企業人力資源管理師三級2024年11月共16頁，第11頁2024年11月人力資源和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職

業：企業人力資源管理師等

級：國家職業資格三級卷

冊

一：職業道德理論知識本卷須知：

1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。

2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。

3、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩局部：

第一局部，1～25小題，為職業道德試題；第二局部，26～125小題，為理論知識試題。

4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。

6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，那么均屬作答無效。

地區：姓名：準考證號：

人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制第一局部

職業道德〔第1~25題，共25道題〕職業道德根底理論與知識局部答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕}意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多項選擇，那么該題均不得分?！惨弧?/p>

單項選擇〔第1~8題〕職業道德個人表現局部〔第17～25題〕答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

第二局部理論知識〔26～125題，共100道題，總分值為100分〕單項選擇題〔26～85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑〕26、〔D〕模型提示了勞動力市場的根本功能。根底P2A收支循環B支出循環C供需循環D收入循環27、就業量所生產產品的總供給價格稱為〔B〕根底P19A最低收益B最低預期收益C最低本錢D最低預期本錢28、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，〔C〕可以直接適用。根底P29A勞動法的首要原那么B勞動法律標準C勞動法的根本原那么D勞動紀律制度29、勞動法所規定的勞動標準，屬于強制性法律標準，是〔A〕。根底P37A最低勞動標準B一般勞動標準C最高勞動標準D特殊勞動標準30、在現代社會中，勞動關系是基于〔A〕而建立的。根底P39A勞動合同B事實勞動關系C集體合同D形式勞動關系31、市場營銷活動是企業經營管理的〔B〕。根底P74A起步環節B中心環節C結束環節D中間環節32、市場營銷方案的控制不包括〔A〕。根底P83A月度方案控制B效率控制C年度方案控制D戰略控制33、〔C〕是指導行為或事件的相對不容易變化的因素。根底P33A內因B外因C穩因D非穩因34、個體的溝通風格不包括〔A〕。根底P120A自我完善型B自我保護型C自我暴露型D自我實現型35、人本管理認為：企業為人的需要而存在，其中“人的需要〞不包括〔B〕。根底P145A社會的人的需要B企業管理者的需要C企業投資者的需要D企業全體員工的需要36、人力資源教育開發的重點是〔A〕。根底P171A職業教育B專業培訓C技術教育D技能培訓37、績效考評是績效管理活動的〔C〕。根底P194A首要環節B關鍵環節C中心環節D結束環節38、生產崗位操作標準的內容不包括〔A〕。P17A工作實例B與相關崗位的協調配合程度C崗位的職責和主要任務D完成各項任務的程序和操作方法39、以下關于工作說明書和崗位標準的說法錯誤的選項是〔B〕。P18A工作說明書可繁可簡B崗位標準要比工作說明書所涉及的內容少C崗位標準與工作說明書的一些內容有交叉D工作說明書是以崗位的“事〞和“物〞為中心42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的選項是〔A〕。P44A勞動定額應用范圍廣B二者的計量單位不同C二者的內涵完全一致D勞動定額采用的勞動時間單位是“工時〞、“工日〞43、以下做法中，〔B〕不符合精簡、高效、節約的定員原那么。P45A提倡兼職兼作，一專多能B鼓勵使用高學歷員工C工作應有明確分工和職責劃分D產品方案設計要科學44、以下關于零基定員法的表述不正確的選項是〔C〕。P53A零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始B零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數C是以某一類人員為根底，按比例核定定員人數D零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗46、人力資源費用支出控制包括：①制度控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施等三個階段，正確的順序是〔D〕。