積分制管理用積分建立健康的企用積分培養員工的好習慣，用積分調動員工的積極性，用積分建立用積分解決分配上的平均主義，用積分增強制度的執行力，業文化，無論是企業的最大困惑是管人的問題。用積分留住人才等等。優秀的管理團隊，資金、設備、場地等問題都是階段性的問題，只有人員管理是企業每天、每時每刻都要面對的問題，隨著社會的進步，人越來越聰明，越來越自我，法律意識、員工不好的行為，法律無法解決；所面對的員工不良的行為，維權意識越來越強，道德也約束不了；員工的不良行為也無法扣錢，這就讓管理成為了大難題。1第什么是積分制管理講積分制管理，就是用獎分和扣分對人的能力和綜合表現進行量化考核，并其目的就是為了全方位調動人的積極性，再加上永久性的使用，且要用軟件記錄，就是為了徹底解決企業管人的難題。今天將的積分與錢不掛鉤，只與名次掛鉤。正因為積分制與錢沒有掛鉤就年底最高分的員工可以出國公司年初讓員工掙積分，比如說，成為了無價的寶。十年以后積分最高的員工可五年以后積分最高的員工可以獎勵一輛汽車，旅游，分、10分、5以獎勵一套住房等。時間一到，有人可能就是因為他多了分，50分的人失去了出國游、50分、10分、5少反之，汽車和住房；就能得到出國游、所有積分就是無價的寶。積分等于多少錢？不清晰，1失去了住房。失去了汽車、1員工只要不離開公司，積分就會終生有效。使用后不清零不作廢。如員工加班分加分，但給加班工資只能管一陣子。群藝的案例：男友陪女友2小時，可給予逛街，接到公司電話要加班。加班可以加分的加2分，同時加一小時班還有20分的加分可以在年底爭取出20分，因此，跟女朋友商量起來就格外容易，因為很多時候積分都超出了錢的這比加班工資聽上去就令人心動的多。國游的機會。作用。積分可以改變管理者和勞動者之間的關系，使得員工付出的主觀目的是為國家發行體育就好比彩票的發行機制一樣，而客觀效果卻是為了公司。了自己，但是我為國家籌集體育發展獎金。彩票的目的是為了解決體育事業資金的不足，1身邊買彩票的人幾乎沒有一個人是為了發展體育事業而去買彩票觀察這么多年，但客觀上卻達到了為國家籌集體都是主觀上為了自己中大獎而去買彩票的，的，育發展資金的作用，同時主客觀又達到了高度統一，沒有任何矛盾。所以，為了有的農民把賣把全部獎金拿去買彩票，就有人背著老婆，自己中大獎去買彩票，甚至有天不休假，365有些員工為了掙積分一年在群藝，豬的錢全部買了彩票。小時的班，但最后全部被我減去了積分值。原因是這嚴重違反了2100員工加了勞動法。為了讓大家理解積分制管理，從積分制管理的關鍵詞入手進行解答：人的能力在積分制體系當中指的是一個員工相對擁有的第一，人的能力。學歷，如中專、大專、本科、研究生學歷等等。1.能力，它包括以下幾個方面：在群藝，員工還沒有進入公司工作，就會根據不同的學歷得到不同的固定積分。分，研究生固定40分，本科固定積分30分，大專固定積分20如中專固定積分員工的感覺非每個月都會有固定的積分，并且是每個月認可一次。分，200積分老板也看不起。老員工看不起，沒有工作經驗，剛畢業的大學生進入公司，常好。其實，員工的學歷不一樣，他們的知識面也不一樣；員工的學歷不一樣，他們的用積分來認這是非常不一樣的。他們培養的后勁兒也不一樣，未來就會不一樣，可員工的學歷。每個公隨著人才流動的增加，職稱是國家人事及相關部門認可的，職稱。2.他們的工作能力也他們都會不同的付出，凡是有職稱的人，司都會有職稱的人。員工進入公司了沒有在很多企業，他們的才能和普通員工會有差別。會不一樣，職稱，卻連過問的人都沒有。不同的行業有不同的職稱，如會計員、會計師、技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等等。凡是有技術職稱的員工，每月都會有固定積分，還可以延伸到專業技能資格證書。職務。每個公司都有不同級別的職務。公司依據實際情況，選任干部。但3.但有了積分作為當干部的動力，很多員工不希望當干部，很多公司由于動力不足，她的狀態就不凡是主動申請加入管理層，很多干部都是主動申請加入管理層的。一樣。2但技術專長是沒有被國家部門認可技術資格是被國家認可的，技術專長。4.