全面探悉企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)本人長期研究企業(yè)培訓(xùn)市場發(fā)覺：我國有專門多企業(yè)都專門重視對職員的培訓(xùn)，把職員培訓(xùn)治理作為企業(yè)經(jīng)營治理的一個(gè)重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予職員的一項(xiàng)福利。然而，專門多企業(yè)卻陷入某些培訓(xùn)誤區(qū)，盡管企業(yè)花大鈔票組織培訓(xùn)，而培訓(xùn)的成效卻因某些誤區(qū)的存在造成事倍功半。作為企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進(jìn)行系統(tǒng)摸索，才能夠真正提升培訓(xùn)的作用。——培訓(xùn)講師：徐劍隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)肅：

全球化競爭加劇，技術(shù)進(jìn)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求持續(xù)提升，人才爭奪戰(zhàn)日益猛烈……越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與治理，職員培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)要生存要進(jìn)展，就必須重視職員的教育和培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須加大職員培訓(xùn)治理。當(dāng)前，企業(yè)職員培訓(xùn)差不多成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的措施之一。我們專門多企業(yè)都專門重視對職員的培訓(xùn)，把它作為企業(yè)經(jīng)營治理的一個(gè)重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予職員的一項(xiàng)福利。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生如此的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會，培訓(xùn)內(nèi)容過時(shí)或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素養(yǎng)較低，治理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓(xùn)者在運(yùn)用所學(xué)時(shí)要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)……同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，關(guān)于培訓(xùn)也有不同的看法：企業(yè)決策層認(rèn)為，“從國外引進(jìn)多好的培訓(xùn)范本，到了中間治理層確實(shí)是貫徹不下去”；中層治理人員則講，“現(xiàn)在工人的素養(yǎng)真差”；基層職員則埋怨道“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其緣故，是企業(yè)在重視職員培訓(xùn)的同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)也走入了某些誤區(qū)，企業(yè)培訓(xùn)成效就因?yàn)檫@些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師，長期關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)市場，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中常見的誤區(qū)：

培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的情況——培訓(xùn)部尷尬的角色 高層治理者常常有如此的認(rèn)識：“目前企業(yè)所顯現(xiàn)的各種咨詢題，要緊是因?yàn)槁殕T素養(yǎng)不行，職員是人力資源部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，職員素養(yǎng)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不行，因此顯現(xiàn)這些服務(wù)咨詢題不是我們治理人員的責(zé)任”。企業(yè)的培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的閑逛者”，在企業(yè)中獨(dú)自行走，低頭深思，他們不了解不處喧嘩的世界，不處的人們也總是向他們投去仰慕中略帶輕視的一瞥。這確實(shí)是培訓(xùn)部尷尬的角色。 “培訓(xùn)是培訓(xùn)部的情況”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)的不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體運(yùn)動(dòng)的形成。那個(gè)觀念一定要排除。培訓(xùn)是提升職員行動(dòng)能力的最有效的手段之一，治理人員萬萬不可忽視它。企業(yè)的培訓(xùn)部應(yīng)該充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，選擇各部門治理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)能手組成多層次的技術(shù)研發(fā)小組，第一解決培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)項(xiàng)目確定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的咨詢題。設(shè)定衡量企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有關(guān)培訓(xùn)課程，組織教材；在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層治理人員負(fù)責(zé)在其部門內(nèi)部實(shí)施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素養(yǎng)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核、實(shí)際考察后對人員的擢升和舉薦有一定的發(fā)言權(quán)。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們的企業(yè)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展的應(yīng)有作用。

培訓(xùn)只是對中基層職員——高層治理者忽視培訓(xùn) 許多企業(yè)盡管重視職員培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基職員的培訓(xùn)，忽視了對治理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)治理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)上專門缺少相應(yīng)的治理知識和必備的治理技能。他們當(dāng)中有專門多人原先也是企業(yè)的一般職員，只是在企業(yè)服役比較長而被擢升起來，他們更加需要培訓(xùn)。許多往日的基層職員逐步成長為企業(yè)的高層治理者，然而他們的個(gè)人素養(yǎng)卻沒有太大的變化，從企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一樣職員培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層治理者的培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營者的訓(xùn)練基地，在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。

