人力資源管理之工資制度教程2024/3/28人力資源管理之工資制度教程工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。人力資源管理之工資制度教程在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制人力資源管理之工資制度教程職位評(píng)價(jià)根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小基本過程因素及權(quán)重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)制訂本公司工資管理辦法人力資源管理之工資制度教程職位評(píng)價(jià)流程工作分析及職位說明書確定報(bào)酬因素成立評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等級(jí)制訂工資管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評(píng)分規(guī)則人力資源管理之工資制度教程確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10人力資源管理之工資制度教程明確評(píng)分規(guī)則專家身份對(duì)崗不對(duì)人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)差限定再議規(guī)則人力資源管理之工資制度教程成立評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理（各部門代表）經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正人力資源管理之工資制度教程培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程（其“然”與“所以然”）注意問題規(guī)則注意事項(xiàng)核心：避免小團(tuán)體利益，做到公平公正人力資源管理之工資制度教程評(píng)價(jià)小組成員間關(guān)系制定計(jì)劃，協(xié)調(diào)進(jìn)度爭(zhēng)論!!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信息不對(duì)稱知識(shí)權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評(píng)價(jià)專家3利益團(tuán)體1………評(píng)價(jià)專家1評(píng)價(jià)專家2利益團(tuán)體2………評(píng)價(jià)專家4評(píng)價(jià)專家5OK!人力資源管理之工資制度教程建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿作用作為一個(gè)直觀的參照系選擇原則具有各個(gè)層次的代表性評(píng)價(jià)小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比人力資源管理之工資制度教程進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分依據(jù)職位說明書介紹職位情況縱橫比較——特別在評(píng)價(jià)多數(shù)專家不熟悉的職位時(shí)人力資源管理之工資制度教程分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)

點(diǎn)值

車間掛率

工段掛率

班組掛率

個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）工資制度-薪點(diǎn)工資制人力資源管理之工資制度教程確定工資等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)580520第9級(jí)人力資源部副經(jīng)理：556人力資源管理之工資制度教程制訂工資管理辦法確定工資級(jí)別辦法級(jí)別與崗位一一對(duì)應(yīng)各級(jí)別內(nèi)升等辦法年資技術(shù)等級(jí)年度考核結(jié)果人力資源管理之工資制度教程制訂修訂規(guī)則修訂的條件市場(chǎng)條件的變化勞動(dòng)關(guān)系的需要工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)則的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)的確定進(jìn)行修訂的程序和時(shí)間規(guī)定人力資源管理之工資制度教程薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理人力資源管理之工資制度教程工資制度——提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。人力資源管理之工資制度教程職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制人力資源管理之工資制度教程工資制度-談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。人力資源管理之工資制度教程減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。利工資制度-談判工資制人力資源管理之工資制度教程容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。工資制度-談判工資制弊人力資源管理之工資制度教程薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感人力資源管理之工資制度教程薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差 過度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理之工資制度教程薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)人力資源管理之工資制度教程注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4人力資源管理之工資制度教程我國(guó)薪酬管理改革