紹興同心抽煙機公司薪酬制度的創新研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2926摘要 117648引言 2219601薪酬管理相關概述 3267111.1薪酬管理的定義 3107091.2薪酬管理的特點 3247161.3薪酬管理的原則 3222082紹興同心抽煙機公司員工薪酬管理現狀 4167142.1紹興同心抽煙機公司概況 414552.2紹興同心抽煙機公司薪酬管理現狀 4107873紹興同心抽煙機公司的薪酬管理問題 5119773.1薪酬管理體系缺乏有效的管理 5138273.2薪酬體系缺乏激勵性 6243833.3績效薪酬構成不合理 6275203.4企業薪酬內部缺乏公平性 684024紹興同心抽煙機公司績效薪酬管理研究對策 7237584.1完善企業薪酬管理體系 757484.2建立科學合理的戰略薪酬體系 7236494.3建立合理的績效薪酬評價指標 7161104.4加強薪酬管理與其他管理體系的協調配合 849855結論 85554參考文獻 8摘要薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的難題。薪酬管理是否直接有效直接關系到工作人員的積極程度。合理的薪酬管理制度不僅可以調動員工的積極性，還可以提高人力資源管理的效率，促進企業的長期穩定發展。在移動互聯網經濟時代，企業需要與時俱進，完善傳統的薪酬理念，建立合理的薪酬管理體系，采取多元化的先進激勵機制(張琳娜,李雨萌,王佳,2022)。激發新一代員工的積極性。本文以薪酬管理理論為基礎，以紹興同心抽煙機公司為例，分析了公司在實施薪酬管理中面臨的諸多問題，并提出了許多針對性的建議。為了為未來的薪酬管理工作提供實際幫助，同時也為其他正在設計，實施和評估薪酬管理系統的公司提供參考。關鍵詞：薪酬管理；績效管理；激勵理論引言21世紀是高新技術快速發展的世紀。目前，科學技術不斷進步，信息技術得到了廣泛應用，現在知識經濟進入全球化，中國企業面臨日益激烈的競爭，如何在競爭中保持優勢，讓企業成功，是企業需要考慮問題。企業人力資源開發是企業的主要生產力，是企業獲取競爭優勢的主導力量之一。但是，補償制度是人力資源管理和績效管理的基礎(趙瑞霞,劉紫琳,2022)。因此，建立完善合理的薪酬體系設計和績效考核體系尤為重要。以改變經濟發展方式，促進經濟質量、效益和升級；只有這樣，才能開創新的全球技術革命和工業革命的新格局，轉換中國傳統產業嚴重依賴外需，當需求下降時，經濟增長率就會下降，并且過去依靠勞動力低成本發展經濟的比較優勢己逐漸減弱，一些勞動密集型產業己轉移到更具成本優勢的發展中國家，因此企業需要提高自主創新能力，促進產業結構調整(陳建偉,周云)。在經濟轉型時期，創新資源依然具有很強的稀缺性，傳統粗放型的經濟發展方式使生態環境遭到嚴重破壞，只有依靠創新才能實現經濟、社會和環境的良性循環。我國人力資源豐富，但創新型、高素質的人才不多，世界一流的科技帶頭人缺乏，因此需要大力培養創新型人才，為經濟發展和社會進步提供強大的支撐(孫雅靜,吳博文,鄭曉)。隨著中國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭日趨激烈，歸根結底，激烈的市場競爭是人才競爭(馮小凱,朱婷婷,2021)。吸引和留住人才的關鍵取決于公司可以建立的薪酬體系。作為必要的勞動力成本，薪酬也是吸引和留住最優秀人才的最佳方式。薪酬管理的重要在于維護企業崗位的公平性，在企業內部或同行中具有一定的競爭力，對企業員工的未來發展具有強大的激勵作用。薪酬制度和績效考核是管理的關鍵。只有組織或個人設定合理的目標，建立公平公正的評估體系，員工績效和組織獎勵，并準確衡量獎勵能力(沈新宇,彭艷紅,曾云)。