人力資源管理方案

XXX投資管理公司

目錄

一、外部招募的主要方法.............................................3

二、內部招募的主要方法............................................10

三、利用筆試甄選應聘人員的方法....................................12

四、利用簡歷甄選應聘人員的方法....................................13

五、面試的內容....................................................15

六、面試的方法....................................................16

七、工傷認定.......................................................18

八、工傷的概念....................................................20

九、平等協商制度..................................................20

十、企業勞動關系調整信息系統設計..................................24

十一、勞動標準的結構..............................................25

十二、工作時間的種類..............................................27

十三、用實耗工時來衡量............................................29

十四、現代勞動定額的發展趨勢.....................................29

十五、企業人力資源規劃的分類.....................................34

十六、組織結構設計后的實施原則....................................35

十七、產業環境分析................................................38

十八、市場規模....................................................38

十九、必要性分析..................................................40

二十、公司簡介....................................................41

二H-一、投資估算..................................................42

建設投資估算表.....................................................44

建設期利息估算表...................................................45

流動資金估算表.....................................................46

總投資及構成一覽表.................................................48

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................49

二十二、經濟效益評價..............................................50

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表................................50

綜合總成本費用估算表...............................................52

利潤及利潤分配表...................................................53

項目投資現金流量表.................................................56

借款還本付息計劃表.................................................58

二十三、項目進度計劃..............................................59

項目實施進度計劃一覽表............................................59

一、外部招募的主要方法

（一）發布廣告

廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大眾媒體上刊登出企業崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感

興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信

息發布迅速能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，

也可以展示企業實力。

發布廣告有兩個關鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是

廣告內容如何設計。一般來說，企業可選擇的廣告媒體很多，傳統媒

體如廣播電視、報紙、雜志等，現代媒體如網站等，其總體特點是信

息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，企業的選擇余

地大。在決定廣告內容時，企業必須注意要維護和提升企業的對外形

象。

廣告的內容不僅應明確告訴潛在的應聘者，企業能夠提供什么崗

位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對

企業的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方法，這些內容都應

在確定廣告內容時予以充分的注意。

（二）借助中介

隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞

動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角

色：既為單位擇人，也為求職者擇業。借助這些機構，企業與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期

