員工績效考核方案[范例15篇]員工績效考核方案1

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作實力、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公允、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文

件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守

公司規章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度；

平安方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的安排任務完成狀況及執行中的創新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是

否得體；

成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事務的處理，對部門人力物力財力時間的.指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機

檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如出現阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資比照狀況：

員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優

秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在實力、實力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教化培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合實力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作安排、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，激勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作安排，經部門干脆上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門干脆上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作安排編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作安排完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作安排未進行、進行中（階段性工作）項請在安排完成狀況欄內文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、干脆上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按干脆上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之—；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作安排和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%；

員工績效考核方案3

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業資源。

2、作為年終評優的主要依據。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公允、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹限制、肅穆對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯的'原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考核幫助與執行機構。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交干脆上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求干脆上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結果應用

1、采納AAA分段排行法，根據考評分凹凸依次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%—20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營業員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經理

7）總部主管及以下管理人員（部門內排行）

8）組經理（不含代理組經理）

注：對于AAA級員工可舉薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先探討入選；對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關系

依據排行結果，組經理及以下級別根據以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室依據當年運營情景和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行探討確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作支配

1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間支配：

門店：X月X日前提交到各區域經理（督導）處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間支配：X月X日前全部提交到人力資源部xx處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關留意事項。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

員工績效考核方案4

一、績效考核制度原則

1、一樣性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的改變，至少應保持1年之內考評的方法具有一樣性。

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際狀況，避開由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公允性：對于同一崗位的員工運用相同的績效考核標準。

4、公開性：員工要知道自己的具體考評結果

二、績效考核制度內容

1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由干脆上級進行考評。

3、工作看法：指本職工作內的協作精神、主動看法等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

三、績效考評制度程序

1、員工的`干脆上級為該員工的考評負責人，詳細執行績效考核程序。

2、員工對“崗位工作”和“工作看法”部分進行自評，自評不計入總分。

3、干脆上級一般為該員工的考評負責人。

4、考評結束時，考評負責人必需與該員工單獨進行考評溝通。

5、詳細考評步驟在各崗位的考評實施細則中詳細規定。

員工績效考核方案5

為實行《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的看法》（桂政發〔20xx〕13號），建立科學公允、體現績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員主動性，提高我院的服務質量和效率，依據我院實際，特制定本方案。

一、考核原則

（一）堅持公開、同等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充溢朝氣與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和安排制度。

（二）堅持以人為本的原則，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩定。

二、考核對象

衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

三、考核內容

（一）公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵遵守法律律法規、規章制度等狀況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿足度等狀況。

（二）崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數，如基本公共衛生服務量完成狀況、門診診療人次、收治病人數等，詳細按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、安排免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據精確率等，詳細按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

四、考核程序和方法

在縣衛生局的.監督指導下，衛生院成立績效考核領導小組組織實施詳細考核工作，績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長，衛生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿足度、服務對象滿足度測評等相結合，平常工作落實狀況與集中考核相結合。

考核每月一次。考核實行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風占30分，崗位工作數量和工作質量占70分。

五、考核結果應用

考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結果作為崗位績效工資安排的主要依據和晉級、嘉獎以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

六、工作要求

（一）成立績效考核工作領導小組。

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和嘉獎性績效工資的安排。

（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的相識，充分調動單位工作人員的主動性，仔細組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順當進行。

衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生院院長負責制，衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

員工績效考核方案6

為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素養，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際狀況，經院委會探討確定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則

（一）道德守則

1、牢記一心一意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，酷愛中國共產黨，酷愛祖國，酷愛人民，酷愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺擔當為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，—視同仁，一心一意為患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

6、注意醫患溝通，愛護患者知情權和隱私權，關切、愛惜、理解、敬重患者。

7、遵紀遵守法律，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、剛好書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事務醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，主動參加社會公益活動，宣揚和普及衛生保健學問。

（二）行為守則

1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。

2、儀表端莊，衣帽整齊。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

3、提倡講一般話，語言溫柔、清楚、親切、通俗，運用尊稱。

4、運用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾閑聊，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

6、診查患者時看法親善、神態自然，親切耐性，舉止優雅。

7、診療行為體現人文關懷，留意愛護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療平安和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、精確、剛好、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須馬上向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐性說明說明，防止沖突激化。

12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛朝氣構醫療廢物管理方法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者運用后的.敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發覺一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二非常鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞消遣活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發覺一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發覺扣當事人10分。本院職工因工作或其他緣由發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參加者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不聽從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發覺其他科收款為私收款，發覺一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴峻予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必需填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己擔當。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、主動維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持干凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發覺三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨意出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的剛好登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發覺藥品短缺，扣該科室全部人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。全部開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨意支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外損害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發覺核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室擔當30%，其余職工擔當30%，醫院擔當40%，如因個人緣由造成工作不仔細一切后果自己擔當，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

