?初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共60題）1、“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”,指的是（）A.勝任素質模型B.職位說明書C.職位描述D.任職資格【答案】A2、（2016年真題）影響企業薪酬水平（新教材已改為薪酬設定）的主要因素不包括（）。A.企業組織結構B.地區最低工資水平C.所屬行業與規模D.企業文化【答案】A3、下列不屬于人員分析的內容的是()。A.工作績效評估B.人員能力C.培訓開發調查D.外部人員的供給量【答案】D4、下列關于配對比較法的陳述，正確的是（）。A.配對比較法將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次兩兩比較，然后根據比較結果排出績效名次B.配對比較法是績效考核的技術之一C.配對比較法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響D.運用配對比較法可以進行績效排序【答案】C5、某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】D6、在企業內部出現職位空缺時，采取外部招募而不是內部招募的好處之一是（）。A.能鼓舞組織內部員工的士氣B.有助于降低招聘成本和風險C.從外部招募來的候選人能夠很快熟悉和適應企業的情況D.有助于防止因內部員工的思維同質化而導致創新不足【答案】D7、某企業工人每月所拿到的工資比當地的最低工資標準還低，這違背了合理薪酬方案中的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】D8、下列不屬于福利計劃的成本控制的內容的是（）。A.福利計劃中的費用分擔制B.傳統福利項目改進C.福利項目開發D.福利溝通【答案】D9、作為工作分析內容之一的工作環境要素不包括（）。A.工作的自然環境B.工作的社會和心理環境C.工作的時間性D.工作的危險性【答案】C10、關于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優化【答案】B11、（2015年真題）員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A12、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經理層為A級，研發人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業企業中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業文化D.薪酬政策可以改善經營績效【答案】A13、關于績效考核指標的說法,正確的是（）A.制定考核指標應避免一線員工的參與B.對科司性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定【答案】B14、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C15、下列節日中,全體公民放假的是（）A.青年節B.植樹節C.中秋節D.婦女節【答案】C16、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別，正確的說法是（）。A.應屆畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A17、關于“大五”和“大七”人格理論，下列說法不正確的是（）。A.“大五”和“大七”人格理論均是人格特質理論的最新發展B.“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性C.“大七”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質時僅有五個的基本維度D.“大七”人格理論認為人格具有文化特異性【答案】C18、下列關于群體培訓中的講授法的描述，錯誤的是()。A.適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容B.采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣C.可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費D.受訓人員能主動參與培訓與開發【答案】D19、下列關于工作滿意度水平模型的描述正確的是（）。A.每個員工的工作滿意度水平基本保持恒定B.晉升可提高員工的滿意度水平，并維持較長時間C.工作中的情境因素可以永久性地改變員工的滿意度水平D.工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動【答案】D20、（）是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A.價值觀B.世界觀C.人生觀D.愛情觀【答案】A21、關于職權的說法，正確的是（）。A.職權也稱為職務B.職權范圍大小應與職位的職責大小成比例C.職權是企業中相似工作的集合D.職權一般由一些具有相關性的任務構成【答案】B22、關于心境說法合適的有（）。A.心境有明顯的外在表現B.心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態。C.心境針對具體的事物D.心境具有激動性的特點【答案】B23、某公司決定通過內部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。A.發布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網站投放招募信息【答案】C24、根據國家有關規定，一般企業的職工教育培訓經費的提取比例為企業職工工資總額的（）。A.1％B.1.5％C.2％D.2.5％【答案】B25、在態度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權衡，能夠解釋這種現象的理論是（）。A.強化理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C26、下列選項中，關于勞動合同的試用期，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致的時間D.試用期工資不得低于當地最低工資標準【答案】B27、下列選項中，關于作業疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系C.