青島沃隆企業文化傳播現狀、問題及完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u322701引言 1314672企業文化的理念 1232282.1關于企業文化的界定 1131832.2企業文化的組成部分 236462.3企業文化特征研究 296862.3.1誠信 288952.3.2“以人為本” 2285152.3.3分享文化 3215193青島沃隆公司企業文化內部傳播現狀 3184843.1青島沃隆公司介紹 3162513.2青島沃隆公司文化建設歷程 3286613.3青島沃隆公司文化建設現狀調查分析 4100573.3.1精神文化層建設現狀調查分析 4173963.3.2行為文化層建設現狀調查分析 638823.3.3制度文化層建設現狀調查分析 7200534青島沃隆公司文化內部傳播的問題 8248624.1管理者不關注企業文化創建 9245354.1.1企業文化策略制定認識不足 916964.1.2缺乏長遠發展的觀念 943144.2企業文化建設缺乏系統理念 9244.2.1缺乏戰略規劃體系 10111484.2.2績效評估指標單一 1053404.3企業文化建設措施形式化 10205684.3.1企業文化建設留于形式 10185114.3.2企業文化建設平臺缺乏內容 10284414.4企業文化建設制度不完善 11258214.4.1缺乏文化評價和激勵 11170544.4.2制度更新與企業發展實際脫節 11132794.4.3績效考核制度不完善 11106205青島沃隆公司文化內部傳播改進對策 11291115.1加強重視企業文化建設 11200355.1.1制定符合企業實際的戰略目標 11183295.1.2制定明確目標，提升宣傳力度 12252345.2構建系統的企業文化建設體系 1284215.2.1完善員工個人發展規劃 1229795.2.2豐富企業文化建設內涵 1281855.3企業文化實踐和理論建設相結合 13215615.3.1企業文化實踐和理論建設相結合 13222415.3.2找到符合企業特征的切入點 13223085.4完善企業文化建設制度 13190325.4.1完善企業文化建設制度 13119535.4.2完善企業績效考核制度 14148345.4.3開展多元化企業文化建設活動 14227186結論 1415971附錄 1526131參考文獻： 171引言目前世界處于網絡迅速進步的狀況中，公司面對著更為劇烈的競爭，同時存在著其余更加良好的機會。公司的運營是不是可以實現最終目標，不光受到發展策略、運營以及管理觀念等各個層面的影響，同時，本身的企業文化也會對其產生重大作用。企業文化在一個公司當中，往往是至關重要的，缺乏自身企業文化的公司其運營狀況通常也處于不讓人滿意的狀態，公司當中的職員會感覺缺乏價值感以及認同感，處于這種狀況當中的公司一般都不會在市場當中存在很長時間(張俊杰,王思明,李婷,2022)。另外，企業文化對于提高工作成效，增加高質量產品的生產具有十分重大的意義。唯有重點關注企業文化的創建，學會運用企業文化在實際競爭當中產生的重要影響，才可以讓公司在競爭的時候取得成功。近年來，網絡科技的發展來勢洶洶，這也促進了目前網絡科技公司“百家爭鳴”的繁榮現狀。不過幾家歡喜幾家愁，在電子商業的浪潮中，剎那的光輝并不代表永恒。企業文化是公司建設當中最為關鍵的要素，為促進公司前進的重要力量。其包括了各式各樣的具體內容，中心是公司的價值觀以及精神理念。這個地方提到的價值觀并不表示廣泛意義上公司管理當中出現的一些與文化有關的情況，其表示公司以及公司當中的職員進行運營時持有的價值理念(劉炫雅,陳子涵,2021)。在1980年代的時候，企業文化就已經在國有公司領域內有所發展，即使國有公司對于企業文化比較重視，不過依然有眾多管理者以及職員對于其具體內容了解的不是很清楚。