作日寫實和測時辦法，逐人調查。只能抽取一定崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。用“概率論”和數據記錄原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調查總體狀況結論。【本講小結】本講重要簡介了崗位調查概念及其意義；比較詳細簡介了崗位調查內容，尚有崗位調查幾種方式：面談、現場觀測、書面調查等，以及在詳細崗位調查中所應注意細節問題。在本講中還重點講了崗位調查表作用和設計方式，以及在設計崗位調查表過程中應當注意避免問題。最后，還簡介了幾種詳細崗位調查辦法，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。崗位調查為進一步崗位分析提供基本資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要根據。因而，咱們應當認真、細致做好崗位調查工作。公司崗位分析【本講重點】崗位分析概念與作用崗位內涵分析員工規格分析崗位分析程序崗位分析概念與作用1．崗位分析概念崗位分析是對公司各類崗位性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備資格條件所進行系統分析與研究，并由此制定崗位規范、工作闡明書等人力資源管理文獻過程。其中，崗位規范、崗位闡明書都是公司進行規范化管理基本性文獻。在公司中，每一種勞動崗位均有它名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要理解特定崗位詳細內容。通過崗位調查，在獲得關于信息基本上，對崗位名稱、性質、任務、程序、內外部環境、條件等做出比較系統描述，并加以規范化。第二步是規定了崗位各項工作任務后來，擬定承擔本崗位工作職工所具備資格和條件。崗位分析由于具備以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述各種資料與關于人員能力、經驗、興趣、個性心理測量數據結合在一起，就能擬定出人員任用原則，為公司人力資源管理工作提供可靠根據。2．崗位分析作用崗位分析可以使員工通過工作闡明書和崗位規范，充分理解本崗位在整個組織中地位和關系，明確自己工作目、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作。總之，崗位在節約人力，提高工作和生產效率，推動公司生產發展等方面具備不容忽視重要意義。3．崗位分析基本內容崗位分析內容取決于崗位分析目和規定。對于不同公司來說，各自生產特點不同，面臨問題以及亟待解決問題也不同，其目大體有如下幾點：◎是為了制定更能反映勞動特點和差別薪酬、獎勵制度，更為有效地調動員工工作積極性；◎是為理解決公司在員工招聘、任用、晉升、考核中存在難題，增進人力資源管理科學化；◎是為了設計科學合理崗位培訓規范，以便提高對員工培訓針對性和實用性；◎是為了改進工作設計，改進勞動環境，減輕員工勞動強度，創造健康、安全、舒服工作條件。從公司崗位研究普通規定來看，崗位分析涉及兩個方面重要內容：崗位內涵分析和員工規格分析。◎崗位內涵。就是這個崗位是做什么，職責是什么。◎本崗位員工分析，又叫做員工規格分析。就是承擔這個崗位工作員工，應當具備什么樣條件。例如應當具備什么樣知識水平和經歷，對身體、職業道德有什么規定，等等。在這兩大方面內容中，又涉及了許多詳細內容，如圖4－1所示：圖4－1崗位分析內容崗位內涵分析崗位內涵分析目是要使崗位規定科學化、規范化，而制定崗位規范、崗位闡明書等反映崗位規定人事文獻，是為了更有效地實現公司員工招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。1．崗位內涵分析詳細內容◎崗位名稱分析規范化管理規定，崗位名稱要非常規范，當前有些公司崗位，名稱五花八門，既不統一也不規范。用簡潔精確文字對本崗位工作任務做出概括，涉及工種、職務、職稱、級別等項目，擬定崗位名稱，就是崗位名稱分析。