實用全面的薪酬體系設計方案，詳細完整

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目錄

第一章總則

第二章薪酬體系及結構

第三章固定工資

第四章績效工資

第五章獎金

第六章附加工資

第七章年薪制

第八章崗位績效工資制

第九章技術績效工資制

第十章銷售績效工資制

第十一章高級人才協議工資制

第十二章工勤人員市場工資制

第十三章薪酬調整

第十四章其他規定

附件1:公司職系劃分表

附件2:管理職系職級系統

附件3:支持服務職系職級系統

附件4:技術職系職級系統

附件5:營銷職系職級系統

附件6:生產操作職系職級系統

附件7:標準崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表

附件8:管理職系的崗位與薪檔對應表

附件9:支持服務職系的崗位與薪檔對應表

附件10:技術職系的崗位與薪檔對應表

附件11：生產操作職系的崗位與薪檔對應表

附件12:工勤人員薪酬基數表

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第一章總則

第一條適用范圍

凡XXX有限公司（以下簡稱公司）全部員工，除公司另行的專案方式

處理外均依本打算實施。

第二條目的

制定本打算的目的在于：

1、建立適應企業市場化運作的價值支配體系，使個人制造價值和團隊

價值有效結合，共享公司進展所帶來的收益；

2、保持關鍵部門、關健崗位薪酬水平的穩定性，使員工收入與公司、

部門及個人業績分層掛鉤，激發員工活力，提高公司的競爭力；

3、建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業價值

觀念，最終推動公司整體進展戰略的實現。

第三條依據和基本原則

薪酬支配的依據是：崗位價值、力氣和業績貢獻，并參考青島市社會

平均工資水平和行業平均水平。

薪酬作為支配價值形式之一，遵循按勞支配、效率優先、兼顧公正及

可持續進展的原則。

薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工擔當某一職位所需具備的

條件及其在工作中所表現出來的力氣。依靠科學的價值評價，對各職種、

職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，強化薪酬的激勵

機制。做到“外部競爭性、內部公正性”。

薪酬差距:薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、

中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效親熱結合，依據考核結果和

任職資格水平的轉變進行薪酬調整。同時，增加薪酬調整的科學性和靈

敏性。

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第二章薪酬體系及結構

第四條薪酬體系

為鼓舞員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，公司對不同崗位員

工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技

術、銷售）績效工資制、協議工資制以及市場工資制。

第五條薪酬結構

薪酬結構主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，

并依據不同的工資制度以不同方式發放。

第六條公司薪酬體系分別實行二種不同類別，分別為：與企業年度經

營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業

績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括高層管理人員及各部門

經理（正職I

第八條實行崗級工資制的員工是除上述第七條規定以外的員工。

第九條特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協議工資制的有關規定。

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第三章固定工資

第十條總經理和其他高層管理人員收入組成部分：

（-）月固定工資：即依據年薪總額的30%~45%分解到每月發放的

部分，以維持其日常生活之需；

（二）績效工資：依據工作業績，以年薪為基礎，結合個人考核系數

發放績效工資，以激勵其制造更好的工作業績。

第十條固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活

而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

第十一條崗位工資

崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產操作職系、營銷職系，

從崗位相對價值和員工的閱歷積累方面體現了員工的貢獻。

第十二條確定崗位工資的原則

（-）崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質和工作內容，在工作分析

與崗位評價的基礎上，實行崗位分級、級內分檔、一崗多薪；

（二）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（三）以崗位相對價值為主、技術力氣因素為輔，崗位與技能相結合；