2企業文化的理念2.1關于企業文化的界定企業文化表示具備一個公司獨有特征的物質以及精神方面的文化，出現在公司運營以及監管的各個方面。會對職員的價值理念、活動規則、品德規范以及公司商品等各個層面產生一定的影響，是對于公司內部所有職員品質的系統體現(楊文娟,黃洪,2021)。研究企業的企業文化，首先要了解企業文化的基本概念。趙欣悅,周偉強,吳雪兒《關于企業文化基本概念的探討》中介紹道企業文化從80年代引入我國后，迅速被我國的企業管理理論界和企業界所接受。進入90年代許多企業和企業家紛紛自覺地把企業文化作為進入現代企業制度的重要一課。從一開始個別企業的實施到行業的整體推進，這都說明了企業文化在我國有著巨大的生命力和發展前景。為了使企業文化事業健康發展，經過一段實踐，我們再回過頭來研究、探討一些理論上的問題，會很有意義(徐春菲,孫浩然,2019)。最開始提及企業文化相關內容的為管理學家威廉·大內。在1981年的時候完成了對于日本公司探究結果的作品《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》。在書中具體寫道：日本公司能夠獲得成功的主要要素是其具有的專屬企業文化(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅,2020)。此理念一出，便引起了管理界的重點關注，是大量的人員開始進行關于企業文化方面的探究。鐘卓文,范瑞霖《淺析企業文化的定義及功能》當中表示企業文化為一個嶄新的學科，其和政治、社會等眾多層面都存在著緊密聯系。由不一樣的層面展開探究，就會導致不一樣的結論，曾經對于企業文化的相關界定進行過大概總結，一共存在一百八十多種。即使那些定義研究的方向有所差異，不過對于系統層面而言，其本質的含義是大概相同的:企業文化的中心為一個大家都認同的價值觀，能夠引導公司以及人員開展工作時的活動規范(鄧靜怡,袁翔宇,2020)。所以企業文化能夠被界定成一個進行經濟服務的部門當中構成的具體文化，其具體包括的價值理念，活動規則等物質以及精神方面的各種認知，全部都是該公司人員的一致想法。從更加具體的角度來看，企業文化能夠劃分成廣泛意義與狹窄意義兩個層面，廣泛意義表示公司當中存在的意識、物質、管理以及行為文化的聯合；想愛意義表示將公司價值觀作為中心的公司意識形態(潘心怡,董奕寧,彭博,2022)。2.2企業文化的組成部分聯系眾多材料和探究結論，企業文化通常是下面這些概念組成的：在學術界，企業文化的構成維度有三分法，四分法和七分法，本篇采用四分法，霍夫斯泰德于《跨越合作的障礙－一多元文化與管理》當中提到：雖然每一個時期以及每一個民族的文化都具有各自的特點，不過其構成方式大致是相同的，也就是通過存在差異的精神、物質、行為以及制度文化這四種部分組成(蔡鴻飛,魏倩茹,2018)。耶魯大學人類學博士MichaelZwell在其著作中對企業文化各個級別展開了具體分類，分為物質、制度以及精神三個方面。這三個方面之間的聯系為：精神方面的具體內容表示公司的中心價值觀，需要經過物質方面的具體內容才可以進行體現，物質方面的內容是構成制度方面最基本的要素(沈昊天,任涵桃,姚俊豪,2021)。然而，探究企業文化部門能夠有利于理清各個方面存在的聯系，從而對于企業文化內容更為清楚，讓其進行探究以及創建本身企業文化的時候，能夠更為有效，融入本身特征，符合公司職員的發展。2.3企業文化特征研究2.3.1誠信誠實守信為我國的優秀歷史文化，國外也一樣看重這一點。針對互聯網公司來說的話，由于不是真實存在的空間，因此就更加離不開誠信，誠實守信作為互聯網公司在社會上立足的名片，在客人以及社會當中架起了一座溝通的橋梁(閻蓉蓉,席銘瑞,常靜,2021)。