的，但卻在企業中發揮了巨大的作用。在生產中，有操作刨床的、有電焊工等等這些技術崗位員工每月都會有不各行各業都有不同技術崗位的員工，技術工種；都可以作為技術甚至是一個復印機的使用，員工掌握到的技能，同的技術加分。加分項。員工的個人特長。例如員工上班英語口語很好、能當主持、唱歌、跳舞等5.這些都是讓員工快樂的事情，都是加分項。有些的員讓員工快樂比獎金更有效。同時產生了有拍微電影等等，有攝影人員，工通過這些鍛煉成為了半專業演員，效益，還被評為文化產業示范單位。榮譽。員工申請入黨有獎分，成為預備黨員有獎分，正式黨員也有獎分，6.黨員可以起到帶頭作用。以上六個方面代表員工的個人能力，能力越強的個人，他們每月的固定積分就越高。同時，這些能力又有相對作用，職稱、學歷等又可以通過自己的學習和努力發生變化，固定積分也可以隨之改變。人的能力和綜合表現兩者既有聯系，又有差別。聯系在第二，綜合表現。他可以表差別在于一個有能力，就越有利于他們的表現；于一個人的能力越強，一個人的能力強并不代但卻不愿意表現。現在很多人有能力，現也可以不表現。表表現強，因此，一個人的能力分我們只作為一個認可，只占到積分總數的。也就是說一個人的大量積分來自于綜合表現。我們把人的綜合表現又10%-30%把它分為兩個方面：員工做事。做事是指一個員工他的工作業績，工作表現。如生產員工，生1.組裝多少產品可以與積分掛鉤；多少配件、產了多少產品、銷售員工賣了多少產品、多少設備可以與積分掛鉤等等。員工做人。優秀的技術人才，老板是愛恨相加。愛是因為員工技術到位，2.不服恨是因為員工有個性，他服務的客戶就是不一樣；做出的產品就是不一樣，）凡是見1（從分配。每個人的工作能力、工作熱情、責任心、敬業心都不一樣。有些員工能夠把公司的事情當做自己的事情來做。困難就上的員工都能得到獎勵，3）群藝每個月都有員工建議、意見、說公司壞話、提供信息都有獎分。員工2（的一個建議有時可以給公司帶來實際效益，讓員工推薦員工也可以給員工加分。）留人才也能與員工加分，員工離職，公司選擇一個關系好的員工說服，并3（）好人好事也可以與員工4（的加分，即可以讓離職員工留人。2000給予說服人例如參加公司舉辦的各種參加公司組織的健康有益的活動也可積分，）5（加分。6（比賽和文藝活動。）員工之間上班要打招呼，不打招呼，不道謝等不禮貌的行）不孝順的員工也要扣分，我們要求在年三十之前給父母買禮物，7（為要扣分。。針對報告購買禮物但沒200，買禮物的員工加分500沒有購買禮品的員工扣分不用擔心員工在這個問題上欺因此，有買禮物的員工會在心里上有道德的譴責，騙公司的加分。積分制管理如何落地講2第度考核才能360度考核，只有360全方位量化指的是第三，全方位量化。代表一個人的綜合表現，員工才能認可。因此，我們做到了積分無處不在。早上分獎分，員工去20一到單位，發現我的小車被員工洗的干干凈凈，洗車的人有晚了，還洗不到，那種感覺特別好。積分無處不在，還體現在很多方面，例如在湖北群藝，經常要參加北京、上海、廣州等全國各地的展會，每次參加展會都是為了防止這種現象，開夜車最危險的就是司機打瞌睡，連續開車趕路。晚上出發，開始，都要安排一個異性同事陪聊，每陪聊一個11:00凡是司機開夜車，自夜里分獎分，每兩個小時還要換一個人，還有不會聊的，就事先買一包豆20小時有子，陪聊的人每兩分鐘，給司機喂一顆豆子，有了這個制度，這么多年來，從來沒有發生什么大小的事故。積分制管理在使用過程中，幾乎沒什么弊端，管理者可第四，軟件記錄。以隨時用獎分、扣分來表達自己的心愿。例如，你希望員工加班，那么員工每加如果你不希望員工加員工會主動加班；有了獎分，一小時的班都可以得到獎分。其結果總是能滿足管理者員工加班自然就減少了。分，2則員工加班就減去班，的愿望，要說弊端，唯一的就是記錄的工作量。因此，群藝就設計開發了一套積分制管理軟件，把記錄的工作變得非常簡單了。前面講的學歷分、職稱分、技術4分、職務分、特長分等等。標準一輸入，軟件自動生成，遲到了扣分，做好了要獎分，不服從分配要扣分，加班要獎分等這些個性化的積分傻瓜式的輸入電腦，因此，全部處理的好好的。