PAGEIV摘要面對(duì)國(guó)內(nèi)外日益劇烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須發(fā)展得更快更強(qiáng)才能夠適應(yīng)當(dāng)今的形式，在這次的調(diào)查中，我從影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素出發(fā)，以利泰集團(tuán)為例子分析了利泰集團(tuán)現(xiàn)今的績(jī)效管理機(jī)制中存在的問題，通過研究發(fā)現(xiàn)，利泰集團(tuán)在績(jī)效管理的現(xiàn)狀當(dāng)中存在績(jī)效管理指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效管理考核機(jī)制不完善、績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、績(jī)效管理實(shí)施不扎實(shí)以及績(jī)效管理評(píng)估不理想這五方面的問題，并對(duì)這些問題的解決方式進(jìn)行了深入的研究與分析，分別是從建立多層次的激勵(lì)機(jī)制、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系、強(qiáng)化績(jī)效管理理念、完善績(jī)效管理保障體系以及建立有效的溝通機(jī)制與反饋機(jī)制這五個(gè)方面來有針對(duì)性的解決利泰集團(tuán)績(jī)效管理當(dāng)中存在的問題，謹(jǐn)以此文進(jìn)行展現(xiàn)。關(guān)鍵詞：績(jī)效；利泰；激勵(lì)A(yù)BSTRACTInthefaceoftheincreasinglyfiercecompetitionenvironmentathomeandabroad,enterprisesmustdevelopfasterandstrongertoadapttothecurrentform.Inthissurvey,IanalyzedtheproblemsexistingintheperformancemanagementmechanismofLitaiGroupfromtheinternalfactorsthataffectthedevelopmentofenterprises.ThispaperpresentstheproblemsexistingintheperformancemanagementofLitaiGroupbyestablishingmulti-levelincentivemechanism,establishingscientificandeffectiveperformanceappraisalsystem,strengtheningperformancemanagementconcept,perfectingperformancemanagementguaranteesystemandestablishingeffectivecommunicationmechanismandfeedbackmechanism..KEYWORDS:Performance;Lited;Excitation目錄TOC\o"1-3"\h\u22171一、引言 127964（一）選題背景及意義 124665（二）文獻(xiàn)綜述 17029二、利泰集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 2三、調(diào)查方法 319967四、利泰集團(tuán)績(jī)效管理存在的問題 68782（一）績(jī)效管理指標(biāo)不科學(xué) 62393（二）績(jī)效管理考核機(jī)制不完善 714848（三）績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 8425（四）績(jī)效管理實(shí)施不扎實(shí) 815619（五）績(jī)效管理評(píng)估不理想 913925五、改善利泰集團(tuán)績(jī)效管理的對(duì)策 1024738（一）建立多層次的激勵(lì)機(jī)制 105292（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系 1015993（三）強(qiáng)化績(jī)效管理理念 115314（四）完善績(jī)效管理保障體系 1226246（五）建立有效的溝通機(jī)制與反饋機(jī)制 1217485六、總結(jié) 1332500參考文獻(xiàn) 14致謝15PAGE15 淺析利泰集團(tuán)績(jī)效管理存在的問題一、引言（一）選題背景及意義隨著我國(guó)近年來的發(fā)展，各行各業(yè)的大中型企業(yè)越來越多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說，科學(xué)合理的企業(yè)管理方式日益重要。而對(duì)績(jī)效管理方式進(jìn)行研究無論是從普通員工的角度還是從企業(yè)發(fā)展的角度都能帶來益處，所以本次調(diào)查活動(dòng)中，我選擇以利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方式為調(diào)查主題，希望能夠通過自己所學(xué)的知識(shí)對(duì)利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方式做一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并且找出利泰集團(tuán)目前績(jī)效管理制度中的漏洞和可以改進(jìn)的地方。