作業疲勞不受個體的情緒和態度的影響D.工作環境因素是引發疲勞最客觀、最直接的原因【答案】D28、關于工作時間的說法,正確的是()。A.企業安排職工周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時問每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B29、說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大C.在說服信息很簡單的時候，視覺的效果最好D.當被說服者已經處于爭論之中，單面說服效果好【答案】C30、以下長期持續存在會導致免疫系統受損害，甚至引發疾病的情緒狀態是（）。A.興奮狀態B.應激狀態C.激情狀態D.激動狀態【答案】B31、關于工作滿意度的因素模型，下列陳述不正確的是()。A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B.該模型認為工作滿意度是多維的C.該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D.該模型強調在調查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，否則會導致調查結果的片面性【答案】C32、培訓費用不包括()。A.對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用B.培訓期間的差旅費用C.培訓期間勞動者的工資D.因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用【答案】C33、新型人力資源組織結構中的服務中心主要承擔的工作任務是()。A.招聘、薪酬和培訓等職能活動B.人力資源政策的研發C.手續的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務性的工作D.出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢【答案】C34、HL建筑工程公司第七工區第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發生大事故。為此，工區領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：八班組形成小團體的原因是()。A.自然形成的B.組織任命C.吳鵬的個人魅力D.團隊推舉【答案】C35、心理學所說的人格是()。A.個體獨特而穩定的心理定向B.它是一個人相對穩定的動力系統C.它以刻板不變的方式保持唯一的形態D.它是員工的思想.情感賴以生成的物質基礎【答案】B36、下列屬于團體決策的優勢的有（）。A.團體壓力難以克服B.耗費時間C.責任模糊D.信息全面、完整【答案】D37、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發民和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中偏上，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創造一個公平的環境，提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A38、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監,雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業限的內容,現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.李某沒有從事技術性崗位,甲公司不得與其約定競業限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業限制約定C.無論甲公司是否支付競業限制經濟補償,李某都應當履行競業限制約定D.甲公司可以與李某約定競業限制的范圍、地域和期限【答案】D39、企業經濟實力、競爭能力以及企業能承受的勞動力費用決定了()。A.國家規定的最低工資水平B.企業所能支付的最高工資水平C.工會能夠接受的最低工資水平D.勞動者愿意接受的最低工資水平【答案】B40、下列現象中，屬于職業倦怠的是（）。A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿C.丙擔任員工關系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快【答案】C41、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況，提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B42、下列選項中，關于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B43、從20世紀70年代開始，社會心理學家用“個人主義-集體主義”來衡量和（）有關的價值觀。A.金錢B.性格C.本能D.文化【答案】D44、某廠是一家民營企業，由一間手工玩具作坊發展而來，在多年的商場競爭中逐步發展壯大，目前具有了一定規模。以前企業的重大事務通常由企業創始人張總一人決定；但是，隨著企業規模的擴大以及行業競爭的日趨激烈，這種決策方式的弊端越來越明顯。最近一段時間，該廠決定以現代管理理論為指導，對企業的管理模式進行改革。在面臨重大事務決策時，不再由老總一人拍板，而是由企業各部門領導組成的委員會共同商討決定；如果某個方案被委員會一半以上的成員認可，則該方案就可以通過執行。A.頭腦風暴法B.階梯技術C.德爾菲技術D.具名團體技術【答案】B45、“包含一定數量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創造價值”說的是人力資源的（）。A.創造性B.社會性C.時效性D.開發性【答案】C46、關于招募的來源和方法，說法正確的是（）。A.內部員工推薦成本比較高B.校園招募是組織獲得初級專業以及管理類員工的一個重要來源C.彌補組織高級管理職位候選人，公共就業服務機構可能是恰當的來源渠道D.互聯網電子招募形式的收益成本比相對較低【答案】B47、組織進行工作滿意度調查的意義不在于()。A.確定培訓需要B.監控滿意度C.決定人員的晉升D.改善溝通并釋放情感【答案】C48、張某是某校應屆畢業生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據以上資料，回答下列問題：篩選人員的基本程序中，()應是第一個步驟。