TheEffectsofLeaders’PerceptionofGlass

Ceiling

on

Women’s

CareerDevelopment學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。對本文所涉及的研究工作做出重要奉獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律責任由本人承當。特此聲明學位論文作者簽名：

年

月

日學位論文版權使用授權書本人完全了解對外經濟貿易大學關于收集、保存、使用學位論文的規定，同意如下各項內容：按照學校要求提交學位論文的印刷本和電子版本；學校有權保存學位論文的印刷本和電子版，并采用影印、縮印、掃描、數字化或其它手段保存論文；學校有權提供目錄檢索以及提供本學位論文全文或局部的閱覽效勞；學校有權按照有關規定向國家有關部門或者機構送交論文;學校可以采用影印、縮印或者其它方式合理使用學位論文，或將學位論文的內容編入相關數據庫供檢索；保密的學位論文在解密后遵守此規定。學位論文作者簽名：導師簽名：

年年

月月

日日摘

要隨著人類社會的不斷開展，女性的職業開展狀況日益受到人們的關注。雖然，女性的受教育水平、參加工作的比率、技能水平、擔任管理者的數量等指標與以前相比有了很大提升，但是女性仍然沒有獲得與男性相同的開展時機，高層管理者中女性的身影依然很少。企業中女性管理者在向高層職位晉升時會面臨透明的但客觀存在的障礙，這些“看不見的障礙〞被稱為“玻璃天花板〞。近幾十年中，學術界對“玻璃天花板〞效應及與之相關的領域進行了廣泛的研究，主要集中在探索“玻璃天花板〞現象產生的原因方面，總結起來，可以歸結為：社會障礙、組織障礙、個人障礙；對“玻璃天花板〞認知態度的研究較少。本文在“玻璃天花板〞文獻回憶和綜述的根底上研究領導對“玻璃天花板〞的認知態度是否會影響女性下屬的職業開展，以中國女性管理者為調查對象采用職業開展路徑調查和女性職業開展狀況問卷開展實證研究，運用SPSS19.0、AMOS17.0軟件對回收數據進行了描述性統計分析、因子分析、相關分析和回歸分析。研究結果說明領導對“玻璃天花板〞持順應態度、否認態度對女性下屬職業生涯開展有積極影響；領導對“玻璃天花板〞持放棄態度和接受態度對女性下屬職業生涯開展有消極影響。研究結果為女性突破“玻璃天花板〞實現職業開展開拓了新的思路，有較強的現實意義。關鍵詞：玻璃天花板，領導的認知態度，女性職業開展IAbstractWiththedevelopmentofhumansociety,women'scareercircumstanceshaveattractedpeople'slotsofattention.Althoughwomen’seducationlevel,workingchances,skilllevels,andotherindicatorssuchasthenumberofwomenleadershavebeengreatlyenhancedcomparedwiththeprevioussituation,womenstillnotbegiventheequaldevelopmentplatformastheirmalecounterparts.Therearefewerwomenseniorleadersintopmanagement.Theterm“GlassCeiling〞wasusedtodescribeallkindsofinvisibleobstaclesofwomen’smovinguptothetopmanagement.Inrecentdecades,expertshavetakenmassiveresearchon"GlassCeiling"andrelatedfields,especially,exploringthereasonsforthe"GlassCeiling".Tosumup,threeperspectivesincludingsocialbarriers,organizationalbarriers,personalbarriershavebecomethefocus.Therearefewstudyontheperceptionofglassceiling.Thispaper,basedontheliteraturereviewoftheglassceiling,withChinesewomenmanagersastheresearchobjecttostudywhetherleaders’perceptionofglassceilingwillaffectthecareerdevelopmentofwomenornot.ThisstudyusedtheCareerPathwaysSurveyquestionnaireandWomenCareerDevelopmentSurveyquestionnairetoinvestigateChinesewomenmanagers.Aftercollectingempiricaldata,thispaperusesSPSS19.0andAMOS17.0softwaretorundescriptivestatistics,factoranalysis,correlationandregressionanalysis.Theresultsofthestudyshowthat,leaders’resilienceanddenialattitudestowardsglassceilinghavepositiveimpactsonwomen’scareerdevelopment;leaders’resignationandacceptanceattitudestowardsglassceilinghavenegativeimpactsonwomen’scareerdevelopment.Throughresearch,weidentifiednewwaysforwomentobreakthroughglassceilingtoachievetheircareerdevelopment,whichhasaveryimportantpracticalsignificance.KeyWords:glassceiling,leaders’perception,women’scareerdevelopmentII目錄第1章緒論.................................................................................................11.1研究背景及意義..............................................................................................11.1.1研究背景..................................................................................................................11.1.2研究意義..................................................................................................................31.2研究思路及方法..............................................................................................41.2.1研究思路..................................................................................................................41.2.2研究方法..................................................................................................................6第2章文獻綜述.........................................................................................72.1.“玻璃天花板〞效應.....................................................................................7“玻璃天花板〞的含義..........................................................................................72.2“玻璃天花板〞效應形成的原因...................................................................72.2.1社會障礙..................................................................................................................82.2.2組織障礙...............................................................................................................112.2.3個人障礙...............................................................................................................132.3影響女性突破“玻璃天花板〞的因素........................................................142.4中國女性職業開展中的“玻璃天花板〞....................................................152.5小結................................................................................................................17第3章研究設計.......................................................................................193.1研究框架設計................................................................................................193.2問卷設計........................................................................................................203.3測量變量........................................................................................................223.4研究假設........................................................................................................22第4章實證分析.......................................................................................274.1樣本描述性統計............................................................................................274.2問卷的信度、效度檢驗................................................................................294.2.1信度分析...............................................................................................................294.2.2效度分析...............................................................................................................304.3相關分析........................................................................................................374.4回歸分析........................................................................................................394.5實證分析小結................................................................................................42第5章研究結論及研究展望...................................................................445.1研究結論........................................................................................................445.2討論................................................................................................................445.3本研究的意義................................................................................................455.4研究局限及研究展望....................................................................................46參考文獻...................................................................................................47附錄A職業開展路徑調查問卷...............................................................54附錄B女性職業開展狀況調查問卷.......................................................57致謝...........................................................................................................60個人簡歷在讀期間發表的學術論文與研究成果................................61第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景科學技術的進步和生產力的飛速開展，導致體力勞動在經濟開展中的主導作用逐漸被腦力勞動所替代，隨之而來的是男女兩性在經濟創造中奉獻差距的縮小，傳統的兩性分工方式發生了變化，越來越多的女性開始從家庭走向社會工作崗位，女性參與就業的比例大幅提高。20世紀世界女性解放浪潮有利推動了女性社會性別意識的解放，為女性自身成長和開展提供了有利的社會環境和政策推動。近年來，女性的職業生涯開展現狀說明：女性參加就業比率的世界平均水平在提高；隨著女性受教育程度的提高，女性不再局限于承當非技能性或半技能性的工作，女性開始參與到管理工作中〔Risper等，2021〕；女性的社會地位也隨著她們在社會上扮演角色的增多、發揮作用的增強而提升；人們對于女性擔任管理者的態度也有了改善。蓋洛普民意測驗〔2006〕顯示隨著時代的變遷，人們對于女性擔任管理者的支持度有了明顯的上升：對女性管理者的支持度由缺乏10.0%〔1975〕上升至近20.0%〔2006〕，但是與男性相比還存在較大差距〔由1975年的62.0%下降至2006年的38.0%〕，人們仍然明顯的偏向于選擇男性成為1得與男性相同的開展時機，在職位晉升、薪資福利和工作時間等方面與男性仍存在差異，有關女性職業開展中遭遇的主要性別歧視研究可概括為表1.1。1