（二）文獻(xiàn)綜述有效的績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行中提出交換是人類社會(huì)行為的基本特征之一，人們通過工作換取需要物資以及財(cái)產(chǎn)。在交換行為建立的前提上，人們就會(huì)希望能夠有更高工作回報(bào)。同理，對(duì)于雇傭方來說，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就需要有一套根據(jù)工作效率發(fā)放不同工資的體系。績(jī)效管理體系也就必然存在，是激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的最終產(chǎn)物(郝源暉,2020)。績(jī)效管理是公司管理中致力于解決效率問題的重要組成部分。在對(duì)利泰公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究前需要了解國(guó)內(nèi)外在績(jī)效管理問題研究上的基本情況，以此作為基礎(chǔ)對(duì)利泰集團(tuán)的績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)行分析。在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新提出從工業(yè)革命開始，國(guó)外很多企業(yè)就開始對(duì)企業(yè)的管理理論進(jìn)行研究，當(dāng)時(shí)有許多古典的經(jīng)典管理理論，雖然并沒有績(jī)效管理這一名詞，但是績(jī)效管理的思想的確是從當(dāng)時(shí)開始逐步發(fā)展的（董虎軍，2020）。在管理理論發(fā)展初期，由于工業(yè)革命導(dǎo)致的所需生產(chǎn)力爆炸性增長(zhǎng)，資本家認(rèn)為人的意義只是經(jīng)濟(jì)性的，所以資本家壓榨普通員工的情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致的罷工問題更是從未停止。一直到梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)表明對(duì)員工造成影響的主要因素來自于員工自身，資本家才開始認(rèn)為提高生產(chǎn)效率的基本條件是提高員工對(duì)工作的熱情以及積極性。關(guān)于需求理論以及雙因素理論的提出，讓資本家開始重點(diǎn)關(guān)乎在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中對(duì)員工的激勵(lì)的重要性，也對(duì)激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的生產(chǎn)積極性的影響有了更加深刻的了解。逐漸開始形成了陷進(jìn)的績(jī)效管理概念的雛形。接著，人們開始針對(duì)績(jī)效管理體系的完善進(jìn)行探究，上世界90年代開始，資本家開始對(duì)具體的績(jī)效管理指標(biāo)有了明確的從員工的角度以及從企業(yè)家角度出發(fā)的規(guī)定，2001年，績(jī)效棱鏡概念的提出開始逐漸形成了全面化的績(jī)效管理體系。國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理論的研究起步較晚，雖然可以參考國(guó)外的績(jī)效管理理論的現(xiàn)有成績(jī)，但是由于國(guó)情的不同，需要對(duì)這些理論進(jìn)行本體化以及在此之上的理論創(chuàng)新。所以，總的來說，我國(guó)的績(jī)效管理理論研究還處于起步初期。近年來，我國(guó)在績(jī)效管理理論的主要成就有盛宇華提出的技術(shù)工資與績(jī)效工資混合使用制，駱品亮提出的代理人績(jī)效相對(duì)評(píng)價(jià)制等。由此可見，作為同為學(xué)習(xí)管理專業(yè)的一份子，管理專業(yè)的新生勞動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行研究不僅是適應(yīng)了時(shí)代的潮流，也是我的一份責(zé)任。二、利泰集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析利泰集團(tuán)的總部是位于廣東省的佛山市。經(jīng)營(yíng)范圍主要包括制造汽車各種零部件、制造汽車的模具、銷售汽車、汽車租賃以及汽車汽車等等，并且輔以汽車駕駛培訓(xùn)，是一家以圍繞汽車生產(chǎn)的企業(yè)集團(tuán)。通過對(duì)利泰集團(tuán)的調(diào)查，可以了解到目前利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方式中存在很多問題，績(jī)效審核過程中受裙帶關(guān)系的影響嚴(yán)重，導(dǎo)致不少員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。于這種情況相反的還有在同部門內(nèi)由于面子問題，考核主導(dǎo)方會(huì)因?yàn)椴幌腭g了被審核方的面子而沒有做出負(fù)面的績(jī)效考核評(píng)分。