淺析中小型公司在人才招聘面試中問題【內(nèi)容摘要】：面試時當(dāng)前公司招聘、選拔人才最重要工具，但是現(xiàn)實工作中，特別是人力資源管理專業(yè)性不強(qiáng)中小型公司，往往由于沒有系統(tǒng)研究面試方式及技巧，在招聘面試中浮現(xiàn)種種問題，使得面試無法獲得良好效果。本文重要研究中小型公司在人才招聘在問題，針對面試過程中存在缺少客觀原則及根據(jù)、實行程序不規(guī)范、形式單一、缺少專業(yè)知識及團(tuán)隊等問題，提出改進(jìn)面試效果某些辦法及對策。【核心詞】：中小型公司招聘面試辦法及對策招聘面試是一種通過組織者精心設(shè)計，在特定場合下，以考官與考生面對面交流與觀測為重要手段，測評考生知識、能力、經(jīng)驗等關(guān)于素質(zhì)一種考試活動。招聘是公司一切工作開始，如果招錯人，那之后培訓(xùn)、績效和晉升都是錯，更不用說產(chǎn)品研發(fā)和市場營銷了。有效招聘可以保證錄取人員質(zhì)量，提高公司核心競爭力；減少招聘成本，提高招聘工作效率；為公司注入新活力，帶來新思想和創(chuàng)新力；減少離職，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力；有助于人員合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮水平。招聘最佳效果，是在恰當(dāng)時機(jī)招聘到適合公司需要人才,實際操作中，想在招聘過程中選對人才，是招聘工作難點,如果沒有精確把握，會失去招聘意義,甚至?xí)?dǎo)致公司資源揮霍。下面本文就中小型公司在招聘面試中存在問題及相應(yīng)辦法進(jìn)行研究。中小型公司招聘面試工作中存在重要問題忽視招聘基本工作中小型公司招聘時不注重人力資源管理基本工作，未進(jìn)行人力資源規(guī)劃及工作分析，不少崗位調(diào)查及闡明短缺，由于公司沒有明確發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，只有缺少合格員工時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合公司發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)，人力部門人員也會設(shè)計出與實際工作規(guī)定不符工作規(guī)定，在招聘時存在較大隨意性，暫時擬定招聘原則，往往在公開招聘中招到符合規(guī)定員工，由于缺少針對性及科學(xué)性，為中小型公司人力資源招募。選拔、任用失敗埋下了隱患。面試實行過程不規(guī)范在中小型公司里，招聘面試過程中，經(jīng)常會浮現(xiàn)人力資源部門組織實行不力、實行程序不規(guī)范等現(xiàn)象。重要體當(dāng)前面試試題保密辦法不嚴(yán)格、應(yīng)試者應(yīng)試順序混亂、應(yīng)試者面試題目難度不同、應(yīng)試者應(yīng)試時間長短不同、從而在客觀上相應(yīng)試人員導(dǎo)致不公平，也影響了公司形象。用人理念上存在誤區(qū)由于中小公司對招聘崗位職責(zé)誒有一種明確界定，知識諸多公司招聘什么職位一概規(guī)定高學(xué)歷，人才高消費狀況嚴(yán)重。對先進(jìn)人才界定只限于學(xué)歷和一段時間經(jīng)歷，錯過了那些就有潛力人才，這些做法導(dǎo)致公司內(nèi)部人才流動率高，導(dǎo)致公司人力資本猶如得不到較高回報，為公司帶來巨大損失。面試形式單一面試辦法及手段諸多，但中小公司往往把面談作為唯一人才測評辦法，容易受到考官素質(zhì)影響，面試考官缺少一定培訓(xùn)，則其經(jīng)驗判斷及有關(guān)能力全面性難以達(dá)到原則，也會摻入某些個人喜好，對面試成果產(chǎn)生較大偏差。同步當(dāng)前國內(nèi)公司采用測評手段普遍缺少科學(xué)性，測試信度低，如何變化單一面試形式，提高人才篩選科學(xué)性是中小公司有效招聘需要解決問題。面試團(tuán)隊專業(yè)性不強(qiáng)中小公司招聘工作往往所有由人力資源部門組織和實行，缺少其她專業(yè)部門參加，以致相應(yīng)聘者專業(yè)知識把握不夠精確，成果是招聘人員不能達(dá)到預(yù)期效果。同步應(yīng)聘者初步印象所有來源于招聘人員，招聘人員自身問題往往影響招聘效果，如果缺少必要面試技巧及面試經(jīng)驗，難以招聘到適合人才。中小型公司解決招聘問題辦法及對策針對上述存在問題，可以考慮從如下幾種方面進(jìn)行改進(jìn)：完善人力資源基本工作中小公司必要建立完善科學(xué)人力資源管理制度，依照公司戰(zhàn)略目的，科學(xué)預(yù)測公司在將來環(huán)境變化中人力資源供應(yīng)和需求狀況，制定必要人力資源獲取、保存和開發(fā)政策和辦法以保證公司在需要時間和需要崗位上可以獲得各種需要人才，人力資源規(guī)劃必要作為一項長期工程，堅持不懈，不斷該井，以求更加適應(yīng)公司發(fā)展。