Carroll,J.,Americansprefermalebosstoafemaleboss.RetrievedSeptember10,2006fromGallupBrainWebsite:://brain.Gallup1管理者。盡管女性的職業管理者。盡管女性的職業開展現狀較之以前有了很大提升，但女性仍然沒有獲表1.1

女性職業開展中遭遇的主要性別歧視表現

出處Young〔2021〕

論述男性比女性獲得的小時工資更高；獲得福利的可能性更大；女性比男性更有可能面臨臨時性工作，缺乏穩定性和工會保護。薪酬福利

經濟合作與開展組織全職中層女性員工的薪酬比相同職位的男性員工低17%,〔2021〕其中30%的工資差距是因為性別差異產生的。歐盟委員會〔2021〕

在27個成員國勞動力市場中女性勞動力的小時工資比整體平均工資低17.5%，僅為男性工資的77%。工作

Hour-Glassceiling

女性要想得到與男性相同的工作認可需要付出更多的工作時間時間

聯合國兒童基金會墨西哥、印度、南非等國家女性勞動力工作時間〔2007〕

普遍長于男性，女性平均每天比男性多工作69分鐘。職位晉升

Lyness等(2006)Baxter等〔2000〕

女性晉升的可能性明顯低于男性。在男女績效相同時，男性優先被晉升的可能性較大。女性在組織各層級晉升中均處于不利地位。資料來源：本研究整理女性的職業生涯開展并非一帆風順，雖然在企業的管理層中，女性管理者比例逐漸增加，中低層女性管理者比例提升較為明顯，但女性高層管理者比例還是比擬低〔Risper等，2021〕。Catalyst2021年的調查顯示美國經濟組織中擔任高2情形也出現在歐洲，在接受調查的排名前50的企業中統計發現，女性擔任了近30.0%的管理層職位，但只有3.0%的女性擔任CEO。3對英國富時100指數中的企業調查發現，董事會中女性執行官的比例由2021年的5.5%上升為2021年的6.5%，但仍然有17家企業董事會中沒有女性，調查發現女性向高層晉升并沒有4也不例外。中國職業女性生存狀態調查報告〔2021〕顯示，“女性高管占公司高管的10.0%-30.0%〞在受訪者中所占比例最高〔40.0%〕，此外，37.5%的受訪者234

Catalyst，2021CatalystCensus:Fortune500womenboarddirectors,2021EuropeanCommission(31March,2005),Decisionmakinginthetop50publiclyquotedcompanies.RetrievedJanuary18,2006from:en.htmBrianJ.Hurn,Arecracksnowappearingintheboardroomglassceiling?Industrialandcommercialtraining,Vol.45NO.4,pp195-201,20212層領導的女性占比很小，世界500強企業董事會中女性比例只占15.2%。同樣的取得實質性進展。女性管理者的開展現狀在全球具有共通性，中國女性管理者層領導的女性占比很小，世界500強企業董事會中女性比例只占15.2%。同樣的取得實質性進展。女性管理者的開展現狀在全球具有共通性，中國女性管理者5低。現實說明，盡管女性具備了成為高層管理者所必需的經驗、技能和學歷要求，但女性職業生涯開展并不如男性一般順利，在高層晉升中面臨著眾多阻力和偏見，即Hymowitz和Schellhardt〔1986〕提出的“玻璃天花板〞效應。近幾十年“玻璃天花板〞效應在社會上引起了廣泛關注，學術界也對“玻璃天花板〞效應及與之相關的領域進行了廣泛的研究。國外學者對“玻璃天花板〞效應的研究開始較早，關注程度較高，美國勞動部還專門成立了“聯邦玻璃天花板委員會〞，說明對此領域的極大關注。國外學者對“玻璃天花板〞效應的研究比擬全面，理論研究和實證研究相結合，研究比擬深入。國外相關研究目前主要集中在探索造成“玻璃天花板〞現象的原因方面，從社會障礙、組織障礙、個人障礙等角度進行了深入分析。例如，Eagly等〔2002〕用角色一致性理論解釋了“玻璃天花板〞現象產生的原因，提出人們對領導者存在刻板效應：提到領導者，人們往往想到的是男性而不是女性，正是這種角色刻板效應阻礙了女性管理者向高層晉升。這些阻礙女性管理者職業晉升的因素被學者歸納為社會障礙。Oakley(2000)認為企業中諸如雇傭、保存、晉升等人力資源管理實踐是造成女性遭遇“玻璃天花板〞的原因，女性在組織中缺乏職業開展時機、無法進入以男性為主導的高管圈子。這些因素被學者歸納為組織因素。另外女性自身存在的對成功的需求程度顯著低于男性等個人因素也是阻礙女性晉升到高層管理者的原因〔李靜，2021〕，被歸納為個人障礙。與國外研究相比，國內對此領域的研究起步較晚，根本上始于20世紀90年代，在研究廣度、深度和研究規模方面均處于初級階段，相應的理論根底也以借鑒西方理論居多，在理論創新和實證研究方面較為滯后。國內對“玻璃天花板〞效應的研究多集中在對國外研究狀況介紹、國內女性成功突破“玻璃天花板〞的案例經驗總結方面，主要的研究對象也以教師、政界女性居多，例如生云龍〔2021〕從教師結構角度對教師職業開展中遭遇“玻璃天花板〞的原因進行了分析。國內學者還結合中國的國情和現狀，對“玻璃天花板〞效應產生的局部原因進行了實證研究，但總體上研究范圍較窄，程度不夠深入，值得深入研究的空間較大。1.1.2研究意義縱觀國內外學術界對“玻璃天花板〞效應的研究，學者們對“玻璃天花板〞效應的含義、“玻璃天花板〞產生的原因、如何突破“玻璃天花板〞進行了廣泛性研究。其中對女性在職業晉升中遭遇“玻璃天花板〞效應的原因主要從社會障5