◎崗位任務分析任務是為達到某一特定目而進行一項活動。當有足夠有關任務時，一種崗位就產生了。崗位任務分析，就是要調查研究公司中各個崗位任務性質、內容、形式，執行任務環節、辦法，使用設備、器具，以及加工影響對象。◎崗位職責分析職責是職務和責任統一。崗位職責分析，不但涉及對本崗位任務范疇分析，還涉及對崗位責任大小、重要限度分析。在詳細分析中，既要有定性分析，又要有定量闡明。例如，某崗位配備設備價值10，000元，那么該崗位對設備責任就是10，000元。◎溝通關系分析雖然公司中每個崗位都具備特殊功能，但每個崗位之間又存在一定不可分割聯系。和其她部門、其她崗位人有什么關系？互相之間如何配合？與否需要交流和溝通？以及與公司外部例如政府部門、客戶或供應商是什么關系等？這些項目是崗位之間溝通關系分析重要內容。◎勞動強度分析公司內每個崗位由于其崗位性質與特點不同，對勞動強度規定是不同。勞動強度有多高，詳細有什么規定，這是勞動強度分析重要內容。室內工作普通對體力沒有特殊規定，但有些崗位對勞動強度是有規定。◎勞動條件與環境分析研究員工實際是處在一種什么樣勞動環境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害氣體中工作等。在詳細做崗位內涵分析時候，這些都是要認真研究內容。◎勞動資料與對象分析例如有人是操作機器，是不是需要付出很大體力。像手動檔汽車跟自動檔汽車體力消耗就不同樣。某些大型生產線或者設備，操作時也許有其她規定。就要分析對勞動資料和勞動對象有無特殊規定。2．崗位內涵分析分析辦法◎查閱關于原則、制度、流程◆研究關于原則。技術性工作普通均有有關原則。當前國內對諸多崗位都規定持“證”上崗，上崗證就是原則。◆查閱有關制度。例如財務制度對會計師有什么樣規定，對出納員有什么樣規定。◆查閱公司業務流程和管理流程。在整個工作流程中，這個崗位處在什么位置，負責哪些工作。◎面談、調查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手資料，在這些資料基本上做進一步分析。◎直接觀測、實地考察在對待某些生產崗位時，例如一線生產崗位，也許要到現場去考察實際生產狀況，然后將考察狀況做好記錄，帶回來進行進一步分析。◎參加法和核心事件法全過程參加是指在某一階段，運用一天或者是一周時間，跟蹤這個崗位工作所有過程，掌握第一手資料。核心事件法不是全過程跟蹤，只看某些核心點。看核心點工作內容，承擔哪些任務，負什么責任。如果核心事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態。例如銷售員工作最重要一種環節是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要事件。◎“五級法”五級分析法，就是把任何事情都提成五個級別。例如第一級叫做較好，第二級叫做較好，第三級叫做普通，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。【案例】對崗位名稱、任務和職責應用“五級法”◎名稱：很適合、較適合、普通適合、不太適合、很不適合覺得當前崗位名稱很適當、比較適當、普通適合、不太適當還是很不適當，記下來進行分析。例如有一家公司只有企管部，企管部部長事實上重要在做生產調度。公司管理某些重要事項例如編制公司戰略發展規劃、制定公司各項規章制度等基本上不論。由此鑒定這個崗位名稱不太適合，由于她是管生產，不如叫生產部部長。◎任務：很飽滿、較飽滿、普通飽滿、不太飽滿、很不飽滿關于任務，可以提成很飽滿、比較飽滿、普通飽滿、不太飽滿和很不飽滿。例如有記錄員，每月只在月底做一次報表。而這個報表也許只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其她時間領導沒有給她安排工作，那么她工作屬于很不飽滿。◎職責：很重要、較重要、普通重要、不太重要、很不重要對于職責，可以提成很重要、比較重要、普通重要、不太重要和很不重要五個級別。