HR從業人員的職業發展

Q&A大家為什么選擇HR作為職業？HR

勝任者應該具備什么素質HR

從業者個人該如何規劃發展

……為什么選擇HR作為職業？HR給予個人的發展空間從人事行政到人力資源管理的發展3.HR在企業的使命和角色不從事人力資源工作的N個理由

(廣大HR心聲)一、人際關系復雜，管理工作繁重；二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；三、難以得到老板的認同；四、上下夾擊，處在員工和老板的夾擊中，很難在“代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡；五、權限不夠，工作難以開展；六、很難招聘到既好用又能認同企業文化的員工；七、薪酬制度難設計，績效考核難做；八、工作瑣碎、地位不高。……從事人力資源工作的N個理由

(廣大HR心聲)一、隨著市場經濟、WTO等，國內企業越來越重視人力資源工作，HR經理在企業中的地位會越來越高；二、在人力成本向人力資本的轉化過程中，人力資源工作者所起的作用越來越大；三、HR工作是一份很具挑戰性的工作，不僅考驗一個人的能力，還考驗一個人的情商，特別鍛煉人；四、隨著HR在一個企業中的作用越來越大，一些有能力、有經驗的人事管理者有機會進入企業核心管理層；五、HR工作者在企業中不僅充當運動員的角色，還充當教練員的角色，在指導員工成功規劃職業生涯的同時，還能成功規劃自己的職業生涯。

HR的發展空間HR是一個非常Exciting的職業？

HR是一個不會令人厭倦的職業？

HR是一個可以通過給企業增加價值從而實現自身價值的工作？

HR是一個有著廣闊發展空間的職業？永遠的求知欲和工作熱情是做好HR的前提D從傳統的人事到現代的：

人力資源管理

/人力資本

/人才管理保護員工的利益做員工的朋友和代言人人事管理人事政策計劃的專家一線管理顧問經理層的技術顧問業務的戰略伙伴增強組織競爭力的一份子60年代70年代80年代90年代檔案管理工會事務行政事務性管理政策把關提高組織競爭力對HR部門的責任對組織和業務的責任以往對HR的理解現實對HR人員的要求人們選擇做HR

是因為他們喜歡與人打交道HR

部門不是為員工健康娛樂而設立，HR的工作應以提高員工競爭力為目標。任何人都可以做HRHR工作以理論和調研為基礎。HR從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗。HR做的是軟件，因此不可量化衡量HR對企業業績的影響必須是可衡量的。他們必須將HR工作轉變成財務指標。HR關注的是成本，因此必須加以控制HR必須通過加強智力資本增加價值。HR的作用在于附加值而非降低成本。HR監督政策的執行，并關懷員工的健康和娛樂HR不是警察。HR工作也不是為討員工高興，而是通過執行政策幫助他們改善業績。HR

是一種時尚HR是變革過程中不可或缺的一部分。HR部門由一群善良人組成HR工作面臨各種挑戰和沖突。HR人員必須勇于面對挑戰和解決棘手問題。HR就是HR部門的工作。HR與企業其他部門，如財務、戰略和業務部門同等重要，必須幫助企業解決各種與人相關的問題。HR是一個職業HR工作的最終目的是為了企業的成長，企業成長是靠調動員工積極性和幫助員工成長來實現的。企業不盈利，就談不上員工的利益。2.中國教育沒有HR專業、國內缺少HR人才。但是我們要努力把HR做成一個需要高質量人才的職業3.HR既不是警察，也不是保姆4.HR做得時間越久、越深入，壓力和挑戰就會越大，如沖突的解決、情理法的平衡，有時甚至要面對挑釁和威脅。5.HR不能關起門來閉門造車。HR必須走到員工中去，了解各部門和大家的需求，幫助他們解決實際問題，才可以做業務伙伴6.建立基礎容易，以后的價值體現會越來越難一位HR同仁的告白(1)Staffing招聘成本新員工從上崗到貢獻的時間員工流失率和平均服務年限PersonnelPlanning人均產值組織結構與業務發展的平衡職位工作飽和量管理人員vs

全員成本HR的度量指標是：Training培訓時數、成本分析、效果跟蹤HumanCapital工資成本分析年度增資與成本控制員工福利的改善與成本控制PerformanceAppraisal結果激勵與業績掛鉤的獎勵計劃與公司戰略掛鉤的激勵措施“AmIdoingwhatI’mpaidfor?”