2021中國職業女性生存狀態調查報告.中國職業女性生存狀況調查由全國婦聯宣傳部,陽光媒體集團,新浪網等單位在全國范圍內發起調查。3也反映女性高管的比例缺乏10.0%也反映女性高管的比例缺乏10.0%，由此看來，女性高管在職場中所占比例比擬礙、組織障礙、個人障礙角度進行了探索。在對組織障礙的研究中，很少有研究關注領導對女性下屬職業生涯開展可能產生的影響。領導作為組織成員中的一種特殊角色，其權力影響力和非權力影響力會對組織成員產生重要的影響。因此，關注領導對“玻璃天花板〞的認知態度是否會影響其女性下屬的職業開展，影響女性下屬突破“玻璃天花板〞是對“玻璃天花板〞效應產生原因的新的探索，有助于對已有理論進行完善，具有廣泛的理論意義。本研究同樣具有較強的現實意義，女性領導在企業管理中的價值和作用日益得到認可：Hambrick〔1984〕提出女性領導有利于增強管理團隊的多樣性；Smith〔2006〕的實證研究顯示女性在高層領導、董事會中所占的比例同企業績效成正相關；Krishnan等〔2005〕研究說明女性在高層管理者中占比擬高的企業往往更成功，盈利狀況更好。因此將女性排除在高層管理者之外會降低企業的管理效率，影響企業開展。領導者通過權力影響力和非權力影響力影響組織文化和組織實踐，研究領導對“玻璃天花板〞的認知態度對女性職業生涯開展的影響有利于為女性突破“玻璃天花板〞提供參考性建議，為女性高管在企業管理中發揮更大作用提供路徑指引。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文的研究主要通過建立領導者對“玻璃天花板〞效應的認知與女性下屬職業生涯開展狀況之間的關系，探求領導對“玻璃天花板〞效應的認知態度是否會影響女性下屬的職業開展。通過職業開展路徑調查〔CareerPathwaysSurvey〕測量領導對于“玻璃天花板〞的認知態度。通過女性職業開展狀況問卷〔WomenCareerDevelopmentSurvey〕對女性下屬進行測量。通過配對的方式建立兩者之間的關聯。本文先對“玻璃天花板〞效應進行文獻梳理，結合中國女性職業生涯開展中遭遇“玻璃天花板〞的現狀，在此根底上提出研究設計和假設，對調查問卷設計進行說明，然后對發放回收的調查問卷結果進行統計，并用SPSS19.0、AMOS17.0軟件進行整理分析，最后經過研究分析得出研究結論，并對未來的研究提出展望。研究框架如下：4研究背景及意義研究思路及方法文獻綜述“玻璃天花板〞相關理論調查問卷設計

研究問題研究設計實證分析

研究對象現狀分析研究假設描述性統計

信度、效度檢驗

相關分析

回歸分析研究結論及研究展望圖1.1

本文研究框架51.2.2研究方法本文在研究過程中綜合應用了多種研究方法，以求獲得較好的研究效果，主要包括：文獻研究。通過查閱相關國內外文獻、統計報告、相關社會調查，系統的回顧了國內外學者有關“玻璃天花板〞效應的理論研究和實證結論，對與中國女性職業生涯開展現狀相關的數據進行了匯總和整理，對已有的理論成果進行歸納總結，為進一步研究奠定理論根底。實證研究。擬通過調查問卷的形式，對領導及其女性下屬進行配對研究，通過建立領導對“玻璃天花板〞認知與女性下屬職業開展狀況之間的聯系，分析領導對“玻璃天花板〞的不同認知態度對女性職業開展的影響，從而為女性職業發展提出參考性建議。研究工具。運用SPSS19.0、AMOS17.0統計軟件對調查得來的原始數據進行整理分析，包括描述性統計分析、信度和效度檢驗、相關分析、回歸分析等，并報告分析結果。6第2章文獻綜述2.1.“玻璃天花板〞效應“玻璃天花板〞的含義1986年3月24日華爾街日報記者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板〞(GlassCeiling)描述了女性在職位晉升過程中遭受的某些向上移動的障礙，這些障礙“透明、不易發覺〞，就像無色的玻璃天花板一樣，這使得“玻璃天花板〞首次成為一種公開的術語。近幾十年，眾多學者對“玻璃天花板〞的含義進行了研究，Inman(1998)認為“玻璃天花板〞是阻礙女性從中層領導職位晉升至高層職位的看不見的障礙，一些行為對男性而言是可以接受的，但是對女性而言卻是難以讓人接受的。Wright和Baxter〔2000〕認為“玻璃天花板〞是存在于管理高層中女性面臨的更高強度的歧視，而不僅僅是是跨越管理層級晉升中女性不斷遭受歧視的累積效應。“玻璃天花板〞不局限于對組織高層中女性所占比例很小這一客觀結果的描述，也并不是在闡述女性在各組織層級中都面臨晉升障礙，而是特指在通往高層晉升過程中女性所面臨的障礙。美國勞動部“聯邦玻璃天花板委員會〞將“玻璃天花板〞定義為“人為設置的阻礙少數族裔和女性升遷的障礙〞，這種障礙是客觀存在的對女性和少數族裔的一種“歧視〞，是成功者與失敗者之間一條很深的分界線〞，是不以她們的能力和成就為轉移的。科特等〔2002〕提出了“玻璃天花板〞的四條判斷標準，指出“玻璃天花板〞效應是一種特殊的性別或種族不平等，有別于其他類別的不平等，但并不能就此認為這種不平等更不合理或更嚴重。同樣“玻璃天花板〞效應并不等同于一般意義上的女性遭遇的普遍劣勢，而是特指在晉升中表現出來的性別或種族差異，特點包括：“玻璃天花板〞效應在等級制度的高層比低層更嚴重；是在人們晉升時表現出來，而不僅僅表現為不同性別或種族在高層職位中所占的比例；“玻璃天花板〞不平等中表現出來的性別或種族差異在職業生涯的開展過程中不斷增加。Bosse和Taylor〔2021〕提出了另外一種“玻璃天花板〞效應，特指中小企業市場中，女性為獨立創辦私有公司尋求資本支持時遭遇的障礙。為了與之前闡述的“玻璃天花板〞效應進行區分，特命名為“第二種玻璃天花板〞效應。本文對“玻璃天花板〞效應的研究僅為“第一種玻璃天花板〞效應。2.2“玻璃天花板〞效應形成的原因女性向管理高層晉升過程中遭遇“玻璃天花板〞效應的原因有很多，是多種7因素的集合效應，一般不是由單一因素引發的。可從社會障礙、組織障礙、個人障礙三個主要層面進行分析，其中每個層面又包含眾多影響因素。2.2.1社會障礙1.刻板印象性別角色的定位與評價是基于男女兩性生理特征和傳統價值觀的社會長期開展的產物。目前學界關于性別角色影響性別歧視的理論觀點主要包括：性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論。性別刻板印象〔GenderStereotypes〕是一種會影響人們處理與男女兩性有關信息的認知捷徑,它刻板的描繪了男性和女性該做什么和應該如何做〔Hoyt等，2021〕，包括描述和慣例兩個局部。主要觀點包括：人們對兩性的角色期望通常為女性屬于集體型〔communal〕，具有母性、和藹、關愛他人、熱情、溫柔的特征，而男性更多的表現為主動型〔agentic〕，更自信、果斷、堅決，具有競爭性〔Newport，2001〕。因此女性更多的被期待扮演妻子、母親、社會工作者、老師、護士等合作性、支持性強、能夠為他人提供幫助的角色〔Rosener，1990〕。描述性性別刻板印象是指男性和女性是什么,認為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質，缺少匹配〞。而慣例性性別刻板印象主要描述了男性和女性應該是什么，通過建立標準的行為標準約束男女兩性的行為和角色，如果違反了標準會招致社會性懲罰，其中慣例性性別刻板效應認為女性超越男性取得成功是違背了慣例，應當受到懲罰(Heilman，2021)。Grossman等在2021年通過實驗證實了性別刻板印象的存在：觀察者在不知道觀察對象性別時能夠更加客觀的基于已有的個人信息做出判斷，對男性和女性的預測沒有顯著差異；當觀察對象性別已知時，觀察者的預測和性別刻板印象一致，對男性和女性的預測具有顯著差異。實驗說明人們的性別角色期望和刻板印象導致評價出現偏差，這成為女性獲得職業晉升的特殊障礙。社會角色理論〔SocialRoleTheory〕和期望陳述理論〔ExpectationStatesTheory〕的核心觀點認為男性和女性因為性別原因導致在社會中被分配的角色不同。社會角色理論認為，家庭和工作環境對性別根底上進行的角色分配也有促進作用。評價者基于男女兩性的社會角色和刻板印象進行評判，會導致對女性領導者存在偏見。期望陳述理論在社會角色理論的根底上進一步解釋了“正是性別刻板印象中的地位因素導致了刻板印象成為阻礙女性獲得權威、領導力、權力的強有力障礙〞。但與社會角色理論不同，期望陳述理論認為是因為女性較低地位引致了評價偏見〔Weyer，2007〕。角色一致性理論〔RoleCongruityTheory〕認為人們對領導者的刻板印象普8““遍與男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的領導力潛質低于男性〔Eagly等，2002；Weyer，2007〕。女性天生地位就比男性低，如果女性違背了性別模式，憑借自己的努力獲得地位的提升，會導致不良的影響，會遭受到來自各方的對抗，這會進一步破壞女性的工作滿意度和職業生涯的開展〔Rudman等，2021〕。結果導致男性在多數領導角色上顯得更加自然和正常，這就將女性的職業開展置于不利地位。當今以男權主導的社會大環境中，男性在管理者中占絕大多數的比例，而研究說明男性管理者認為成功的中層管理者具有的特質、態度、性格更符合男性的一般特征〔Brenner等，1989〕,這將導致女性在中層管理職位的提拔中面臨不公正的評價，這些既得利益者對女性的偏見很大程度上制約了女性步入高層管理職位。現實中，性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論等交織在一起，相輔相成的發揮作用，使女性面臨“雙重捆綁〞：女性既不能表現出過多的母性，這會被認為過于脆弱，缺乏一個好領導必備的決策力和判斷力，也不能表現得過于激進和勇敢，這會被詬病為不像一個女性〔Eagly，2004〕。隱藏在這種現象背后的原理是，性別刻板印象認為女性因為更多的具備集體型特征而不是主動型特征而不適合領導者角色，因為領導者刻板印象與主動型刻板相像。而當女性為了打破描述性性別刻板印象，更多的展現主動型特質時，又因為違背了標準性刻板印象而得到不利評價。Eagly和Karau認為這兩種偏見構成了“玻璃天花板〞現象的根底(Eagly，Karau，2002)。2．社會支持系統的缺失〔1〕生理因素導致女性工作本錢升高男女兩性在生理上的區別決定了女性要承當繁衍后代的社會責任，這會占用女性很多的時間和精力。由于生養撫育后代與工作時間產生沖突，可能會導致女性工作參與度和勞動效率的降低，造成女性事業開展的暫時或永久性中斷，因此在勞動力市場中，與男性相比，女性被認為缺乏競爭力，因為她們已經被貼上了“不可靠〞和本錢更高的標簽(Hambrick等，1984)。生活中，女性比男性更多地承當了撫養后代、照顧老人的義務，導致牽涉女性精力過多，進而導致女性的職業開展目標降低。中國婦女社會地位調查〔2021〕顯示，女性承當家庭中“大局部〞和“全部〞做飯、洗碗、洗衣服、搞衛生和照料孩子生活等家務的比例高于72.0%，而男性低于16.0%。女性“承當輔導孩子功課〞和“照料老人主要責6化的企業而言，女性必須為因承當家庭責任導致的工作效率降低買單，因此女性在與男性競爭時明顯處于劣勢地位。6