自動打印，自動排名次，自動匯總，軟件自動分部門，交給愿小公司用獎分作為動力，不需要增加人力資源成本。使用這套管理方法，人力資源部的很多其用了積分制管理，大公司交給人力資源部去做，意做的人；他工作量都可以減少，所以，不需要增加人員。同時，用積分制管理一定要用軟件，如果不用軟件，記錄的工作量太大，不容易堅持，還容易出差錯。永久性使用就是員工只要在公司上班，永久性使用。第五，積分終生有效，使用后不清零，不作廢。案例一，積分與旅游掛鉤。小的公司可以從國內旅游開始，少則幾百元就國外旅在湖北群藝就是國內、大的公司可以國內和國外旅游相結合。可以解決；游相結合。員工可以通過自己的努力、自己掙積分，實現了他們的出國夢。出國每年現在在湖北群藝，但對于員工來說就是他們的夢想。對于老板來說很簡單，名，中1個積分高的員工出國旅游，按照不同級別來分配，其中，經理層4都有員工名，1層干部從而保證了公司各個層面的人都有資格和機會享受這個名。2已有幾十名員工因為優秀的表現通過這個政策在群藝已經執行了十幾年，待遇。即使沒有一家企業有這么多員工外出旅游，而在當地，掙積分享受了這一待遇。有也是領導輪流出國，而在群藝，普通的電焊工、安裝工甚至是司機，都有機會獲得這一資格，員工的感覺是完全不同的。案例二，積分與年終獎掛鉤。積分有年終獎掛鉤有以下幾種方式，方式一每個部門和群挑選出積分高的員工，其方法就是從當年積分中，是少數人有獎，10名，然后按積分依次排隊，第一名1-3體都可以挑選出萬，第9萬，第二名要求拉開檔次，每個公司根據自己的實際情況進行調整，萬等等進行獎勵。8三名但產生的效果與發紅包完這種方式其實就是把紅包放在臺上發，不能平均發放。全不同。發一個紅包只能調動一個員工的積極性，然后，老總反復交代，不要跟背靠背的方式總會有人知但員工之間的交流總會有的，就你的最多，別人說了，甚至是拿到紅包即可走人的現象。所以會影響員工之間的積極性，曉薪酬的多少，5而與積分掛鉤，放在臺上發放，效果完全不同。有資格的人在臺上領獎，沒有資格的人在臺下鼓掌。產生的全是正能量。方式二是有積分的員工人人都有獎金。每個企業按照自己的實際情況來決定獎金的多少，效益好的就多發，效益少的就少發。每個積分之間要有差值，可千元，不要認為這不合理，到年底，領獎金的人發現積分1萬，也可以是1以是1月1萬元，因此，要重視積分就要從5分，就意味著比別人少拿5比別人少獎金無論多少就是不平均發放，總而言之，日起算。否則起不到調動員工積極性的作用。在獎金只與效益掛鉤時，與錢有關的事員工就做了，與錢無關的事情，管理的效果把員工所有的行為都串在了一起，獎金與積分掛鉤，員工就不管了；就完全不同了，只要把獎金與積分的名次掛鉤，就不用擔心員工不重視積分了。否則就是不正常的員沒有員工希望不多拿獎金的，物資利益原則，馬克思說過，工。案例三，積分高的員工由公司置換手機。幾年前，在蘋果手機非常流行的由公司補現金。每人買一部蘋果手機，名員工，15公司年底取積分高的前時代，采用先買后補的方式，起到了調動員工積極性的作用。案例四，積分高的員工買汽車公司補現金。在中小企業給員工買汽車但沒2-3有好的機制和方法，沒有起到調動員工積極性的作用。在群藝，公司會提前年后積分最高的前四位員工買私人買汽車獎勵。員工買2-3年告知員工掙積分，萬，公司1萬以上的車，每增加10元，員工買10000萬以下的車，公司補助102萬元。這樣，車還沒買，就已經提前調動員工2千元。最高補到1補助年的積年一到，公司兌現了承諾。公司可根據自己的財力進行獎勵。2極性了。案例五，給積分高的員工配發干股。員工不交錢，占公司的股份，給員工公司不可替代的人才就是員工離開就是為了留住公司不可替代的人才。配干股，了公司，會給公司正常運行帶來影響，甚至老總晚上睡不著覺?，F在，公司老總沒有考慮到這個問題，等員工離開了已經晚了。公司應該為員工建立人才機制，通過積另一類是不可替代的技術人才。一是不可替代的管理人才，人才分兩類，分，把人才分離出來，配干股，并每年享受分紅，員工離開，干股自動收回。這6種方法，從根本上解決了長效激勵的問題。員工人人都配干股等于人人都沒配，用人情的方法配干股，員工都沒有認可。