P66A①②③B②①③C②③①D①③②47、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優秀人才特點的員工招募方式是〔D〕。P71A校園招聘B網絡招聘C內部招募D外部招募48、〔B〕是對大規模的應聘者同時進行篩選、花較少時間到達高效率的人員選拔方法。P79A面試B筆試C調查D檔案49、面試的環境必須是〔D〕。P84A溫馨的B舒適的C寬敞的D安靜的50、〔A〕鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。P88A確認式提問B封閉式提問C重復式提問D假設式提問51、〔D〕是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選擇方法。P91A人格測試B能力測試C興趣測試D情境模擬測試52、〔B〕大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。P97A錄用比B招聘完成比C應聘比D總本錢效用53、〔D〕指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。P107A要素有用原理B能位對應原理C互補增值原理D動態適應原理54、〔C〕是將緊密聯系的工作交給一人或一組人連續完成的改進勞動分工的方法。P112A擴大業務法B充實業務法C工作連貫法D輪換工作法55、已辦理就業證的外國人應在入境后〔C〕內辦理居留證。PA15日B20日C30日D60日56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括〔D〕。PA影響員工的工作B對培訓者的面談技巧要求高C會占用培訓者大量時間D不能激發受訓者的學習熱情57、以下關于調查問卷的設計說法錯誤的選項是〔B〕。PA語言簡潔B多采用主觀問題方式C盡量采用匿名方式D問題清楚明了無歧義58、在制定年度培訓方案時，〔B〕根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。A管理者B培訓部門C培訓者D后勤部門59、〔B〕對培訓組織實施的時機選擇和培訓目確實定是否得當最具有發言權。A培訓教師B生產管理和方案部門C受訓人員D管理部門和主管領導60、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的選項是〔D〕。P187A前者著眼于到達某種事先確定的目標B前者需要設計具有探索價值的題目C后者著眼于討論中成員間的相互影響D后者重點是發現受訓人員的優缺點61、在實踐型培訓中，工作輪換法的優點不包括〔A〕。P189A適用于企業各類人員B豐富受訓者的多崗位工作經驗C改善部門之間的合作D使受訓者找到適合自己的位置62、以下關于行為模仿法的說法錯誤的選項是〔C〕。P195A它能夠提高學員的行為能力B使學員能更好地處理工作環境中的人際關系C適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓D該方法可根據培訓的具體對象確定培訓內容63、企業培訓制度的根本內容不包括〔C〕。P210A制定員工培訓制度的依據B實施員工培訓的目的或宗旨C員工培訓制度的實施周期D企業培訓制度的核準與施行64、以下有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的選項是〔A〕。P215A監督檢查人員僅限于企業高層領導B在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度65、考評者對被考評者的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式是〔C〕。A上級考評B同級考評PC下級考評D自我考評66、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用〔A〕。P224A結果導向型考評方法B行為導向型主觀考評方法C品質導向型考評方法D行為導向型客觀考評方法67、〔B〕即在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。P270A績效方案面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談68、可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性過失和失誤的績效改進策略為〔B〕。P275A正向鼓勵策略B預防性策略C負向鼓勵策略D制止性策略69、以下關于目標管理法的說法錯誤的選項是〔A〕。P254A評價標準可間接反映員工的工作內容B以制定的目標作為對員工考評的依據C使員工個人努力目標與組織目標一致D以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準70、〔C〕是選取可監測、可核算的指標構成假設干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。