第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告，婦女研究論叢，2021年11月第6期，5-15頁。9任的占45.2%任的占45.2%和39.7%，分別比男性高28.2和22.9個百分點。對于追求利潤最大〔2〕性別分工與傳統文化的影響基于男女兩性生理特征的性別分工，隨著歷史的開展已經內化成了一種性別文化，例如在中國“男主外、女主內〞、“女子無才便是德〞；在日本“男人是樹、女人是藤〞的文化傳統在多數人心中根深蒂固。中國婦女社會地位調查〔2021〕顯示，61.6%的男性和54.8%的女性認同“男人應該以社會為主，女人應該以家庭為主〞的觀點，這一調查結果與2000年相比，男性對此觀點的認同度上升了7.7個百分點，女性的認同度上升了4.4個百分點。7長期以來形成的家庭標準認為：男性為事業打拼是應該的，女性那么應更多的為家庭付出，這是性別分工的結果。女性不僅比男性承當更多的家庭責任，而且當事業開展和照顧家庭面臨沖突時，女性更多地被期待為家庭放棄工作，久而久之女性的工作進取心和積極性逐步降低，她們一旦遭遇“玻璃天花板〞，很容易放棄抗爭，而選擇更容易能夠兼顧家庭的工作。女性長期在職場上開展不順利，就會逐漸在社會上形成一種“干得好不如嫁的好〞的觀念和風氣，認同此觀點的女性已經由2000年的37.3%上升至2021年的48.0%〔中國婦女社會地位調查2001，中國婦女社會地位調查2021〕。Crosby等〔2004〕提出性別分工導致成為母親的女性，在職業開展中更可能因為“母性圍墻〞〔thematernalwall〕而遭遇一系列的性別偏見，在工作穩定性、工作待遇等方面處于劣勢地位，阻礙女性的職業開展和晉升。性別文化和長期的傳統文化影響導致了女性在職業開展中面臨不利的“文化支持〞和明顯低于男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要原因之一。〔3〕政策支持缺失女性在管理層高層中所占比例雖然較之前有了增加，但與男性相比，仍然很低。一些西方國家已經開始制定相關的利于女性職業開展的保護性政策，例如挪威、瑞典等國家為了提供更加公平的時機，規定了私人企業董事會中必須到達的8前大多數國家相關的政策法律支持力度不強，且缺乏明確的制度性安排，不僅如此，一些政策在執行過程中往往被打折扣，落實上存在著敷衍現象。在職業晉升考核過程中，男性的評價標準一般是一維的、穩定的，而女性容易面臨多維的、多變而苛刻的評價標準。這種現象長期存在，卻一直缺乏政策標準，致使女性職業晉升更加困難。78