二零一九年在我國的西安成功的舉行了網絡誠信會議，在會議當中，包括著騰訊以及360等在內的三十一所互聯網公司開啟了有關于平臺收入方面的信用創建合作體系，并且還提出了《西安倡議》這個倡議書，提倡發展有關城實守信相關方面的文化，創造出一種良好的網絡生態環境(傅雨薇,夏晨,2022)。大多數的互聯網公司之間的交易基本上都是在網絡上完成的，進行交易的雙方不必相見，互聯網企業要想生存下去必然離不開誠實守信，同時，誠實守信也是企業獲得收益的保障。2.3.2“以人為本”以人為本具有兩方面的意思，表層意義說的是人是公司獲得利益的生產工具。具體深入的意義是說人不光是一種工具，還有本身所擁有的價值，應該要滿足自身的需求，得到別人的尊重，發展并完善自身(方曉琳,高星宇,熊維,2018)。從這個方面來說的話，才可以稱得上是以人為本。知識層面的工作人員是互聯網公司非常要緊的一部分，通過利用工作人員本身所具有的知識來產生收益，所以說，怎樣讓工作人員做到忠實誠信以及積極向上是互聯網企業文化創建的根本所在(林明煜,何姝婧,葉宇軒,2021)。從互聯網公司的工作人員的角度來看的話，堅持以人為本能夠更加發掘其自身所具有的創造能力，使得工作效率能夠得到提升，因此能夠為公司產生更多的收益。與此同時，信息技術時代翻天覆地的改變讓互聯網公司極其需要客戶的認可度(孟佳晨,盧建偉,汪曉,2022)。堅持做到以人為本的互聯網公司更加明白客戶想要的東西，這讓客戶在向往更加豐富生活的時候不會隨意進入其余公司工作。2.3.3分享文化互聯網公司所具有的分享文化，源自于網絡所具有的扁平特征，具有相互依賴性，每個人都將自己當作中心，也要把其他人當做是中心，正因為如此，我們認為互聯網產業這個分享文化是因為其本身所具有的特征所決定的(賈新鵬,錢夢琪,2021)。總體上來看，互聯網本身便為一種巨大的、能夠進行交流溝通的地方，分享文化可以說是互聯網公司最基本的文化。互聯網公司憑借進行網絡溝通以及探討讓公司的工作人員之間可以進行有關于公司價值觀念方面的溝通，創建完整的公司價值觀念。互聯網公司憑借在網絡上面進行推廣和客戶之間的經驗交流分享最終成功的推銷自己的產品。3青島沃隆公司企業文化內部傳播現狀3.1青島沃隆公司介紹青島沃隆公司是我國果干系列行業的代表性企業，深耕果干系列領域多年，青島沃隆在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家果干系列企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質果干系列企業500強”。青島沃隆的發展是我國果干系列企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國果干系列企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于果干系列市場需求進行不斷創新，使公司始終處于果干系列行業前沿，引領果干系列行業的發展。3.2青島沃隆公司文化建設歷程創業期：青島沃隆公司的創立期組織結構為集權制，一個人掌管多個職位，生存是青島沃隆公司最重要的一環，青島沃隆公司還沒有建立起清晰的企業文化理念。青島沃隆公司初步建立了員工評級、工資福利等相關制度，但這些制度還有待進一步完善。成立期：在這一階段，青島沃隆公司制定了《員工手冊》，包括人力資源政策、職務等級制度、工資福利、出差調整、員工行為規范等。此時青島沃隆公司的利潤翻番，職工工資待遇明顯提高，人員穩定和內部集聚不斷加強(楊文娟,黃洪)。由青島沃隆公司制度不規范，直到制度有詳細的制度，制度逐步規范，資金和經驗的初級階段基本完成，進入了資金管理和科學管理的中期階段。在現階段，青島沃隆公司在企業中首次提出了“以人為本”的管理理念，青島沃隆公司管理朝著這一理念的方向發展。