如果公司里很不重要崗位沒有，普通就分為很重要、比較重要、普通和次要四個級別。員工規格分析將員工素質分為5個層次，便于在分析和評價時候作為原則。例如把必備知識提成博士、研究生、本科、大專和中專五級。工作經歷可以提成兩年如下、兩年、五年、十年、十五年。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一種詳細所謂“五級法”，便于在分析時候通過打分擬定所處級別。1．必備知識分析◎學歷例如某些崗位一定規定本科或研究生以上，而某些崗位只要大專或中專以上，這就是對學歷規定。◎專業知識崗位所規定專業知識不能單獨用學從來表達，例如化工型生產公司，體育專業也許就不行。學專業是機械制造，那么到高科技軟件公司當部門經理也不行。如果沒有專業知識，雖然她是研究生，也是不行。◎法律法規政策某些行業需要具備法律法規知識，例如做營銷或做進出口貿易，就需要有法律方面知識或有進出口方面知識。2．必備經驗分析◎工作經歷。有崗位規定需要本科以上、從事本專業五年以上工作經歷任職條件。例如雖然有五年以上工作經歷，但學農業去化工公司還是不行。◎有關經驗。在諸多崗位詳細規定中，越來越多規定具備有有關工作經驗。◎培訓經歷。就是要通過某種培訓才干達到規定。例如公司要招一名進出口部經理，那么就規定除了有好工作經歷和有關經驗外，還要通過ＷＴＯ基本知識培訓。3．必備能力分析◎創新能力。例如負責產品研發，就規定有創新能力，不斷有新思路，為產品創新提出創意和看法。◎適應能力。員工需要有一定適應能力，由于工作環境不也許是永久不變。◎公關能力。對于普通員工，不一定有這種規定，但是作為一名部門經理特別公關部經理，就需要有較強公關能力和親和力。◎決策能力。重要崗位需要有決策能力，可以非常堅決、非常清晰地做出決定。4．必備體格分析◎體力。諸多工作有體格方面規定。例如勞動密集型工作，就規定身體健壯，可以從事八小時體力勞動。講學時需要持續站三、四個小時，必然規定教師要有一定體力。◎視力。有些工作規定有較好視力，例如汽車司機等。◎其她。在特殊崗位，還也許有某些特殊身體規定。例如食品公司員工不能有傳染性疾病等。5．必備特性分析◎性別。有些工作對性別有一定規定。◎年齡。諸多工作對年齡有詳細規定。年齡太大，也許會有健康等方面問題；年齡太小，也許不符合法規，或者也許經驗局限性難以勝任工作。◎職業道德。如果職業道德不好就不能勝任某些工作。【自檢】結合你所在公司實際需要，制定員工素質崗位原則。崗位分析程序圖4－2崗位分析普通工作程序圖崗位分析是一項復雜而又細致工作，其工作程序重要涉及3個階段：準備階段、調查階段以及分析、總結階段。1．準備階段這一階段詳細任務是：理解狀況、建立聯系、設計崗位調查方案、規定調查范疇對象和辦法。◎一方面應依照崗位分析總目的、總任務，對公司各類崗位現狀進行初步理解，掌握各種基本數據和資料。◎設計崗位調查方案。設計崗位調查方案，重要涉及如下幾種內容：明確崗位調查目、規定調核對象和單位、擬定調查項目、擬定調查表格和填寫闡明，以及擬定調查時間、地點和辦法。◎做好員工動員工作，使員工對崗位分析有良好心理準備，配合調查工作。◎依照崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。◎組織關于人員，先行一步，學習掌握崗位調查內容，熟悉詳細實行環節和辦法。2．調查階段在這一階段，重要任務是依照調查方案，對崗位進行認真細致調查研究。在調查中，應靈活地運用面談、問卷、觀測、小組集體討論等辦法，廣泛進一步地收集關于崗位工作各種數據資料。例如，崗位工作內容、程序、職責、勞動負荷、工作任務生理與心理規定、作業環境和條件等。3．分析、總結階段本階段是崗位分析中最后核心環節。它依照崗位調查成果，進行進一步分析和全面總結。崗位分析并不是簡樸機械地收集和積累信息，而是要對崗位特性和規定做出全面考察，創造性揭示崗位重要成分和核心因素，并在進一步分析和認真總結基本上，提出崗位規范，崗位闡明書等人力資源管理文獻。崗位分析后制定了崗位原則，就可以對本來崗位進行調節。例如名稱、范疇、內容是不是適當。