第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告，婦女研究論叢，2021年11月第6期，5-15頁。NinaSmith,ValdemarSmith,MetteVerner，Dowomenintopmanagementaffectfirmperformance?Apanelstudyof2,500Danishfirms，InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,Vol.55,pp.569-593,200610性別比例。挪威政府規定，大型企業董事會中女性所占比例不低于40.0%性別比例。挪威政府規定，大型企業董事會中女性所占比例不低于40.0%。但目3.社會結構因素及其他因素Weyer(2007)認為社會結構因素是造成“玻璃天花板〞持續存在的原因，導致女性遠離高層管理職位。社會角色理論和期望陳述理論指出男性和女性之間的不平等是因為男性的社會重要性和能力一般超過女性，加之長期的社會實踐和傳統文化的影響，導致最初的性別分工演變為一種社會結構現象，這種現象導致了女性在職業開展中長期處于不利地位。女性遭遇“玻璃天花板〞效應也可能是由于男女兩性工作領域相同但工作強度、難度存在區別，因此女性的薪酬福利低于男性；也可能是因為女性參與工作的人數遠少于男性，基數小，導致女性管理者、晉升時機也很少，例如在亞洲的日本、韓國等國家這種現象就很常見〔Hurn，2021〕。2.2.2組織障礙1.組織成員對女性的認知態度掌權者的性別刻板印象具有溢出作用，會影響組織中其他成員對女性角色的認知和評價〔Crosby等，2004〕，男性主導的組織文化中，女性尤其會處于不利地位，例如面臨績效考核的高標準、歧視性的組織文化，在對男性和女性進行評價時對男性更為有利，因為人們傾向于把女性的成功歸功于運氣、工作內容簡單、工作努力等因素而不是能力因素〔Isaac等，2021〕。因此女性在組織中缺乏支持和認同，也缺少確定性的開展機遇。早期研究發現，缺乏組織的支持、職業開展建議，女性會面臨情境障礙，會導致女性工作靈活性、協調家庭和工作的平衡性降低，如果組織文化中缺少對女性平衡家庭和工作實踐的支持將直接導致女性工作積極性降低，打擊女性職業開展的自信，女性自愿申請職位晉升的進取心會下降，這將不利于女性職業的開展〔Risper等，2021〕。Bosse等〔2021〕指出人們都有“同類性〞傾向，傾向于跟自己屬于同一類的人合作。由于多數企業的中高層管理職位上男性領導者居多，同質社交再現〞導致男性更傾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性員工，而不愿意將時機留給與自己存在較多明顯差異的女性員工，結果導致男性擔任企業高管的傳統一直延續下去〔王麗，2021〕，女性職業開展缺少應有的時機。Hoobler等〔2021〕通過實證研究證實，領導對下屬家庭與工作沖突的認知會影響他們對于下屬與工作、與組織、與績效表現的認知，最終會影響對下屬是否升遷的決定。領導們傾向于認為女性員工與組織、工作的匹配度更低。這說明領導以傳統男性工作模型為依據的偏見會影響他們的認知，導致對女性的偏見性評價，最終影響女性的晉升。11““2.人力資源管理實踐及高管工作的特性Oakley(2000)認為企業中諸如雇傭、保存、晉升等人力資源管理實踐是造成女性遭遇“玻璃天花板〞的原因之一，女性缺乏培訓和開展時機、高層管理者中以男性為主導的人際關系網等也是阻礙因素。陳志霞等〔2021〕也通過實證研究證實了組織中的性別偏見主要涉及招聘性別不公、管理層性別結構、一般崗位性別結構和對女性缺乏關心。例如招聘時給女性提供的職位多處于中低級，且錄用附加條件多于男性；崗位構成中女性擔任管理層〔高、中、低〕的比例明顯低于樣本性別比，而擔任普通職員的比例那么高于樣本比等。高層管理工作本身具有復雜性，對累計社會資本的要求也比擬高，這決定了此類工作需要占用員工大量的時間。調查顯示，管理、專業、技術人員的每周工作時間都高于平均水平，且異地調動、出差、輪職也是成為高管的必要條件之一。這些都需要占據大量的時間，導致無法兼顧家庭責任，因此高管工作本身對女性就是一個挑戰。且隨著公司結構的扁平化趨勢更加普遍，管理階層的減少，女性想獲得職位晉升比過去更加困難。3.人際障礙女性在組織中面臨著人際障礙，難以融入主流的社交網絡。由于人們受“同9絕大多數的高管職位，因此女性與高管的網絡交集很少。社會網絡作為一種社會資本，有利于促進交流，拉近距離。同屬一個社交網絡，對職業晉升具有很大的促進作用，而女性很難進入“老男孩社交圈〞，即使進入也難以獲得較大的回報，這減少了女性向高層晉升的時機〔Eagly等，2007〕。女性在職業開展中缺少能夠發揮關鍵性作用的導師〔指導者〕也是晉升處于不利地位的一個原因。女性成員在工作中有導師的比例只占很小一局部，且導師發揮的作用主要表現在指導業務和技術方面；而男性成員的導師卻能夠在幫助他們晉升、盡快適應新的角色等方面發揮關鍵性作用〔Ibarra等，2021〕。Ragins等〔1996〕認為導師對于女性突破性別障礙實現職業晉升的作用是非常關鍵的，導師可以幫助她們掃除晉升道路上的歧視進入晉升的“快車道〞。女性缺乏導師的原因包括：女性高管較少，導致能夠擔任導師的女性較少，而男性導師面臨太多的女性下屬請求而無暇顧及。面對女性下屬，男性導師大多因為“性別原因〞9

DouglasA.Bosse，PorcherL.TaylorIII,TheSecondGlassCeilingImpedesWomenEntrepreneurs,

