管理七劍簡單而高效的管理利器了解企業(yè)管理過程中常見的問題學(xué)習(xí)管理過程中常用的七種管理方法提高管理者個人的管理能力增進(jìn)團隊自信心與員工滿意度建立和諧共處相互尊重的工作氛圍提高團隊?wèi)?zhàn)斗力課程的目的展現(xiàn)個性:課程將提供表達(dá)個人思想和企業(yè)需求的平臺，教員將引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行反思，將學(xué)員個人的偏見和盲點充分暴露出來。要求：學(xué)員要坦誠布公、剖析自己課程的特點現(xiàn)場演習(xí)：每講學(xué)習(xí)結(jié)束時，要求學(xué)員回顧學(xué)到的、思考過的，并對重要心得進(jìn)行實踐練習(xí)，努力將理論與實踐相結(jié)合起來。要求：學(xué)員要積極參與、勤于思考課程的特點智慧分享：學(xué)員自由組成小組，對彼此的工作進(jìn)行討論，并用管理七劍課程相關(guān)知識結(jié)合自身經(jīng)驗加以分析，并形成解決方案反饋對方。要求：學(xué)員要虛心學(xué)習(xí)、從善如流課程的特點學(xué)以致用：在本課程學(xué)習(xí)結(jié)束時，完成一篇反思論文，把各個模塊的內(nèi)容與自身工作的實際相聯(lián)系，教員將對論文抽選點評，并給予解決問題的參考意見。要求：學(xué)員要勇于嘗試、善于總結(jié)課程的特點組織管理樹

一般作業(yè)管理工作理念戰(zhàn)略組織工作分配工作主體主要任務(wù)關(guān)鍵點高層主管

1.建立；

2.制訂

；

3.匯集與分配

4.建立與維持理念戰(zhàn)略焦點、能量、。中層主管

1.建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)；

2.建立；

3.計劃；

4.

部屬管理工作系統(tǒng)、。基層員工

1.完成上級交辦任務(wù)

2.完成個人崗位職責(zé)

3.。

4.做自我激勵與學(xué)習(xí)一般作業(yè)落實、進(jìn)步、。管理七劍溝通劍動力劍協(xié)作劍決策劍事實劍激勵劍心劍有效溝通是；擁有夢想是；

是戰(zhàn)勝的看家本領(lǐng)

是管理決策的原則

是解決問題的法寶激勵管理；

是成功的秘訣溝通劍第一講溝通劍有效溝通是管理成功的基礎(chǔ)

關(guān)于溝通的五個為什么為什么你交待的事情做出來的結(jié)果卻不是你想要的？為什么你很多努力總有那么多人不領(lǐng)情不理解還誤解？為什么你的下屬面對同一件事情卻報告給你不同的結(jié)果？為什么你的某些決策大家都表示同意而過后卻不付諸行動？為什么你的要求有人認(rèn)為你做得不合理不公平而心存不開心？

大部分問題都是溝通不良引起的因為溝通不良，很多問題會隨之發(fā)生。但結(jié)果是

!誰都不認(rèn)為是自己錯，而錯誤全在別人身上。最后是

。大部分問題都是溝通不良引起的解決溝通問題要

.在企業(yè)的管理溝通過程中經(jīng)常發(fā)生類似的事情：；。大部分問題都是溝通不良引起的管理者要成為好的溝通者好的溝通者就是

;好的溝通者要善于控制自己的情緒好的溝通者要

.良好的溝通從尊重開始不管決策大小，每一次決策都有可能，而

。在講人情的中國這可是涉及面子的問題，而面子的問題

。所以在制定每一個方案的時候，需要考慮到大家的意見，要顧及大家的面子。這就需要管理者具有一些特別的溝通技能。良好的溝通從尊重開始1、照顧面子不周會影響溝通的效果2、頒獎也要給失敗者面子3、克服以我為主的不良溝通習(xí)慣：“己所不欲，勿施于人”？“

”“

。”了解正在和你溝通的人良好的溝通從尊重開始沒有說出的真實想法實際的談話內(nèi)容這家伙很難說服，但為了公司的利益，必須同他談話。你在工作的努力是顯而易見的，大家都看到了，但是……整個公司就他一個和客戶總是發(fā)生沖突，全是他的脾氣惹的禍。…………左右欄案例法站在他人角度來溝通作為一個組織的管理者，在溝通過程中，要學(xué)會站在他人的角度來思考問題，要敢于承擔(dān)責(zé)任。1、