組織的層次與溝通要點決策者:貨幣語言(財務數字等指標)營運管理者:多用簡明術語(體現專業性的)非管理人員:實務語言(操作性、可行的)因此：老板、一線經理對我們HR的評價與度量：不是簡單“定性”的

---你可能委屈、也可能不服，但是你被…了

(挑戰主持人馬東語)

而是要用數據說話、用數據衡量---簡單、明確，有說服力

（但要有科學系統的調研、分析、統計）HR的角色企業的戰略伙伴行政管理專家員工關系的代言者TranslatebusinessstrategiesintoHRpriorities.CreateinfrastructurebyconstantlyexaminingandimprovingtheHRprocesses.Helpemployeetocontributethroughtheircompetencestodogoodworkandtheircommitmenttoworkdiligently.Identifyandframeproblems,buildrelationshipsoftrust,solveproblemsandcreate/fulfillactionplansHRDeliverables變革的推動者HR的使命和角色人力資源管理職能被視為亞洲平均數中國平均數企業的戰略伙伴３．５８３．５２行政管理專家３．６５３．６２員工關系的代言者３．３４３．１７企業變革的推動者３．４５３．３９人力資源管理職能被視為亞洲平均數中國平均數企業的戰略伙伴３．５6３．５２行政管理專家３．６2３．５4員工關系的代言者３．2４３．１７企業變革的推動者３．30３．３21、人力資源同僚評核者的看法2、非人力資源同僚評核者的看法戰略伙伴的角色(Source:HRChampion)建立領導人與員工間的信任鼓勵員工隊伍的多樣化和和思想的包容性高效率、高產出不斷更新改革HR策略以適應新的要求發現并培養下一代領導者有遠見卓識主動思維而非被動應付創造積極向上的工作氛圍減少組織層次暢通交流渠道培養團隊精神將HR政策與企業戰略相結合組織結構必須配合企業戰略目標的轉移而調整將企業目標和戰略重點作為業績評估的標準和目的將管理層的目標變成具體實施計劃了解同行業和競爭對手的情況吸引并保留高級人才為企業控制成本作出貢獻有創意、比競爭對手行動更快對變革反應敏銳并積極參與適應能力強要有HR的可信度和可靠性在堅持原則的前提下要有靈活性HR是培養職業經理人的職業，職業經理人要求非常高的適應能力。HR必須了解企業運作，了解戰略目標，對企業PRIORITY變化敏感善于捕捉管理層的IDEA，將其變成實施計劃HR要充分發揮橋梁的作用：上下、中外、員工之間Diversity:不僅是形式上，重要的是思想上的包容性ChangenegativemindsetamongmgrsandemployeesCommunication:regularstaffmeeting,sitemeeting,editions(HRMonthly)一位HR同仁的告白(2)維度要素維度要素G治理結構（Governance）股權關系E企業家（Entrepreneur）企業家動力機制管理團隊權力分配后備隊伍的培養R資源（Resource）人力資源

P產品與服務（Production）行業選擇資本資源產品選擇定位選擇政府資源競爭方法選擇品牌資源主要環節的能力與使用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業戰略中的GREP維度與競爭力要素

變化總在發生預測變化監控變化迅速適應變化變化享受變化!

準備好再次迅速變化并再次享受變化。變革推動者的角色－－WhoMovedMyCheese?寫在墻下的話HR的素質培養HR人員的人格魅力HR的專業水準HR人員的知識構成HR人員的變革意識HR從業者的形象與人格魅力信譽度CREDIBILITY透明度VISIBILITY附加值VALUEADDED

Q：怎樣贏得三種形象？A：分享（Shareto/Sharefrom）.

只有我們積極向他人分享，別人才會愿意與我們分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的優勢。關注未來/

戰略關注日常工作HR

戰略(貫穿與結合)變革管理(引導和管理)基礎建設(幾大功能)員工關系(組織的穩定)HR

的有效價值在于全方位的角色運用HR的價值模型流程管理(硬件)員工管理(軟件)1

精通業務

精通HR戰略精通變革和流程

個人品質業務伙伴職能專家增值HR的素質模型身體力行公司的價值觀，誠信，有判斷力，有勇氣履行HR的職責，是HR技術和實踐的專家;了解并能夠制訂最好的HR策略

通曉業務能成為業務伙伴

制定和應用變革工具誠信遠見公正開放精確熱忱敏銳原則樂觀助人保密。。。HR的個人品質要求HR

的素質模型－－HR的專業水準：－－－HR

基本功（HRFunctionalSkills）組織結構與員工配備（Organization§Staffing）薪酬與福利（Compensation§Benefits）培訓與發展（Training§Development）績效管理（PerformanceManagement）員工關系（EmployeeRelations）……人災人在人才人材人財

(資料來自:DeloitteConsulting)新的人才管理戰略:DDD模型DevelopDeployContactCapabilityCommitmentPerformanceAlignment人才開發:

為員工提供終生學習機會,以滿足他們掌握工作技能的需求，而不僅僅是為他們提供學習方式(課堂、網絡等），重要的是使員工可以通過實際工作提升自己能力，并能積極向身邊同事、導師學習。人才配置:

1、明確員工自身的工作興趣、以及所具備的技能和知識；2、尋求組織中最適合他們的崗位；

3、針對他們的能力、表現進行崗位設計。關系網絡:

1、提供重要人才所需要的支持和指導；

2、建立組織內部關系網，提高組織和個人的績效；

3、加強員工之間的互動合作關系。DDC模型的重點:是將人作為業務戰略的關鍵要素來看待，然后關注DDD要素來實施HR現有人才是否進行了評估和測試？Howandhowquicklyacompany

respondstothechange5QuestionsHRManagersmustaskinChina:DoesHRunderstandthebusinessgoalsofthecompany?DoesHRhavetopmanagementsupporttodrivechanges?WhatpartofHRmanagementpracticesmustchangeinordertosupportbusinessobjectives?DoesHRknowhowtoimplement,manage,communicatethechangeprocess?DoesHRhavethetoolstomeasurethesuccess/impactofthechange?HR從業人員的個人發展

HR從業的未來與挑戰作為分享服務的HR與HR專才作為業務部門的HR與HR通才

……

敢問路在何方？我們會失去工作嗎?HR從業人員的未來與挑戰HR業務的將來E-HR的成熟與導入分享服務中心外包服務業務部門的合作伙伴外部咨詢顧問……HR從業者職業生涯規劃HR組織模型HRD/HCD資源共享中心業務伙伴戰略中心信息服務中心外包服務咨詢員集團專家薪酬福利政策法規人員招聘檔案管理人事系統工資系統調研系統選擇代理機構CHOMD/VP？不同HR位置的比較(

CompetenciesforEachRole)

總部HR業務部門HR共享服務HRHR外包成功的關鍵因素統一的政策高效的運作與實際的結合負責的精神技術支持信息共享統一操作合同制服務主要關注點集團范圍的政策企業的長遠發展根據業務需求建立落實政策和系統有效準確的運作合同條款優點連貫性有效性豐富的資源可行的計劃有效性明確的價格和服務項目缺點缺乏靈活度缺少責任感照抄照搬專業素質不高脫離全局難以統一的操作量少的情況不值得做有效運作的要求高水平的專家了解一線需求業務伙伴作用的HR功能齊全的系統專業的服務機構衡量標準業務部門的反饋對業務增長的貢獻時效性準確性成本效率

專才職業生涯主要在單個職能領域發展

通才多種職能角色，責任范圍從小到大不斷增加(跨職能)HR從業者職業生涯規劃HR從業者職業生涯規劃HR組織模型－通才與專才MDSales&Mktg.CorpHRMFGR&DJVC&BT&DHRAdminHRHRHRHR專才通才CompetencyModelfortheNewHR:StrategicContributionBusinessKnowledgeHRTechnologyHRDeliveryPersonalCredibility新一代人力資源管理專才才能模型:戰略性貢獻企業文化管理企業快速變革策略性決策市場主導連通性業務知識

價值鏈價值主張勞工及法規人力資源信息化技術

HR服務的實施人員配置員工發展組織結構績效管理個人誠信獲取成就有效的關系網溝通能力戰略性貢獻：企業文化管理優先考慮企業文化變革將內部企業文化重點放在滿足外部客戶的需求上確定符合經營策略的企業文化制定與所需企業文化一致的人力資源管理鼓勵高級管理人員的言行與理想的企業文化相一致制定激勵員工的企業文化確保外部客戶認可企業文化經營策略顧客需求員工投入性文化滲透力人力資源實踐戰略性貢獻：企業快速變革鼓勵他人快速作出改變強調果斷決策的方式制定推定改革的人力資源發展計劃確保擁有資源（人、財、信息等）以便改革迅速進行監控改革進行將變革的經驗教訓及所學習所的的知識轉化為新的變革計劃推動改革進程策略性決策資源調動與調配企業快速變革評估變革進程不斷學習適應戰略性貢獻：制定戰略性決策能識別對經營策略有重大影響的問題從不同的角度洞察業務問題主動參與商業決策對企業具有遠見卓識設定改革方向將理智縝密的分析融入商業決策中反應性主動性放開限制戰略性貢獻：市場主導的連通性推進不同經營職能的整合管理各項物質設施的安排和工作環境促進顧客信息在企業內部傳播減少低附加值或官僚式工作行業專家評述摘抄分享人力資源經理需要不斷提升自己，其職業生涯大致可分三個階段，即

“動手”、“動腦”、“動心”。第一個階段的關鍵是看誰的動手能力更強，至少需要3年時間；第二階段則要比誰能更好地帶好團隊，至少需