2017年底，隨著黨的十九大的勝利召開，中國特色社會主義發展進入了新時期，青島沃隆公司迅速出臺了《企業文化建設實施方案》（下簡稱《方案》），重新調整了企業文化的工作方針，即“繼承創新，融入管理”。《方案》的另一項重要內容是羅列出新階段公司企業文化建設的四項重點工作(趙欣悅,周偉強,吳雪兒)：落實沃隆食品“三大系統”要素、構建沃隆食品“六種文化”、推進八項業務和實施“12345”精細化管理模式（1是指干部走動管理；2是指雙述活動；3是指“三功兩素”修煉；4是指四項技術應用；5是指五項行為養成）。前三項內容較之前只是做出了細微的調整，并無實質不同，而將推廣“12345”精細化管理直接納入企業文化的范疇，則是對“融入管理”工作方針的直接體現。“企業文化也是一種管理，它需要把管理作為實際載體和現實平臺……才能實現文化建設生根、開花結果，推動企業蓬勃發展”。可以說，青島沃隆以《方案》的出臺為標志，青島沃隆公司企業文化建設的方向已由“頂層設計”向“落地實施”發生了轉移。發展期：青島沃隆公司進入一個快速發展的階段，在2018-2019年，青島沃隆公司對內部文化進行整改，開始引進傳統的人本管理理論，可是在操作過程中卻發現不少的問題，如沃隆食品的企業文化太過表面，文化建設過于急于求成等，給青島沃隆公司的發展帶來不好的影響。如何將青島沃隆企業文化建設與員工的人生追求、企業的未來發展有效聯系起來，是青島沃隆公司目前急需解決的問題(徐春菲,孫浩然,2021)。2019年年末，青島沃隆公司董事長在公司年度工作會上的講話中，用了大量篇幅闡述其對沃隆食品公司企業文化的認識，旗幟鮮明地提出企業文化是青島沃隆公司“不可復制、生生不息”的戰略資源，對青島沃隆公司“大而全、廣而密”的企業文化進行“瘦身”和“重塑”是當務之急，并提出了要樹立“對黨忠誠的政治文化、有依規辦事的法治文化、優劣相分的考核文化、追求卓越的質量文化、敢為人先的奮斗文化”的目標。3.3青島沃隆公司文化建設現狀調查分析3.3.1精神文化層建設現狀調查分析成立初期，青島沃隆公司決定以“簡約、誠信、勝利、創新”為核心企業文化，包括：簡化業務流程，簡化人際關系；誠信、互信、尊重、團結互助；雙贏，公司與員工共贏成長，創新公司發展模式，差異化合格工作方法。具體措施包括(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅,2020)：使沃隆食品員工成為“性善、溝通好、績效好”的三好員工；建立幸福、舒適、安全的人際關系；沃隆食品堅持以人為本的管理和溝通；堅持平等，部門合作中，長期互助；決策前堅持民主，決策后實行獨裁；允許工人犯錯，但不能容忍謊言；在工資分配方面，公平分配是第一原則。有關精神文化層建設現狀的調查情況如下：（1）在員工培訓期間，青島沃隆企業文化會對自身有很大的影響嗎[單選題]選項小計比例是8584.16%否1615.84%本題有效填寫人次101（2）員工在培訓期間學習青島沃隆企業文化，是否會帶動員工的凝聚力，創造積極性[單選題]選項小計比例是6968.32%一般2221.78%不是109.9%本題有效填寫人次101（3）青島沃隆企業文化是否會指引著沃隆食品新員工發展[單選題]選項小計比例是8786.14%否1413.86%本題有效填寫人次1013.3.2行為文化層建設現狀調查分析青島沃隆公司管理者帶頭做典范，以身作則，要求員工準時上下班之前，自己先做到準時上下班(鐘卓文,范瑞霖,2021)。在銷售和內部服務兩級團隊中樹立了典型，沃隆食品員工的積極性和主動性得到了很大提高，團隊溝通變得比以前更容易，氣氛也變得融洽友好，同事樂于互幫互助，行動紀律和文化得以建立起來。有關青島沃隆行為文化層建設現狀調查情況如下：（1）您認為當前青島沃隆的企業文化應該是企業管理員工的另一種更柔性、更隱蔽的、以使員工服從企業的目標和利益手段嗎？