P255A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法71、〔D〕通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。P283A薪酬B薪資C薪金D工資72、根據員工的實際奉獻付薪，并適當拉開薪酬差距表達了企業薪酬管理的〔B〕。P285A對外具有競爭力原那么B對員工具有鼓勵性原那么C對內具有公正性原那么D對本錢具有控制性原那么73、人員流向屬于工作崗位評價指標的〔D〕。P315A勞動責任B勞動技能C勞動強度D社會心理因素74、工作崗位評價標準不包括〔D〕。P312A指標的分級標準B指標的量化標準C評價的方法標準D評價的流程標準75、〔A〕是適合于規模較小、生產單一、崗位設置較少的企業的工作崗位評價法。PA排列法B分值法C分類法D評分法76、〔C〕是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較，確定崗位相對價值的評價方法。A排列法B分值法P330C分類法D評分法77、在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關系只能是〔C〕。PA雇主與雇主的關系B雇員與雇員的關系C雇主與雇員的關系D勞動分工協作關系78、〔B〕是指主體權利義務所指向的事務，即勞動法律關系所要到達的目的和效果。PA勞動法律關系的主體B勞動法律關系的客體C勞動法律關系的內容D勞動法律關系的對象79、以下關于集體合同的說法不正確的選項是〔C〕。P397A集體合同為定期合同B口頭形式的集體合同不具有法律效力C我國立法規定集體合同的期限為3－5年D勞動條件標準局部條款不得低于法律法規規定的最低標準80、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序〞的集體協商的說法錯誤的選項是〔A〕。P359A集體協商是平等協商的準備階段B平等協商屬于職工民主參與管理的形式C集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度81、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于〔D〕。P404A所有者B集體合同的關系人C經營者D集體合同的當事人82、〔B〕是以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定達成協議為目的的企業民主管理制度。P359A組織參與B平等協商制度C個人參與D職工代表大會83、〔A〕是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。P360A匯總報表B正式通報C例會制度D勞動管理表單84、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括〔D〕。P380A城鎮居民人均生活費用B職工平均工資C個人繳納的社會保險費D個人的所得稅85、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，可以將傷殘劃分為〔B〕等級。P420A8個B10個C12個D20個多項選擇題〔86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分〕86、在經濟運行過程中，阻礙互惠交換不能實現的主要障礙包括〔ABC〕。根底P4A信息障礙B體制障礙C市場缺陷D人為障礙E經濟滯后87、對摩擦性失業表述正確的選項是〔CDE〕。根底P20A是一種非正常性失業B是低效率利用勞動資源的需要C是一種崗位變換之間失業D是動態性市場經濟的一個自然特征E說明勞動力經常處于流動過程之中88、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原那么〞，其中三方指的是〔BDE〕。根底P31A行業協會B政府C企業員工D工會E企業家協會89、企業戰略的特點包括〔BDE〕。根底P45A前瞻性B系統性C動態性D風險性E抗爭性90、企業目標管理的特點主要包括〔ABCDE〕。根底P72A是一種系統化的管理模式B更富于參與性C具有明確完整的目標體系D強調組織控制E重視員工的培訓和能力開發91、滿足地位需要的行為可以是〔ABDE〕。根底P105A具有執行官的特權B居住在適宜的地區，參加俱樂部C影響他人并改變他們的態度和行為D擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮E為適宜的公司工作，并擁有適宜的職位92、亨利·明茨伯格認為管理者的角色主要有〔BCE〕。根底P122A方案類角色B人際關系類角色C信息類角色D改革創新類角色E決策類角色93、企業為贏得經營戰略上的先機，要占領的制高點包括〔BCD〕。根底P186A政策制高點B資本制高點C技術制高點D市場制高點E法律制高點94、人力資源規劃的內容包括〔ABC〕。P1A人員規劃B制度規劃C戰略規劃D薪酬規劃E部門規劃95、以下屬于管理崗位培訓標準內容的是〔BD〕。