一方面會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性得不到保證，另一方面也不利于員工本身的反省與學(xué)習(xí)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面硬性指標(biāo)太多，而這些指標(biāo)又不具備通用性，導(dǎo)致產(chǎn)生方便了人力資源部門但是卻增加了其它部門的工作強(qiáng)度的情況。績(jī)效管理體系完成度低，急需進(jìn)行改進(jìn)。利泰集團(tuán)的決策層在這幾年已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題，組建了專門的小組對(duì)集團(tuán)的績(jī)效管理體系進(jìn)行全面的整改。在利泰集團(tuán)，眾所周知的三大機(jī)制“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、消除”是利泰集團(tuán)的核心機(jī)制。利泰集團(tuán)認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估必須要驅(qū)動(dòng)核心程序，以達(dá)到商業(yè)目的。通過不斷實(shí)踐各種績(jī)效考核法，利泰集團(tuán)每年都要通過績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行總體評(píng)價(jià)并且排名，考核方法也在處于不斷的變更過程當(dāng)中，選擇更能夠促進(jìn)員工發(fā)展，提升員工表現(xiàn)能力的考核管理方式，具體的利泰集團(tuán)考核管理體系如表1所示。表1利泰集團(tuán)考核表調(diào)查項(xiàng)目極優(yōu)優(yōu)良中差得分工作量20%1.很適當(dāng)?shù)姆峙浒准旱墓ぷ鲿r(shí)間543212.交給的工作任務(wù)都能及時(shí)完成543213.有多余的時(shí)間幫助其他同志543214.工作效率在同事中在中上等以上54321工作態(tài)度20%1.做事積極主動(dòng)認(rèn)真543212.愿意承擔(dān)責(zé)任543213.主動(dòng)協(xié)助和關(guān)心別人543214.很愿意完成交給的工作任務(wù)54321工作能力20%1.他有做的更好的實(shí)力543212.他學(xué)習(xí)技能知識(shí)很快543213.他能區(qū)別出工作的好壞543214.他做事井井有條54321工作質(zhì)量1.他的工作不需要?jiǎng)e人操心543212.他的工作可以指導(dǎo)別人543213.他對(duì)主管的要求和工作能遵守543214.他的工作質(zhì)量在同事中上等54321出勤20%從不遲到早退（20分）三、調(diào)查方法在本次的調(diào)查活動(dòng)中，要對(duì)利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方式進(jìn)行全方面的客觀評(píng)價(jià)的話，除了使用自身大學(xué)的知識(shí)之外，大量的文獻(xiàn)參考必不可少。我主要通過使用中國(guó)知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)于大型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理方面的參考文獻(xiàn)，從中找出可以借鑒的地方以及吸收新鮮的觀點(diǎn)，為研究利泰集團(tuán)的績(jī)效管理問題創(chuàng)造基礎(chǔ)。本次的調(diào)查活動(dòng)中我也用了訪談法，因?yàn)閺闹袊?guó)知網(wǎng)查閱到的資料從大學(xué)論文到碩士論文不等，以我個(gè)人的力量想要完全理解的話沒有充足的時(shí)間，所以對(duì)于文獻(xiàn)中不能理解的地方我詢問了我校寫過畢業(yè)論文的學(xué)長(zhǎng)和同學(xué)和以前有關(guān)教學(xué)績(jī)效的科任老師，通過對(duì)學(xué)長(zhǎng)和同學(xué)等對(duì)進(jìn)行訪談，我對(duì)何為合理的績(jī)效管理考核體系以及如何針對(duì)具體企業(yè)的特點(diǎn)調(diào)整績(jī)效考核體系這兩點(diǎn)有了更深刻的理解。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法，通過對(duì)收集大量數(shù)據(jù)可以提高研究結(jié)果的通用性以及參考性。所以在本次的調(diào)查活動(dòng)中我針對(duì)本次調(diào)查的主題做了充分的準(zhǔn)備。通過加入利泰集團(tuán)員工微信群，在對(duì)利泰集團(tuán)的員工對(duì)目前利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方式的看法以及員工本人所提出的改善意見做了網(wǎng)絡(luò)問答采訪，收集了大量有效而真實(shí)的信息。