TheJournalofAppliedManagementandEntrepreneurship,Vol.17,No.1,202112類性〞效應的影響，更傾向于在同類人群中進行交流和分享類性〞效應的影響，更傾向于在同類人群中進行交流和分享，加之男性占據著要“避嫌〞以及傳統的“男性主動，女性被動〞的性別角色期望也是導致女性下屬難以獲得導師支持的原因。2.2.3個人障礙女性在職業開展中不僅面臨來自社會和組織的障礙，而且自身也存在阻礙職位晉升的影響因素。女性職業開展中的個人障礙集中表現為自信心、進取心缺乏，對事物的認知缺乏，不能有效的處理各種沖突矛盾等。女性受傳統文化和性別角色刻板效應的影響，對自身開展的期望遠低于男性，心理學家研究認為，女性具有的“成功恐懼〞遠高于男性，因此她們可能潛在的抑制自身的開展，恪守別人對自己的“角色期望〞，唯恐超越角色模式后遭受別人的對抗性反響。美國學者所做的職業性別差異調查顯示女性和男性在成就動機上區別不大，但女性對成功的需要程度那么顯著低于男性〔李靜，2021〕。女性既期望成功，又害怕與成功相伴，根本上是因為受角色期望限制表現出的搖擺不定。女性整體文化素質不高，雖然女性受教育的程度和范圍不斷提高，但受傳統的、歷史的和社會種種原因影響，女性的受教育程度遠低于男性，且受教育水平越低的父母對女性受教育的期望值越低。Risper等〔2021〕研究發現受教育水平會影響女性對自身的信心，進而影響她們是否會尋求晉升。同時，受教育水平的上下也是職位晉升的一項考核標準，因此教育水平在主觀和客觀層面上對女性職業開展都有重要影響。女性在工作中選擇的是“事業樹〞而不是“事業梯〞，她們對高層職位帶來的威望、權利的需要天生低于男性對它們的渴望，因此，當女性發現工作并不是她們獲得人生滿足感的唯一途徑后，她們傾向于尋求橫向事業開展而不是縱向晉升〔Connor，2001〕。持有此種觀點的女性本身尋求職位晉升的動力缺乏。女性自身對“玻璃天花板〞效應持有的認知態度對她們自身的開展和晉升有重要影響。Smith等〔2021〕對澳大利亞女性采用了職業開展路徑調查〔CareerPathwaysSurvey〕測量了女性對“玻璃天花板〞的認知反應，包括接受〔acceptance〕、放棄(resignation)、順應(resilience)、否認(denial).其中接受和放棄態度會對女性追求職業生涯開展產生消極影響，持接受態度的女性認為“玻璃天花板〞是阻礙女性職業開展的障礙，她們更容易放棄尋求晉升；持放棄態度的女性認為女性有理由選擇不打破“玻璃天花板〞。持有順應和否認態度會對女性的職業生涯開展產生積極影響：她們更有可能打破“玻璃天花板〞。132.3影響女性突破“玻璃天花板〞的因素吸引女性進入企業高層管理團隊有利于提高企業整體績效，Catalyst調查顯示女性在高層管理者中比例高的企業往往更加成功，凈資產收益率、股東回報率越高。而且女性擔任董事能夠促進董事會更加認真地做出決策，增進組織的多樣化，減少群體性思維〔Hurn，2021〕。Hambrick等〔1984〕也提出女性在管理團隊中能夠發揮積極作用，多樣化的管理團隊有利于組織識別開展過程中時機和威脅，增強解決問題和做出決策的能力和技能。?中國女企業家開展報告?顯示，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質，在女企業家經營的企業中，盈利比男性企業家高7.8%，虧損那么少12.1%(許一，2007〕。以上說明，女性在管理團隊中能夠發揮積極的作用，提高企業的績效；而且提升女性管理者有利于幫助企業塑造良好的企業形象。基于上述分析，有必要探尋女性突破“玻璃天花板〞的途徑，幫助女性掃清晉升道路上的各種障礙，以便讓更多的女性成為企業高管，提高企業績效。要探尋女性該如何突破“玻璃天花板〞要先分析影響女性突破“玻璃天花板〞的因素，從而提出有針對性的開展建議。從個體角度來看，Adler等早在1993年就提出，中西方很多文化把教育看成通往管理職業生涯的主要途徑。例如，在北美，人們對MBA等學歷的看重。然而事實證明，是否獲得MBA學位等教育成就對女性向中低層管理職位的晉升有幫助，但對女性向高層管理職位晉升的幫助并不顯著。即隨著晉升職位的提高，教育水平等客觀標準的重要性在下降，也說明了女性向中低層管理職位晉升和向高層管理職位的影響因素存在差異。Kent等〔1994〕提出具有男性化特質及男女兩性特質均具有的人比具有女性化特質和特質不明顯的人更有可能被他們的組織成員認為可以成為領導者，而且他們自己也更有可能認為自己可以成為領導者。從組織角度來看，Dreher(2003)從社會接觸理論角度進行了探討，Blau和Kanter〔1977〕提出的社會接觸理論認為少數群體人數的增加會促進少數群體和多數群體的接觸，減少少數群體成員的壓力。Dreher認為女性低層管理者數量的增加，會使得女性高管遭遇的來自男性的壓力和孤立減小，各層級的女性管理者能夠形成聯合和支持網絡，以增加女性職業開展的時機。Hurn(2021)提出在董事會成員任命時對女性成員設置強制性的具體配額有助于提升女性向高層晉升的可能。歐盟中法國、西班牙、意大利、挪威等國家以法律的形式確定了這一制度。實踐證明，這一制度有一定的成效，例如，法國2021年立法通過每種性別成員在董事會中所占比例不低于20.0%、至2021年要不低于40.0%的規定，而這一規定也促使女性董事會成員的比例由12.0%提升至14了22.0%。Furst等〔2021〕認為在女性在不穩定的、多變的商業環境中更可能被認為高層管理者，因為女性高管比男性高管更可能采取魅力型或變革型管理、擁有更多的溝通技能、更以顧客為導向、更具有自我犧牲精神、更愿意承當戰略性風險、能夠提供更多多元化的工作生活經歷，這些特征對于處在不穩定商業環境中企業來說非常重要，在這種情形下，組織中的性別歧視將會降低，有利于女性向高層晉升。Goodman等(2003)研究說明，女性在低層管理者中所占的比例越高，女性越有可能突破“玻璃天花板〞成為高層管理者。同時，管理者的流動率、管理者的薪酬、公司重視員工晉升和開展的程度、行業類型也會影響女性突破“玻璃天花板〞。管理者流動率越高，女性在向高層晉升中與男性競爭的劇烈程度越低，越有可能成為高管，研究結果顯示管理者流動率每增加10.0%，女性成為高管的時機增加1.68倍。由于男性在勞動力市場中比女性獲得的平均工資更高，當管理者薪酬降低時，男性高管數量會減少，因此，管理者的薪酬越低，女性越有可能突破“玻璃天花板〞成為高管。研究說明，管理者薪酬每增加10000美元，女性成為高管的機率降低超過四分之一。公司越重視晉升和開展，女性越有可能突破“玻璃天花板〞。女性在非制造企業內成為高管的機率是制造業中的1.8倍，所以女性在非制造企業中更容易突破“玻璃天花板〞。而企業的規模、成立年限、是否與政府有合作關系對女性突破“玻璃天花板〞的影響不大。2.4中國女性職業開展中的“玻璃天花板〞隨著科技開展、女性受教育水平的提升及女性能頂“半邊天〞思想解放浪潮的推動，中國女性勞動力的參與率持續上漲，女性在社會中發揮的作用及社會地位逐漸提升。從經濟地位來看，全國婦女社會地位調查顯示〔2021〕，城鎮18-64歲女性在業率明顯增高，為60.80%。從受教育程度來看，女性教育結構明顯改善，女性接受過大學專科以上教育的比例比2021年前提高了10.7個百分點。2021年18-64歲女性平均受教育年限比2000年增加了2.7年。女性經濟地位的提升和受教育程度的改善也帶動了女性就業層次的提升。女性專業技術人員及管理者比例不斷提升，調查顯示，2021年女性擔任領導或負責人的比例較2000年提高了4.5個百分點，且呈逐漸擴大趨勢。我國女性職業生存狀況較之以前有了很大的改善，但是與我國男性職業生存狀況相比，依然存在較大差距。女性在薪酬福利、開展時機、職位晉升等領域仍處于劣勢地位，中國女性職業開展中的“玻璃天花板〞仍未出現裂縫。劉德中、牛變秀〔2000〕根據第三次、第四次人口普查統計數據分析得出，15我國存在著橫向隔離〔女性在每一種職業中所占的構成比例與在全部勞動力中所占的比例存在差距〕、縱向隔離〔幾乎所有職業中具有較高的責任、地位、收入和技術的職位上,與男性相比女性所占比例趨于下降〕和工資性別差異〔男女兩性在人力資本投資方面的差異〕。康宛竹〔2007〕從2004年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278家，對5772個高層職位調查分析發現，女性在高層中的任職比例僅為13.52%，董事會中女性成員僅為10.73%，以上兩個數據均低于15.0%——相關研究給出的群體中少數人群“裝點門面〞的比例,而且總體呈現出女性在關鍵職位上比例偏低、副職多、正職少的特點。全國婦聯等單位舉辦的中國職業女性生存狀態調查活動顯示,職場中男性性別優勢仍十分突出，2021年調查結果顯示女性高管占公司高管的10.0%-30.0%在受訪者中的比例最高(40.0%)，37.5%的受訪者反映女性高管的比例缺乏10.0%。2021年該調查顯示女性高管占公司高管的10%-30%的比例為35.5%，不足10.0%的比例為36.9%，這說明女性高管在中國企業高管中所占比例仍然很低。受訪者還表示，在同等條件下，男性晉升、深造時機更多(45.9%)，有更多的被錄用的時機(37.8%)，女性獲得晉升需要付出更長的時間和努力(36.9%)。僅有20%的受訪者認為，工作中沒有任何性別不平等現象。“男性比女性更容易得到加薪時機〞(66.1%)、“職位相同，男性薪酬比女性高〞(38.1%)。女性職業晉升受阻的原因包括生理體力差異(25.0%)、領導個人偏好(25.0%)、生育問題(17.7%)和家庭影響(17.6%)等因素〔2021〕。2021年?國際商業問卷調查報告?結果顯示，接受調查的中國內地企業中，女性高管在企業管理層中所占比例僅為25.0%，比上一年同期水平有所降低。中國女性高管的職務依舊以人事管理、財務等被定義的適合女性的工作為主，像CEO、董事等能夠參與公司整體決策的女性高管比例仍然很低。王存同、余姣〔2021〕從全國綜合社會調查〔CGSS2006〕中抽取的2785個樣本分析說明，在中國當前的環境中，女性職業生涯開展中依然面臨著較強的“玻璃天花板〞效應:性別歧視一定程度上阻礙了女性正常的向上流動,越是接近職業階層的頂端，女性得到晉升的概率越低;市場化程度越高的單位，女性得到晉升的可能性越高。綜上數據及調查顯示，目前中國女性職業生涯開展過程中仍面臨“玻璃天花板〞現象，女性高管所占比例較低且結構存在不合理性，制約了女性職業生涯的開展。為了幫助中國女性更好的實現職業生涯開展，在分析中國女性職業開展“玻璃天花板〞現狀的根底上，探尋幫助女性突破“玻璃天花板〞效應的針對性建議，這是本文研究的一個初衷也是最終歸宿。162.5小結縱觀國內外學者對“玻璃天花板〞效應的研究，可以看出，學者們大多是在努力探索女性在職業開展過程中遭遇“玻璃天花板〞的原因，并試圖找到影響女性突破“玻璃天花板〞的因素。我們可以把女性遭遇“玻璃天花板〞的原因歸結為社會障礙、組織障礙和人際障礙，如圖2.1。社會障礙刻板印象(角色一致性理論等)社會支持系統缺失〔性別分工、傳統文化等〕組織障礙組織成員對女性的認知態度人力資源管理實踐〔缺少職業開展時機等〕高管工作的特性人際障礙〔缺少非正式網絡、導師等〕