[單選題]選項小計比例是7271.29%否2928.71%本題有效填寫人次101（2）您會因為青島沃隆企業好的企業文化，而感到驕傲和自豪。[單選題]選項小計比例是8281.19%否1918.81%本題有效填寫人次101（3）一個好的果干系列企業文化會讓您更努力的去工作[單選題]選項小計比例是8786.14%否1413.86%本題有效填寫人次101（4）一個好的果干系列企業文化，會間接的反應在青島沃隆公司的服務整體感受上，使您產生的服務認可程度是[單選題]選項小計比例非常好5554.46%好3534.65%一般65.94%不好54.95%本題有效填寫人次1013.3.3制度文化層建設現狀調查分析在青島沃隆創業的最初階段，企業領導人不理解建立企業文化的重要性。此外，那時沃隆食品人數較少，也沒有制定不同的規章制度(鄧靜怡,袁翔宇,2018)。隨著青島沃隆企業的不斷成長和企業的不斷壯大，沃隆食品企業不斷建立結構和制度文化，建立了人事政策、崗位責任制、薪酬福利制、出差旅行費報銷等相關制度。有關制度文化層建設調查情況如下：（1）您認為造成青島沃隆企業文化形同虛設，得不到沃隆食品員工認同的原因是什么[多選題]選項小計比例沃隆食品的領導者不能以身作則4443.56%對青島沃隆企業文化的傳播與宣灌工作不到位4645.54%青島沃隆將企業文化視為更隱蔽的、柔性的管理員工的手段4746.53%沃隆食品員工都業已形成一套自己工作的原則，無需企業文化影響3332.67%現有的青島沃隆企業文化與員工的預期相距甚遠1817.82%本題有效填寫人次101（2）您認為企業文化應該是企業管理員工的另一種更柔性、更隱蔽的、以使員工服從企業的目標和利益手段嗎？[單選題]選項小計比例是7271.29%否2928.71%本題有效填寫人次1014青島沃隆公司文化內部傳播的問題4.1管理者不關注企業文化創建研究表明，部分沃隆食品員工在入職前通過使用其產品以及一些社交平臺上的入職分享了解到青島沃隆的一些基本待遇，導致在真正接觸青島沃隆并入職后一些一線職工對青島沃隆公司的策略制定、發展宗旨具有一些認知方面的錯誤，此在一些方面上導致了青島沃隆公司職工對企業文化的認知會出現偏差，從而導致工作進程不順，員工難以在短時間內適應工作環境等問題。綜上所述，我認為青島沃隆對于企業文化建設存在以下兩個問題。4.1.1企業文化策略制定認識不足青島沃隆企業因為本身的特性，所以愈加關注企業的收益效用，但是忽略了企業的文化內涵。于是，青島沃隆領導者覺得公司文化為縹緲的，甚至覺得企業文化為大型企業的專有。一些企業管理者僅僅關注企業文化的外在表現，將企業文化當作為一種外在的形式，卻不關注果干系列企業文化的本質與現實效用(潘心怡,董奕寧,彭博,2022)。青島沃隆企業文化被當成為企業的一種外在活動形式，僅僅為一個形式，并不創建沃隆食品企業文化的實際體制。僅僅通過利用社交平臺上的推文大肆宣傳工作環境，福利制度，掩蓋了其內部激烈的競爭體系，還有工作強度的巨大壓力，導致用來宣傳的社交平臺上出現了不少青島沃隆員工離職的推文。4.1.2缺乏長遠發展的觀念作為一家果干系列公司，賺錢固然是領導的最終目的，但這些領導卻經常會將青島沃隆公司的文化建設忽略掉，而青島沃隆公司自身所具備的“大廠”特征，往往又不需要過多的企業文化去吸引人才(蔡鴻飛,魏倩茹,2020)。一些沃隆食品果干系列領導在進行具體了解之后發現，雖然企業文化建設會對公司的發展起到一定的促進作用，但這種企業文化建設本質上還是為了能夠謀取更多的利益，而對于公司的領導而言，青島沃隆企業文化只不過是公司的門面，或者說是沃隆食品公司的包裝，在青島沃隆企業文化方面，公司領導也不會在這方面投入過多的精力，這是由于公司領導的這種理念，以及這種行為造成了公司的企業文化建設形同虛設，本質上對于公司沒有任何促進發展作用。