自然是管理者的責(zé)任；2、執(zhí)行不力是

；3、因外界原因造成失誤時，有分析不足的責(zé)任等等。主動承擔(dān)責(zé)任能使溝通變得更有效站在他人角度來溝通案例：廠家：生產(chǎn)紙板容器供應(yīng)給食品公司做高級食品包裝的企業(yè)，有人物：該企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理、以及他的客戶案情：業(yè)務(wù)經(jīng)理接到憤怒的客戶的緊急電話，要他馬上把貨車開過去拉走他們的“垃圾紙箱”。這位經(jīng)理一到客戶那里，便遭到了一頓臭罵：“你們的紙箱差勁透了！”“我們的生意到此為止，因為你們的紙箱凹陷破裂，我們的生產(chǎn)線被迫停頓。我有三個緊急訂貨沒有辦法交貨，這些客戶整個早上都一直在電話中向我吼叫。把你的卡車叫來，把這些破爛運回去！”事實上，那天早上以前，紙箱都沒有發(fā)生過問題，也沒有別的客戶提出有關(guān)這類紙箱的抱怨。在裝貨區(qū)作業(yè)現(xiàn)場，一臺新的堆高機，它的一雙搬運臂高度并不一致，以致搬運堆疊紙箱的機板時并不平衡，而在卸貨時把某些紙箱壓破。站在他人角度來溝通行動方案：站在他人角度來溝通觀察、分析，尋找問題的真象－－把信息失真放到最低程度為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真一般在溝通交流的過程中很容易造成信息失真，這也是溝通雙方容易產(chǎn)生誤解的主要原因。如果溝通時信息失真嚴(yán)重，不但會影響到溝通雙方的人際關(guān)系，還會影響到企業(yè)工作的正常開展，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的生存和發(fā)展。1、信息失真是由于

;2、信息失真是由于

;3、信息失真是由于

.為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真對于這種不易明確傳達(dá)的信息，要借助“拐杖”來使其明確或精確起來。“拐杖”可以是樣品、照片、

、圖紙、標(biāo)準(zhǔn)、

、

，甚至是一個

.

信息失真是由于溝通的內(nèi)容本身不容易明確傳達(dá)為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真信息失真是由于溝通時出現(xiàn)信號干擾如果不在同一個地方，只能通過各種遠(yuǎn)程通信手段來實現(xiàn)“發(fā)送—接收”時，不要

。“共識確認(rèn)”的常用工具：電話、、、電郵、

等在多數(shù)情況下，進(jìn)行“

”確認(rèn)是比較有價值的。為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真信息失真是由于溝通傳遞的環(huán)節(jié)過多信息傳遞經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多越容易失真，特別是口口相傳的信息。為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真“共識確認(rèn)”是解決溝通問題的絕佳方法什么是共識確認(rèn)？發(fā)送者對信息進(jìn)行編碼并通過媒介發(fā)送給接收者，接收者對所接收到的信息進(jìn)行再編碼，然后再通過媒介反饋給發(fā)送者，以確認(rèn)所接收的任務(wù)與發(fā)送者傳達(dá)的是否相吻合的過程。用公式表示：

.溝通的過程發(fā)送者行進(jìn)解碼發(fā)送者消息編碼接收者行進(jìn)解碼接收者(現(xiàn)在是發(fā)送者)消息編碼媒介媒介傳播階段反饋階段(現(xiàn)在是接收者)為什么溝通時會出現(xiàn)信息失真“共識確認(rèn)”是解決溝通問題的絕佳方法“共識確認(rèn)”確保做正確的事“共識確認(rèn)”

.通過復(fù)述獲得“共識確認(rèn)”集體“共識確認(rèn)”要求

.溝通的工具企業(yè)管理計劃要素目標(biāo)明確；

；

；需要的人；

；便于歸檔；便于查詢；

。會議：主題溝通的內(nèi)容：1、？2、問題點在哪里？3、改善點及如何改善？4、改善的結(jié)果如何？5、？6、？7、？8、？9、附注的資料有哪些？溝通的結(jié)果：1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作報告要素報告的人；報告對象；報告時間；工作成果；；；工作計劃；便于歸檔；便于查詢；

。溝通的法則共識確認(rèn)聚光燈管理確保

；接近理解的差距；采用

；集體需要用書面。

；圖表展示；明責(zé)權(quán)利；

；

；跟蹤督促；

。

溝通的法則

是一個透明公平的溝通平臺。聚光燈管理：就是將各部門的關(guān)鍵人員

，

，都放在聚光燈下，落后的人在燈光下也清楚可見，帶動組織快速變革的人物也能在公平的舞臺上綻放光彩。“聚光燈管理”要求

，并以巨幅幻燈顯示統(tǒng)計圖表，明確地展現(xiàn)每個負(fù)責(zé)人的

，解釋這些圖示，描述他的手下如何解決這些問題，并簡述表現(xiàn)上的起落原因何在。這些各方均參加的會議，將結(jié)果和責(zé)任對應(yīng)清晰地顯示在每個人面前。溝通的障礙常見的障礙信息傳遞失真；不同理解能力；接受者的喜好；

；

；消極對待信息。易犯的錯誤

；礙于面子都逃避；

；以為別人不知道；

；只能同而不能異；

。溝通中的致命傷接收方的致命傷聽而不聞；

；雞同鴨講；

。發(fā)送方的致命傷說得太少；

；說錯對象；說錯時間；

。動力劍第二講動力劍擁有目標(biāo)是團隊奮斗的動力為什么有些員工覺得和你一起干沒有奔頭？為什么有些員工覺得團隊目標(biāo)與他沒有關(guān)系？為什么有些面對你分配的任務(wù)不知道如何下手？為什么你的員工在工作中碰到困難很快就會放棄？為什么有些員工會覺得你給的任務(wù)太高他們無法完成？