工作負荷是不是飽滿，如果不飽滿就把兩個崗位合成一種崗位；如果很滿，就把一種崗位提成兩個崗位。看看當前勞動環境和條件有無也許得到改進或者進一步優化。【本講小結】本講簡介了崗位分析基本概念、崗位分析重大作用以及崗位分析基本內容和崗位分析工作程序。其中，著重講述了崗位分析基本內容，即崗位內涵分析（或者叫崗位規格分析）和員工規格分析（或者叫員工素質規定分析）。在崗位內涵分析中，重要講了“七項基本內容”和“五種慣用辦法”；在員工規格分析中，簡樸地講了員工素質分析“五級法”以及員工素質分析詳細內容。崗位闡明書編制【本講重點】崗位闡明書基本概念和重要內容崗位闡明書編制過程崗位職責擬定崗位闡明書基本概念和重要內容1．崗位闡明書基本概念崗位闡明書是對公司崗位任職條件、崗位目、指揮關系、溝通關系、職責范疇、負責限度、考核評價內容予以一種定義性闡明。編制崗位闡明書是工作分析和崗位研究最重要一項工作，崗位闡明書是最后得出一種核心性文獻。把編制崗位闡明書這項工作又叫做崗位描述，也就是通過這項工作把整個崗位進行一種整體全面描述。只有做好了這項工作，才可以將背面崗位評價工作做好，因此編制崗位闡明書是崗位評價一種最基本性工作。崗位闡明書應當成為勞動合同文本附件，是勞動合同文本一種重要構成某些。2．崗位闡明書重要內容崗位闡明書涉及內容比較多，有任職條件，崗位任務、責任、權限以及崗位考核方式和內容等。但在普通崗位闡明書中，最常用也是最重要內容有六大項：崗位任職條件擬定、崗位目明確、上下級關系擬定、工作溝通關系擬定和崗位職責范疇擬定以及崗位考核評估。◎崗位任職條件擬定就是什么樣人才干承擔這個崗位任務，那么它對學歷，工作經歷，所需要知識，涉及體能有什么規定。◎崗位目明確即公司為什么要設立這個崗位，這個崗位設立后來將發揮什么樣作用。◎上、下級關系擬定這個崗位上級是哪個崗位，它下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關系等。◎工作溝通關系擬定在這個崗位上，需要和公司內哪些部門，或者上級崗位打交道；在公司之外，要和哪些政府部門，有關公司、客戶、或者社會中介機構打交道。◎崗位職責范疇擬定在本崗位工作都需要承擔什么樣責任。如果該崗位有八項職責，那么詳細由誰負責，負責到什么樣限度，誰負重要責任，誰負某些責任。◎考核評價指明了考核內容和方式，以及崗位工作完畢狀況。崗位闡明書編制過程任職條件擬定1．學歷◎普通填某某學歷以上。◎學位規定，例如規定研究生或博士學位。◎技術職稱，規定有高檔職稱或者中級職稱等任職資格（或者不是規定有高檔職稱）。2．經驗◎規定理解有關行業。◎規定在本行業工作過。◎規定在本崗位工作多少年以上。3．專業知識◎規定具備哪些專業知識。◎普通不必寫得很詳細，只規定哪一方面或哪個專業。4．業務理解范疇◎業務理解范疇填起來比較困難某些，也就是除了本專業，還要理解哪些有關知識。◎對這個崗位業務與否熟悉，業務能力如何。崗位目◎崗位目就是崗位作用，這是崗位闡明書最難寫一種某些。◎普通寫這個崗位必要性和所起作用。【案例】人力資源部人事培訓專人崗位目是：依照公司發展戰略，組織協調公司各個部門、子公司員工培訓工作，開發員工潛能，提高員工素質，為集團公司經營管理提供人力資源保障和支持。工作溝通關系工作溝通關系詳細分為兩某些：公司內部溝通關系和公司外部溝通關系。1．內部溝通內部溝通就是在公司內部將與誰打交道。溝通關系不填寫下級，只填寫上級和平級，由于下級是必然要溝通。重要是兩個層面：◎上級。這個崗位直接受哪個崗位領導。◎平級。平級重要是在公司里將要和哪些有關部門、崗位打交道。普通只選取兩個或三個左右經常打交道部門。2．外部溝通在公司外部還要跟哪些有關單位打交道。外部溝通關系普通分如下幾類：◎政府部門。例如企管部負責公司注冊登記，要和工商局打交道，技術開發部也許要跟原則局、技術監督局打交道，記錄工作也許要和記錄局打交道。◎有關公司。有關公司指上下游公司，上游指原材料供應商，而下游指運送、客戶等。◎中介機構。例如律師事務所、會計師事務所、征詢公司、培訓公司等。上級與下級關系在溝通關系下面要填下級人數：◎直接領導人數◎間接領導人數◎總數此外，還要填寫人員類別。