員工績效考核方案7

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻;

2.為工人的薪酬決策供應依據;

3.提高工人對公司管理制度的滿足度;

4.激發工人的主動性、主動性和創建性，提高工人基本素養和工作效率;5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放供應決策依據;二、績效考核對象

1.已轉正的一線車間工人;

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門干脆主管及生產經理考核，主考者由部門干脆主管負責為一線員工評分，生產經理參加并監督考核過程;2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的.最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工懲罰的要求;

3.績效考核人應當嫻熟駕馭績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的剛好溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為其次個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;2.考核實施，績效考核小組依據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、101元、50元)3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并接受，則按貢獻的大小另行嘉獎20元或以上不等;

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

6.詳細績效考核細則內容見下表：略

員工績效考核方案8

第一章總則

第一條為協作我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效考核體系，特制定本方案。

其次條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的'工作主動。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

其次章指標設定

第六條參加考核的指標有四大類，分別是：業務指標、平安保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。

第八條為貫徹平安、從嚴原則，本方案所涉及的平安保衛指標，通過支行《平安保衛工作考核方法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣格外，還要并罰上級行懲罰數。

第三章業務網點績效考核分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參加考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業務類指標是指

：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

②中間業務，占比為5%。

第十二條其它指標是指：

①平安保衛，占比為25%；

②內部管理，占比為25%；

③服務質量，占比為10%。

第四章內部科室績效考核分案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；

員工績效考核方案9

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發覺優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供應有力的參考依據，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以發展的'眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特殊事務可以實行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相對比較、重要事務或綜合等方法，詳細依據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊事務等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會實力、職業道德表現等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會實力、職業道德表現等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調任考核

因工作須要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依據工作安排，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發有關考核量表。

2、考核對象打算自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工打算考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核方法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與安排。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、依據考核的詳細狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資101%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核方案10

第一章總則

第一條依據《吉林油田公司薪酬安排及績效考核實施方法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣闊員工的工作主動性，堅持以指標為引領、以平安為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創效實力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，堅固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實際，制定本細則。

其次條本細則適用于保衛(武裝)部機關及基層各單位。

第三條績效考核遵循的基本原則：

(一)工效掛鉤原則。依據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬確定機制，激勵員工依靠價值創建掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬安排重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入安排關系，實行嚴考核硬兌現，發揮薪酬激勵作用。

其次章績效考核指標體系

第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

(一)效益類指標是全面衡量價值創建和實現效益的指標，詳細包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費限制等指標。

(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，詳細包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

(三)約束類指標是衡量履行責任、規范管理和防范風險的指標，詳細包括平安環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險限制、工程結算管理等指標。

第五條根據單位性質劃分，保衛(武裝)部為經費限制類單位，指標及權重安排原則如下：

效益類考核經費限制指標，權重占40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重占60%。

第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不行抗力或政策調整等特別狀況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衛(武裝)部績效考核委員會批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。

第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

第三章員工績效獎金兌現

第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

第十條員工月度績效獎金依據月度和累計完成狀況進行考核兌現。

月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鉤兌現，實行獎罰平衡。

第十一條月度績效獎金考核兌現方法

(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兌現，年度考核總兌現。績效考核辦公室每月根據公司下撥獎金安排確定月核定獎金額度，依據有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

(二)月度績效獎金根據公司下撥獎金安排，依據月度考核結果，按月申請兌現發放。機關部門基本獎根據綜合評價結果考核兌現;基層單位基本獎由擔當考核任務的各部門根據平安環保、經費限制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室匯總，根據考核結果預兌現月度績效獎金。扣罰部分可用于對優秀單位或工作表現突出的個人的嘉獎。月度考核兌現本月未執行完的，從其次個月起先接著執行，直至執行完成為止。詳細考核方法如下：

1.機關考核方法

機關部門基本獎根據綜合評價結果考核兌現。綜合評價按主管領導評價占40%，基層單位評價占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成狀況及工作質量、部門協調及服務基層看法、執行力和勞動紀律狀況等。

2.基層單位考核方法

基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標狀況，考核由績效考核辦公室負責組織，由擔當考核任務的各部門根據“保衛(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用于平安環保考核，根據《平安環保業績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業績考核，對各科室和基層單位平安環保業績完成狀況進行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，依據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成狀況進行考核等，詳細權重安排如下：

業績分值=∑部門檢查分數×部門權重系數×101%

業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/101

3.月度績效獎金計算方法

各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考核中扣除的`業績分值與業績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