善于動力的五個為什么世界潛能大師博恩·崔西曾經(jīng)說過這樣的話：“成功等于目標(biāo)，其他都是這句話的注解。”堅定的目標(biāo)是

;明確的目標(biāo)是

;清晰的目標(biāo)是

.有目標(biāo)才會有實現(xiàn)新生活是從選定方向開始的。愿景：就是，是一種追求的，是激動人心的、經(jīng)常讓人熱血沸騰、甚至經(jīng)常為之徹夜難眠的一種。它是一種希望，類似于，但又不是。夢想：常常被認(rèn)為是。目標(biāo)：是針對未來特定的時間內(nèi)，可以

的努力方向，目標(biāo)必須是

。夢想、愿景、目標(biāo)的定義以及它們之間的關(guān)系

在成功的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者必須設(shè)計一個

的未來景象，即愿景。這個愿景明確了整個團隊前進(jìn)的方向，不論對、、，還是對員工都有很強的吸引力。《圣經(jīng)》上說：“”

成功的企業(yè)必須有愿景制定目標(biāo)的目的是

，但沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)我們就無法知道自己是否取得了進(jìn)步。我們必須把、、、的目標(biāo)。制定具體目標(biāo)時必須了解自己的能力，目標(biāo)設(shè)定過高固然不切實際，但目標(biāo)也不可定得太低。偉大的目標(biāo)可以刺激進(jìn)步作為一個有理想、有愿景的企業(yè)，管理者如何刺激進(jìn)步，如何尋求一種特別有力的機制。

正是我們要尋找的激勵機制。偉大的目標(biāo)可以刺激進(jìn)步團隊目標(biāo)就是

.工作任務(wù)等同于團隊目標(biāo)？共同制定目標(biāo)：對愿景進(jìn)行描繪，同時把它

、制定成團隊

的目標(biāo)。在制定團隊目標(biāo)時必須能夠回答這樣的問題：我們想要？要實現(xiàn)這樣的愿景，團隊必須在

達(dá)成

，并確保每個人都。讓團隊目標(biāo)與個人目標(biāo)合一企業(yè)目標(biāo)

.1、問員工？2、為什么他想達(dá)成此目標(biāo)？3、他計劃

這個目標(biāo)？4、達(dá)成這個目標(biāo)之后？5、

如何來幫助他完成他的目標(biāo)？6、這時他應(yīng)該怎么辦？

讓團隊目標(biāo)與個人目標(biāo)合一制定完整的目標(biāo)體系制定完整的目標(biāo)體系1、目標(biāo)

才易于實現(xiàn)；2、要有

；3、按輕重緩急給子目標(biāo)排序；4、避免。制定完整的目標(biāo)體系確認(rèn)資源及評估修改目標(biāo)1、評估并確定實現(xiàn)目標(biāo)的

.每個企業(yè)團隊在執(zhí)行任務(wù)時候同樣也都會面臨一些約束條件，諸如時間、資金、人力等限制條件。這些約束會不時地阻礙任務(wù)的執(zhí)行。2、評估實現(xiàn)目標(biāo)的可能性并

.將自己在工作上的一般性目標(biāo)和在特殊狀況下的具體目標(biāo)，盡量做一個客觀的評估。你真正的目標(biāo)是什么？你想有什么樣的成就？你的目標(biāo)是否實在可行？

管理學(xué)家彼得·德魯克將管理定義為：知道該做什么，怎樣去做，

。沒有第三步行動，前兩步分析和計劃就毫無意義。

“化整為零”的實質(zhì)是對整體加以分解，一般有兩種辦法:之一：分解目標(biāo)化整為零什么是“化整為零”之二：分解目標(biāo)化整為零使用“化整為零”幫助自己成功工廠：分解目標(biāo)化整為零至此，整個企業(yè)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)都明確地劃分了職責(zé)和職權(quán)，企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)的完成也就有了充分的保證。使用“化整為零”幫助自己成功銷售：比如現(xiàn)在要銷售一種產(chǎn)品，假設(shè)銷售目標(biāo)是今年要達(dá)到五千萬元的利潤。那么，如何來分解這個任務(wù)呢？分解目標(biāo)化整為零首先：其次：再次：分解目標(biāo)化整為零分解目標(biāo)化整為零專業(yè)的人做專業(yè)的事協(xié)作劍第三講協(xié)作劍團結(jié)協(xié)作是制勝的看家本領(lǐng)

關(guān)于協(xié)作的五個為什么為什么你的員工都很努力而不見成效？為什么你的員工很優(yōu)秀而你的團隊卻輸了？為什么你的員工只會自己努力而不會幫助他人？為什么你的優(yōu)秀員工喜歡單干而不愿與他人合作？為什么你的員工在做事情時不斷地責(zé)怪別人不配合？

團隊協(xié)作而非單干團隊整體業(yè)績的提升，需要團隊所有成員的共同努力和協(xié)作。在一個好的團隊里，若干不同職責(zé)必須有人擔(dān)當(dāng)—不是

，而是

。1、分派角色共同奮斗;2、不同職責(zé)

;3、了解各角色的職責(zé)團隊協(xié)作而非單干分派角色共同奮斗開展團隊協(xié)作的第一步就是：，。就如一個完整的劇團，要想良好地運營下去，必須要分派好，。團隊協(xié)作而非單干不同職責(zé)必須有人擔(dān)當(dāng)對于一個企業(yè)團隊來說，如何分工才能讓每件事情都有人愿意去做，這需要團隊的成員擔(dān)負(fù)起各自不同的關(guān)鍵角色，包括