人員類別指級別，是屬于經理級、中層還是屬于普通人員。崗位職責擬定職責范疇按職責重要性依次列出每項職責及其目，是職責范疇精準描述。要按照職責重要限度來填寫，重要放在前面，次要放在背面。基層工作人員也許兩至五項，中層人員也許五至十項，高層人員也許十幾項。職責負責限度擬定就是負什么樣責任，是負所有責任，某些責任，還是支持責任。1．全責在同一種級別上沒有其她同志負所有責任，只有你負責，那么這個責任叫全責。縱向有也許有兩個職位都負全責，橫向不容許有兩個崗位同步負全責。例如人力資源部經理，員工管理、薪酬管理、培訓、考核也都是負全責。下屬所負全責之和應當和上級部門經理負全責一致。2．某些責任就是人們需要配合，或者責任有交叉，這時候是某些責任。例如培訓專人負主責，但是員工管理者也要負某些責任，由于她負責篩選這些員工，哪些需要培訓，她負某些責任。3．支持責任例如公司生產管理部有部長，有負責籌劃，負責調度，負責記錄，那么負責記錄同志對生產管理調度籌劃均有支持責任，由于記錄資料要提供應其她幾種人看。做崗位闡明書時候，支持責任不要太多。一種人負責諸多支持責任，就會導致互相之間矛盾。考核評價考核就是從數量和質量上來檢測職責完畢狀況。例如員工培訓這個主責，就是考核執行培訓籌劃狀況如何，與否達到員工培訓效果。要由員工對人力資源部組織這次培訓打一種評分：我很滿意，我比較滿意，我普通滿意，我不太滿意。通過這樣方式，最后擬定對負責人事培訓專人評價。【案例】某科技集團公司人力資源部人事培訓專人，她直接上級主管人力資源部部長。她任職條件：學歷規定大學本科以上，經驗規定是三年以上大中型公司或外資公司有關崗位工作人員。這是規定她做過三年培訓，不是在人力資源行業做三年，而是規定她做過三年培訓專人，并且規定是在大中型公司或者是外資公司工作過。她專業知識規定懂得人力資源管理、員工培訓管理、法律行政管理；她業務理解范疇要理解國家關于政策法規、人力資源管理新知識、新動向、我司人力資源管理體系和職能，國際、國內人力資源管理新政策，新發展趨勢，對將來有諸多規定，特別是理解某些新知識。上面針對崗位闡明書幾大某些內容，逐個進行了闡明。為了協助人們對崗位闡明書有個直觀理解，這里舉一種會計崗位崗位闡明書作為例子。表5－1崗位闡明書舉例【自檢】請你依照你自己實際狀況，動手完畢一種簡樸崗位闡明書。【本講小結】編制崗位闡明書是工作分析和崗位研究最重要一項工作，也是最后得出一種最為核心文獻。把編制崗位闡明書叫做崗位描述，就是通過這項工作把整個崗位進行一種整體全面描述。做好了這項工作才可以做好崗位評價工作，因此它是崗位評價基本。本講重要簡介了崗位闡明書編制。編制崗位闡明書有哪些規定，如何編寫，欄目如何擬定，如何填寫。特別要注意任職條件，由于任職條件是評估員工原則，甚至牽扯到工資待遇。再一種要特別注意是，如何填寫溝通關系。崗位闡明書核心內容是擬定崗位職責。崗位闡明書應用【本講重點】崗位闡明書六大作用在應用中動態地改進崗位闡明書內容崗位闡明書六大作用1．為招聘、錄取員工提供根據◎擬定崗位任職條件崗位闡明書里已經擬定了這個崗位任職條件，任職條件是招聘工作基本，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件人，不能用。如果公司一定要用只也能降格使用，例如工資級別要下降，或者職務要略微下降。【案例】某公司招聘人力資源部人事培訓專人。在崗位闡明書任職條件一欄中已經明確規定：學歷是大學本科以上，工作經驗規定三年以上，大中型公司或者外資公司有關崗位工作人員。只有符合這樣條件，公司才會錄取這名員工來擔任人力資源部這個職位。此外，規定應聘者具備什么樣知識，規定理解哪些業務范疇，在任職條件中都會有明文規定。詳細招聘時候，只要照章辦事即可。◎崗位闡明書將作為訂立勞動合同附件崗位闡明書將作為員工錄取后來訂立勞動合同附件。公司決定錄取員工后，這名員工應當承擔什么樣責任，以及要負責到何種限度，這些問題也已經事先在崗位闡明書里商定好了，公司不需要對員工重復闡明。◎作為入職培訓教材員工被錄取后來，崗位闡明書可以作為入職培訓教材。