實(shí)踐是校驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，參考具體公司的績(jī)效管理方式，可以研究利泰集團(tuán)的績(jī)效管理方面問題提供指導(dǎo)方向，因此，我對(duì)利泰集團(tuán)的績(jī)效管理進(jìn)行了比較深入的調(diào)查分析，主要采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法的方式，通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)利泰集團(tuán)的員工發(fā)放調(diào)查問卷共200份，實(shí)際回收調(diào)查問卷180份，回收率90%，在問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)當(dāng)中，一共可以分成兩個(gè)部分，第一個(gè)部分主要是對(duì)于對(duì)調(diào)查對(duì)象基本信息的調(diào)查，第二個(gè)部分是關(guān)于調(diào)查對(duì)象對(duì)于利泰集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀方面的問卷調(diào)查,具體的調(diào)查結(jié)果如下所示。表2調(diào)查對(duì)象基本信息調(diào)查項(xiàng)目人數(shù)占比年齡30歲以下4525%30歲--40歲6838%40歲以上6737%工齡小于等于1年3419%1年一3年(含)5531%3年一5年(含)6436%大于5年2715%職務(wù)等級(jí)基本員工15284%中層領(lǐng)導(dǎo)2514%高層領(lǐng)導(dǎo)32%學(xué)歷大專以下2916%大專4424%本科9151%碩士及以上169%所在部門營(yíng)業(yè)部5028%財(cái)務(wù)部2212%研發(fā)部2413%質(zhì)量部3419%其他部門5028%表2主要是關(guān)于調(diào)查對(duì)象基本信息方面的調(diào)查結(jié)果，主要是對(duì)被調(diào)查對(duì)象，年齡，工齡，職務(wù)等級(jí)，學(xué)歷以及所在部門兒進(jìn)行了問卷調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析可以看出調(diào)查對(duì)象在基本信息方面沒有太大差異，針對(duì)這部分調(diào)查對(duì)象所獲得的關(guān)于利泰集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀方面的調(diào)查結(jié)果具有普遍性以及代表性。表3調(diào)查對(duì)象對(duì)利泰集團(tuán)績(jī)效管理的看法概況調(diào)查項(xiàng)目人數(shù)占比績(jī)效管理指標(biāo)是否科學(xué)是2614%還可以5631%不太科學(xué)9854%績(jī)效管理考核機(jī)制是否完善非常完善3620%還可以7039%不完善7441%績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確是3318%還可以10357%不太明確6436%績(jī)效管理實(shí)施是否扎實(shí)非常扎實(shí)2916%一般6335%不扎實(shí)8849%績(jī)效管理評(píng)估是否理想非常理想3821%還可以6838%不理想7441%表3展示的是調(diào)查對(duì)象關(guān)于利泰集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀方面的看法，從表3中可以看出，利泰集團(tuán)績(jī)效管理在管理指標(biāo)、管理考核機(jī)制管理戰(zhàn)略目標(biāo)、管理實(shí)施狀態(tài)、以及績(jī)效管理的評(píng)估這幾方面都存在一些問題，具體如下一章節(jié)所示。四、利泰集團(tuán)績(jī)效管理存在的問題（一）績(jī)效管理指標(biāo)不科學(xué)績(jī)效管理的指標(biāo)針對(duì)以部門為單位的話是部門的的任務(wù)完成情況，對(duì)于員工個(gè)人而言的話則是品德，勤勞，業(yè)績(jī)等。可以看出，績(jī)效管理指標(biāo)體系本身具備數(shù)量繁多的參考指標(biāo)，這樣在對(duì)指標(biāo)進(jìn)行選擇的時(shí)候有更多的可選擇性。但是過多的績(jī)效管理指標(biāo)也會(huì)造成績(jī)效管理評(píng)估的過程過于繁瑣，增加員工的工作量，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒的可能性增加。所以對(duì)于績(jī)效管理指標(biāo)的選定應(yīng)該要有一定的篩選原則，力圖找出可操作性強(qiáng)同時(shí)匹配員工本身的工作性質(zhì)和工作崗位的績(jī)效管理指標(biāo)。而在績(jī)效管理指標(biāo)的選擇方面利泰集團(tuán)現(xiàn)今存在的問題是績(jī)效管理指標(biāo)不合理，在績(jī)效管理方面沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)選擇方式。造成的問題就是由于員工的硬性績(jī)效考核指標(biāo)過多，與員工本身的工作任務(wù)不相適應(yīng)，而員工為了滿足考核要求保證個(gè)人收入，又需要將有限工作時(shí)間分出來完成各項(xiàng)指標(biāo)，這就就造成了工時(shí)的浪費(fèi)，個(gè)人的單位時(shí)間可創(chuàng)作價(jià)值降低，最終導(dǎo)致公司收益的下降。