采用積分制方法配股，可以解決公開、公正、公平的問題。1名員工發的物資會更多且20案例六，積分與發放春節物資掛鉤。積分前其它員工每人兩箱水果。物資只有一箱水果，名員工，10積分最少的人拿不下；這就從員工心理上這樣互相之間就會有面子問題，大家能夠感受到差別。這樣，名員工20產生了影響。群藝中，很多都考慮到了面子問題。例如，積分高的前上衛生間的地方不一樣，公司二樓有專門的衛生間，有熱水洗手，有音樂，還有名的員工上了此類衛生間還要扣除20如果有積分低于前視頻。一分的積分；20積分高的員工可以獲得部門外派學樓大廳的擦鞋機積分高的員工也可以可使用；10年來積分高的員工一輛汽車，獎勵5習資格；公司還可以根據實際情況獎勵積分最高的管理人才這是精神的獎勵。所以，年來積分高的員工一套住房等等；公司每年為具體操作方法是獲得該資格以后，和技術人才還可以辦理理財保險，年以后，該員工可以20年，10年，然后再等10萬元的現金，一共交1其繳納得到20萬的現金，同時，還可以通過公證處簽訂協議，如果該員工工作不到30萬現金收益的受益人就轉為公司。這其實就是建立了一30年，中途離職，那么萬元待遇的人50年可以享受20萬的人才中尋找后30種留人的機制。我們又從公司要所以，萬元的人才。100年享受20萬待遇的人才中又尋找后50又從才，獎金、除了工資、培養的是一個員工在公司干了一輩子后，退休金還能從公司帶萬現金的人。所以，現在的老總很少能考慮到員工的將來，當然，優秀的100走優秀的員工也很難留不建立留人的機制，因此，員工不通過積分制也很難尋找。老板與員工之間就形成了真正的利益共同優秀的員工通過積分制留下來，下來。體。雙方都是真正的利益共同體，人才走了，雙方都有收益，都有損失，那么雙凡是走了回來的員工比過無須傷心。交朋友走了還可以回來，方就會成為朋友，去干的都要好。但是現在老板和員工不是利益共同體，老板把員工培養出來了，所有這種現況急需要而公司卻受到了損失。員工的待遇增加了，最后員工走了，改變，有了留人的機制，就可以徹底解決留人這一難題。近期，群藝啟動了坐飛7沒有坐過飛機的，一個個分期分批與的員工，20%機掃盲計劃，就是積分排在前老總坐飛機，老總飛機坐多了沒什么感覺，但員工不一樣，不論年紀大小，第一工作員工開心了，老總一定要研究如何讓員工開心，次坐飛機都是非常激動的，什么是幸福，但幸福指數卻在下降，現在人們的生活水平在上升，狀態就不一樣。有很多種結實，但有一點，自己有的東西別人沒有，就會有一點幸福，因此，幸愿早上把大巴車停在門口，有些公司組織員工去旅游，福有時候是比較出來的。意去的人都可以上車，積分高的員工引入積分制后，那么員工他只是皆大歡喜，就可以有很多選擇，就會很幸福?？偠灾?，積分與員工福利掛鉤和使用，可以無限地延伸，帶給許多意外的幸福。積分制管理的作用講3第一、增強制度的執行力機關、也是國有企業、執行力不僅僅是私營企業的管理難題，事業單位所面但缺乏執行任何一個企業和單位都不缺乏制度，它是世界性的難題，臨的難題，但都不能解決這一許多培訓公司和管理專家都在研究和探討執行力的問題，力，因為人才不原因二企業單位和老總不敢扣錢。原因一員工反感扣錢；根本問題。好招，員工不容易留，違反制度不扣錢，制度就變變得沒有執行力，現在很多企員工由于工我曾經遇到一個企業老總。業制度只在在一部分自覺員工中起作用。作不認真，個人操作失誤，報廢了一臺十幾萬的生產設備，結果，老總睡到半夜兩點鐘，自己突然驚醒，心想：員工把設備搞壞了，我并沒有說是扣錢還是不扣錢，是處理還是不處理，如果他擔心扣錢，要他賠償，不打招呼跑了怎么辦。于“小張，你把是深更半夜拿起電話跟這位員工聯系，還好電話打通了，老總說：設備搞壞了，不要放在心上了，你就安心睡覺吧。公司賬上還有錢，我明天聯系。老板把員工安再買一臺設備，你只要安心在我這兒上班，我不會扣你一分錢”但，為什么？因為找一個人才有時候比買一臺設備更難。自己才能睡覺，頓好了，其他的員工看就會出現一系列的問題，老總不敢處理，當公司出現了這種情況，公司對企業的規章制度就會越來越不在乎。工作就會越來越馬虎，到公司不處理，8二不是為了減少公司支公司扣錢一不是增加公司收入，其實員工有時候犯了錯，信號可以信號的作用是非常大的，其目的就是為了讓員工接收到一個信號。