為了激勵績效不佳的人，如果沒有合理的薪酬和績效考核制度，不準確的績效考核結果會導致錯失激勵機制，那么激勵制度將無法奏效，薪酬和績效管理將產生嚴重的負面影響。因此，如何為自己的業務發展設計合適的薪酬和績效考核體系也是公司關注的焦點。1薪酬管理相關概述1.1薪酬管理的定義薪酬管理是指根據公司的發展目標確定和分配員工的構成，結構，工資水平和薪酬戰略的動態過程。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，包括薪酬制定，薪酬系統的結構和薪酬制度。1.2薪酬管理的特點與人力資源管理中招聘和培訓相比，薪酬管理直接關系到員工的切身利益和人力資源戰略的實施，具有一些不同的地方，主要表現在三個方面：（1）敏感性。工資管理與員工的基本物質生活直接相關，也允許員工衡量其工作能力和技術水平，是人力資源管理中最敏感的部分(許三陽,韓鵬飛,鄒晶,2017)。（2）特權性。公司薪酬管理涉及的人員較少，薪酬管理具有一定的保密性，屬于高級管理人員的特權。（3）特殊性。薪酬管理根據業務交易的性質和交易規模而有所不同，因此薪酬管理具有一些獨特的特征。1.3薪酬管理的原則雖然每家公司的薪酬管理都是獨一無二的，但在實施薪酬管理時必須遵循以下原則：（1）薪酬原則。員工通過為工作付出體力，時間和汗水為公司做出了貢獻。公司必須補償其員工的工作，包括服裝，食品，住房，日常使用和出行(崔麗華,謝遠航,湯小雨)。（2）公平原則。除了考慮員工的績效和能力外，公司還需要關注同行競爭和公司在薪酬管理中的內部一致性，從而使內部，外部都認為薪酬是公平的。（3）透明原則。雖然公司薪酬管理是需要保密的，但整體薪酬計劃應向所有員工開放。（4）激勵原則。企業薪酬管理必須與員工的績效和貢獻直接掛鉤，從而激發員工的工作熱情(鄧鴻志,胡芳菲,潘俊,2021)。（5）競爭原則。商業薪酬管理需要在行業中具有競爭力，以幫助公司留住人才。（6）經濟原則。企業薪酬管理必須與企業的戰略發展緊密聯系，企業投資與員工產出保持相互之間的平衡。（7）合法性原則。任何形式的工資管理都必須符合國家法律和當地相關政府要求。2紹興同心抽煙機公司員工薪酬管理現狀2.1紹興同心抽煙機公司概況紹興同心公司是我國抽煙機行業的代表性企業，深耕抽煙機領域多年，紹興同心在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家抽煙機企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“紹興市優質抽煙機企業”。紹興同心的發展是我國抽煙機企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國抽煙機企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于抽煙機市場需求進行不斷創新，使公司始終處于抽煙機行業前沿，引領抽煙機行業的發展。同心公司現有員工1200人，高中畢業生565人，占員工總數的47％，本科學歷456人，占學生總數的35％;96名碩士畢業生，占總數的8％，初中教育水平以下其中120名，占總數的10％。紹興同心抽煙機公司的主要工作人員以高中、本科學歷為主，占總數的82％，教育總體水平相對較高。在紹興同心抽煙機公司企業當中，有540名30歲以下的同心員工，占總數的45％，348人年齡在31至40歲之間，占總人數的29％，228人年齡在41至50歲之間，總體比例為19％，51歲以上的同心員工人數為96人，總體比例為8％。在整體教育和年齡方面，維也納的農業員工相對年輕，都是20世紀80年代以后新一代受過高等教育的年輕人，年輕，精力充沛，有創新精神。這為業務增長提供了高質量的人力資源，使其成為行業中的領先者。