A.評價申請表和簡歷B.選擇測試C.初步面試D.確定候選人是否合適【答案】A49、關于應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別,正確的說法是()A.應屬畢業生職業發展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業生善于處理人事關系D.一般員工職業技能不夠熟練【答案】A50、（）是指與該職位的上、下級發生的工作聯系。A.橫向聯系B.縱向聯系C.一般聯系D.特殊聯系【答案】B51、關于工作豐富化的說法,正確的是()。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰性、意義性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度,使得工作更加簡單【答案】A52、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況，提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。根據以上資料，回答下列問題：關于具名團體技術的說法，正確的是()。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B53、勞動者患病期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標準的()。A.70%B.75%C.80%D.85%【答案】C54、勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形是指()。A.勞動合同的終止B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.勞動合同的中止【答案】A55、工作價值觀也稱為職業價值觀，其中內在工作價值包含的因素是()。A.獨立性B.工作環境C.聲望D.安全感【答案】A56、下列人群中，可以被稱為團體的是（）。A.球場中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機上的乘客D.商店里的顧客【答案】B57、（2020年真題）職業培訓的主要形式不包括（）。A.再就業培訓B.創業培訓C.跨行業培訓D.就業前培訓【答案】C58、兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體是()。A.團體B.非正式團體C.利益團體D.團隊【答案】A59、關于人格的說法，正確的是()。A.一個人所受的教育對他的人格沒有什么影響B.人格是不穩定的，隨時都會改變C.人格在很大程度上受遺傳影響D.精神分析從個人意識經驗發展和成長潛能整合的角度理解人格【答案】C60、下列關于勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系的陳述，錯誤的是（）。A.勞動關系屬于經濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇B.勞動關系的彤成以勞動法律規范的存在為前提，勞動法律關系的形成以勞動為前提C.勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式D.勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且.當其形成后，便給勞動關系以積極的影響【答案】B多選題（共45題）1、X效率理論提出的命題或假設包括()。A.生產過程并不是一個機械的技術過程,企業也并不是一部可以將投入變成極大化產出的有效轉換器B.任何個人都只是有限理性的,而非完全理性C.勞動者的行為取決于他們受到的壓力D.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區域E.企業與員工的利益總是一致的【答案】ABCD2、關下勝任素質模型的說法,正確的有()A.特指與個人在特定組織的特定職位或特定領城中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為B.有助于強化行政級別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C.能夠將績效優秀的員工與績效一般和績效較差的員下區分開來D.使組織的人力資源開發與培訓活動更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果【答案】ACD3、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數人并沒有改變主意。A.團體規模B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB4、材料題A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作經驗要求D.績效標準要求【答案】AC5、關于薪酬結構的說法，正確的有（）。A.薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD6、材料題A.沒有工作分析B.考核制度不完善C.激勵機制不健全D.員工懶散【答案】ABC7、為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是（）。A.在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息B.讓員工對公司的發展變革進行討論C.秘密地進行變革的取證和決策的過程D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾【答案】AB8、獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。A.個人獎勵計劃B.團隊獎勵計劃C.短期獎勵計劃D.長期績效獎勵計劃E.彈性福利計劃【答案】ABCD9、材料題A.人力資源數據庫搜索B.通過獵頭公司招聘C.由內部人推薦D.在報紙上刊登招聘廣告【答案】AC10、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后．把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團體決策耗費時間少C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策D.