另外，以利泰集團(tuán)的生產(chǎn)部門來做一個(gè)例子，就如2016年8月份利泰集團(tuán)本身需要生產(chǎn)某型號(hào)的離合器的數(shù)量是612個(gè)，但是當(dāng)時(shí)的的車間生產(chǎn)人員的數(shù)量以及工作時(shí)間的安排及時(shí)加上加班時(shí)間也不可能完成這個(gè)數(shù)量，倉庫也沒有存貨，最總導(dǎo)致的結(jié)果就是利泰集團(tuán)需要給甲方進(jìn)行賠款。而集團(tuán)本身為了緩解自己的損失又以員工沒有完成在數(shù)量上滿足績(jī)效指標(biāo)的要求而從員工身上罰款，導(dǎo)致員工的不滿情緒爆發(fā)。這件事從一開始就是公司接了這段時(shí)間內(nèi)不可能完成的任務(wù)導(dǎo)致的，同時(shí)還給員工定下了不可能達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)，造成了公司于員工的雙方面損失。可見，利泰集團(tuán)績(jī)效管理指標(biāo)的不科學(xué)除了指標(biāo)項(xiàng)目的不科學(xué)，還有在指標(biāo)定量方面的不科學(xué)。綜上所述，可以了解到，企業(yè)在績(jī)效管理指標(biāo)的選擇上應(yīng)該盡量做到與員工的工作崗位工作性質(zhì)相適應(yīng)的同時(shí)抓住不同工作崗位以及工作性質(zhì)的員工的考核重點(diǎn)，盡量將績(jī)效管理指標(biāo)精簡(jiǎn)化，并且要根據(jù)公司現(xiàn)階段的工作量進(jìn)行指標(biāo)量控制。同時(shí)，績(jī)效管理指標(biāo)的的選定應(yīng)該要具有機(jī)動(dòng)可調(diào)性，即可以按照公司沒階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工引導(dǎo)到公司制定的方向上來，將有限的人力資源最高效的利用。（二）績(jī)效管理考核機(jī)制不完善利泰集團(tuán)的不同部門的績(jī)效管理考核不同程度的缺乏公平性。社會(huì)上勞動(dòng)人員工資的構(gòu)成一般是通過基本工資加上各種補(bǔ)貼的形式構(gòu)成。而績(jī)效管理機(jī)制的功能之一是在員工的基本工資之上附加各種補(bǔ)貼，是根據(jù)員工的個(gè)人能力，對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工起到激勵(lì)效果的機(jī)制。所以要保證激勵(lì)功能的正常實(shí)現(xiàn)，就需要保證績(jī)效管理機(jī)制本身以及其在實(shí)施過程中的公平性，否則容易在員工之間引起矛盾，從調(diào)查問卷反饋的信息中冶可以了解到利泰集團(tuán)的超過半數(shù)的員工表示現(xiàn)在公司的績(jī)效管理過程中存在不公平的現(xiàn)象，這樣的情況不利于公司工作任務(wù)的展開。由于生產(chǎn)部門跟銷售部門有具體的良品率以及銷售額可以核實(shí)，不容易造價(jià)，所以這些部門的績(jī)效管理考核較為公正，而行政部門方面由于考核的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，容易弄虛作假，虛報(bào)業(yè)績(jī)。所以在績(jī)效考核的過程中可以明顯的察覺由于裙帶關(guān)系，黨羽斗陣導(dǎo)致不公平的產(chǎn)生。可想而知一個(gè)員工如果一直都在工作，但是卻因?yàn)闆]有跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系而得到的績(jī)效分成是比跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，但是實(shí)際工作業(yè)績(jī)沒有自己搞的員工要低的話會(huì)多么心寒。員工得不到與自身貢獻(xiàn)價(jià)值相等的回報(bào)，長(zhǎng)期以往不利于部門內(nèi)部的和諧，也會(huì)對(duì)公司的發(fā)展造成影響。從基層員工到基層管理者，從基層管理者到中層管理者，從中層管理者到高層管理者，從高層管理者到?jīng)Q策層之間在基本工資外的各項(xiàng)跟績(jī)效有關(guān)的補(bǔ)貼中補(bǔ)貼份額差額較大，這有會(huì)導(dǎo)致處于下級(jí)的員工對(duì)處于上級(jí)的員工產(chǎn)生一種眼紅的心理，應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)盡量拉低相鄰階層之間的鋪貼份額差。利泰集團(tuán)的績(jī)效管理機(jī)制除了以上提到的點(diǎn)之外，還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，不適應(yīng)利泰多元化的業(yè)務(wù)構(gòu)成情況，同時(shí)考核缺乏過程性跟蹤，機(jī)動(dòng)能力不足，以及沒有建立有效的績(jī)效溝通以及績(jī)效反饋機(jī)制等等問題。（三）績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確績(jī)效管理機(jī)制的存在是為了保證企業(yè)能夠做到可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)未來的發(fā)展方向。所以可以這么說，完善的績(jī)效管理體系是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件，企業(yè)的戰(zhàn)略又影響著績(jī)效管理體系的構(gòu)建基礎(chǔ)。