2.2紹興同心抽煙機公司薪酬管理現狀2.2.1同心公司員工量化績效薪酬結構圖2紹興同心抽煙機公司員工學歷分布圖圖3紹興同心抽煙機公司年齡學歷分布圖紹興同心公司根據不同崗位制定不同的薪酬結構，以服務和銷售崗位為例，以固定工資等形式標準個人工資的50％，量化績效工資，并按照規定量化工資。社會福利與定量績效薪酬并不掛鉤，按照傳統模式執行：紹興同心員工的基本社會保障和健康保險是根據員工當前的工資水平和相應的工資標準，適用當地政府規定的最低支付標準和上限標準，表明與量化激勵績效無關(葛春燕,范彥斌,2021)。月薪=績效考核標準工資的固定工資的50％+可變薪資（定量工資+績效工資）紹興同心員工的固定工資取決于績效評估的職級，包括評估主體的銷售量，績效和內部和外部指標的實現。2.2.2績效薪酬體系初步實施情況紹興同心抽煙機公司公司員工的工資包括固定工資和可變工資，即固定工資的60％和可變工資的40％。固定工資由兩部分組成：基本工資和崗位津貼，占年度目標工資總額的55％。可變薪水包括獎勵薪酬和量化薪酬。影響監管的外部因素和薪酬水平主要涉及紹興同心公司存在的社會宏觀環境因素，如市場條件，人力水平，政府監管政策，部門和區域薪酬水平和相關的國家法規(袁琳琳,盧慧娟,賀明,2022)。沒有針對工業或地區不同職位的工資調查，沒有基于工資市場實際情況的薪酬制度和市場工資調查不能作為決策的有效依據。只有具有一定市場競爭水平的工資監管，才能維持紹興同心抽煙機公司的優質人力資源。紹興同心抽煙機公司沒有調和工資監管和市場條件，由于缺乏市場觀察導致工資標準嚴重脫離市場。3紹興同心抽煙機公司的薪酬管理問題3.1薪酬管理體系缺乏有效的管理在人力資源管理系統中，工資管理占有非常重要的地位，但許多抽煙機公司的薪酬管理系統并不完善，甚至落后于企業的管理水平，出現效率低下，失效問題。與同行業相比，紹興同心抽煙機公司的績效評估機制不規范，勞務招聘制度存在缺陷，缺乏員工培訓，人員規劃和工資管理不一致等問題。同樣，在薪酬管理，工作崗位分析和同心公司績效評估方面，缺乏系統化和標準化的處理使得薪酬管理非常的被動和盲目。3.2薪酬體系缺乏激勵性一個好的薪資管理系統應該起到刺激作用，但在紹興同心抽煙機公司我們發現薪酬體系相對僵化，薪資系統相對松散，即員工熱情和創造力沒有得到有效的激勵，員工的工作潛力也沒有得到有效利用。由于沒有實行了良好的薪資制度，員工的實際技能和管理能力未得到有效評估，紹興同心公司的創新機制相對落后，阻礙了員工獲得應有激勵，導致薪酬管理機制無法體現激勵價值。3.3績效薪酬構成不合理紹興同心抽煙機公司目前采用的薪酬制度根據工作崗位設定薪資水平，不能反映薪酬與績效之間的關系。公司的工資占工資總額的75％，可變工資很低，即使工資變動，對整體工資的影響微弱，甚至可以忽略不計。紹興同心員工辭職的主要原因是他對工資的不滿：在紹興同心抽煙機公司，流動率相對較高，許多員工沒有長時間工作，主要是因為工作價值沒有反映在薪水中。該公司的薪資結構相對簡單，大部分是基本工資，幾乎沒有什么福利。該公司主要從事農業服務，擁有很多的服務人員，工作量比較大(林鴻飛,馬春燕)。加班就成為了薪水的重要組成部分，如果你不加班，紹興同心員工的基本工資就會非常低。只有團隊領導和經理可以從每月和每年獲得更高的薪資。業績較好的分店，獎金也基本由管理層獲得：基層員工的平均獲得人數較少，導致基層員工工作積極性下滑。薪水在同一抽煙機行業當中沒有競爭力。雖然公司近年來表現良好，但同一行業的薪資水平不具有可比性，工作內容和工作強度高于其他抽煙機企業，導致紹興同心員工普遍缺乏積極性。3.4企業薪酬內部缺乏公平性亞當斯的公平期望理論認為，員工只對公平的獎勵感到滿意并發揮激勵作用。薪酬的公平性不僅僅是員工認為應得的工資，而是與他人的比較或與同一行業中的相同工作崗位比較。在企業薪酬管理流程中，公司通常只關注同一職位的橫向公平和不同工作水平之間的縱向公平，而忽略了員工個人價值的體現，導致未實現員工的價值。