出。大到讓大象跳舞，讓海豹頂球。在看動物表演時，馴獸員讓動物做動作，做對一個動作，就給動物一條魚作為獎賞；做錯一個動作就給他一巴掌。那么，就是這種信號，讓海豹學會了頂球。但人不一樣，人有情感和思維，因此培訓起來作用扣分不影響員工員工所有的違規違紀都可以扣分，實行積分制管理以后，更快。的工資，員工容易接受，扣分把員工反感的扣錢取消了，把員工需要的東西、信號又保留了。讓員工在信號下工作和生活，制度的執行力進而增強。二、有利于建立健康的企業文化企業文化有許多解釋，其中很重要的一點是把員工好的行為變成習慣，企業文化就是企業習慣，企業習慣就是員工習慣，員工的習慣整合就是企業文化。哪怕是三個人的小公司也要重視企業文每一個公司無論大小都要重視企業文化，化氛圍。三個人的家庭氛圍就是企業文化的縮影。一個家庭里，兩個大人，一個小孩兒，小孩兒偷錢，找密碼很簡單，大人取錢，小孩兒躲在后面，看密碼就知道了。小孩兒的行為不是天生的，是大環境的氛圍影響的。企業中，員工對公司會把供應群藝的采購人員因為積分的關系，都與企業文化的氛圍有關。不忠誠，而在能夠培養員工的行為習慣。這就是積分起到的作用，商送的東西交至公司，許多企業，甚至是大企業，都沒有真正的企業文化。因此，真正的企業文化要從就給每個員工建立一個積分賬戶，而實行積分制管理，員工的行為和習慣抓起。他員工的行為號了，公司用積分換員工的行為，相當于給員工建立了行為銀行，的積分就會增加；員工的行為出了問題，積分就會下降。用積分建立健康的會議文化，會議文化是企業文化中的重要組成部分，群藝在成立初期，每周四開管理層會議會有人請假、不帶筆記本、不在單位等等，員工發言加將員工表態、連員工開會時請病假都要扣分。將積分導入會議文化，不罵人、公司主張員工不吵架、慢慢會議制度就逐漸標準了。入會議文化加分制，分，打架8000分，罵人扣7000不打架，因此公司將扣分標準一次到位，吵架扣分。由于有了嚴格的扣分規定，公司沒有吵架、罵人、打架等行為。后10000扣91000公司又設立了委屈獎，即有員工罵人，但員工沒有還嘴的，獎勵沒還嘴的分。因此，這些規定有利于2000分；罵人特別難聽，對方還沒還嘴，可以獎勵和諧，效果也非常好。三、解決質量管理的難題質量是一個企業的生命，每個企業都會面臨質量中的各種問題，用了積分管理制度后，不扣錢、扣分，使當事人接受到了改正的錯誤信號，同時，又不會讓當事人反感。在群藝，印刷是單獨部門，過去經常出現紙張錯誤，但每個錯誤分，發現錯誤給予獎分，因此，有了積分管理，這些問題就都能解1000都給予決。四、解決了服務態度的老大難問題不滿意。如，產品做的再好，只要晚100%，客戶就會99%的服務做到100%，客戶就會感動。試101%的服務做到100%交，就會有顧客提出質疑。但同時，就會感動全國被人拍照片放到網上，一位交警或城管在下雨天為乞丐打傘，想，人民，因此，我們的服務就是要想辦法做到讓客戶感動。怎樣做到這一點，積分分加分。在酒店，20制管理是最有效的方法?？蛻裘刻钜粡垵M意卡，員工得到分；值夜班員工在下半夜為50遇到顧客醉酒吐一地，每個主動打掃的員工加分服務工作就是把客戶需要的環節與積分制掛鉤，均有加分。顧客需求提供服務的，點對點制定積分制度，就可以增加員工的服務態度。五、解決員工不愿意加班的問題大多數企業為了完成生產任務，有時候需要員工加班，但勞動法規定如企分積分，終身有效；2業強迫員工加班是違法行為。有積分體制，員工加班的有以后加班的給予0:00分；晚上20員工回家后接到通知返回公司加班的再加50積。20員工不愿意加班的扣分分；20到公司上班每人另獎勵6:00早上分加分；分讓員工有了為自己加班的感覺。六、解決了衛生管理的老大難問題衛生關系企業的整體形象。衛生有專職人員完成，另一部分衛生由其余人員解決。公司把衛生區用積分綁定給員工，員工得到了固定加分，如果沒做好，10就要承擔相應的扣分。有了加分和扣分，員工就會用心完成。七、解決安全管理的老大難問題安全是企業的大事，安全不僅僅是企業老總和管理人的問題，更是每個員工的工作。