4.2企業文化建設缺乏系統理念從調查數據中能夠看出，對于青島沃隆企業文化的認知，青島沃隆公司的員工存在一些十分顯眼的誤區，不僅如此，青島沃隆公司員工的企業文化相關知識也十分匱乏，因此，在這些員工看來，沃隆食品的企業文化并不能對自己的工作或者生活帶來什么改變(沈昊天,任涵桃,姚俊豪,2020)。在日常工作過程中，青島沃隆員工不能以一種較為主動，較為積極的狀態進行工作，往往是安于現狀，不思進取，因為他們只要能夠完成當天規定的工作量就已經付出了全力。需要注意的是，工齡較大的一些沃隆食品員工，甚至對工作持有一種怠慢的態度，不僅缺乏意識，創新精神還非常低，不僅如此，這些工齡較大的沃隆食品員工雖了解自身的能力不足，卻仍然不愿意通過學習來提高自身的能力，豐富自己的經驗，甚至經常會對類似果干系列企業的形式以及經驗進行照搬，或者是抄襲，來建設青島沃隆公司的機制以及內容，而這些行為往往會導致企業文化僅僅只是一種形同虛設的果干系列文化，永遠只會漂浮在表面(閻蓉蓉,席銘瑞,常靜,2021).不僅如此，青島沃隆企業的實際情況也會與企業文化不貼合，這都是由于青島沃隆公司缺乏創新意識以及風險意識，正是由于公司在這兩方面的意識都十分匱乏，這才導致沃隆食品果干系列的員工的工作內容單一，很難在工作能力上得到提升。4.2.1缺乏戰略規劃體系現如今青島沃隆正處于關鍵的企業轉型時期，在這一關鍵時期中，將同事看作家人，將沃隆食品企業作為家，以人為本，應當是青島沃隆企業文化建設的思想，青島沃隆公司的企業文化建設，在戰略規劃體系方面仍然是比較缺乏，青島沃隆公司在推廣企業文化時，沒有與果干系列企業的文化建設進行有效的結合，也沒有在活動，或者是政策的多個層面上對沃隆食品員工的情感，后續進行跟蹤了解與支持，可見青島沃隆公司在推廣企業文化的過程中，整體思想十分匱乏，只會一味地向外界灌輸工作環境好，福利高的一面。4.2.2績效評估指標單一在大部分公司員工看來，找出工作效率高的優秀員工來作為模范員工，從而來激發員工工作的積極性是一件很合理的事。然而，由于青島沃隆公司的科技公司特性，使得一些崗位的員工工作內容會很單一，導致“模范”的定性也變得不具代表性和多樣性(傅雨薇,夏晨)。這就會讓部分沃隆食品員工會對模范員工的績效評估系統單一的指標表示不滿，認為激勵沃隆食品模范員工的相關的政策比較小，不僅如此，由于沃隆食品果干系列關于模范員工的獎勵的方式，普遍采用的都是發放額外薪資，或者是發放一些額外福利，因此，現在的青島沃隆員工，尤其是剛進公司的沃隆食品新員工，總是會不滿意于這種在對自己不利的評估制度下產生的獎勵，現在的青島沃隆員工，大多是獨生子女，他們更想要追求的是一種榮譽感，一種自尊。因此，青島沃隆企業可以將這兩方面來作為著重點，進一步的對沃隆食品員工實施激勵的政策，鼓勵青島沃隆員工能夠提出更加具有創新性的計策來促進企業的發展，在對沃隆食品員工進行鼓勵，采取激勵措施時，要盡可能的能夠讓青島沃隆員工感受到自己是十分被需求的，是十分受關注的，如此才能夠對員工起到一個持續時間更長的激勵作用。4.3企業文化建設措施形式化4.3.1企業文化建設留于形式對于降低青島沃隆公司的員工流動，果干系列企業文化的建設會起到很大作用，青島沃隆公司文化改革的相關配套活動，基本上包括了工作生活的各種方面，并且青島沃隆公司文化改革動力的出發點也是從員工角度出發，但在實施沃隆食品企業文化建設的過程中，往往會被巨大的工作量給掩蓋(方曉琳,高星宇,熊維)。管理者們只會一味地關注福利的發放，活動的舉辦，比較注重的是一種表面的獎勵員工。形式化的果干系列企業文化建設反而使得一些給員工提供的一些娛樂福利設施等成為了不必要的成本，因為青島沃隆員工根本沒有過多的休閑時間來使用這些各種各樣的娛樂設施。