4.相關規定

各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源狀況下，在正常獎金基礎上，每人每月嘉獎50元。

保衛(武裝)部安排生育員每月在正常獎金基礎上嘉獎60元，基層單位安排生育員每月在正常獎金基礎上嘉獎30元。

主動擔當辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上嘉獎1200元。

第十二條員工年度績效獎金兌現。依據績效合同指標完成狀況兌現，由績效考核辦公室組織進行考核，根據公司有關要求并結合考核結果，制定兌現方案，經保衛(武裝)部黨政班子會議通過后予以發放。

員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/101×核定員工人數

第四章專項獎兌現

油氣超產獎根據收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻狀況，由保衛(武裝)部黨政班子會議確定詳細的安排方案，績效考核辦公室負責兌現。

公司兌現的其他專項獎，由保衛(武裝)部績效考核辦公室統一管理。主管部門制定兌現方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意后，績效考核辦公室負責兌現。

第五章設立部長嘉獎基金

第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長嘉獎基金，用于在平安環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣揚報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成果、取得獎項和名次的集體或個人進行嘉獎。

各科室、基層單位申請部長嘉獎基金，需制定嘉獎方案，由主管領導審核批準，經主要領導審批同意后，由績效考核辦公室兌現。

第六章各級人員獎金系數

第十四條依據公司績效考核政策相關規定，根據年初下發的獎金安排，核定每月獎金發放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，詳細標準如下：

正科級廠長(經理)助理、副總師、平安副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作狀況可略作調整并報績效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

第七章績效考核組織與績效管理

第十五條為保證保衛(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

員工績效考核方案11

一、目的

為有效推動部門員工各項工作，通過績效管理讓員工有安排、按規定、保質保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實施細則，部門可參照執行。

二、遵循原則

嚴格遵循“公允、公正、公開、科學合理”的原則，真實、有效反映被考核人員的實際狀況，避開因個人或其它主觀因素影響最終考核結果。

三、適用范圍

適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內容組成

1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規章制度遵守狀況

出勤狀況、工作看法、團隊精神等內容（詳見附一：績效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。

2、工作任務考核（80%）：主要考核員工月度工作安排完成狀況，對工作安排中主要內容完成進度、質量及完成率進行考核。

五、考核周期

部門考核為一月考核一次。

六、考核分值

考核總分101分，其中通用考核占20%，工作任務考核占80%。

七、考核方式

部門考核采納逐級考核的'方式，如經理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無上級主管，干脆由經理考核。

八、工作任務考核操作流程

1、制定月度工作安排。

部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作安排并提交給部門主管（無上級主管的，干脆提交經理），主管審核月度安排是否全面完整并適當修改。主管的工作安排須提交經理。

2、工作安排轉化為可考核的目標。

主管（或經理）將員工工作安排內容進行定量或定性，并依據每

條安排內容的重要程度配比肯定的分數，填寫評分標準，添加到《績效考核表》

3、考核目標確定并備案

部門員工考核目標確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。

4、執行考核

每月5日前，主管（或經理）依據《績效考核表》內容對員工上月表現進行考核并評分，經理干脆考核主管，主管考核一般員工。

5、績效申訴

如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領導提出，直屬主管應剛好賜予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級領導申報，上級領導剛好賜予答復。6.考核公示

對本部門員工的得分狀況

進行公示7.績效面談

7.1部門針對績效考核業績不佳的人員應進行績效面談，面談由被考核人員的直屬上級進行，績效面談結果應存入員工績效考核檔案中。

7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一樣看法。

7.3部門主管應指導績效考核結果為60分以下的人員編制績效改進安排，并監督執行

8、考核存檔

考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。

九、考核嘉獎

部門員工的月度考核與年終獎進行掛鉤，個人年終考核成果為全年月度考核的平均分，即年度考核得分=當年度全部月份考核分值總和/考核月份。

十、附表

員工績效考核方案12

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業進展準備的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教化培訓供應人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司聘請調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善準備，新的績效目標共同進行商議的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行干脆主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職

能總經理

部門職員干脆主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案13

關鍵績效指標

考核方法

績效結果

得分

權重

最終得分1

對經營店廚房的建標、貫標行使指導和監督職責

參見各店貫標安排，設計針對標準的專項檢查表（冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表），應用廚房衛生檢查表，實施檢查職能，承諾檢查次數，每月每少一次扣5分

15%2

對經營店出品質量行使監督指導職責，確保顧客對食品的.滿足度達到承諾水平

每店、每差0.01個指數扣5分

15%3

在保證質量的前提下，指導經營店有效地限制成本

每店成本限制在預算水平，每店每超0.5個百分點扣5分

15%4

廚房員工晉級考核達到預期水平

各店考核合格率