可知對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)不能含糊，需要有明確細(xì)致的主題內(nèi)容。利泰集團(tuán)本身是一個(gè)集汽車零部件制作，汽車零部件銷售，汽車銷售，二手車買賣中介等多方面業(yè)務(wù)于一體的企業(yè)，所以在績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)容上也必須是多元化的。績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的多元性基本要求又導(dǎo)致其本身的內(nèi)涵不好精確地制定，導(dǎo)致利泰集團(tuán)的績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，進(jìn)而形成員工在工作的安排上內(nèi)容復(fù)雜化，雖然有利于培養(yǎng)多方面的交叉人才，但也由導(dǎo)致員工的素質(zhì)停留在哪些都會(huì)點(diǎn)，哪些都不精的程度。為了改善這一情況，利泰集團(tuán)必須通過針對(duì)自身不同方面的業(yè)務(wù)制定相適應(yīng)的績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的方式完善本企業(yè)的績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)體系。（四）績(jī)效管理實(shí)施不扎實(shí)我通過調(diào)查了解到利泰集團(tuán)存在績(jī)效管理實(shí)施不扎實(shí)的情況，主要由以下幾方面的原因?qū)е隆２块T之間的不配合，大多數(shù)部門都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的工作，其它部門除了會(huì)影響自己收入的部分之外不想浪費(fèi)精力去配合人力資源部門共同展開績(jī)效管理工作，導(dǎo)致公司的績(jī)效管理無法流暢的實(shí)施，通常都是在績(jī)效管理考核快到時(shí)間的時(shí)候才踩點(diǎn)完成，這樣趕工出來的績(jī)效記錄存在紕漏的可能性會(huì)較高。員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不同的同時(shí)公司采用過于單調(diào)的績(jī)效管理方式，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效管理的方式存在不滿，從而在配合績(jī)效管理工作的過程中產(chǎn)生了不情愿的情緒，降低了績(jī)效管理實(shí)施的效率。績(jī)效錯(cuò)位現(xiàn)象嚴(yán)重。通過對(duì)利泰集團(tuán)公司員工的采訪可以了解到，一般在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候大多數(shù)員工都喜歡提供這種形式的工作報(bào)表。就是在上周的工作報(bào)表周寫入的下周預(yù)期目標(biāo)較少，然后再下周的工作報(bào)表中的已完成工作中寫入的完成目標(biāo)數(shù)量比上周預(yù)定的要多，因?yàn)檫@樣能讓上級(jí)產(chǎn)生員工每周都完成了超額的工作量的感覺。這種績(jī)效錯(cuò)位的現(xiàn)象在淡季沒什么關(guān)系，但是在旺季的時(shí)候容易造成公司對(duì)于工作任務(wù)的安排出現(xiàn)錯(cuò)誤，員工方面也可能會(huì)因?yàn)檫@個(gè)習(xí)慣而被分配到過多的工作量。（五）績(jī)效管理評(píng)估不理想績(jī)效評(píng)管理評(píng)估行為的存在時(shí)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中必不可少的，他的正面作用一直能夠經(jīng)受起時(shí)間的考驗(yàn)，但是不合理的績(jī)效評(píng)估行為會(huì)導(dǎo)致其正面性縮小，負(fù)面影響被放大。從對(duì)利泰集團(tuán)的績(jī)效管理評(píng)估方式可以了解到導(dǎo)致利泰集團(tuán)績(jī)效管理評(píng)估結(jié)果不理想的主要原因有以下四個(gè)。績(jī)效管理評(píng)估過程中沒有做到貫徹落實(shí)公平性原則。部分員工反應(yīng)在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候通常會(huì)因?yàn)閱T工本人于評(píng)估主導(dǎo)方的關(guān)系好就可以獲得更高的評(píng)分，結(jié)黨營(yíng)私的風(fēng)氣嚴(yán)重。而績(jī)效管理評(píng)估與員工本身的個(gè)人所得利益密切相關(guān)，在于自身利益相關(guān)的活動(dòng)中存在不公平的現(xiàn)象時(shí)人們最不滿的，所以要保證績(jī)效管理評(píng)估的效果首先需要評(píng)估人員做到公平公正。評(píng)估項(xiàng)目不全面。由于績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的不全面，容易導(dǎo)致員工在工作證更加注重完成自己會(huì)被評(píng)估的部分，對(duì)于不被評(píng)估的部分則不重視，長(zhǎng)期下來就會(huì)在不評(píng)估部分產(chǎn)生積累很多問題。績(jī)效管理評(píng)估只在乎結(jié)果，不在乎過程。