籠統(tǒng)培訓(xùn)治理層——培訓(xùn)忽略切實(shí)的針對性 現(xiàn)代企業(yè)組織里，治理人員是中堅(jiān)力量，起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的治理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支杰出治理隊(duì)伍的企業(yè)亟待解決的咨詢題。雖講治理人員均須學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、和諧和鼓舞的能力與手段，但因工作層面不同，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。治理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間治理層和對生產(chǎn)第一線執(zhí)行治理職能的直截了當(dāng)治理層，后者因與實(shí)際操作職員最接近，其治理素養(yǎng)直截了當(dāng)阻礙職員的主動(dòng)性和對企業(yè)的忠誠度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對此類治理人員的培訓(xùn)。

輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才擢升——造成人才流失現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，有些企業(yè)專門重視培訓(xùn)，同時(shí)為職員提供了眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才擢升，讓許多職員感受到學(xué)而無用。企業(yè)中人才的高流淌率使治理培訓(xùn)工作的人面臨如此一種逆境：花費(fèi)專門多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為不人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)為個(gè)不職員提供了可觀的培訓(xùn)資金，但職員學(xué)成之后就“跳槽”了，引發(fā)了大量的糾紛。如此一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的專門意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。另外，關(guān)于“沒招好人”那個(gè)咨詢題，有些高層治理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。反過來，這些糾紛使得企業(yè)對職員的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”，做賠鈔票的買賣。

鼓吹培訓(xùn)是一種福利——忽視職員參加培訓(xùn)的義務(wù)性本人認(rèn)為，許多企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是對職員的一種福利，這種觀念是有害的，不利于提升培訓(xùn)的成效。通常而言，福利是對要緊利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。現(xiàn)今專門多人只關(guān)懷工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些職員認(rèn)為也能夠不要這種福利。究其緣故，是專門多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就可不能發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。如果是把培訓(xùn)作為福利，能有好結(jié)果才怪呢。企業(yè)組織培訓(xùn)，職員參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此職員有享受參加培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束職員參加培訓(xùn)的權(quán)益。職員參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全能夠把職員參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

對培訓(xùn)定位的認(rèn)識不清——培訓(xùn)與企業(yè)長期進(jìn)展脫節(jié) 培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期進(jìn)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)確實(shí)是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期進(jìn)展目標(biāo)聯(lián)系起來。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在組織戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)第一削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，許多職員也就認(rèn)為培訓(xùn)確實(shí)是離開工作做短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)相聯(lián)系；企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，明顯跟不上企業(yè)的進(jìn)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期進(jìn)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)項(xiàng)目為企業(yè)進(jìn)展提供知識關(guān)心，才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)花鈔票實(shí)施培訓(xùn)的目的。

培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上——培訓(xùn)工作盲目沒有針對性對許多的治理層來講，盡管差不多認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展，緣故何在？因?yàn)樗麄儧]有對企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，僅僅只有培訓(xùn)的良好愿望而已。企業(yè)對職員的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有專門大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有了針對性。本人在研究一些企業(yè)培訓(xùn)打算的制定過程中發(fā)覺，我國企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)打算制定過程常見誤區(qū)有：

有些公司完全是由職員本人提出培訓(xùn)的需求，企業(yè)有關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對；

有些企業(yè)全然就不進(jìn)行需求分析，只憑體會和仿照他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)打算，甚至是按照前幾年的打算來制定，不按照企業(yè)進(jìn)展的實(shí)際情形制定今年的打算；

有些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只按照老總的一句話或者是老總自身的喜好和判定來決定；

有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時(shí)，只是簡單地參考培訓(xùn)公司的舉薦而不做任何甄不；

有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。 總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)、崗位技能要求和職員的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來認(rèn)真設(shè)計(jì)和主動(dòng)加大對職員的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對培訓(xùn)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。你講，如此的培訓(xùn)能夠企業(yè)帶來實(shí)效么？結(jié)果不言而喻。