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好【答案】ACD11、關于工作滿意度特點的說法，正確的是（）。A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢C.員工工作之余的環境會間接地影響其對工作的滿意度D.工作滿意度具有一定穩定性E.工作滿意度與生活滿意度無關【答案】CD12、外國人在中國就業必須具備的條件是()A.年滿16周歲,身體健康B.無犯罪記錄C.有確定的聘用單位D.已辦理社會保險登記E.具有從事其工作所必需的專業技能和相應的工作經歷【答案】BC13、關于員工對工作不滿意的表達方式的說法,正確的是（）A.辭職屬于破壞性和積極的方式B.提建議屬于建設性和消極的方式C.忽視屬于破壞性和消極的方式D.忠誠屬于建設性和積極的方式E.抱怨、曠工、遲到和怠工屬于破壞性和消極的方式【答案】AC14、關于《勞動法》的說法，正確的有（）。A.《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系B.保護勞動者合法權益是《勞動法》的立法目的之一C.勞務關系屬于《勞動法》的調整對象D.農業勞動者不適用《勞動法》E.國家機關不是《勞動法》規定的用人單位【答案】ABD15、在網絡經濟高速發展時期，網絡工程師勞動力市場出現了勞動力短缺，而與此同時有許多低技能勞動者卻找不到工作。下列描述中，正確的是()。A.優等勞動力市場出現勞動力供給短缺，而次等勞動力市場上出現勞動力過剩，兩種現象共存是正常的B.勞動力市場上的信息傳播受到了阻礙C.如果勞動力流動是充分的，則優等勞動力市場和次等勞動力市場上的供求狀況應當是一致的D.網絡工程師處于內部勞動力市場，而失業者處于外部勞動力市場E.次等勞動力市場上的勞動者不能進入優等勞動力市場的主要障礙在于技能不足【答案】A16、關于晉升競賽的說法，正確的是()。A.參加晉升競賽的候選人之間實力差別不宜太大B.員工晉升決策是基于員工間的相對優勢而非絕對水平做出的C.最終獲得晉升者將得到與晉升相關的大部分報酬，而失敗者也能得到其中的少部分報酬D.組織必須確保晉升決策的基礎是能力和業績，而不能是“關系”或運氣E.參加晉升競賽的人數應當控制在3人以內【答案】ABD17、下列選項中，關于勞動合同試用期的說法，正確的有（）。A.勞動者離職后又被聘用到該用人單位其他崗位的，可以再約定一次試用期B.不論何種勞動合同，試用期最長都不能超過6個月C.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80％D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70％E.在試用期內，勞動者離職不承擔培訓費用【答案】BC18、下列團體規范的作用，正確的是（）。A.有助于維護團體一致性B.可以為成員提供認知標準與行為準則C.增加團體凝聚力D.具有惰性作用E.有利于高績效【答案】ABD19、在進行培訓與開發需求分析時，組織分析包括的主要因素有()。A.公司戰略B.可獲得的培訓資源C.組織支持D.工作績效評估結果E.外部監督【答案】ABC20、在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有（）。A.團體凝聚力B.團體一致性C.團體規范D.團體規模E.團體壓力【答案】ABD21、材料題A.高層領導對績效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門的組織協調工作沒有到位C.員工不能本著實事求是的態度填寫績效考核表D.參與績效考核的人員能力素質不夠【答案】ABC22、工作分析的內容包（）A.工作設立的目的和工作內容B.工作聯系C.工作發生時間和工作環境D.工作任職者要求E.工作成本【答案】ABCD23、團體決策常用的方法有（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術E.不具名團體技術【答案】ABCD24、關于企業實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業實施員工援助計劃的數量比沒有工會的企業要多C.傳統行業中實施員工援助計劃的企業比例超過了高科技行業企業D.規模越大的企業實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD25、減少偏見的方法包括（）。A.有意識地拋棄刻板印象B.增加個體間的平等溝通C.分散注意力D.創造消除偏見的環境E.將注意力集中到對象的個人特征上【答案】ABD26、下列選項中，不享受當年年休假的情形有（）。A.職工請事假累計20天以上，且單位扣發相應天數工資的B.累計工作滿11年的職工，請病假累計3個月以上的C.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的D.職工在甲單位工作7個月后，緊接著進入乙單位繼續工作了8個月的E.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的【答案】BC27、從人力資源管理實踐方面來看,人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔著不同的職責和角色,表述正確的有()。A.業務部門對求職者進行面試并作出最終的錄用決定B.業務部門需要對員工進行在職培訓C.業務部門直接負責對本部門員工進行績效考核D.人力資源部門幫助員工設計個人發展規劃E.業務部門協助人力資源部門完成薪酬調整、獎勵及其他激勵措施【答案】BC28、某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.訪談法B.文獻分析法C.要素計點法D.目標管理法【答案】AB29、標桿超越法的優缺點表現在()。A.有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能B.容易使企業陷入模仿標桿企業的旋渦C.可以促進企業經營者激勵機制的完善D.促進企業形成自身的特色E.有導致自身經營決策失誤的風險【答案】ABC30、用人單位與勞動者協商一致,可以（）A.訂立固定期限勞動合同B.變更勞動合同約定的內容C.約定多次試用期D.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件E.不訂立書面勞動合同【答案】AB31、在專業技術人員的業務素質培訓中，培訓的主要內容通常包括（）。[2012年真題]A.專業知識B.業務技能C.管理知識D.管理技能E.領導技能【答案】AB32、根據以下材料，回答95-97題A.獲取高層管理者的支持B.得到直線管理者的配合C.獲得