個人障礙女性自信心、進取心缺乏家庭-工作平衡傾向于選擇“事業樹〞而不是“事業梯〞對“玻璃天花板〞的認知態度圖2.1女性遭遇“玻璃天花板〞的原因資料來源：本研究整理社會障礙主要從社會宏觀環境中的性別分工、傳統文化、性別刻板印象、社會結構等方面探索了女性遭遇“玻璃天花板〞的原因，這些原因往往不是短期內形成的，而是人口、環境、文化等因素長期作用的結果。組織障礙主要包括組織中的領導、成員對待女性的消極態度；女性職業開展中缺少職業開展時機；缺少非正式網絡、導師資源以及高管工作的特性等因素，是人與制度共同作用的結果。個人障礙從女性的自我認知、對職業開展的自我選擇、工作-家庭平衡等角度探索了女性在職業開展中會遭遇“玻璃天花板〞的原因。17女性遭遇“玻璃天花板〞的原因一般不是單一因素造成的，是社會障礙、組織障礙、個人障礙相互作用的結果。因此，女性要想突破“玻璃天花板〞，也要從多方面著手，一方面改善自己的認知態度、提高受教育程度和技能水平，另一方面，在組織中努力參與營造更適合女性職業開展的環境。當前，我國女性的職業生存狀況較之以前有了很大的改善，但女性在職業晉升中仍然面臨很多障礙，“玻璃天花板〞在中國仍未出現裂縫，為了幫助中國女性在整體上實現職業開展的進一步突破，有必要在中國進行更多的學術探索。18第3章研究設計3.1研究框架設計本文從社會、組織、個人角度對女性遭遇“玻璃天花板〞的原因進行了文獻梳理和綜述。在組織障礙中，目前學者們從組織中固化的心理契約、人力資源管理實踐、高管工作的特性、組織中的人際障礙等角度探索“玻璃天花板〞產生的原因，但涉及領導認知偏好對女性職業開展影響的研究較少，而領導的認知偏好又是一個不可無視的重要組織因素。Jackson(2001)提出組織成員的認知態度〔例如女性是否被看作領導〕與組織結構一樣都會對是否阻礙女性職業晉升產生影響。認知態度影響行為，領導的認知會影響他們權力影響力和非權力影響力的10時，領導者的性別刻板印象具有溢出作用，會影響組織中其他成員對女性角色的認知和評價。已有研究說明，組織文化、人力資源管理實踐、導師制的缺乏等是導致“玻璃天花板〞效應產生的組織障礙，而作為與這些原因關系密切的領導，他們對“玻璃天花板〞效應的認知是否也對女性下屬職業開展中遭遇“玻璃天花板〞具有影響，值得進一步研究和探討。由全國婦聯等單位舉辦的中國職業女性生存狀態調查2021年調查報告顯示，影響女性職業晉升受阻的原因中“領導的個人偏好〞占25.0%，與“生理體力原因〞〔占25.0%〕并列為首要原因，且31-45歲的受訪者認為“領導的個人11璃天花板〞組織障礙中不得不考慮的重要因素。Hoobler等〔2021〕通過實證研究證實領導對下屬家庭-工作沖突的認知會影響他們對于下屬與工作、與組織、與績效表現的認知，最終會影響對下屬是否升遷的決定。領導們更傾向于把女性下屬而不是男性下屬與家庭-工作沖突聯系起來，進而產生女性下屬與組織、工作匹配度低于男性下屬的認知，影響領導作出提升女性下屬的判斷。這一研究說明領導的認知態度可能對組織決策產生影響。女性職業晉升中的“玻璃天花板〞效應是衡量女性職業生涯開展是否順利的一個重要指標。研究領導對“玻璃天花板〞效應的認知態度是研究領導認知態度的一個具體化和細分，對進一步研究領導認知態度對女性職業開展具有重要影響。Smith等〔2021〕采用了職業開展路徑調查〔CareerPathwaysSurvey〕測量1011