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不科學(xué)——導(dǎo)致培訓(xùn)成效事倍功半我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不明白得如何科學(xué)的實(shí)施培訓(xùn)，例如，許多企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。因此，這要緊是因?yàn)槲覈钠髽I(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級時(shí)期，不管在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置依舊培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐體會，然而在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；而另一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)員講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、成效不行的弊病，使職員失去對培訓(xùn)的愛好。許多培訓(xùn)講師全然沒有分清培訓(xùn)與教育的界限，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是以學(xué)習(xí)和把握既有的知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)院的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)手段，國外探究出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。

監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢——造成了培訓(xùn)實(shí)施事半功倍許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期預(yù)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施時(shí)期時(shí)，卻忽視了對那個(gè)過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施中是需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)能夠使培訓(xùn)項(xiàng)目在持續(xù)反饋過程中持續(xù)改善。而實(shí)際情形是，培訓(xùn)一旦開始后就專門少有人過咨詢，直到培訓(xùn)終止時(shí)才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員差不多上被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，對學(xué)員來講，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)成效專門好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，確實(shí)是因?yàn)闇贤ù嬖谧稍冾}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好預(yù)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的咨詢題或者沒完全聽明白的咨詢題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項(xiàng)目事半功倍。

培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制——造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)我國大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入咨詢題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)咨詢題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)成效評估體系，對培訓(xùn)成效進(jìn)行測評的方法單一，成效評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。如此一來，并不能起到考評培訓(xùn)成效的作用，在培訓(xùn)上的龐大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。我們能夠如此講，培訓(xùn)評估事培訓(xùn)活動(dòng)長期有效開展的重要保證措施，而遵循良好的評估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要保證措施！目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評估，然而絕大部分培訓(xùn)評估都會顯現(xiàn)以下幾種要緊的錯(cuò)誤：多數(shù)的企業(yè)差不多認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠；或者不明白從何處著手來進(jìn)行評估，將評估這一塊閑置。培訓(xùn)評估不全面也是常見的咨詢題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提升和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評估情形缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情形、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的治理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的成效進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。同時(shí)，還有專門多企業(yè)重視培訓(xùn)評估，然而其評估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)成效的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境——造成職員認(rèn)為培訓(xùn)意義不大有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一樣的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓(xùn)資源／成果被白費(fèi)了，這是任何一個(gè)高績效企業(yè)都無法容忍的白費(fèi)。培訓(xùn)的全然目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實(shí)提升職員的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，職員需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要鼓舞職員學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)確是職員的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙職員進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門治理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)刻緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身緣故。甚至還有些治理者自身不參加培訓(xùn)，全然就不明白應(yīng)該提倡職員做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。職員經(jīng)常地學(xué)了就忘，培訓(xùn)對組織和工作關(guān)心不大，培訓(xùn)沒有與鼓舞、反饋機(jī)制掛鉤，所有這些都讓大伙兒對培訓(xùn)感到敗興。

人才流淌下的憤慨與懼怕——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難過之余不再做培訓(xùn) 如此的情形在企業(yè)應(yīng)該不乏見到：辛辛勞累培養(yǎng)的職員講走就走了，本來還專門穩(wěn)固的職員在培訓(xùn)之后反倒跳槽了。有人講，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)，結(jié)果呢？為他人做嫁衣裳！由此治理者產(chǎn)生的憤慨和懼怕是能夠明白得的。但這些絕不是舍棄培訓(xùn)的借口。每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流淌是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，沒有方法回避的。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在主動(dòng)面的人，感受到的確實(shí)是動(dòng)力了。作為企業(yè)的治理者，一方面要充分分析職員跳槽的緣故，一方面要持續(xù)改變自己的認(rèn)識，因?yàn)樵S多時(shí)候確實(shí)是因?yàn)橹卫碚叩氖д`才造成了職員的離職！治理者多從自身查找緣故，并切實(shí)改善，相信會減少職員的流失。治理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成職員流失的緣故。