要做到安全工作人人有責，人人負責。公司規定，高空作業，不按規分，管理人員要加倍扣50定系安全帶，除了當事人扣分外，其余在場人員均扣分。公司發生了安全事故，當事人哪怕是受了一點小傷，沒有住院，當事人、部分。50全體員工扣分，500全公司所有經理級別扣，1000主管經理扣分門主任、，2000公司發生重大安全事故，造成人員受傷住院，部門主任、主管經理扣分分。當事人因住院不扣分，但100，全體員工扣1000全公司所有經理級別扣分分。另外一個工程如無出現安全事故，相關人員會得到2000出院后要加扣積分安全獎分。八、解決設備管理老大難問題把每一臺設備用積分綁定員工管理。每月固定用積分綁定員工，如出現問題，可拍照存檔并扣分，再次出現此類問題將再次扣分。通過這一方法，設備會個月沒有劃痕和事故的，給予3常用常新。新車購回公司，分獎分；半年10003000分；一年沒有劃痕和事故的，再加2000沒有劃痕和事故的，給司機再加將公司的車當成自己的車愛也不到處亂停亂放，這樣司機開車不去搶道了，分。惜。九、解決了公司創新的問題年初，而積分制管理解決了這一問題。創新需要動力，創新是企業的生命，鼓勵員工創新；群藝將需要創新的項目和開發的產品與高額的積分獎勵掛鉤，如5000-10000分；拍攝微電影，團隊獎勵5000-10000開發一套新軟件，獎勵員工的積分獎勵。每一個新產品第一個銷售的人2000-10000分；開發新產品，獎勵每一個新項目第一次產生效益的經辦人又可以得到上千分的獎分，200-500獎勵分等等。十、解決公司培養復合型人才的問題復合型人才有利于公司培養人才，解決公司人員不足的問題。怎么樣才能11使得員工多學技術，多掌握技能，靠的就是積分。每一位員工學習一個新技術，當老師的員工交會一個員工當師傅、同時，掌握一個新技能都有上千分的獎分。也有上千分的獎分，解決了師徒互帶的問題。十一、解決了干部有責無權的問題在很多中小公司，干部都沒有實權，員工的工資他們不能決定，員工的獎很多干部在管因此，也有的老板自己都不敢扣員工的工資。金發放也沒有權利，但是積分有時候甚至還有學會上下級之間的轉換。理上起的是上傳下達的作用。制引入后，根據不同的管理權限，賦予管理人員獎分和扣分的權限，例如，經理分，30級有每個管理人員都可以在規定的積分等等，5班組長分，20車間主任員工不服從安排的干部可以干部安排員工工作，如，分標準內行使自己的權利。無論干部和員工都可以很好的履行這樣，員工完成的好的可以加分。給予扣分，各自的職責。十二、解決了企業老總離場管理的問題一刻都離不開公司，現在公司老總很辛苦，公司人員就認真工作，老總在，給每一個管理實行積分制管理以后，他們的服務態度就會出現問題。老總不在，人員都下達了扣分、獎分任務，當然，也給了職務工資，而且還特別規定，干部這一方法有所欠的部分還要從本人的積分中抽取。在周期內未完成扣分任務的，管理中就應該去認真的管理，但既然每個干部都有了這個制度，人認為不合理，這樣老總處理就要與扣分掛鉤。發現問題就應該去處理，就少不了會發現問題，就能從煩躁事務中解脫出來。十三、解決了員工優勝劣汰的問題私營企業最大的優勢是企業老總有用人的主動權，人才可以流動。但很多但有些員工是你能培養出來還認為人員不流動是好的。老總沒有利用這個優勢，的，有些員工是培養不出來的。那么培養不出來的員工只能靠優勝劣汰。因此，員公司無須開除員工，就會有零分和負分的員工自動離職的情況，積分引進后，員工越流動越優通過這種方式，沒有離職還要加大扣分力度，工自己就離職了。秀。通過積分，解決員工優勝劣汰的問題。12十四、解決了評先進的老大難問題會起到相反的作用，評選不好，可以對公司帶來激勵作用；先進評選好了，員工之間不會有意見，每年用積分講話，實行積分制以后，有些企業是輪流坐莊，且起到真正激勵的作用。十五、解決了目標管理的老大難問題目標管理師企業不可缺少的管理內容。企業的目標只是裝在老總和高管的心里，即使與員工掛鉤，企業也會有完成不好的情況。目標完成的好，得到了高員工高興，額的回報，把員工扣跑了，扣錢，目標沒有完成，但又產生了不平衡。更沒有效益。因此，積分引進，完成的給予大額積分獎勵，完不成的給予大額扣分獎勵，扣分比扣錢好落實的多，而且效果也好。