2021中國職業女性生存狀態調查報告，全國婦聯宣傳部、陽光媒體集團、新浪網。19施加，通過組織文化、組織實踐等正式途徑和非正式途徑影響下屬的行為。同偏好〞施加，通過組織文化、組織實踐等正式途徑和非正式途徑影響下屬的行為。同偏好〞是主要原因。這說明領導的認知偏好成為探求女性職業晉升中遭遇“玻康茵，管理心理學,對外經濟貿易大學出版社,215-218頁。澳洲女性對“玻璃天花板〞的認知反響，包括接受〔acceptance〕、放棄(resignation)、順應(resilience)、否認(denial)四種態度，調查顯示對“玻璃天花板〞的不同認知態度會影響女性的職業開展。持有接受和放棄態度會對女性追求職業生涯開展產生消極影響，持有順應和否認態度會對女性的職業生涯開展產生積極影響：她們更有可能打破玻璃天花板。Smith等在未來研究展望中提出把職業開展路徑調查應用于男性，調查他們對“玻璃天花板〞的態度。本文充分借鑒這一研究建議，用職業開展路徑調查問卷測量領導〔男性和女性均包括〕對“玻璃天花板〞的認知態度，同時借鑒Jackson(2001)已發表文章中經過實證研究驗證的問題設計了可測量女性下屬職業生涯開展狀況的配對問卷。本文試圖建立兩個量表之間的關系來測量領導對“玻璃天花板〞的認知如何影響女性下屬的職業生涯開展。3.2問卷設計本文運用問卷調研的方式收集數據，包含兩個問卷：測量領導〔男性和女性〕對“玻璃天花板〞的認知態度的職業開展路徑調查以及測量女性下屬在工作中是否遭遇性別歧視的女性職業生涯開展狀況問卷。問卷均包含三個局部：第一局部說明本次調查的目的、問卷的填寫要求及致謝語；第二局部為社會背景調查，包括被調查者年齡、學歷、婚姻狀況、子女情況、工作時間、領導層級等；第三部分為問卷正文，包括具體的測量問題。問卷均采用李克特7級量表測量，從1到7表示對問題陳述認同的程度，1=“非常不同意〞2=“不同意〞3=“有些不同意〞4=“中立〞5=“有些同意〞6=“同意〞7=“非常同意〞。本文采用Smith等〔2021〕開發的職業開展路徑調查〔CareerPathwaysSurvey〕測量領導〔男性和女性〕對“玻璃天花板〞的認知態度。職業開展路徑調查是Smith等學者在對“玻璃天花板〞進行文獻回憶的根底上，綜合了前人設計的調查問題開發的測量對“玻璃天花板〞認知的量表。該量表包含40個問題，測量了四個維度，每個維度表達為一種對“玻璃天花板〞的認知態度。Smith等在澳洲使用該量表測量了女性對“玻璃天花板〞的認知態度，驗證了該量表的信度和效度，結果說明該量表能夠較好的測量人們對于“玻璃天花板〞的認知。該量表可以測量人們對于“玻璃天花板〞的四種態度：順應、否認、放棄和接受。順應(resilience)態度人們認為女性有能力突破“玻璃天花板〞，盡管人們認識到也成認女性職業開展中存在“玻璃天花板〞，但是仍相信女性有能力實現突破。量表中有11個問題測量該態度，例如“更高的學歷會幫助女性克服性別障礙〞和“尋求高層職位的女性人數越多，對未來女性職業開展越有益〞等。否認(denial)態度是指人們認為職業開展過程中，女性和男性面臨的問題和困難是相同的，不存在阻礙女性晉升的“玻璃天花板〞。量表中共有11個問題測20量這一態度，例如“女性在政界商界各領域都已經占據了高層職位〞和“女性和男性在工作場所需要克服同樣的問題〞等。放棄(resignation)態度是指人們認為在追求職業晉升的開展過程中，女性會遭遇比男性更多的障礙，女性有充足的理由選擇不打破“玻璃天花板〞。對放棄的描述可以表達為什么女性會因為社會障礙和組織障礙放棄或者沒能成功獲得晉升時機。該量表中共有11個問題測量這一態度，例如“女性很少因為她們的成功獲得贊揚〞和“同事的嫉妒會阻礙女性的職業晉升〞等。接受〔acceptance〕態度是指人們認為女性更樂意追求其他生活目標而不是追求職業開展中的高職位。如果男性對于成功的定義是高層的權力，那么它可以解釋為什么女性不愿意追求男性想要的。這一態度或許可以說明為什么女性對職業開展的承諾度不高。量表中共有7個問題測量這一態度，例如“相對于高薪職業，女性更喜歡平衡的生活〞和“對于大多數女性來說，母親的身份比事業開展更重要〞等。女性職業生涯開展狀況調查量表旨在測量女性在職業開展狀況中是否遭遇性別障礙。該量表與測量領導對“玻璃天花板〞認知態度的職業開展路徑調查量表配對調查，以判斷領導對“玻璃天花板〞的認知態度是否會影響女性在職業發展中遭遇性別障礙。女性職業生涯開展狀況調查量主要從組織成員對女性的態度、家庭-工作沖突、非正式網絡和職業開展時機四個維度測量女性在職場中的生存現狀。該量表包含20個問題，每個維度5個問題。量表的問題主要來自Jackson(2001)在實證研究中經過測量檢驗的問題，他提出公司文化、非正式網絡〔例如老男孩網絡〕、“以男性為中心〞的管理模式、工作-家庭沖突、人力資源管理實踐、導師制等因素會影響女性職業晉升，通過測量“女性中層管理者是否認為存在組織障礙阻礙她們的事業開展〞“女性中層管理者是否認為組織已經采取了措施減少阻礙她們的事業開展的組織障礙〞“女性中層管理者是否認為組織中存在她們實現職業晉升的時機〞等維度測量女性是否遭遇“玻璃天花板