同步在招聘前要做好詳細(xì)工作分析和職位闡明書，工作分析是招聘、篩選、錄取基本，完善工作分析為招聘工作提供可靠根據(jù)，職位闡明書擬定對招聘人員素質(zhì)規(guī)定，并以此為原則開展招聘工作。規(guī)范面試程序、豐富面試方式面試團(tuán)隊在招聘前應(yīng)當(dāng)依照崗位規(guī)定制定出一種面試實行程序，構(gòu)建一種完整面試流程，以保障面試規(guī)范實行，杜絕因人為因素導(dǎo)致面試過程不公平，避免先進(jìn)人才流失。同步注重通過多樣化面試辦法全方位測評應(yīng)聘者能力和素質(zhì)，最大限度保證面試公平性和公正性。成立專業(yè)面試團(tuán)隊高素質(zhì)招聘隊伍，給公司帶來不但僅是高素質(zhì)人才，還能給公司帶來更改公關(guān)形象，公司在安排招聘人員時，因注意其個性特性、個人修養(yǎng)、知識能力構(gòu)造和年齡層次，使其合理搭配，形成抱負(fù)層次分布，全面提高人力資源招聘者綜合素質(zhì)，增強(qiáng)對招聘者吸引力，同步應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對招聘人員全面培訓(xùn)，通過各種方式組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織規(guī)定，可以真正為公司招聘到適合人力資源。一種成熟面試團(tuán)隊構(gòu)成應(yīng)當(dāng)涉及：人力資源部門人員、專業(yè)部門人員、外部專家顧問。人力資源部門人員重要負(fù)責(zé)主持面試、控制時間，并負(fù)責(zé)某些問題提問、考察和答疑，如求職動機(jī)、薪酬規(guī)定、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等普通事項考察；專業(yè)部門人員負(fù)責(zé)技能、知識及工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面考察；顧問專家則從專業(yè)角度相應(yīng)聘者提出參照意見，這樣綜合成果才干更精確反映出面試專業(yè)性、公正性，面試小組人員在面試前應(yīng)充分溝通，對所需人員素質(zhì)、面試原則和面試問題統(tǒng)一意見，各司其職。對的用人態(tài)度，宣傳公司文化人力資源招聘人員應(yīng)本著人為本理念，對的對待來申請公司職位每一位應(yīng)聘者，對其表達(dá)感謝和尊重。特別是落選人員，應(yīng)當(dāng)把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠(yuǎn)考慮。這樣，公司不但僅獲得了其想要人才，也獲得了公司潛在人才心，提高公司形象，有助于公司知名度傳播，也為后來公司人力資源招聘奠定了一種較好基本。

良好公司文化不但可以激發(fā)全體員工熱情，統(tǒng)一公司成員意念，齊心合力為實現(xiàn)公司戰(zhàn)目的而努力，并且是吸引和留住人才一種有效手段。對中小公司而言，其影響效果尤為明顯。公司招聘必要注重公司文化宣傳，努力謀求公司文化認(rèn)同者，這樣做可以減少雙方成本，高效率地達(dá)到抱負(fù)效果。三、總結(jié)隨著中華人民共和國經(jīng)濟(jì)不斷高速發(fā)展，機(jī)遇與風(fēng)險并存，國內(nèi)中小公司有更多發(fā)展機(jī)遇，但同步中小公司面臨國內(nèi)外大型公司競爭也迅速加劇。人才成為中小公司確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇核心。中小公司需要不斷克服自身劣勢，完善公司內(nèi)部人力資源管理，在招聘工作中不斷積累經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)招聘工程存在問題，積極應(yīng)對解決，從中尋找出一條適合本公司發(fā)展引進(jìn)人才之路。對國內(nèi)中小公司來說，要想使招聘在公司人力資源管理中發(fā)揮相應(yīng)戰(zhàn)略作用，必要高度注重人力資源工作，做好各項人力資源基本工作、變化以往單一面試方式，向國內(nèi)外先進(jìn)公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，尋找科學(xué)、高效面試方式，建立專業(yè)面試團(tuán)隊，為公司不斷輸送適合先進(jìn)人才。

參照文獻(xiàn)：[1]廖泉文招聘與錄取[M]北京:中華人民共