或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘

與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業途徑。

1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務

機構。這些機構常年為企業服務。人才交流中心一般建有人才資料庫,

用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通

過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如

計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場

招聘洽談會。在洽談會中，企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，

節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會

呈現出向專業化方向發展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應屆生雙

向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業招聘

人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他

企業的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，企

業選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。

3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國

是近年來為適應企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發

展起來的。在國外，獵頭服務早已成為企業求取高級人才和高級人才

流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務近些年來發展迅速，有越來越

多的企業逐漸接受了這一招募方法。

對于企業短缺的高級、尖端的專業人才，用傳統的招募方法往往

很難獲得成功，但這類人才對企業的作用和意義卻非常重大。而獵頭

公司服務的-大特點就是推薦的人才素質較高，風險性較低。獵頭公司

一般都會建立自己的人才庫。優質高效的人才是獵頭公司最重要的資

源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和

渠道則是獵頭公司專業性服務最直接的體現。

當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服

務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%~35沆

但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成

本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。

此外，獵頭公司往往對企業及其人力資源需求有較詳細的了解，

對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重,

其成功率比較高。

（三）校園招聘

校園招聘也稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、

參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募

方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向

選擇。除此之外，有的單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招

聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所

需要的人才。

對于應屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進行。主要方

式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常

用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化

初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在

校園中招募到的。

（四）網絡招聘

20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展，以及

人們的生產、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的

角度來看，也使企業人員招募方法發生了深刻的變化。

目前，越來越多的企業借助互聯網承擔起公司人力資源管理與開

發的多項職能。據美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，

《財富》全球500強企業中使用網上招募的已占88吼在北美地區有

93%,在歐洲有83%,在亞太地區有88%的大公司都采用了網上招募的

方式。另據美國一家招募服務公司所做的調查，絕大多數公司希望求

職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交

道的技術人員，經常會利用互聯網尋找工作機會，或者公司想要找個

技術崗位的候選人，也多從網上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能

稱職的應聘者已經成為企業人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招

聘的方式，可以從某種程度上滿足企業的要求，因為網絡招聘具有以

下優點。

1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無

論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯網不但有助

于企業在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助企業完成應聘人員的

背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯網已經不僅僅是一

個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統

3、應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢

索更加便捷化和規范化。

（五）熟人推薦

通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業招

募人員的重要方法。據有關資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工

是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、I、長江三角洲的廣大

地區，也有大量中資或外資企業，在招募一般員工時，采用“老鄉介

紹老鄉”的推薦方式。

熟人推薦的招募方法的優勢是：對候選人的了解比較準確；候選

人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也

很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關系，

不利于企業各種方針、政策和管理制度的落實。

熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也

適用于企業專業人才的招募。采用該方式不僅可以節約招募成本，而

且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信任度。有些企業

為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些

為企業推薦優秀人才的員工。

采用校園招聘方式時應關注的問題：

1、要注意了解學生在就業方面的一些政策和規定。國家對學生的

就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，企業

一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制

無法到企業工作。

2、一部分學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如，有

的學生同時與幾家企業簽署意向；有的學生一邊復習考研或準備出國,

一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現象一定要

引起重視。因此，在與學生簽署協議時就應該明確雙方的責任，尤其

是違約的責任。另外，企業也應該有一定的思想準備，并且留有備選

名單，以便替換。

3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力

也缺乏準確的評價。因此，企業在與學生交流的過程中應該注意對學

生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。

4、對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招募畢業生，學生常

常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所

有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業在向學生發放宣傳品時

就將常見的問題印在上面，或者在招募的網頁上回答學生提出的問題。

二、內部招募的主要方法

（一）推薦法

推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業員工

根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門

進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被

推薦者更容易獲得企業與崗位的信息，便于其決策，也使企業更容易

了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業內

部最常見的推薦法是主管推薦，其優點在于主管一般比較了解潛在候

選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會

覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦

會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親

信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬

被調到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。

（二）布告法

布告法的目的在于讓企業的全體員工都了解到哪些職務空缺、需

要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性,

并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業內

網以及企業中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全

體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的

員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招

募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優點在于讓企業更為廣泛

的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機

會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效

地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的

時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營，而

員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。

（三）檔案法

力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、

經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找

合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發展有著重

要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、

教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做

好準備。

值得注意的是，這里強調的“檔案”，應該是建立在新的人力資

源管理思想指導下的人員信息系統，該檔案中應該對每一位員工的特

長、工作方式、職業生涯規劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范

型檔案，轉變到重“活材料”的開發型思路上來，為內部有效管理和

用人做好準備。在現代檔案管理基礎上，利用這些信息可以幫助人力

資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發現那些具備了相應資格

但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，可以通過企業內的人員信息

查找，在企業與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任

空缺或新增的崗位。

三、利用筆試甄選應聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能

對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息,

以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當

命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者

的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計分規則

各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復核

在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立

嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。

四、利用簡歷甄選應聘人員的方法

應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷,

實際上并沒有統一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（-）分析簡歷結構

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現在到過去

的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內容

簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在

甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、

受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；

工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個

人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。

（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求

在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者

的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要

特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者

統分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應

聘者。

五、面試的內容

值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單

含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了

解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能

力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘

者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。

在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話

相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使

面試與日常的觀察相區別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者。總之，廣

義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了

部分情境模擬的內容。

六、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使

組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者

的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也

使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜,

應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程

中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明）組織

對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或對組織

不感興趣的應聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如

應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣

與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。診斷面

試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

（二）結構化面試和非結構化面試

根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。

1、結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清

單面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關

細節逐發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。

這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，

難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結構化面試無固定模式，事先不用做太多準備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應聘者自由發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的