P16A知識要求B指導性培訓方案C經歷要求D參考性培訓大綱E能力要求96、工作說明書的內容包括〔ACDE〕。P17A監督與崗位關系B性別要求C勞動條件和環境D績效考評E身體條件和資歷98、從標準的具體的內容上看，行業定員標準包括〔ABCE〕。P56A用人的數量和質量要求B規定各類人員劃分標準C各工種工序的工藝流程D核算定員的根本原理和方法E采用的典型設備和技術條件100、從員工檔案中可以了解到員工〔ABCD〕等方面的信息。P74A技能水平B工作業績C工作經驗D受教育程度E人際關系101、關于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有〔ABD〕。P77A工作更加努力B對候選人的了解比較準確C招募本錢較高D易在組織內形成裙帶關系E適應范圍較窄102、在面試過程中，面試考官可以考察應聘者〔ABCDE〕。P81A相關知識的掌握程度B判斷與分析問題的能力C衣著外貌，風度氣質D應聘者現場的應變能力E是否符合崗位的要求103、面試中的問題安排應〔ABCD〕。P87A先易后難B先熟悉后生疏C循序漸進D先具體后抽象E由內而外104、關于工作地組織說法正確的有〔ACDE〕。P112A要有利于工人的身心健康B要增加工人消除疲勞的時間C要為工人創造良好的工作環境D要有利于工人進行生產勞動E要有利于發揮工作地裝備效能105、可以對過細的勞動分工進行改造的方法包括〔BCDE〕。P112A交叉作業法B充實業務法C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法108、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括〔ABCD〕。P151A是否具有能力做好培訓B是否能夠了解受訓人員C是否有良好的教學水平D是否掌握受訓人員能接受的教學方法E教師個人家庭背景以及過往實踐經驗109、培訓中對培訓效果的跟蹤與反響包括〔ABCD〕。P163A培訓進度與中間效果B受訓者與培訓內容的相關性C培訓機構和培訓人員D受訓者對培訓工程的認知度E培訓費用的使用情況110、個別指導法的缺點主要在于〔ABCE〕。P190A指導者可能有意保存自己的經驗B指導者不良的工作習慣會影響新員工C指導者的水平對學習效果有較大影響D不利于新員工融入團隊，與同事合作E不利于新員工在工作崗位上的創新111、與技能培訓相適應的培訓方法包括〔CDE〕。P197A頭腦風暴法B研討法C工作傳授法D模擬訓練E個人指導法112、設計績效考評方法時，需要進行管理本錢的分析，分析的內容包括〔ACE〕。P223A改進績效的本錢B隱性本錢C考評者定時觀察的費用D投資回報E考評方法的研制開發的本錢113、以下關于績效面談的說法正確的有〔ABCE〕。P230A實現員工“自己解放自己〞B能夠幫助管理者了解員工的態度和感受C為主管與下屬討論工作業績提供溝通時機D考評者要明確指出員工的缺乏，幫其改正E是總結績效管理工作的重要手段114、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為〔ABD〕。PA解決問題式面談B單項勸導式面談C績效考評式面談D雙向傾聽式面談E溝通互動式面談115、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有〔ACDE〕。P253A便于反響B適用范圍較大C核算簡單D根據工作內容設計不同的考評表E打分容易116、外部薪酬包括〔ABCE〕。P283A根本工資B績效工資C社會保險D晉升時機E額外津貼117、企業薪酬制度設計的根本要求包括〔BCDE〕。PA實現公平、公正和公開B表達崗位的差異C確立科學合理的薪酬結構D合理確定薪資水平E表達保障，鼓勵和調節三大職能118、工作崗位評價間接的信息來源包括〔CDE〕。P310A數據采集B現場調查C規章制度D崗位標準E工作說明書119、福利管理的主要原那么包括〔ABCD〕。P346A合理性原那么B必要性原那么C方案性原那么D協調性原那么E針對性原那么120、勞動法律關系構成要素包括〔ABE〕。PA勞動法律的主體B勞動法律的客體C勞動法律的權利D勞動法律的義務E勞動法律的內容121、以下屬于集體合同中的過渡性規定的有〔ABCD〕。P399A集體合同的爭議處理B集體合同的檢查C集體合同的違約責任D集體合同的監督E集體合同的有效期限122、人力資源行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括〔ABCE〕。P401A雙方代表的身份證B委托授權書C職工代表的勞動合同書D企業繳費證明E相關審議會議通過的集體合同的決議123、勞動合同管理制度的內容包括〔ACE〕。P386A試用期考查方法B企業內部勞動規那么C集體合同草案的擬定、協商程序D勞動定員定額規那么E勞動合同管理制度修改、廢止的程序124、職工代表大會的職權表現在〔ABCE〕。P357A審議建議權B審議通過權C審議決定權D重大決策權E推薦選舉權125、工資支付的一般規那么為〔ABC〕。P382A貨幣支付B直接支付C按時支付D間接支付E局部支付