這會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果，一是由于對(duì)過程沒有進(jìn)行評(píng)估審核，無法對(duì)員工的工作進(jìn)度作一個(gè)合理的預(yù)判，部分急功近利的員工會(huì)利用這個(gè)漏洞對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行弄虛作假。老員工指導(dǎo)新員工沒有納入績(jī)效管理評(píng)估。由于老員工對(duì)新員工的知道沒有納入績(jī)效管理評(píng)估范圍，所以容易產(chǎn)生老員工怕教會(huì)了新員工相關(guān)的技術(shù)就導(dǎo)致自己的地位不保，或則自己的所得利益減少，特別是在技術(shù)性強(qiáng)工程師等崗位更是如此。從而導(dǎo)致新員工沒人帶，技術(shù)無法提升緩慢，不利于公司的人才培養(yǎng)。如果能夠?qū)⒗蠁T工對(duì)新員工的指導(dǎo)這一項(xiàng)納入績(jī)效評(píng)估管理范圍中，由公司補(bǔ)全老員工可能減少的利益的話，就能解決這一問題，為公司的高素質(zhì)人才的補(bǔ)充提供一種保障作用。五、改善利泰集團(tuán)績(jī)效管理的對(duì)策（一）建立多層次的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度本身在企業(yè)中的作用是用于提高員工的工作熱情以及工作積極性，為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)收益，同時(shí)，公司給予員工相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，保證員工的工作熱情與積極性的維持。現(xiàn)階段，利泰集團(tuán)的員工激勵(lì)機(jī)制中主要都是通過通過提薪的方式實(shí)現(xiàn)。但是，錢并不能代表一切，公司的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該更加注重員工本身所需要的東西。增加激勵(lì)的內(nèi)容構(gòu)成。例如對(duì)于女性員工來說，激勵(lì)機(jī)制中更在乎的可能是金錢，對(duì)于男性員工來說，更在乎的可能是自身在企業(yè)內(nèi)的地位以及發(fā)展前景，對(duì)于基層員工來說更在乎的也是錢，對(duì)于管理層來說更在乎的是自己手底下的資源，包括物資，人力資源等等。并不是說獎(jiǎng)勵(lì)錢就能滿足員工的一切要求的。所以應(yīng)該建立多層次的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)該更具員工的身份，工作崗位，實(shí)際需求多方面進(jìn)行制定。這樣能達(dá)到有效激勵(lì)員工的效果，甚至還能節(jié)省公司在激勵(lì)機(jī)制中的經(jīng)濟(jì)投入，有利于員工與公司之間的和諧關(guān)系構(gòu)建以及雙方的發(fā)展推進(jìn)。（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度需要遵守以下的原則。以公平的原則為基礎(chǔ)，以適應(yīng)性原則為變化范圍考量。利泰集團(tuán)是集汽車零部件制作，售賣，二手車買賣等多種工作崗位一個(gè)集團(tuán)。對(duì)不同的工作崗位應(yīng)該有相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是一味的統(tǒng)一，例如就汽車銷售崗位來說可以明確的知道一個(gè)月或者一年賣了多少輛車，但是某些工作崗位的工作成果本身存在一定的模糊性，對(duì)于這些工作成果模糊性強(qiáng)的工作要有另外的替代方法，與常規(guī)工作崗位區(qū)分開來。也就是按照工作崗位制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在同崗位上要做到對(duì)不同的員工公平對(duì)待，遵守公平性原則，避免讓員工產(chǎn)生不滿情緒。不同層級(jí)之間要采用不同的考核體系。不同層級(jí)的員工在對(duì)績(jī)效考核的理解會(huì)有不同的注重點(diǎn)。基層員工更在乎績(jī)效考核給自己帶來的工資是否滿足自己的要求，基層管理人員會(huì)希望績(jī)效考核呢能夠讓手底下的人對(duì)自己服氣的同時(shí)能夠得到上司的青睞，中層管理人事在績(jī)效考核中更在意地下員工對(duì)自己計(jì)劃的配合程度，是否聽話聽教，具有服從性。高級(jí)管理人員在績(jī)效考核中則會(huì)更加在意底下員工的工作能力水平高度以及差異。由于不同層級(jí)的員工在對(duì)績(jī)效考核的理解偏重不同，使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)的話，必然得不到所有人的認(rèn)同和理解，所以需要按照員工層級(jí)的不同制定不同的考核體系。（三）強(qiáng)化績(jī)效管理理念要強(qiáng)化績(jī)效管理理念首先需要知道績(jī)效管理的概念，大部分人對(duì)績(jī)效管理的理解都有一定的誤區(qū)，將績(jī)效管理與績(jī)效考核當(dāng)成了一回事。會(huì)有這樣的想法是因?yàn)榇蠖鄶?shù)人最終都是作為員工在老板手下工作，所以難以從事業(yè)高位上看待問題，于是乎績(jī)效管理方面對(duì)于普通員工來說他們只在乎會(huì)影響自身工資以及補(bǔ)貼的部分，就造成了將績(jī)效管理錯(cuò)誤理解為績(jī)效考核的現(xiàn)象。