（四）崗位工資原則上不低于當地政府規定的最低工資標準。

第十三條崗位工資的計算

月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數X（固定薪酬比例/12）

崗位薪酬基數，依據公司經營狀況、人工成本承受力氣、結合行業市

場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過對

崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整；

崗位系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件2、附件3、附件5、

附件6中公司各職系《職級系統表》；

固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7

《崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。

第十四條技術工資

技術工資應用于技術職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、閱

歷等方面體現員工貢獻。

第十五條技術工資的確定

月度技術工資=技術薪酬基數x專業系數x（固定薪酬比例/12）

技術薪酬基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受力

氣，確用支術職系中各職級的技術薪酬基數。公司可以通過對技術薪酬

基數的調整實現對技術職系員工薪酬水平的整體調整；

專業系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件4公司《技術職系職

級系統表》。

第十六條管理職系、支持服務職系的歸級分檔

依據公司的規模與工作的實際需求，依據可比性原則劃分出五大職系：

管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系，為不

同崗位供應不同的進展途徑。

管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產操作職系內部分級，自高

而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基

數；同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數和一個標準崗

位基薪。

管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員

共劃分4個職級24個薪檔支持服務職系共劃分6個職級40個薪檔；

營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產操作職系，共劃分4個職

級32個薪檔。

具體參見附件&9、11公司各職系《崗位與薪檔對應表》。

第十七條技術職系的歸級分檔

依據公司的規模和技術工作的需求，進行技術職系職級和薪酬等級的

劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個

職級，每一職級擁有一個標準技術薪酬基數；同時級內分檔，每一職檔

（薪檔）對應一個專業系數和一個標準技術基薪。

技術職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《技術職系的崗位

與薪檔對應表》。

第十八條新增崗位、崗位調整或崗位性質發生轉變時，公司可重新進

行崗位評價，予以相應調整。

第十九條基本工資

在固定工資中，可依據不同職系，劃定基本工資，作為附加工,中基

本保障的計算基數即資深級和專家級5000元/月高級4000元/月，

中級3000元/月,初級2000元/月。

第二十條固定工資的用途

固定工資作為以下項目的計算基數：

（-）加班津貼的計算基數；

（二）各種假別工資的計算基數；

（=）外派受訓人員薪酬計算基數；

（四）其他薪酬基數。

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第四章績效工資

第二十一條績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、

部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

第二十二條管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定

月度績效工資=崗位薪酬基數x崗位系數x（浮動薪酬比例/12）x月度

個人考核系數

浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照

表》。

第二十三條技術職系員工的績效工資的確定

月度績效工資=技術薪酬基數X專業系數X（浮動薪酬比例/12）X月度

個人考核系數

浮動薪酬比例，詳見附件7《標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照

表》。

其中，研發人員的績效工資可依據研發項目狀況發放。具體狀況參照

《技術研發項目管理方法》，經項目評審小組審核，并報總經理批準后

執行。

第二十四條生產操作職系員工的績效工資的確定

生產及品質員工績效公司按月發放，發放標準參照由生產、品質部結

合實際擬定《生產品質人員考核標準》，每月統計吻合條件人員名單及

績效工資額，經分管領導審核，并報總經理批準后執行。

第二十五條營銷職系員工的績效工資的確定

績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入x提成比例-銷售費用-部

門調整費用

其中，部分績效工資依據季度個人考核結果核定發放；

營銷提成的具體計算和發放，需部門結合實際狀況擬定《營銷人員收

入提成管理方法》。