在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知

識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由

于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解

能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

七、工傷認定

1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。

(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者

收尾性工作受到事故傷害的。

(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業病的。

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌

道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內

經搶救無效死亡的。

(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。

（3）自殘或者自殺的。

八、工傷的概念

工傷又稱職業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者

與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。上述定義

包括兩個方面的內容，即工傷由事故傷害和職業病傷害兩類構成。職

業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，

因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等因素而引起的列入

《職業病分類和目錄》中的疾病。

九、平等協商制度

（一）平等協商的性質

職工代表大會（職工大會）制度與平等協商制度是企業民主管理

制度的兩種基本形式。

平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與涉及職工利益的事務

平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下

達成一定協議的活動。平等協商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管

理權，它是勞動者民主管理權的實現形式之一。

《勞動部關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明》（勞

辦發（1994]289號）指出，《勞動法》第八條的規定中，“勞動者依

照法律規定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用

于國有企業，“與用人單位進行平等協商”主要適用于非國有企業。

平等協商作為企業職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序

的集體協商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規范性文件中

也將集體協商表述為“平等協商”，例如，在《關于進一步推行平等

協商和集體合同制度的通知》（勞社部發（2001）17號）中，就將

“集體協商”表述為“平等協商”。該通知指出：“平等協商是用人

單位（包括企業、雇主或雇主團體，或以進行平等協商為目的的小企

業聯合組織）和相應的工會組織（未建立工會的企業由職工民主推舉

代表）在法律地位完全平等的基礎上，就勞動標準、勞動條件以及其

他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的行

為。建立平等協商機制，是保護職工合法權益，建立和諧穩定的勞動

關系，調動和發揮廣大職工積極性、創造性，促進企業和職工加強溝

通、共謀發展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業

都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要規范和完善協商程序,

把工資集體協商作為推進平等協商工作的重點，積極開展工資集體協

商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形

式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，使平等協商

在協調勞動關系方面發揮重要作用。”顯然這里的平等協商實際上就

是集體協商。但是，平等協商與集體協商仍有不同，其主要區別包括

以下幾個方面。

1、主體不同。平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的

工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業才由職工推舉

產生。

2、目的不同。平等協商的目的在于實現雙方的溝通，并不以達成

一定的協議為目的；而集體協商則在于訂立集體合同，規定企業的一

般勞動條件。

3、程序不同。平等協商的程序、時間、形式比較自由，可以議而

不決；而集體協商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同

的周期相適應。

4、內容不同。平等協商的內容廣泛，可以是企業生產經營的所有

事項或當事人愿意協商的事項；而集體協商的內容一般為法律規定的

事項。

5、法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結

果由當事人自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決

定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

6、法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中職工民主參

與管理的形式；而集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。

但是，平等協商與集體合同仍有密切的聯系，主要表現在平等協商往

往成為訂立集體合同而進行集體協商的準備階段。

（二）平等協商的形式

1、民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業法定代表

人或企業高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、

相互理解，并達成一定協議的平等協商形式。與此相類似的還有民主

接待日，即由企業高級管理人員采用值班方式，按規定時間定期接待

工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復的

活動。

2、民主質詢。民主質詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、

技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛

生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎

懲、、裁員等事項中存在的問題，向企業行政機構或高級管理人員提

出問題，要求其作出說明或答復的平等協商形式。此類會議一般由企

業行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。

3、民主咨詢。民主咨詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、

技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛

生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎

懲、裁員等事項中出現的矛盾或存在的問題，由企業有關職能機構作

出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與企業行政機構或高級管

理人員討論并研究解決措施的平等協商形式。

十、企業勞動關系調整信息系統設計

（一）信息需求分析

勞動關系管理部門根據不同性質的問題，需要實施不同的決策。

為使勞動關系調整信息系統有效運行，首先要確定需要何種信息。企

業勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、日常業務管理三

種。戰略規劃確定企業勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；

管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效工作

實現管理目標的過程；日常業務管理是執行勞動關系管理具體業務的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關系管理層次需要的信息不同，企業整體