、

、提議人、執(zhí)行人、對外聯(lián)絡(luò)人、

和

。團隊協(xié)作而非單干了解各角色的職責(zé)協(xié)調(diào)人：顧名思義就是協(xié)調(diào)團隊里所有工作人員，使團隊

。考核人：就是團隊效率的

。這個崗位的人必須對團隊的工作效率負(fù)責(zé)，因此，他需要隨時關(guān)注團隊的工作方式方法，確保團隊按時達(dá)到目標(biāo)。提議人：這個崗位說起來簡單，做起來最難。提議人的工作就是要促進(jìn)團隊的創(chuàng)新活力，需要通過

不斷地向團隊輸入新鮮血液。因此提議人必須是那種

、

和接受的人。團隊協(xié)作而非單干執(zhí)行人：就是

的人。這是每個團隊都不會遺漏的角色，也是

。對外聯(lián)絡(luò)人：這是一個團隊對外的

，這個工作是維系團隊的外部聯(lián)系。這個角色與協(xié)調(diào)人的不同之處在于一個是主外，一個是主內(nèi)。督導(dǎo)人：就是對團隊成員的工作進(jìn)行

，確保

。團隊精神營造人：這個工作無疑是由團隊里的最高領(lǐng)導(dǎo)者來完成的。這個工作就是

。團隊協(xié)作的原則團結(jié)是團隊協(xié)作的基礎(chǔ)兩個和尚抬水喝，三個和尚…？團隊協(xié)作的要素首先，必須要有

；有了

，就需要

；

需要作為一種協(xié)作手段出現(xiàn)。監(jiān)督存在的主要原因是由于

存在。團隊協(xié)作的原則分工原則：團隊每個成員的

都必須被

劃分。所謂合理的劃分，即每個團隊成員的

。所謂明確的劃分，即使每個團隊成員的具體工作和職責(zé)都得到

，使得團隊里各成員都必須

。團隊協(xié)作的原則合作原則：合作的關(guān)鍵在于

，以實現(xiàn)部門目標(biāo)。監(jiān)督原則：不少人認(rèn)為部門監(jiān)督應(yīng)該由外部進(jìn)行，其實這一觀點是片面的。因為這里的監(jiān)督不僅僅是對部門本身，還包括了

，以及

。團隊協(xié)作的原則建立是團隊協(xié)作的保證所謂團隊機制，簡單地說，就是對團隊內(nèi)各成員的、以及

等職責(zé)的規(guī)定。它具體反映在建立一系列規(guī)章制度的同時，著重。這種身份事實上即是對其團隊職責(zé)的反映。培養(yǎng)員工掌握多種技能要建設(shè)更強有力的團隊，提供培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)的目的

，更要

。通過提供各種培訓(xùn)，讓員工做到

。讓那些掌握多種技能的團隊成員，可以在需要的時候作為

或者

發(fā)揮作用。培養(yǎng)員工掌握多種技能一專多能變得尤為重要1、團隊運轉(zhuǎn)需要有更多的靈活性2、讓員工們彼此了解別人的工作3、發(fā)現(xiàn)員工新的更閃耀的閃光點

輪崗是培養(yǎng)多種技能的好辦法1、輪崗2、交換工作決策劍第四講決策劍集思廣益是管理決策的原則

關(guān)于決策的五個為什么為什么你的員工總是公說公有理婆說婆有理？為什么你的員工明知你決策有錯卻不敢對你說？為什么你的員工會在別人話講一半時候突然插嘴？為什么你在開會的時候大家都不說話或者都在瞎說？為什么你征求意見時大家都說你喜歡聽而于事無補的話？

集思廣益的誤解一潭死水的討論會≠集思廣益洶涌澎湃的討論會≠集思廣益公說公有理或婆說婆有理≠集思廣益集思廣益≠沒有負(fù)責(zé)人集思廣益的內(nèi)涵集思廣益的內(nèi)涵在企業(yè)進(jìn)行重大決策的時候更應(yīng)該集中全體員工的智慧，廣泛地聽取大家的意見。多數(shù)人的意見要聽，分析看

；少數(shù)人的意見要聽，看

。再把各種意見分析歸納和整理，最終得出正確的結(jié)論來。畢竟，集大家的智慧和力量更易實現(xiàn)目標(biāo)。

讓大家參與到思考中來學(xué)習(xí)民主決策要做到集思廣益的基本點，就是要讓大家都。1、

;2、

;3、應(yīng)該安排專門的提問時間4、關(guān)注

;5、小心油滑的交際者6、要有自制力，要學(xué)會剎車.讓大家參與到思考中來給他人消化信息的時間讓大家開口說話并參與到自己的思考中來，其實也沒那么難，但需要管理者有一點

、

、

和

。細(xì)心地

；用

的目光看著他們；耐心地

；誠心誠意地希望他們參與到你的思考中來。讓大家參與到思考中來不要抵制與自己不同的風(fēng)格你要學(xué)會

并

不同的風(fēng)格

讓大家參與到思考中來應(yīng)該安排專門的提問時間1、在提到“

”之前，必須把“

”和“

”放到一起去理解。2、在理解“

”之前不能從“

”開始。3、在理解了價值之前，不能只談

；同樣，在談

時，不能不提

。4、在

之前，

是沒有意義的。記住：

.