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第五章獎金

第二十六條獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的

努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的

超值嘉獎。

獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。

第二十七條年終效益獎

年終效益獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年

度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。

第二十八條年終效益獎金的確定

依據公司實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的執行狀況，核定公

司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總

額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發放，即：

年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一附加

工資總額一其他薪酬支出總額

公司年度效益獎依據公司年度經營準備目標與實際經營完成狀況發放。

第二十九條特殊貢獻獎

特殊貢獻獎是旨在鼓舞員工的精彩業績和持續努力而設立的獎項，目

的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關懷公司的

進展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。

特殊貢獻獎包括總經理特別嘉獎、進展潛力獎、創新獎、優秀建議獎、

伯樂獎等。

(-)總經理特別嘉獎

總經理特別嘉獎是旨在鼓舞員工在技術改進、業務開拓等方面有較大

的突破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通

過與政府的關系解決了公司的實際困難等。

總經理特別嘉獎由部門申報，經總經理審批后賜予一次性嘉獎并計入

考核檔案。

嘉獎金額在2000~20000元/人。每年年終由總經理依據員工在業務、

管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發。

（二）進展潛力獎（培訓經費）

進展潛力獎是旨在為業績和力氣卓越的員工供應更大的進展空間而設

立的獎項。

凡年度考核評定為優秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提

出申請；經人力資源管理部門審核，并呈報總經理批準，申請人可獲得

一次培訓機會嘉獎。

培訓經費金額在1000~5000元/人。

個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產培訓的，須經總經理審批，

修業結束后須在公司服務滿3年或償還公司供應的全部培訓經費，方允

許離職。

（三）創新獎

創新獎是旨在鼓舞員工進行管理創新和技術創新而設立的獎項。

員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術等方面有較大的突破

和創新，能夠給企業帶來確定現實的或潛在的效益的，年終經薪酬考核

委員會評審后，賜予一次性嘉獎并計入考核檔案。

嘉獎金額在1000~10000元/人。

（四）優秀建議獎

優秀建議獎是旨在鼓舞員工關懷公司的各項建設和進展而設立的獎項。

員工對公司的進展或管理提出建議并被接受，為公司帶來較大經濟效

益或避開了較大損失的，年終經薪酬考核委員會評審，經總經理批準后，

賜予一次性嘉獎并計入考核檔案。

嘉獎金額在200~3000元/人。

（五）伯樂獎

伯樂獎是旨在鼓舞員工樂觀介紹公司所需人才而設立的獎項。

員工為公司介紹急需人才，并經試用期考核證明能夠為公司帶來預期

的價值和貢獻的，或對下屬悉心培育并使其迅速成長為公司優秀人才的，

年終經薪酬考核委員會評審，經總經理批準后，賜予一次性嘉獎并計入

考核檔案。

嘉獎金額在500~3000元/人。

第二十九條其他嘉獎

除以上幾種形式之外，為鼓舞建設良好的企業文化氛圍，公司可視實

際狀況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優秀團隊、見義

勇為等嘉獎。

嘉獎金額在100~10000元。

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第六章附加工資

第三十條附加工資

為增加公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工供應優厚的

福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規定準備，包括國家強制性保險、補

充保險、公司為員工供應的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加

班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇。

第三十一條基本保障

公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保

險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基

數按國家規定比例交納，公司與員工各擔當一部分，按公司相關規定具

體執行。

第三十二條住房公積金

由公司與員工各擔當一部分，按公司相關規定具體執行。

第三十三條節日津貼

逢春節、元旦、中秋等重要節日，公司發放的實物或過節費。

第三十四條職務津貼