如果我們站在管理者也就是上司的角度思考的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中上司還需要對(duì)下級(jí)傳導(dǎo)工作完成情況的理想程度，公司是否滿意，工作總結(jié)等內(nèi)容。如果單純的夏季員工的角度考慮的話就會(huì)造成績(jī)效管理概念的缺失以及片面化理解，不利于績(jī)效管理活動(dòng)取得良好成果。所以強(qiáng)化績(jī)效管理理念首先需要知道績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，清楚績(jī)效管理是上級(jí)與下級(jí)員工之間通過相互溝通共同完成的過程。對(duì)績(jī)效管理理念的理解誤區(qū)之二。公司有專門的人力資源部門，會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效管理的工作，但是并不是說績(jī)效管理行為只在人力資源部門內(nèi)發(fā)生。正確的理解是人力資源部門的主要工作內(nèi)容之一為績(jī)效管理，如詢問工作進(jìn)度，制作匯報(bào)表格等等，同時(shí)也需要企業(yè)的其它部門共同合作參與到績(jī)效管理之中，只是這不是其它部門的主要工作而已。績(jī)效管理工作的主體是靠人力資源部門完成，但是績(jī)效管理工作也覆蓋了處人力資源外的其它部門。（四）完善績(jī)效管理保障體系荀子老先生曾經(jīng)提出著名的性惡論，這在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期百家爭(zhēng)鳴的環(huán)境中獨(dú)樹一幟，結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)的風(fēng)氣可以發(fā)現(xiàn)荀子老先生的性惡論有一定的道理。如果惡是人的本性，那么如何抑制人的這種本性，以更好的推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展呢，那就需要利用人類最古老而強(qiáng)烈的情緒，恐懼。恐懼可以對(duì)性惡形成意志力，法律的制定某種程度上來說就是對(duì)上述思維的一種肯定。綜上所述，可以經(jīng)過推導(dǎo)得出結(jié)論，即使公司本身有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，但是因?yàn)槿诵员緪旱拇嬖冢倳?huì)有人想鉆空子，不按績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)辦事或者弄虛作假，為自己謀取利益。這個(gè)時(shí)候就要利用恐懼的抑制力，以此為基礎(chǔ)建立考核體系追責(zé)制度。完善的績(jī)效考核體系追責(zé)制度可以保證公司的績(jī)效管理政策的貫徹落實(shí)。而績(jī)效考核追責(zé)制度則主要以懲罰以及獎(jiǎng)勵(lì)為主進(jìn)行展開，對(duì)不按公司績(jī)效考核規(guī)章制度進(jìn)行辦事的員工進(jìn)行處罰，對(duì)違規(guī)員工可以根據(jù)事情的嚴(yán)重性采取進(jìn)行初步警告，備入行政記錄，罰款，全公司通告批評(píng)等一種或多種方式并罰進(jìn)行處理。杜絕績(jī)效報(bào)告弄虛作假等情況。另一方面對(duì)于發(fā)現(xiàn)有員工在績(jī)效考核上作假并且積極向公司上報(bào)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要做好信息來源的保密工作，雙管齊下才能完善企業(yè)的績(jī)效管理保障體系。（五）建立有效的溝通機(jī)制與反饋機(jī)制績(jī)效管理行為本身對(duì)于企業(yè)來說可以起到考核企業(yè)工作任務(wù)進(jìn)行成都的作用，對(duì)于員工來說可以為自己的工作提供方向，能夠做到更有規(guī)劃的安排有限的工作時(shí)間。績(jī)效管理的功能是雙面性的，所以績(jī)效管理必然不會(huì)是以上對(duì)下的單向管理形式，需要做到通過溝通達(dá)到雙向反饋的機(jī)制。績(jī)效反饋則是由上級(jí)對(duì)被評(píng)估的員工進(jìn)行信息反饋的行動(dòng)，可以說績(jī)效溝通是績(jī)效反饋的基礎(chǔ)，績(jī)效反饋是績(jī)效溝通的其中一種形式以及績(jī)效溝通最終階段，兩者相輔相成。從對(duì)利泰集團(tuán)現(xiàn)在的績(jī)效管理方式的了解可以知道，利泰集團(tuán)的績(jī)效管理制度中就是缺少了有效的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制。要完善利泰公司的績(jī)效管理制度，首先需要知道績(jī)效管理機(jī)制在公司運(yùn)營(yíng)中的最小單位是公司員工與其直屬上司。所以優(yōu)化績(jī)效管理制度需要從此開始入手，保證員工與直屬上司之間在工作目標(biāo)制定，工作任務(wù)完成情況，工作過程中存在的問題以及造成問題的原因等多階段進(jìn)程中建立持續(xù)性的信息交流溝通。通過這種持續(xù)性的信息交換可以讓那個(gè)員工知道公司對(duì)自己的預(yù)期以及自己目前需要完成的工作任務(wù)的優(yōu)先順序，能夠做到最高效的利用自身的精力，避免造成人力資源的浪費(fèi)，最終達(dá)到