信息系統必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發生源獲取信息或從系統外接收

信息。企業組織進行的員工工作滿意度調查，以及在調查結果的分析

中實際上就進行了全方位的溝通。調查結果是員工按照自己的感受評

論組織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除

可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內容的真實性。

3、信息加工。按照規定的方法和要求對信息進行加工整理，建立

存儲檢索系統。勞動關系運行信息種類多、數量大，一些信息的時間

性要求也很強，利用后應保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價值，故應對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的

信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信

息提供

勞動關系管理信息系統在完成信息處理程序后，根據勞動關系管

理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關職能部門和人員。

十一、勞動標準的結構

（一）勞動標準的橫向結構

按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業、勞動關系、工作條

件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、

勞動行政管理等標準。

（二）勞動標準的縱向結構

按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。

1、國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機

構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范

圍內適用的勞動標準。

2、行業勞動標準，是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的

在全國某行業范圍內適用的勞動標準。

3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權

的地方標準化機構制定、發布的在該地區內適用的勞動標準。

4、企業勞動標準，是指根據具體的生產技術組織條件，由企業自

行制定、發布的，在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。

（三）勞動標準的功能結構

按照勞動標準的功能劃分為以下標準。

1、基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、

標志等。

2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、

勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統計標準等。

3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規范和

勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。

4、技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘

等級標準等。

十二、工作時間的種類

（一）標準工作時間

標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者

從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為

標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

標準工作時間是其他工作時間制度的基準。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時

間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。

1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或

過度緊張的勞動的職工。

2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。

3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7

個月以上的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間,

是標準工作時間的轉化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工

作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算

工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。

1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業等工作性質特殊，需連

續作業的職工。

2、地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件

限制的行業的部分崗位或工種的職工。

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）不定時工作時間

不定時工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時

制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下，其工作時間超

過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作

時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無

法按照標準工作時間衡量的職工。

2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的

部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的職工。

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工

作的職工。

對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定,

用人單位必須履行法定的審批手續。

十三、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產員工實際完成定額的情況。

如果對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額和實際生產水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統計的準確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定

程度上會受到現行定額水平的牽制，因此其準確性較差。

十四、現代勞動定額的發展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀末泰羅的“科學管理制度”的進一步延伸和發展。

其根本特征是：在現有生產設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據科學的標準時間測定員工的工作效率。

2、充分發揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激。

3、從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位

責任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據有關資料介紹，日本許多中小企業包括一部分大型企業

推行巴克制以后，在不到一年的時間內勞動生產率就大幅度提高，有

些企業甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現，也引起西方

發達國家企業的普遍重視，認為它是促進現代企業勞動生產率提高的

十分有效的手段。

6、根據對企業一般狀況的分析，通過技術開發采用先進工藝和設

備，無疑是提高勞動生產率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產力中“人”這一最革命、最活潑的要素。

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產率的可能性是

非常必要的。首先，應考慮采取有效措施，減少各級管理責任造成的

工時浪費，據日本某企業的調查資料介紹，因管理責任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應分析如何減少操作工人責任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調節的部分，是提高勞動

生產率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業

速度，充分利用設備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產量,

不斷超額完成定額。嚴格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并

非很困難，對大多數工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且,

加快作業速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業速度

上，即使節約比例很小的工時，對于重復性強、批量大的產品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產中的重要地位和作用，立足于發掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現高度勞動生產率的秘密。

巴克制的產生、發展過程以及它的實施方法和經驗，是值得我國

企業波取的。現階段，企業要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內的各項基礎工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為

只有一流的管理、流的生產效率，才能產出高質量、低成本的具有競

爭能力的產品，才能使企業在市場競爭中立于不敗之地。國內外許多

先進企業的實踐證明，在市場經濟條件下，現代企業只有強化勞動定

額定員等基礎工作，不斷提高勞動生產率，充分發掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發展趨勢

隨著科學技術的進步，以及現代企業制度的建立，我國國有企業

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學化企業管理的帶動下，

將會出現新的變化。

1、逐步實現科學化、標準化和現代化。所謂科學化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現代科學管理理論一系統論、信息論、控制