讓大家參與到思考中來關(guān)注有創(chuàng)意的人本身很有創(chuàng)意的人們通常會抵制任何不屬于自己的主張。不要帶著問題的最后方案去見他們，必須讓整個事情

。讓他們在方案上

。讓大家參與到思考中來小心油滑的交際者在表態(tài)之前，這種很重交際的人會

，以確信

。他們天生就是爭取團結(jié)的人，是交際的料。

讓大家參與到思考中來要有自制力，要學(xué)會剎車想象一下：如果我們在馬路上開車，你突然聽到車子發(fā)出異常的聲音，你會怎么辦？只有機器的問題解決了，你才

!

高質(zhì)量的決策需要健康的沖突良好的群體決策是有條件的成員間出現(xiàn)

，而這種沖突經(jīng)由

與

才能夠解決。很多團隊在集體決策過程中仍然在

，而不是客觀地表達(dá)個人意見。雖然團隊總是需要一些順從性來發(fā)揮其功能，但在集思廣益階段應(yīng)該提倡

。高質(zhì)量的決策需要健康的沖突群體決策必須避免附和性優(yōu)秀團隊的優(yōu)秀管理者都應(yīng)該做到三點：首先要

；其次要鼓勵大家

或

；再次要確定群體

。健康沖突的存在是團隊獲得優(yōu)質(zhì)決策的保證高質(zhì)量的決策需要健康的沖突主動制造健康的沖突為了盡量擴大組群的分歧性，要選擇那些在

與思考風(fēng)格上都有差異的小組成員。如果團隊成員們能以很多不同的方式來思考問題，那他們就愈有可能產(chǎn)生沖突性的理念。越是如此，他們就愈有可能彼此互相教導(dǎo)學(xué)習(xí)一些別的事務(wù)，而他們相互間的沖突將能導(dǎo)致新的見解出現(xiàn)。尊重不同的決策風(fēng)格認(rèn)識不同決策風(fēng)格的人公牛型：，，，。老鷹型：看機會不看問題，很有熱情，虎頭蛇尾。獵犬型：遇到問題冷靜思考，喜歡踩剎車。蜜蜂型：，。尊重不同的決策風(fēng)格用和緩的語言表達(dá)尖銳的觀點1、指派某些人

的角色2、要求就每一項重大的問題都至少提出兩個不同的看法3、絕不會用

或

去表達(dá)沖突，即“

”。

尊重不同的決策風(fēng)格在沖突中更需要相互尊重1、在群體初級階段的會議中，管理者要解釋“

”。2、要確定每一成員都已經(jīng)

。3、要求與會者用

相互稱呼，比如，只呼其名，而不叫其姓和職位。營造良好的決策環(huán)境營造

，有利于團隊成員發(fā)揮自己的能力。1、改善決策的；2、改善決策的；3、給員工一個。要掌握會議進(jìn)程做到會前三問不管是出于什么目的，我們都建議要能做到會前三問：1、這個會議是否有

目的？2、這個會議是否有

的可能性？3、這次會議是否有

的與會者？要掌握會議進(jìn)程掌握好會議進(jìn)程的第一原則，就是。會議發(fā)言規(guī)則：當(dāng)有人發(fā)言時，發(fā)言必須

。人們都不喜歡

的人

別讓

影響工作如何提高管理決策的質(zhì)量進(jìn)行集思廣益時，需要考慮以下幾個方面的問題。

1、明確決策的；

2、衡量決策的；

3、遵循；

4、掌握好做出決策的。如何提高管理決策的質(zhì)量明確決策的角色和范圍1、首先要考慮這項決策所涉及的

和

.2、然后才能分辨出

。3、任何級別的主管

。如何提高管理決策的質(zhì)量衡量決策的價值與影響在決斷之前要反問自己：

1、這項決策是否有價值？

2、假如

？

3、假如

？

如何提高管理決策的質(zhì)量遵循科學(xué)的決策程序1、科學(xué)決策的程序，是防止

，實現(xiàn)

的重要保證。2、是科學(xué)決策的基礎(chǔ)。3、只有掌握了

盡可能多的材料，才能做出

決斷。4、要善于運用多種思維方式，諸如

、動態(tài)思維、

等如何提高管理決策的質(zhì)量掌握好做出決策的最佳時機決策層在集思廣益的時候要自省參與者的、情緒、和是否處于做出決斷的最佳狀態(tài)。這是正確履行。

條件不成熟時就匆忙做決斷是

；條件成熟了卻拖延不決，

。

是勝利之本。事實劍第五講事實劍追查事實是解決問題的法寶

關(guān)于事實的五個為什么為什么你對有些事的發(fā)生一直找不到原因？為什么你成功的經(jīng)驗現(xiàn)在已經(jīng)不能幫你成功？為什么你的一些看似正確的決策卻導(dǎo)致了失敗？為什么你給員工指出問題時他們?yōu)楹尾辉敢饨邮埽繛槭裁茨銈冇行┍究杀苊獾膯栴}卻一直得不到解決？

運用事實的功效解決問題的程序的第一原則就是：

。因為事實是友善的。

1、事實可以

;2、事實可以

;3、事實對決策具有強大的意義運用事實的功效事實可以彌補直覺和經(jīng)驗的不足經(jīng)驗！建立在以事實為基礎(chǔ)上的判斷揭示了我們看不到的問題，使得我們可以更好地展開管理和規(guī)劃運用事實的功效事實可以增強信任和溝通

增加你的報告的可信度的唯一辦法，就是你的結(jié)論是基于

。事實是

.