十六、解決了家族式企業的管理難題家族企業有個特點，如果企業沒有發展起來，家族愿意與老板同甘共苦，家族會認為因為公司做大了，如果沒有一套完善的管理體制，一旦發展起來了，現在有培訓公司教老總把家族一人一個也會因為有他。老總有車有房子，有他，一個地請走。但也有人情的成分在里面，用積分制，就解決了人情問題，不管老公開透明的管理可以徹底解決家族式企業這樣，一律用積分說話，總是否照顧，管理難題。十七、解決了中小企業分配上的平均主義問題利益分配的大鍋飯一直是中小企業的管理難題。例如，平均發放獎金，大家都去旅游，沒有起到激勵作用。無論年終獎、福利分配都可以與積分掛鉤，打破了分配上的大鍋飯。案例一，在國外旅游，給員工們買了三套化妝品，三個剃無須依靠個人情感進行獎這些只需要給積分最高的三位女士和男士即可，須刀，勵，但卻讓員工認為是最公正、最合理的獎勵。第積分制管理的特點講4第一，節省管理成本一積分不需要花錢買；積分制節省管理成本的原因：管理要考慮成本問題，任何獎勵都用之不竭的阿拉伯數字。是一種取之不盡，二積分不需要政府批準，13積分與錢沒有直接的關系，用的成本就越高，并不是積分越高，按照名次來制定，年底積分最高的前三名員工享受公司規定大家掙積分，如，許多成本是固定的。年底激勵員工還是公司無論用多少積分來激勵員工，但在這一年中，出國旅游，這五年當中公司計劃五年后積分最高的一名員工獎勵汽車，又如，只取前三名。公司十年后積分最高又如，積分第一名還是只有一輛汽車。無論獎勵多少積分，第一名仍然只有一個，這十年中無論積分用了多少，的員工獎勵住房一套，住房其實，公司又不失誠信。同時，它的成本是固定的。用這一套方法，所以，一套。教育部只需要通過招生的容無論高考錄取多少學分，我國的高考也是這個原理。奧運會但通過學分卻又提高了國民的素質和文化。確定錄取分數線即可，納量，同理，一塊金牌讓全世界的人民去努力拼搏四年。三積分與福利掛鉤，是把過去許多人平都有的福利改為與積分掛鉤，取消了平均分配，總開支不變，各種福利平均分配，它只是皆大歡喜，起不到最大激勵效果。但改成與積分名稱掛鉤，取消平均分配，營造了一種競爭的環境，才從根本上調動了員工的積極性。案例一：有位老總更改了每年年底多一個月工資以作獎金的制度，把每年用與員工的積分名次掛鉤，分獎金，取消了人人都有50%的獎金總開支額不便，的現金用于員工50%獎金的規定，只有部分高積分的員工才有獎金，同時，另外積分獎票的抽獎活動，結果發現，開支一分錢沒增加，得獎金的人數減少了，但大家的積極性卻增加了。案例二：有位老總為員工提供住宿，條件為四人一間，員工住宿與積分掛人間，總房間不變，半年后開始2個2人間，增加8鉤，按男女劃分，增加一個8積分排后的人間，2積分在前四的員工住調整，且每半年調整一人間，8人住人間優先裝空調和電視，但大家都開始積極表現。干部都愿意多干活兒，2次，多干事兒。但由于激勵的作用，雖然增加與福利掛鉤的開支，四實行積分制管理以后，員工的獎百分之一甚至是千分之一。這些增加的開支只是增收部分的十分之一，獎票獎票還可以參加每個月的快樂回憶抽獎，分是通過獎票發放到員工手中的，14員工為了實行積分制管理以后，相當于內部發行的一種不需要花錢買的流通券。積分獎券這個流通券，可以主動的做事，主動的加班，主動幫公司找人才，會產生非常神奇的效果，最終使得公司的激勵體系作用成倍增加。第二，有利于留住人才首先，積分制管理解決了人才的砝碼問題。砝碼即進入公務員，國有企事業單位要參加考試，要花錢，看這些都是砝碼，如果這些單位的員工想跳槽，首而在中小企業一般都不會輕易的離開。所以，先考慮的是進入單位的砝碼問題。隨時跳槽，員工可以隨時離職，普遍沒有留住人才的砝碼。跳槽不僅對公司沒有5影響，還會漲工資。員工一旦進入本公司，員工通過積分累計，當積分累計到萬時，積分就成為了留住員工的砝碼。員工跳槽最舍不得30萬、20萬、10萬、的就是自己一分一分掙回來的積分。其次，員工的表現越優秀，他的積分就越高，同時，公司的福利待遇又不員工的積分越高就越有成解決了高積分員工的歸宿問題。