論、耗散結構論、協同論、突變論等基礎之上，吸收相關學科如心理

學、管理學、技術學、經濟學等科學理論的最新研究成果，達到新高

度和新水平。所謂標準化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內容的有

組織的活動過程，將企業勞動定額工作納入國家標準化的軌道，逐步

推進企業勞動定額管理標準化、定額方法標準化、定額工作標準化。

所謂現代化，是要求勞動定額廣泛采用現代先進的技術手段和計算工

具，吸收現代數學的數量分析方法，建立勞動定額管理信息系統，建

立各類產業部門勞動定額數學模型和數據庫，廣泛采用電子計算機，

形成網絡系統。

2、由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統化管理。所謂全員，是指企業的全部員工，無論是廠長

經理、技術人員、管理人員還是生產工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環境

和工作地的相互結合，實行全方位的動態管理。所謂全過程，是指在

企業整個生產經營活動中都要實行定額管理，即從投入到產出的各個

環節、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業總體管理系統的重要子系統。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標準化工作的深入開展，企業對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發展和表現形式。實踐證明，傳統的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業企業近幾年采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標核定定員人數的一種新探索。在

市場經濟體制下，企業競爭機制的不斷完善，勢必出現人力使用的嚴

格控制。企業為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定

員管理定額化。

十五、企業人力資源規劃的分類

（一）企業整體規劃

企業具有整體性、長期性的人力資源戰略規劃，是根據企業總體

發展戰略的總任務和總目標對企業人力資源開發和利用的大政方針、

政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的

關鍵性計劃。

（二）企業組織規劃

企業組織規劃是有關企業整體組織結構的設計與再造的規劃，主

要包括企業人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，

組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，

企業各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業務部門職責

的劃分與設置等內容。

（三）企業制度規劃

企業制度規劃即企業人力資源管理制度規劃，它是人力資源戰略

規劃和生產經營總目標能夠實現的保證，也是企業各項人力資源管理

活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度

建設的程序與步驟人力資源制度化、規范化和標準化管理等內容。

（四）企業人員規劃

企業人員規劃是對企業各類人員總量、構成、流動和補充的整體

規劃，包括人力資源現狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統計

分析、定崗定員與勞動定額等基礎工作，以及各類人員的需求與供給

預測、一定時期內實現供求平衡的主要舉措等內容。與企業人員規劃

相關的規劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業人工成本、

人力資源管理費用的整體規劃包括人力資源費用預算、核算、審核、

結算，以及人力資源費用控制等內容。

（五）職業生涯規劃

職業生涯規劃也稱職業規劃、生涯規劃或人生規劃，是對職業生

涯乃至人生進行持續、系統規劃的過程。一個完整的職業規劃一般由

職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個

入職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩大類。

十六、組織結構設計后的實施原則

為了使組織結構形成一個系統整體，有效、順利、合理地發揮作

用，需要掌握組織結構設計后的實施原則，

（一）管理系統一元化原則

一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少

應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的

能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常

工作，可管轄15-30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，

可管轄3-7人。

（二）明確責任和權限的原則

1、責任和權限的定義。所謂責任，是指必須完成與職務相稱的工

作義務。所謂權限，是指完成職責時可以在一定限度內（有時未經上

級允許）自由行使的權力。責任就是完成工作的質量和數量的程度；

權限就是完成工作職責時，應采用什么方法、利用什么手段、通過什

么途徑去實現目標。責任與權限是相互聯系、相互制約的，不應授予

不帶責任的權限，也不應行使沒有權限的責任。為了履行職務，必須

明確每個人應負的責任，同時也必須授予其應有的權限。

2、明確責任和權限。管理人員（上級）應盡可能把責任委托給下

級并授予所需的權限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性

的發揮。當然上級也要注意，即使已把責任和權限委任給下級，也應

當負起監督、指導、檢查的責任，不能一推了之。

（三）先定崗再定員的原則

定編、定崗、定員是企業人力資源管理中最重要的一項基礎工作。

定編是指企業組織結構模式的選擇以及各層級職能和業務部門的設置;