運用事實的功效事實對決策具有強大的意義

1、事實能

;

2、事實能

;

3、尊重事實能

;

4、事實是

;

5、

是執(zhí)行文化的核心用事實說話事實

，觀點

，觀點要反映事實的本來面目

1、什么是“用事實說話”

2、

;

3、“用事實說話”的注意事項用事實說話什么是“用事實說話”

事實：就是說表達(dá)某個觀點應(yīng)該以“

”為基礎(chǔ)，不能

。說話：即表述事實就是為了表達(dá)“

”。用事實說話用事實對員工說話

當(dāng)給員工提意見時，請區(qū)別出事實和觀點。即應(yīng)基于盡可能多的、明顯的、具體的

提出意見。1、不要主觀地揣摩人的心思，代之

;2、使用副詞來代替形容詞。3、避免使用

判斷詞;4、盡可能地將重點放在現(xiàn)在及未來，而不是過去5、首先解決

，而不是去說服或提供信息。

用事實說話用事實說話”的注意事項

1、表達(dá)者不要

;

2、“用事實說話”難以

;

3、“用事實說話”容易

.

表達(dá)者的心態(tài)是：了解問題之前不偷看答案了解問題之前不偷看答案1、收集多方面的事實盡可能的多方面收集事實能使我們?nèi)娴赝昝赖亟鉀Q問題。

2、追查事實，打破沙鍋問到底

.

3、如何找出“癥結(jié)”了解問題之前不偷看答案如何找出“癥結(jié)”1、拋棄常規(guī)的想法，

。

2、從剛創(chuàng)建的清單中選取

，然后再列出一份清單

，并不斷地實地考察補充原因。

3、

一直到你找到根源。循環(huán)多次就可以找到真正的原因。了解問題之前不偷看答案案例：大學(xué)城百貸商場遠(yuǎn)離市中心，交通很不方便，員工生活單調(diào)，影響工作情緒，甚至有因此離職者，商場業(yè)績雖然領(lǐng)先周邊的同行，但想更上一層樓卻舉步維艱，使得管理人員大傷腦筋。同時，與遠(yuǎn)離總部，想獲得總部的支持也及不方便。請列出當(dāng)時的問題清單,并尋找解決方案激勵劍第六講激勵劍激勵是發(fā)揮潛能的催化劑

關(guān)于激勵的五個為什么為什么你有些員工不領(lǐng)你的情？為什么你的優(yōu)秀員工會離你而去？為什么你對員工的獎勵效果越不越差？為什么你有些員工有能力卻工作不努力？為什么你有些員工不但沒進(jìn)步且越來越差？

“激勵”為何不奏效現(xiàn)在的激勵很容易失去其應(yīng)有的效果，就像商場做促銷獎勵一樣，它的作用越來越小。不促不銷，甚至促了也不銷。1、減輕工作難度≠激勵員工2、施壓、恐嚇≠激勵員工3、提高工資≠激勵員工4、

是最失敗的激勵行為“激勵”為何不奏效激勵是管理者的一項主要職能所謂激勵，就是管理者

，運用

的手段，采取多種有效的方式方法，激發(fā)下屬的

、

和

，以保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的需要不僅有層次性，而且還具有

、主導(dǎo)性、

和

。管理者只有考慮到這些問題，才能做好激勵管理工作，否則，實施再多的激勵也不會奏效。信任員工是激勵管理的前提人才有用不好用，奴才好用沒有用導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)信任危機的原因第一，上級不信任下屬，何談下屬信任上級第二，

加劇信任危機第三，

使上級難獲信任第四，有些員工認(rèn)為要保持獨立思維

信任員工是激勵管理的前提如何建立領(lǐng)導(dǎo)信任－－八條禁令1、

不能做到以公司或團隊利益為重。2、做事缺乏承諾，

，甚至說一套做一套。3、不善于理解他人并尊重不同意見。4、不實事求是，

。5、遇事不能開誠布公，而掩蓋自己的弱點和欠缺。6、任人唯親，缺乏

。7、重要事情瞞著他人，

。8、決策一錯再錯，從而失去人們對其能力的信任。信任員工是激勵管理的前提如何建立領(lǐng)導(dǎo)信任－－四項原則1、

：親切展示對員工的理解和興趣，展示在領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)優(yōu)勢來樹立形象，并獲得同事的尊重。2、正直原則：保持正直的人格，體現(xiàn)在對倫理價值的遵從、人格魅力和平時的處事風(fēng)格等多方面。3、

：優(yōu)秀管理者通常會言行一致，行為前后一致，堅定的信念很容易獲得員工的信任。4、

：對所有事情承擔(dān)全部責(zé)任。雖然有些事理應(yīng)由下屬承擔(dān)，但原則上管理者最好也承擔(dān)下來。關(guān)心員工是激勵管理的基礎(chǔ)如果一個人肚子餓著，給他餅干是對的。但是，如果他只是口渴，那么他就不需要餅干，而是希望能給他開水或飲料。