新員工在被錄取后來，普通公司要進行一次入職培訓。2．對員工進行目的管理在對員工目的管理設計時候，根據崗位闡明書所規定職責，通過崗位闡明書可以很清晰、明確地給員工下達目的，同步也便于設計目的。◎崗位闡明書是給員工下達目的憑證目的管理是當代公司管理一種最有效辦法。給員工下達目的憑據就是崗位闡明書里面規定職責。例如給人力資源部培訓專人下達目的是培訓指標，而不能下達薪酬管理指標。由此可見，崗位闡明書是目的管理一種基本根據。◎根據崗位闡明書可清晰設計目的在崗位闡明書中，詳細某個項目有幾項職責，目的應當下達給誰，均有非常清晰闡明。因而，負責目的管理主管應當隨時查閱崗位闡明書，以便更明確、有效地對員工進行目的管理。3．是績效考核基本根據◎崗位闡明書擬定了崗位職責在績效考核時候，只有通過考察崗位闡明書，才會懂得只有這個崗位才有這個職責，才干去考核這個崗位上工作員工是不是盡職盡責，是不是完畢了工作目的。如果在崗位闡明書中主線就沒有這個職責，就不能拿這個規定考核她，由于她不需要承擔這樣責任。因此，崗位闡明書在工作目的管理和績效考核工作中起很大作用，也是績效考核一種基本根據。◎崗位闡明書擬定了職責范疇崗位闡明書明確擬定了某一項職責范疇，是全責、某些還是支持，很清晰地劃分了員工職責。當某一項工作沒有完畢或浮現問題時，責任十分清晰。◎崗位闡明書擬定了考核內容崗位闡明書還規定了考核評價內容。績效考核原則應當是一致。不能是崗位闡明書寫是一種樣，考核原則又是另一種樣。4．為公司制定薪酬政策提供根據直接決定薪酬是崗位評價，因此崗位闡明書所提供根據評價是間接。崗位評價是公司薪酬政策基本根據，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價基本是崗位分析和崗位闡明書，如果沒有崗位闡明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行崗位評價。因而，從主線上說，崗位闡明書為公司制定薪酬政策提供了重要根據。缺少了崗位闡明書，公司制定薪酬政策將是很困難。5．員工教誨與培訓根據對員工進行培訓是為了滿足崗位職務需要，有針對性地對具備一定文化素質員工進行崗位專業知識和實際技能培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作能力。依照崗位闡明書詳細規定，對某些任職條件局限性，但其他方面先進、符合公司急需人才規定員工進行教誨和培訓，提高她自身素質，最后使其達到崗位闡明書任職規定。【案例】某公司在招聘一名銷售主管時候，發現一名應聘者銷售經驗非常豐富，但是她學歷達不到招聘規定。負責招聘人力資源部經理覺得非常可惜，破例將她錄取。本來是用她當銷售部經理，但由于其任職條件欠缺，因此先讓她擔任銷售部副經理。在接下來一段時間，針對其學歷不高特點，將她送去大學進修，彌補學歷上局限性。這樣，通過一段時間考察，等她自身素質有了提高，符合職位規定期，將她提高為銷售部經理。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，規定是化工專業畢業。但有一名應聘者是機械專業畢業，該化工廠事實上也有諸多機械。雖然這名應聘者在本專業領域非常先進，但她對化工行業知識和業務理解很少。如果你作為這次招聘負責人，你將如何解決？請選取（）。Ａ．不是化工專業，專業知識局限性，回絕錄取。Ｂ．降格錄取為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。Ｃ．破格錄取，對其進行化工專業知識培訓，讓其擔任工廠機械工程師。或者你如果尚有其她不同于上面做法，請詳細闡述你想法。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發提供根據人力資源管理中一項非常重要工作是人力資源開發，就是通過某些手段使員工素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工潛能，為公司做更大貢獻。