斷的向高分人群傾斜，就感，現在老板普遍傾向于高工資留人，就越不愿意離開公司。得到的福利越高，原因是這個人就有可能走的越快。工資開的越高，但如果不把留人機制定下來，工資開的最高的人是老板最信任的人，老板最信任的人是在老板身邊最多的人，在老板身邊最多的人同時又是老板身邊最多的人是跟著老板學習進步最快的人，還有工資開的又包括客戶的信息，其中既包括行業的信息，掌握信息最多的人，在一些小的公司，銀行存款也是最多的。最高的人，這些人的存款甚至超過的老板的存款。所以，企業一定要建立留人機制。第三，不受行業的限制積分制管理是從人性上設計的管理方法，因此各行各業都可以使用。除了私營企業外，國有企業、機關公務員、事業單位都可以使用。積分制管理在學校使用，既可以管理教師，也可以管理學生。積分高的學生做前排，積分低的學生做后排。就這一項規定，學生就掙積分。學生遲到可以扣分，做好事獎分；積分制在幼兒園使用，可以管幼師，也可以管理小朋友，還可以管理家長；積分制用分可以買500歲的小孩兒，效果非常好。男孩兒設定達到3-12在家庭中，管理15分，到游樂園游5000分以后，買一個遙控飛機，達到1000一個玩具坦克，達到玩等等，同時，積分與家長要求掛鉤，作業做完再去玩有獎分，疊被子有獎分。全部靠運氣無償的分到市民手中，如北京買車搖號，還可以整合城市資源，積那么大家都會為早日買車去掙積分。如果將積分高的市民手中可以得到號碼，積分高的打工者可可以優先購買經濟適用房，分高的市民可以優先買車不搖號，退休后免費積分高的市民組織外地旅游，子女可以優先上學校。以優先轉戶口，社會需要人民過馬積分高的企業家貸款可以減少貸款利率等等。公交；做地鐵、則一年社會需要人民文明開車，積分；1則闖紅燈的市民可以扣除路不闖紅燈，個積分尚未扣除的司機可以計入個人積分，就不會有駕證分轉讓的現象等12中但在已有部分城市試用后這樣會解決社會管理和社會治理中起到一些作用，等。沒有放開管理，管理的范圍很局限，還是計劃經濟1.發現很多問題，原因如下：的思維；直接用積分分值確定對象，而不是使用名次，并且結合資源來確定名2.次等等，會導致開支和資源失控。第四，不收企業大小的限制大、小企業都可以使用，即三個人以上的公司都有左中右，三個人以上的萬創辦公司，年底利潤10公司也都需要營造一種競爭環境。三個同學每人出資年底的利潤按事前不好好管理公司，但在三人中有一個人愛打麻將，平均分配。年底按照積分的高低分配利但在使用積分制后，意見非常大。約定平均分配后，潤，就很好的解決了這個問題。第五，不需要修改規章制度、改變流程每公司都有自己的管理流程，都有各自的管理體系，但引進規章制度不需要改變公司管理流程，只需要制定好獎分、罰分的分值和制度即可。第六，解決了管理中的功利問題企業如果單純用錢作為激勵手段，會把員工培養成一心向錢看，員工工作積分與錢沒有直接關系，使用積分制后，就感覺太功利。的一切目的就是為了錢，員工和管理者都沒有功利的感覺。第七，不收老總文化水平的限制16老總的文化水平差異很大，但積分制管理不受老總積分水平的限制，員工但情商與管理者的文化只需要老總的情商，表現不對就減分。表現優秀就加分，水平不對等，因此，積分制管理操作簡單。第八，受到了政府和權威機構的認可由于積分制管理，一切從人性出發，體現了對員工的認可，所以推向社會就得到社會的認可。積分制管理如何解決管理困惑講5第第九，積分制管理走向海外馬來西亞、新加坡、澳大利亞、臺灣等多個國家的企業家前往湖北群藝學習。第十，積分制管理與傳統的管理不同體現在以下幾個方面：一是簡化了管理工作，不需要給員工洗腦，不需要內訓，不需要過多的批而且只需要通過積分的獎分和罰分就可以讓員工在信號下工作和生活，評教育，這些信號全部都是正能量的導向，所以效果好。二是積分制管理調動了員工的內在積極性。解決了員工原動力的問題，傳統管理少不了員工內訓，要求員工感恩，感恩社會、老板等，要求員工有奉獻精但積分制是員工為長久下去就毫無用處。這些僅僅是調動員工外在積極性，神，了多拿工資、換手機不要錢、為了出國旅游、為了獎車獎房，這些是員工內在的使得員工和公司成積分把企業的發展與員工的需求和夢想聯系在一起，積極性，為了真正的利益共同體。三是