1、培養(yǎng)忠誠員工：

;

2、樹立

;

3、制定

;

4、建立

;

5、增強

;

6、關(guān)心員工是

;

7、“

”是管理者應(yīng)有的本領(lǐng)關(guān)心員工是激勵管理的基礎(chǔ)培養(yǎng)忠誠員工：歸宿感+物質(zhì)獎勵在任何的企業(yè)里，員工不安心不賣力的原因不外乎這三方面：

企業(yè)前途不明，這份工作

。

企業(yè)實力弱，

。企業(yè)管理粗放，

。

關(guān)心員工是激勵管理的基礎(chǔ)

樹立關(guān)心團隊成員的意識人是最富感情的動物，每個人都需要得到別人的尊重、信任和關(guān)心。一個企業(yè)里的員工也最希望得到企業(yè)管理者的重視、信任和關(guān)心。好的管理者都是其下屬的知心朋友。中國人歷來就具有“

”的特性。關(guān)心員工是激勵管理的基礎(chǔ)制定關(guān)心團隊成員的制度

，是人性化管理獲得落實的好辦法。它就像優(yōu)質(zhì)機油一樣，加注一點點就能使整個團隊這臺機器里的重要部件—員工更好地運轉(zhuǎn)建立關(guān)心員工的組織關(guān)心員工的工作是一種企業(yè)行為，應(yīng)有一個專門的組織來負(fù)責(zé)實施。這樣才能輔助企業(yè)隨時

員工的

及

。發(fā)現(xiàn)問題，也可以

，使員工的思想和行動

。關(guān)心員工是激勵管理的基礎(chǔ)增強關(guān)心員工的能力關(guān)心員工是管理者的主要責(zé)任“解讀下屬”是管理者應(yīng)有的本領(lǐng)給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵有“舍”才有“得”

1、人力資源＝

.

2、員工投入的方程式：

.

3、給予

.

4、非財物的資源支持給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵人力資源＝能力水平×投入程度經(jīng)常會碰到這樣的現(xiàn)象：擁有高學(xué)歷的員工業(yè)績并不理想；而學(xué)歷不高的員工其事業(yè)卻非常成功。所謂“能力水平”是指員工是否

。對于銷售人員來說，

、

等往往比

、

等經(jīng)驗、知識更能真實地代表他的能力。給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵人力資源＝能力水平×投入程度“

”，如果不提供什么資源，任何人都無法為企業(yè)創(chuàng)造利潤。在企業(yè)人力資源管理過程中，

是衡量員工是否充分發(fā)揮了潛能，是否不遺余力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的一個重要指標(biāo)。給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵員工投入的方程式：要求與支持決定著員工投入程度的兩方面的因素：的要求和

.

這個方程式往往處于

：要么是企業(yè)對員工的要求比較低，而向他們提供的資源支持過于充足；要么是對員工提出的要求比較高，而向他們提供的資源或支持卻不夠。

給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵員工投入的方程式：要求與支持當(dāng)企業(yè)對員工的要求比較低，而向他們提供的資源支持過于充足時，往往容易導(dǎo)致

或無事生非等內(nèi)耗；反之，如果企業(yè)對員工提出的要求比較高，而向他們提供的資源支持卻不夠，這種情況很容易挫傷員工的積極性，使員工

。給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵給予員工學(xué)習(xí)支持向員工提供的第一資源支持是

，使團隊中的每個成員都

，并在實踐中

和

。通過

來加強組織中每個成員的合作；通過

相結(jié)合、

相結(jié)合、

相結(jié)合、

相結(jié)合。

給員工提供資源支持是激勵管理的關(guān)鍵非財物的資源支持建立本身就是很好的非財物資源支持良好是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑－－相互尊重、

、

、和睦友愛、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、

的和諧人際關(guān)系，從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。最重要的支持是

.

如何做到最佳激勵激勵員工的五種基本方式1、公司明文規(guī)定的

。當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到事先設(shè)定好目標(biāo)時，給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2、

的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3、給予員工

。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。如何做到最佳激勵激勵員工的五種基本方式4、

員工的表現(xiàn)。例如升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、

員工的表現(xiàn)。例如請員工吃飯、給予員工額外休假等。如何做到最佳激勵激勵要即時、明確、具體在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。贊美員工需符合原則

模糊的稱贊對員工的意義很小，管理者應(yīng)該明確指出：

，

。讓他們知道公司希望他們能重復(fù)這些良好的表現(xiàn)。如何做到最佳激勵獎勵要有明確標(biāo)準(zhǔn)公司必須建立

，包括

以及

等。

“

”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)據(jù)如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。

，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力工作。如何做到最佳激勵獎勵需要量身定做，并成為平常的行為模仿

，提供多元化獎勵，以供員工選擇。如：升職、

、發(fā)揮個人能力的空間、挑戰(zhàn)性的工作、、等。人需要的就是一種感覺，當(dāng)人們感覺好的時候，并不是很在意物質(zhì)的需求。但當(dāng)人們感覺不好時，他們又希望通過物質(zhì)來獲得滿足。所以，由“