員工晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位闡明書規定為考核根據，通過對員工德、能、勤、績等方面綜合評價，判斷她們與否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓根據，增進“人適其位”。因而，崗位闡明書也為這項工作提供了一種根據。員工大都樂旨在一家公司長期工作，并不樂意來回跳槽。重要是看有無發展空間，例如當前是銷售員，有無也許做銷售經理或銷售總監。公司就要根據崗位闡明書，有針對性地做工作。依照崗位闡明書做員工晉升途徑圖，作為規范化管理一種基本文獻。每一位員工都清晰，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才干達到任職條件。【案例】某崗位規定大學本科以上學歷，但是應聘者是名研究生，那么依照條件她是適合這個崗位。由于在崗位闡明書里規定本科以上即可。但是她自身有一種潛力，就是由于她上過研究生。她除了本專業以外，還學過ＭＢＡ，又懂得公司管理。那么這個人將來就作為晉升預備隊伍中一員。這名員工可以在很短時間內，通過半年或者一年考驗，晉升為部門經理，這就為她晉升提供了一種很大空間。綜上所述，崗位闡明書有諸多重要作用。可以看出，崗位闡明書是一種非常重要基本性文獻，因此應當做好崗位闡明書編制工作，并且將崗位闡明書作為一種檔案長期保存起來。【自檢】請填寫下列崗位闡明表和職責表。在應用中動態地改進崗位闡明書內容既然崗位闡明書那么重要，一旦它被擬定，并且被發布出來后來，與否還能對它內容進行更改呢？崗位闡明書應當說不是一成不變，它應當隔一段時間進行一次修訂，并且這種修訂是應當和公司人力資源規劃結合在一起。這就是普通所說規范化管理系統性。1．常規性調節一家公司在3年或者5年范疇內，應當重新制定一次公司發展戰略。對于老式制造型公司和生產型公司，普通5年就可以；對于某些高新技術公司，技術進步特別快，產品更新換代速度也不久，市場形勢變化也特別快，也許通過兩年或者3年就需要重新調節或者制定公司發展戰略。2．應依照公司發展戰略調節而調節在公司發展戰略調節之后，也許會引起組織構造調節和變化，例如產品有變化，本來某產品事業部取消了；也也許增長了一種新產品，那么就會增長一種新部門；或者研發力量要加大，需要增設新研發部門，那么這時組織構造就變了，職能變了，固然崗位也變了，會浮現某些新崗位，或者有某些老崗位消失，此外，有些崗位內容職責也會有所變化。倡導依照公司發展戰略調節，公司組織構造變化，崗位變化，來重新修訂崗位闡明書。這個時間應當基本上和公司發展戰略制定期間相吻合。如果說每一年有小變化，就應當做某些微調，例如某個人職責會減少幾項，此外一種人也許崗位職責會增長一兩項。這項工作由人力資源部主持，和有關部門來研究決定，研究后來要進行總調節。【本講小結】崗位闡明書是規范化管理一種重要基本性文獻，那么，崗位闡明書究竟起什么作用？它怎么應用呢？本講內容重要針對這些問題，簡介了崗位闡明書應用辦法及“六大作用”。這“六大作用”概括起來講，就是為招聘錄取員工提供根據；是公司目的管理基本根據；是公司對員工進行績效考核基本根據；為公司制定薪酬政策提供根據；是員工教誨和培訓根據；為員工晉升和開發提供根據。此外，在本講最后，還特別提到要依照公司發展戰略制定和調節，不斷動態修訂崗位闡明，使其符合發展需要。崗位評估概述【本講重點】崗位評估概念和特點崗位評估功能和作用崗位評估應掌握信息崗位評估程序和對評估人員規定崗位評估概念和特點崗位評估基本概念對崗位進行調查、分析之后，有必要擬定一下公司里，崗位和崗位之間是一種什么關系。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要某些。崗位評估就是采用某些科學辦法來擬定崗位和崗位之間相對價值。從崗位評估定義可以清晰地看出，崗位闡明書是崗位評估基本。沒有崗位闡明書，就得不出客觀評價。崗位闡明書清晰地解釋了這個崗位名稱、任職條件、上下級關系、溝通關系、承擔責任、職責等。通過度析崗位闡明書，做出一種評估或評價，也就是進行崗位評估。