公司管理人員每月可報銷確定限額的津貼費用；

(-)津貼項目包括：

交通津貼：限上下班或公出不用法公司交通工具的員工

通訊津貼：手機的公務用法

(二)職務津貼按月發放，務必以相關發票報銷。

第三十五條其他津貼補貼

(-)差旅補貼

因公出差的員工差旅補貼按公司相關規定執行。

（二）其他津貼

交通補貼：不住公司人員每人每月補貼100元

生日福利：每人生日發放禮品（價值50-100元左右1

特殊津貼：員工結婚、生育發放禮品（價值300元左右）

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第七章年薪制

第三十六條適用范圍

享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營管理業績進行

評估并發放相應的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管

理人員和各事業部門的管理崗位正職。

第三十七條薪酬結構

年薪收入:基本年薪+績效年薪+年終獎金+附加工資

高層管理人員、各事業部門負責人的薪酬接受含風險抵押機制的年薪

制。年初在崗位薪酬基數和崗位系數的基礎上，確定年薪總額。

第三十八條基本年薪

基本年薪屬于高層管理人員、各事業部門負責人薪酬的固定部分，為

標準年薪總額的60%，按月計發。

固定月收入二月度固定工資=月度崗位工資=60%x崗位薪酬基數/12

第三十九條績效年薪

績效年薪屬于高層管理人員、各事業部門負責人薪酬的浮動部分，為

年薪總額的20%。每月度依據其業績的考核結果發放。

績效年薪=20%x崗位薪酬基數x個人月度考核系數

第四十條年終獎金

年終獎金是對高層管理人員、各事業部門負責人領導員工完成部門年

度經營指標后所獲得的嘉獎，為年薪總額的20%。

年終獎金由薪酬考核委員會在每一財務年度結束后1個月內依據考核

及公司業績制定具體嘉獎打算，經總經理批準后執行。

第四十一條附加工資

附加工資參照第六章規定執行和發放。

第四十二條年薪發放

高層管理人員、各事業部門負責人的固定月收入和績效工資按月發放,

如有年終獎金則在次年年初發放。

第四十三條風險抵押金

為了加強高層管理人員、各事業部門負責人的風險管理和持續經營意

識，年終獎金在依據考核指標完成狀況計算出具體額度后，50%一次性

發放，50%存入公司特地為其開立的風險抵押金賬戶。

風險抵押周期為1年。高層管理人員、各事業部門負責人可以取走到

期部分，并獲得與同期銀行利率相當的利息賠償，其余部分連續保留在

賬戶中。

第四十四條假如在風險抵押期間出現以下狀況，造成公司或者業務單

元經營不善、虧損或效益嚴峻下滑，則視狀況從該賬戶中扣除部分或全

部風險抵押金：

（-）決策出現較大失誤，給公司造成重大損失；

（二）擔當的重要工作（或項目）沒有如期保質保量完成，嚴峻影響

公司整體戰略目標的實現；

（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來確定損失；

（四）違反公司的管理制度和規定，或違反國家的法律法規；

（五）離任后，某些責任仍未完全消退，重大責任事故出現后為主要

責任人。

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第八章崗位績效工資制

第四十五條適用范圍

適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要

包括支持服務職系的員工，具體參見附件2、附件3公司支持服務職系

《職系職級系統表》。

管理職系的人員假如不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。

第四十六條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資

第四十七條固定工資

固定工資=崗位工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第四十八條績效工資

績效工資的確定參見第四章的規定執行，按月度計發。

第四十九條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。

第五十條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第五十一條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

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第九章技術績效工資制

第五十二條適用范圍

技術績效工資制適用于公司技術職系（非年薪制）各崗位的員工，具

體參見附件4公司《技術職系職級系統表》。

第五十三條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻

獎+附加工資

第五十四條固定工資

固定工資=技術工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第五十五條績效工資

當員工無負責項目時，接受績效工資形式。

績效工資的確定參見第四章的規定執行，按月度計發。

第五十六條項目獎金

當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資接受項目獎金形式，

并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，依據當期項目階段

考核結果計算出獎金額度后，30%一次性發放，30%在項目竣工驗收

合格時發放，40%在質保金收回時發放。

項目階段獎金=技術薪酬基數X專業系數x(浮動薪酬比例/12)X

(T/22.5)x項目系數x階段系數x個人階段考核系數

其中：

T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算;