”激勵轉(zhuǎn)為“

”激勵

如何做到最佳激勵賦予工作使命感，給予員工自主權(quán)讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。

給予，順應(yīng)了員工的。員工的“自我管理”得到了嘗試并受到尊重，也使得激勵管理深入人心，激發(fā)了員工

的熱情，從另一方面也展示出企業(yè)高效率的工作氛圍。如何做到最佳激勵表彰每個人的貢獻(xiàn)每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。例如：

、

，除了來自

，來自

也很重要，如果能鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，會讓辦公室更充滿活力。如何做到最佳激勵考慮是否需要獎勵獎勵的成本是很高的，不能隨時隨地給予，希望獲得較好的效果，就應(yīng)該考慮下面的問題。

如果決定實行某個獎勵措施的話，它產(chǎn)生的影響力有多大？

如果不進(jìn)行這項獎勵的話，所失去的是什么？如果永遠(yuǎn)不實行這樣的獎勵，又將產(chǎn)生什么后果？重點關(guān)注

、

和

等因素如何做到最佳激勵通過培養(yǎng)員工信心來對其進(jìn)行激勵幫助，也是管理者對員工的一種重要激勵方式。很多人都會懷疑自己完成一項困難任務(wù)的能力。當(dāng)企業(yè)用表彰會或其他形式為個人和團隊?wèi)c功時，可以增強人們的信心。一個人的信心在很大程度上來自于

，特別是對那些一向不太自信的人更是如此。關(guān)注表現(xiàn)不佳的員工員工表現(xiàn)不佳的原因基礎(chǔ)不踏實、

、碰到麻煩、

、患有抑郁癥或神經(jīng)衰弱。貿(mào)然斥責(zé)讓自己不順心的下屬，武斷地批評他們，這對員工的信心打擊會很大。這種做法是極其錯誤的。正確的做法：。關(guān)注表現(xiàn)不佳的員工激發(fā)表現(xiàn)不佳員工產(chǎn)生自信

.

表現(xiàn)不佳者看到上級時，都會有一絲緊張如果看到平時表現(xiàn)不佳的下屬有一些優(yōu)點時，只會在心里高興，。一定要說出口之后，心與心才能溝通。所有的人際關(guān)系，在剛開始時的狀態(tài)都是很重要的。心劍第七講心劍正確的價值觀是成功的秘訣

關(guān)于價值觀的五個為什么為什么有些員工光有想法沒有行動？為什么有些員工等你催促了才會行動？為什么有些員工的行為與公司背道而馳？為什么有些員工做事粗枝大葉或得過且過？為什么有些員工做事不全心全力而左顧右盼？

認(rèn)識價值觀企業(yè)管理的問題最終是

。而人的問題，歸根結(jié)底就是

。價值觀：

！價值觀

，影響人們對周遭一切的反應(yīng)。價值觀頗似電腦的執(zhí)行系統(tǒng)，雖然可以被輸入任何的資料，但電腦是否接受或運算，還得看執(zhí)行系統(tǒng)是否符合事先所設(shè)定相關(guān)的程式。價值觀就是人們腦子里判定是否執(zhí)行的系統(tǒng)

認(rèn)識價值觀什么是價值層級一個人的價值觀是由很多不同的因素組成的，比如家庭、

、金錢、快樂、

等，這些因素在人們心中的重要程度的先后順序就是一個人的價值層級。如果你知道某人的價值層級，就會理解他（她）

。認(rèn)識價值觀什么是企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀就是企業(yè)決策者對

、目標(biāo)、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是為員工及社會所接受的

。它是企業(yè)所有員工共同持有的，而不是一兩個人所有的，是支配員工精神的主要的價值觀。企業(yè)價值觀是

，是有意識培育的結(jié)果，而不是突然產(chǎn)生、自發(fā)產(chǎn)生的。價值觀在管理中的作用管理者若能填平與員工之間工作價值觀的鴻溝，他便能和員工們愉快相處。1、

是無窮的2、企業(yè)價值觀發(fā)揮

的作用3、正確的價值觀

.價值觀在管理中的作用價值觀的力量是無窮的價值觀雖然隱藏在人們的內(nèi)心深處，但它卻一直發(fā)揮著極其重要的作用，像

。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的模式和行為模式。一旦違背了它自身就會感到不舒服。企業(yè)價值觀是

，是企業(yè)成員對事物共同的

和共同的

。價值觀在管理中的作用企業(yè)價值觀發(fā)揮心理契約的作用認(rèn)同共同的企業(yè)價值觀，是建設(shè)和完善

的前提和基礎(chǔ)。心理契約是由

、企業(yè)激勵方式、

以及

等方面的循環(huán)構(gòu)建而成的，并且這些方面有著

。從某種意義上講，這種心理契約正是企業(yè)管理的最高境界，即通過企業(yè)價值觀來管理員工。價值觀在管理中的作用企業(yè)價值觀發(fā)揮心理契約的作用企業(yè)在構(gòu)建這種心理契約時，要以自身的

和員工需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的

和管理手段來滿足、對應(yīng)和

員工的心理需求，促進(jìn)員工以相應(yīng)的

作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵機制上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)

和

，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展