定崗是指在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若

干模塊，從而欄成本部門工作的基本單元-工作崗位的過程；定員是指

在一定生產技術組織條件下，為保證生產經營活動的正常進行，按一

定素質要求，為工作崗位配備各類人員所預先規定的限額。一般來說,

企業首先應當確定組織機構，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位

依工作而存在，人員依崗位而配備，

（四）合理分配職責的原則

各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、

含糊不清等情況的出現。同時還應做到：將相同性質的工作歸納起來

進行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作不要分得過細，而應

由許多下級一起承擔；量材使用，任人唯賢；經常檢查，拾遺補闕，

以防止出現工作上的缺失。

十七、產業環境分析

河北省，簡稱“冀”，是中華人民共和國省級行政區，省會石家

莊。位于中國華北地區，界于北緯36°05'-42°40',東經

113°27'-119°50'之間，環抱首都北京，東與天津毗連并緊傍渤海,

東南部、南部銜山東、河南兩省，西倚太行山與山西為鄰，西北部、

北部與內蒙古交界，東北部與遼寧接壤，總面積18.88萬平方千米。

河北省地處華北平原，東臨渤海、內環京津，西為太行山，北為燕山,

燕山以北為張北高原，是中國唯一兼有高原、山地、丘陵、平原、湖

泊和海濱的省份。河北地跨海河、灤河兩大水系。河北省地處溫帶大

陸性季風氣候；地處沿海開放地區，是中國經濟由東向西梯次推進發

展的東部地帶，是中國重要糧棉產區。2017年4月，中共中央、國務

院決定設立河北雄安新區。2019年8月，新設中國（河北）自由貿易

試驗區。截至2020年6月，河北省下轄11個地級市，共有49個市轄

區、21個縣級市、91個縣、6個自治縣。截至2019年末，河北省常住

人口7591.97萬人，地區生產總值35104.5億元，按可比價格計算，

比上年增長6.8%o

十八、市場規模

功能性涂層復合材料屬于新材料行業范疇，廣泛應用于食品、日

化、物流、電子、通訊、新能源、航空航天等行業，應用范圍廣、服

務行業跨度大、產業關聯度強，是我國制造業調整升級的先導，功能

性涂層復合材料行業屬于國家重點扶持和發展的戰略性新興產業，處

于不斷快速發展的過程中。功能性涂層復合材料用作標簽產品，主要

包括不干膠標簽、模內標簽、收縮套標、濕膠標簽等。近年來，得益

于包裝、防偽、物流等行業對標簽需求的迅速增加，以及人們對于標

簽的個性化及功能性需求提升而導致標簽產品加速更新換代，全球標

簽市場持續增長。從全球標簽市場整體結構來看，隨著以中國、印度

為代表的亞洲地區新興經濟體蓬勃發展，工業化進程不斷加快，消費

能力不斷提升，亞洲地區對于標簽的需求量也快速增長。

AlexanderWatsonAssociates數據顯示，在2018年，亞洲地區標簽銷

售量占全球標簽銷售規模的44.00%,是全球標簽需求量最大的市場，

不干膠標簽占整個標簽需求市場銷售總量的約40.00%,是標簽印刷產

品類型中市場需求量最大的類型。在中國宏觀經濟和制造業持續穩定

增長的推動下，中國標簽市場保持著較高的增長率。中國印刷及設備

器材工業協會標簽印刷分會統計數據顯示，2016年至2020年，我國標

簽印刷工業總產值由390.00億元增至535.90億元，復合增長率為

8.27%O預計未來標簽行業將維持穩定的增長需求，并向著綠色環保的

方向發展。

功能性涂層復合材料用作消費電子產品，主要包括過程保護膜、

顯示保護膜、電池固定與保護膜等。消費電子功能性薄膜使用量最大

的領域為智能手機與平板電腦，根據智能手機的功能、尺寸、生產工

藝等因素的不同，一部智能手機耗用的各類功能性薄膜材料通常在

20.00元至30.00元。根據最新國際數據公司（IDC）數據，2021年全

年，全球智能手機出貨量約13.55億臺，同比增長5.70%,中國智能手

機市場出貨量約3.29億臺，同比微漲1.10%；全球可穿戴市場出貨量

5.34億臺，同比增長20.00%,中國可穿戴市場出貨量近1.40億臺，

同比增長25.40%；全球平板電腦出貨量1.68億臺，同比增長2.90%,

中國平板電腦市場出貨量約2,846.00萬臺，同比增長21.80%,創近7

年出貨最高增幅。隨著消費電子產品不斷更新迭代，對功能性薄膜的

需求將維持穩定增長的趨勢。

十九、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

二十、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX投資管理公司

2、法定代表人：楊xx

3、注冊資本：700萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2014-10-11

7、營業期限：2014-10-11至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，

堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理

方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協

調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提

質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給

側結構性改革。

二十一、投資估算

（-）投資估算的依據

本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資

金，估算的主要依據包括：

1、《建設項目經濟評價方法與參數（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設項目投資估算編審規程》

4、《建設項目可行性研究報告編制深度規定》

5、《建設工程工程量清單計價規范》

6、《企業工程設計概算編制辦法》

7、《建設工程監理與相關服務收費管理規定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設投資4641.17萬元，包括：工程費用、工程建設其

他費用和預備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建

設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期

工作費用，合計4075.40萬元。

1、建筑工程費估算

根據估算，本期項目建筑工程費為1899.83萬元。

2、設備購置費估算

設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程

設備價格，同時參照《機電產品報價手冊》和《建設項目概算編制辦

法及各項概算指標》規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行

估算。本期項目設備購置費為2056.25萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為119.32萬元。

（四）工程建設其他費用

本期項目工程建設其他費用為447.49萬元。

（五）預備費

本期項目預備費為118.28萬元。

建設投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用1899.832056.25119.324075.40

1.1建筑工程費1899.831899.83

1.2設備購置費2056.252056.25

1.3安裝工程費119.32119.32

2其他費用447.49447.49

2.1土地出讓金142.02142.02

3預備費118.28118.28

3.1基本預備費61.8361.83

3.2漲價預備費56.4556.45

4投資合計4641.17

（六）建設期利息

按照建設規劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款

2236.09萬元,貸款利率按4.9%進行測算，建設期利息109.57萬元。

建設期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設期利息109.5727.3982.18

1.1.1期初借款余額1118.045

1.1.2當期借款2236.091118.051118.05

1.1.3當期應計利息109.5727.3982.18

1.1.4期末借款余額1118.0452236.09

1.2其他融資費用

1.3小計109.5727.3982.18

2債券

2.1建設期利息

2.1.1期初債務余額

2.1.2當期債務金額

2.1.3當期應計利息

2.1.4期末債務余額

2.2其他融資費用

2.3小計

3合計109.5727.3982.18

（七）流動資金

流動資金是指項目建成投產后，為進行正常運營，用于購買輔助

材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資

金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法，根據企業流動資金周

轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點，該項目流動資金測算

參照同行業流動資產和流動負債的合理周轉天數，采用分項詳細測算

法進行測算。

根據測算，本期項目流動資金為1257.58萬元。

流動資金估算表

單位：萬元

序號項目第1年第2年第3年第4年第5年

1流動資產0.006270.627106.718360.83

1.1應收賬款0.002821.783198.013762.37

1.2存貨0.002194.722487.352926.29

1.2.1原輔材料0.00658.42746.21877.89

1.2.2燃料動力0.0032.9237.3143.89

1.2.3