在紹興同心公司，員工的基本工資與所占位置有關，同級別的工資相同，與個人能力無關，員工職級工資占很大比重，想要獲得更高的工資，除了加班外，還有晉升到更高職位。紹興同心抽煙機公司提供晉升渠道非常少，并且可能性也比較低。同工同酬給同心員工帶來了嚴重的不平衡心理。大多數員工晉升不了的時候會選擇離職，這將增加同心公司員工的流動性。此外，紹興同心抽煙機公司的工資制度每三年修訂一次，未根據市場調整，缺乏受抽煙機市場調查，薪酬水平在同行業中沒有競爭力。4紹興同心抽煙機公司績效薪酬管理研究對策4.1完善企業薪酬管理體系合理調整工資結構，劃分工資水平，兼顧工作細分。員工的工資主要由基本工資，獎金和福利組成，紹興同心員工之間應在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的競爭力，并以此來提高員工的工作熱情。同時，工資水平的確定必須充分考慮員工的技術水平和管理職能(陳思楠,周玉蘭,孫繼,2022)。在之前的管理模式中，員工只能通過晉升到某個職位來獲得更高的薪水，在這種情況下，紹興同心員工的實際能力往往被忽略。在薪酬體系中，充分考慮員工的就職情況，在技術和管理層面有針對性地實施多渠道工資體系，使紹興同心公司的員工不斷提高自己的專業技能提高工資，有效體現人力資源價值，發揮激勵作用以加強員工的主觀能動性。4.2建立科學合理的戰略薪酬體系如上所述，寬帶薪酬理論是降低工資職級，重新組合工資變化的范圍，并形成相對廣泛但等級較少的工資變化。寬帶薪酬對某些矩陣性企業特別有效，對一些潛在的業務工作也具有激發作用。寬帶薪酬也有利于紹興同心企業文化的發展：在每個人都在相對寬松的工作環境中工作的情況下，高績效員工更有效率，并且很容易證明員工之間的內部公平。紹興同心抽煙機公司可以使用寬帶薪酬來激勵員工工作，最大限度地提高員工潛力，使員工能夠發揮自己的價值并獲得與工作能力相稱的工資。4.3建立合理的績效薪酬評價指標合理的績效薪酬評估指標定義了抽煙機公司人力資源的薪酬管理水平。可以說，人力資源績效管理是基于績效評估正確指標的定義。在設定薪酬管理體系的時候應該從工作能力出發，也是確保評估指標對員工一定的挑戰性，因為如果評估指標不難，就不會激發員工的積極性，其次，應將紹興同心企業發展定義為績效指標的核心。評估指標需要在一定范圍內能夠進行調控監管。如果業務和市場環境發生變化，有必要調整績效指標，充分發揮績效薪酬評估的價值。4.4加強薪酬管理與其他管理體系的協調配合薪酬管理與其他人力資源管理模塊之間也存在著密切的聯系，績效評估的結果為薪酬管理計劃的設計和調整提供了依據。薪酬管理是激勵紹興同心員工的核心措施，同時也是在招聘過程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理還可以塑造良好的企業文化。在紹興同心抽煙機公司，保證整體工資管理功能發揮其效果，確保績效管理的公平和公正，實施有效的管理培訓和企業人才招聘。所有管理工作都相互協作。不斷提高員工（尤其是同心骨干員工）的核心競爭力，并對薪酬管理提供強有力的支撐。此外，要留住骨干員工，有必要為骨干員工提供良好的職業發展道路。根據員工的利益，專業特長，職業發展和公司的需求，紹興同心抽煙機公司需要制定一個雙向的職業發展計劃，使管理崗位和專業崗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理團隊，專業技術人員也可以加入技術團隊。5結論人力資源在企業管理中的作用變得越來越重要。在中國的許多中小抽煙機企業中，人力資源僅限于薪資，績效考核和專業招聘和工資核算，在職業管理和其他方面都沒有得到認真對待，更不用說為員工提供工資激勵。在倡導知識型員工的時代，領導優秀員工成為管理者面臨著非常大挑戰，個人需求和思維模式更加多樣化，個人價值創造力不斷提高。組織行為理論一直為管理者提供了許多激勵方法，但它仍然無法彌補管理本身的矛盾。在紹興同心公司人力