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。這種名稱差別重要來自于崗位與職位之間差別，因而需要注意崗位與職位之間區別。崗位評估特點1．崗位評估中心是客觀存在“事”，而不是“人”崗位評估雖然也涉及到員工，但它以崗位為對象，即以所肩負工作任務為對象所進行客觀評比和估價。崗位“事”是為了作為公司生產工作一種構成某些而客觀存在。由于崗位工作是由勞動者承擔，雖然崗位評價是以“事”為中心，又離不開對勞動者總體考察和分析。值得注意是，在崗位評估時，不要攙雜對某人印象。2．崗位評估是對公司各類崗位相對價值進行衡量過程在崗位評估過程中，依照預先規定衡量原則，對崗位重要影響因素逐個進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比基本。在這里，特別需要強調是“相對”這個概念。由于公司狀況是隨著市場瞬息萬變而變化，發生變化時候，公司內崗位之間價值也也許發生變化。例如在某一種時期，公司里某些崗位非常重要，而其她崗位相對次要一點，隨著公司發展，此外某些崗位變得重要了，本來重要崗位則變得次要了。3．崗位評估是對性質相似崗位判斷依照崗位評估成果，擬定公司薪酬體系設計，牽扯到在某個崗位上員工利益問題。通過評估，劃分出不同級別。依照這個級別，就可以將薪酬設計成幾級幾等。除了以上幾種重要特點外，崗位評估還需要運用各種學科理論和辦法，如當代數學、工時研究、勞動生理、心理學、人機工程學、安全系統工程學等。崗位評估功能和作用1．崗位評估基本功能在公司中，職工勞動報酬與否可以體現多勞多得、少勞少得、不勞不得原則，是影響員工士氣及積極性、積極性一種很重要因素。當員工準時按質按量地完畢本崗位工作任務后，獲得了相應薪酬，心理就會得到一定滿足。如果薪酬不能較好地體現勞動差別，不能達到公平合理規定，薪酬勉勵員工重要功能也難以發揮。崗位評估為薪酬福利體系設計提供最原始資料。當前有些公司工資體系不科學，例如國有公司套用政府部門某些工資級別，某些民營公司沒有完整薪酬制度。要把薪酬設計科學化，就需要擬定崗位相對價值，劃分級別，擬定某一種職位、某一種崗位應當在某一種工資級別上。【案例】張經理是某公司某部門主管經理，該部門下屬三名員工：小張、小李和小黃。張經理對其下屬具備直接管轄權。在這個部門內，張經理可以管理下屬，擬定部門內詳細職責劃分，例如小張負責這個項目，小李負責另一種項目，而小黃則負責部門內普通尋常事務。在部門內，如果這三名員工中有人需要請假，假期在三天以內，張經理有權批準；假期超過三天，那么按照公司制度，張經理就沒有批準權力，需要向總經理請示批準。此外，在對外應酬時候，遇到招待賓客狀況，這時候就涉及到花錢問題。同樣，按照公司制度，超過500元錢時，張經理也要請示總經理。張經理所處職位詳細決定了她具備哪些權限，哪些事情不能由她決定。【自檢】假設你是某公司老總，在公司招聘部門經理過程中，遇到自己老同窗，如果不加其她考慮，直接錄取，與否適當？如果你覺得不適當，那么這詳細違背了崗位評估哪條規定？請依照你切身體會，分析闡述。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．崗位評估作用崗位評估除了具備崗位研究普通功能以外，還具備如下幾點作用：◎以量值體現崗位特性對崗位工作繁簡難易限度、責任大小、所需要資格、條件等因素，在定性分析基本上進行定量測評，從而以量值體現崗位特性。崗位評估最大價值是把指標從定性化變成定量化，體現出崗位量化價值。崗位究竟重要不重要，通過崗位評估就可以得知。◎比較崗位價值高低使性質相似、相近崗位有了統一評判、估價原則，崗位與崗位之間在客觀衡量基本上，可以比較出價值高低。◎為公司崗位歸級列等奠定基本將員工在公司里作用和貢獻量化，為公司崗位歸級列等奠定了基本。這樣就能使公司將崗位量值轉化為貨幣值，為建立公平合理工資和獎勵制度提供科學根據。◎為公司崗位定員定額提供根據為公司規定各崗位勞動定員定額水平，合理核定工時或定量定額提供了客觀根據。崗位評估應掌握信息1．信息來源崗位評估所需要信息可