當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規劃時間；

當項目人員參與項目時間小于項目規劃時間時，T為實際參與時間；

當項目人員參與項目時間大于項目規劃時間時，T為項目階段規劃時

間；

浮動薪酬比例，詳見附件7《技術薪酬固定比例、浮動比例參照表》；

第五十七條兼任多個項目員工的薪酬核定

項目管理人員和技術人員在條件許可的狀況下可以身兼多個項目，但

務必統籌支配，并經公司主管領導審批，保證各個項目的工作質量和進

度，并對不同的項目經理負責。

兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目

時間分別計算，可以兼得。

第五十八條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規定執行，并于次年初計發。

第五十九條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

第六十條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

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第十章銷售績效工資制

第六十一條適用范圍

銷售績效工資制適用于公司從事銷售業務的員工，具體參見附件5公

司《營銷職系職級系統表》。

第六十二條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+超額利潤提成+特殊貢獻獎+附加工

資

第六十三條固定工資

固定工資的確定參見第三章的規定執行，按月計發。

第六十四條績效工資

績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入x提成比例-銷售費用-部

門調整費用

第六十五條績效工資和超額利潤提成的具體計算和發放，需由市場部

門依據實際狀況制定《營銷人員收入提成管理方法》。

第六十六條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資

應按本規定計發。

第六十七條附加工資

具體參見第六章的規定執行和發放。

第六十八條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規定執行。

第六十九條其他狀況參照崗位績效工資制執行。

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第十一章高級人才協議工資制

第七十條適用范圍

協議工資制適用于外部聘請、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位

人才或企業重點吸引和留用的高級人才。

聘用人員所從事的崗位務必是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗

位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、

高級經營管理人才，行業市場競爭激烈的稀缺人才。

協議工資的適用需經用人部門及人力資源部門提出，并由薪酬考核委

員會評審后，經總經理批準后執行。

第七十一條適用原則

（-）談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間

禁止相互打探；

（三）限額原則：對協議工資制人員的數量進行動態管理，依據公司

效益及進展狀況調整，寧缺毋濫。

第七十二條協議工資的確定與發放

協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考

核方法等。如為結構工資制，依據雙方談判確定的工資構成因素并參照

前述各種工資制度的規定發放。

第七十三條協議工資制的考核與員工退出

適用協議工資制的員工，依據書面協議和公司考核管理方法進行考核。

有以下狀況者自動退出協議工資制：

（-）考核結果低于預定工作標準；

（二）人才供求關系轉變，不再是市場稀缺或公司急需的人才。

第七十四條協議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。

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第十二章工勤人員市場工資制

第七十五條適用范圍

市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、炊

事員等勞動力市場供應充裕的一般工勤崗位。

第七十六條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障

第七十七條固定工資

固定工資依據月度考核結果計發。

固定工資二（崗位薪酬基數x崗位系數/12）x月度個人考核系數

其中，崗位薪酬基數由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場

的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數表（參照附件13《工勤

人員薪酬基數表》）,呈報總經理審批后執行；

第七十八條年終獎

年終獎依據年度考核結果計發。

年終獎=（崗位薪酬基數x崗位系數/12）x個人年度考核系數

第七十九條基本保障

具體參見第六章的規定執行和發放。

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第十三章薪酬調整

第八十條薪酬調整包括整體調整和個別調整。

第八十一條整體調整

依據公司年度內實現的經濟效益和經營業績，同時考慮行業市場的薪

酬水平轉變，通過調整崗位薪酬基數和各項可調比例，實現對公司崗位

工資、技術工資及績效工資水平的統一調整。

第八十二條個別調整

依據員工年度考核結果和崗位變動狀況確定，具體分為晉級調整、降

級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。

第八十三條晉級通道

為給不同崗位的薪酬供應合理的晉級空間，依據崗位性質將公司崗位

劃分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系

五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級1高級、中級、初級，員

工可以通過不同的通道實現薪酬晉級。

（-）管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內

劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數，為業績卓越、具備進展和培育

潛力的管理人員供應薪酬晉級的空間；

（二）技術職系：包含了公司全部專職技術人員，各職級內每一薪檔

對應不同的專業系數，保證技術人員隨著技能的提升和閱歷的積累獲得

薪酬晉級；

（三）營銷職系、生產操作職系、支持服務職系：包含了公司全部專

職銷售人員、生產人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和關心人

員，各職系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數，為表現優秀、技

能持續提升的員工供應薪酬晉級的空間。

第八十四條調薪原則

（-）員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需求考慮通過

職級晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。由部門領導和人力資源

管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗

位、專業）任職資格和力氣時，提出晉級建議，經總經理批準后晉級;

（二）員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資）依據就近就高原

則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對

應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則依據新職級中崗位工資（技

術工資）與之最接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的

職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；

（三）員工降職，崗位工資（技術工資）依據就近就低原則調整，即，

若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔

的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗

位工資（技術工資）調整薪酬；若低于，則依據新職級中崗位工資（技

術工資）與之最接近的較低職檔調整薪酬；

（四）員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建

議，報總經理審批執行；

（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級

和薪酬水平，今后在新職系中晉升。

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第十四章其他規定

第八十五條試用期薪酬管理

新入職的員工試用期間依據擬聘任崗位對應的崗位