企業(yè)培訓(xùn)不注意選擇培訓(xùn)公司——只重投入，忽視產(chǎn)出企業(yè)的培訓(xùn)一樣要選擇培訓(xùn)公司來實(shí)施，企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)刻兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直截了當(dāng)阻礙到企業(yè)所花費(fèi)的金鈔票和職員學(xué)到的知識。參加培訓(xùn)和買東西不一樣，能夠講，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)力直截了當(dāng)決定了培訓(xùn)的成效。有實(shí)力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，她們擁有優(yōu)秀的具有豐富的實(shí)踐體會的教師，有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等等，因此在費(fèi)用方面也要高一些。 目前我國的培訓(xùn)市場五花八門，什么樣的培訓(xùn)課程都有。一方面，目前我國培訓(xùn)市場良莠不齊，魚目混珠；另一方面，許多企業(yè)認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。從培訓(xùn)體系分，有針對最初級的差不多技能培訓(xùn)分，諸如：秘書進(jìn)展課，前臺接待禮儀課程等；針對企業(yè)中高層主管的治理培訓(xùn)課程，又如：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。我們既能夠領(lǐng)教洋教頭的風(fēng)采，也能夠感受本地諸葛亮的睿智。然而不管關(guān)于培訓(xùn)部或是個(gè)人職業(yè)人士，如何甄選對自己有益的課程，遠(yuǎn)非一件易事。培訓(xùn)公司的實(shí)力差不是專門大的，同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司，最終的成效相差迥異！企業(yè)一方面應(yīng)該重視對培訓(xùn)公司的甄選，另一方面還要加大對培訓(xùn)公司的監(jiān)督和評估，切實(shí)改變往常只重投入，忽視產(chǎn)出的情形。

學(xué)院派和體會派的權(quán)威之爭——各有利弊，不可盲從 許多企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資時(shí)，都會考慮怎么講選擇學(xué)院派呢依舊選擇體會派？通常來講，這兩個(gè)派不是我國培訓(xùn)市場的主流，各有利弊。學(xué)院派將注意力放在國家的行業(yè)政策研究和教育機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)引進(jìn)上。他們?nèi)狈M(jìn)入企業(yè)參與治理的機(jī)會。學(xué)院派往往被企業(yè)的經(jīng)營治理者視為“酸儒”。 體會派把自我成長的過程變成純粹的積存實(shí)務(wù)體會的過程。“狹隘的行業(yè)視野”是固步自封，流于無能的體會派底氣不足的根源。絕大部分從業(yè)人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業(yè)的特定的崗位，更不要講跨過行業(yè)的社會科學(xué)成果了。他們自認(rèn)為是專家和行家。事實(shí)上，固定流程是最沒有價(jià)值的，企業(yè)的流程必須按照市場變化、顧客需求變化而持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化。 我本人認(rèn)為企業(yè)在選擇師資的時(shí)候，應(yīng)該從學(xué)院派和體會派這兩個(gè)派不中走出來，查找能夠兼顧學(xué)院派和體會派雙方優(yōu)點(diǎn)的培訓(xùn)師資！如果是單純的學(xué)院派或者體會派，那么都應(yīng)該被否決！

培訓(xùn)是個(gè)筐，什么都往里面裝——不要認(rèn)為培訓(xùn)是萬能的 我國的許多企業(yè)在逐步開始重視培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了另一個(gè)誤區(qū)，那確實(shí)是開始過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，培訓(xùn)是個(gè)筐，什么都往里面裝。例如，企業(yè)顯現(xiàn)了一個(gè)投訴事故，一樣要求有關(guān)部門寫出整改方案來。方案中顯現(xiàn)頻率最多一句話是：“...我們將加大培訓(xùn)...”。企業(yè)的銷售業(yè)績下降了，銷售部反省也是講我們要加大培訓(xùn)，如此等等，只要企業(yè)有什么危機(jī)，都會想到培訓(xùn)，因此乎，培訓(xùn)仿佛成為挽救企業(yè)的萬能鑰匙！培訓(xùn)真是萬能的嗎？我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性，但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承擔(dān)之重”，這是專門不負(fù)責(zé)任的行為。培訓(xùn)只能解決“不能的咨詢題”，解決不了“不為的咨詢題”。 企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀職員的行動(dòng)能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的