2024年11月企業人力資源管理師三級技能一、簡答題〔此題共2題，每題15分，共30分〕1、小張所在單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需要設計崗位調查方案，請問該方案應該包括哪些內容？〔15分〕評分標準：參考答案：P18-19

崗位調查方案應包括以下內容：

1〕明確崗位調查的目的

2〕確定調查的對象和單位

3〕確定調查工程

4〕確定調查表格和填寫說明

5〕確定調查的時間、地點和方法

2為了檢查評價企業績效管理系統的有效性，采用總體評價法時，應當從哪些方面進行調查研究與分析？〔15分〕參考答案：P196

采用總體評價法時，應從以下五方面入手進行調查研究與分析：1〕總體的功能分析

2〕總體的結構分析3〕總體的方法分析

4〕總體的信息分析5〕總體的結果分二、計算題〔此題1題，共17分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分〕某公司上年度人工費用如表1所示。上年度凈產值為12250萬元，本年度確定目標凈產值為14550萬元，目標勞動分配率與上年度相同。請根據上述資料，分別計算該企業本年度目標人工本錢總額及目標人工本錢的增長率?！?7分〕表1某公司上年度各類人工費用統計表單位：萬元在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用30607080022050581203042〔參考答案：P343〕企業上年度人工費用總額=在崗員工工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞保費用+住房費用+工會經費+招聘費=3060+70+800+220+50+58+120+30+42

=4450〔萬元〕

上年度勞動分配率=上年度人工費用總額÷上年度凈產值

=4450÷12250

=36.33%

目標勞動分配率同上年，即：36.33%

由于：目標勞動分配率=目標人工本錢總額÷目標凈產值所以：目標人工本錢總額=目標凈產值×目標勞動分配率=14550×36.33%

=5286.02〔萬元〕

目標工人本錢增長率=〔本年度目標人工本錢-上年度人工本錢〕÷上年度人工本錢×100%

=〔5286.02-4450〕÷4450×100%

=18.79%

三、綜合分析題〔此題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分〕1、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2024年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定，由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從外部引進，有的那么認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一時難以統一。請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和缺乏，并提出具體的對策建議?！?7分〕參考答案：P71-72

1〕外部招募有以下優勢：

①帶來新思想和新方法

②有利于招聘一流人才

③樹立形象的作用

2〕外部招募有以下缺乏：

①篩選難度大，時間長

②進入角色慢

③招募本錢大

④決策風險大

⑤影響內部員工的積極性

3〕具體的對策和建議：

關于人才招募，建議采用內部和外部招募相結合的方式

該公司作為一家大型的家用電器公司，企業的開展需要大量的人才，僅僅采用內部招募方式很難完全滿足企業開展對人才的需求。因此，建議當企業出現崗位空缺時，可以先考慮在企業內部進行招募，假設找不到適合人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內部招募結合起來，最大限度地滿足企業開展對人才的需求。

②關于一些管理和技術人才的流失，建議：

首先，建立科學的人才選拔機制。在甄選階段，應根據不同崗位的任職要求，選用科學的人才選拔方法，如：筆試、面試、心理測評等等。同時，全面考慮候選人的綜合素質、測評成績和企業文化，做出合理的錄用決策，提高錄用人員的穩定性。

其次，構建良好的用人機制和鼓勵機制。在企業內部構建“能者上、平著讓、庸者下〞的公平競爭的用人機制，以及按勞取酬、按奉獻取酬的薪酬鼓勵機制，激發員工工作的積極性和主動性，留住優秀人才，降低人才的流失率2、某公司人力資源部培訓工程主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓方案做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一，缺乏針對性等問題。沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創新性思維……〞。由此，小王很受啟發，心想“在明年的中高層人員培訓方案中，一定要針對不同培訓內容，對培訓方法做出具體的規定，如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓〞。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！?8分〕參考答案：P200-201

1〕準備階段

教師應事先對所議問題進行一定的研究，設定解決問題所要到達的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5人~10人員，讓大家做好充分的準備。2〕熱身階段

這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氣氛，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規那么，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松活潑的境界。

3〕明確問題

主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10-15分鐘的時間進行頭腦風暴。

4〕記錄參加者的思想

為了使大家對問題的表述能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。5〕暢談階段

暢談時頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能暢所欲言，需要制定的規那么是：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不阻礙他人發言，不去評論他人發言，每人只談自己的想法。第三，發表見解是要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規那么，隨后導引大家自由發言，自由想象，自由發揮，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會以發言記錄進行整理。

6〕解決問題

在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成假設干方案，經過屢次反復比較和優中擇優，最后確定1~3個最正確方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。

3、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試