4.3.2企業文化建設平臺缺乏內容由于活動的創新性較低，因此就算活動在剛剛舉行的初級階段，能夠對多數的職工具有很高的吸引作用，吸引他們來積極的參與到活動之中去，但當這些沃隆食品員工一旦較長時間參加于同樣的活動之中后，便會對這種活動失去了起初的新鮮感，紛紛退出活動，大大的降低了活動的參與度，需要注意的是，現如今這個時代是網絡信息時代，因此，傳輸信息的主要的也是重要的渠道是網絡，因此，在傳播企業文化的過程中，需要重視網絡的作用，以最大程度來發揮網絡的價值(林明煜,何姝婧,葉宇軒)。但對于青島沃隆公司的實際狀況而言，要想對企業的文化進行傳遞與宣傳，僅僅只通過網絡，這一渠道是遠遠不夠的，從長遠來看并不會有比較理想的效果。基于以上原因，建設青島沃隆的企業文化傳播網絡渠道以及企業文化傳播的平臺，對于青島沃隆公司而言是十分重要的，如此才能夠使青島沃隆公司所構建的企業文化網絡傳播平臺，讓更多的員工更加快捷方便的使用，使更多的員工來支持這一企業文化網絡傳播平臺，并參與到其中。4.4企業文化建設制度不完善4.4.1缺乏文化評價和激勵雖然青島沃隆公司的企業文化建設已經持續了好幾年，但青島沃隆公司的文化建設實施效果仍然沒有一定的評價機制，不僅如此，青島沃隆公司也沒有建立文化建設評估制度。這都是因為青島沃隆公司缺乏文化激勵以及文化評價，因此青島沃隆公司必須要認識到企業文化會制約自身的管理體制改革，不僅如此，還會對管理體制改革起到一定的影響(孟佳晨,盧建偉,汪曉,2021)。青島沃隆公司規模在不斷擴大，經營的范圍也在不斷擴大，不僅如此，青島沃隆公司也在慢慢的融入到國際競爭之中去，在企業管理這一層面，一些嶄新的競爭問題會被帶入到青島沃隆公司的果干系列產業之中，由此可見，對青島沃隆企業文化建設制度進行完善，已經迫在眉睫，青島沃隆公司需要加快完善進度。4.4.2制度更新與企業發展實際脫節企業更新制度的速度比較慢，導致企業的制度并不能夠與時俱進的，對員工起到更好的管理作用，從調查問卷能夠看得出來，大部分的青島沃隆員工都認為青島沃隆公司的許多制度文化建設存在問題，可見青島沃隆公司需要不斷的優化制度，改善制度，在這方面，青島沃隆公司的提升空間也非常大。4.4.3績效考核制度不完善能夠對青島沃隆企業的整體的效績提到提升作用，對企業的管理水平起到提高作用，對員工工作的主動性以及積極性起到激發作用，是公司管理的重要手段也是重要內容。青島沃隆公司雖然已經找到了相關的考核實施方法并且已制定了相關的績效考核制度，但在公司的管理層看來，僅僅只是將這種績效考核來作為對沃隆食品員工進行管理的其中一種手段。并且沃隆食品公司在建設制度時建設的這種制度并不會以對沃隆食品員工進行正面引導來作為重心，反而是更注重對果干系列員工工作內容和質量的約束，如果一直是這種制度的話，青島沃隆公司中的員工的積極性便會被降低。5青島沃隆公司文化內部傳播改進對策5.1加強重視企業文化建設5.1.1制定符合企業實際的戰略目標各個果干系列公司之間的差異性還是比較大的，這是由于每個果干系列公司的創收渠道，員工素質以及合作伙伴等各個方面都不盡相同，因此，每個果干系列公司的文化也都有自己的獨特之處。需要注意的是，果干系列公司的企業文化也應當隨著公司的發展而不斷的調整，如此果干系列公司的企業文化，才能夠與公司的發展相貼合，從而促進公司不斷的發展。而青島沃隆公司的發展速度比較快，因此，青島沃隆公司更應當不斷地將自身的經營理念進行優化完善，從而才能夠與時俱進的制定出與公司相結合的戰略目標，從而才能夠與不斷發生變化的外部的環境相適應(賈新鵬,錢夢琪)。青島沃隆公司應當全面且深入的對每個發展階段的現狀都進行研究了解，對員工這一群體的素質也要進行全方面的考察，只有在對沃隆食品員工的素質以及公司的現狀進行全方面的了解之后，果干系列公司才能夠對自身的特性有一個更好的掌握，才能夠建立與自身的特性相符合的文化建設戰略。5.1.2制定明確目標，提升宣傳力度成立青島沃隆公司企業文化建設工作領導小組，要一直以青島沃隆公司的企業文化建設，想要實現的目標為中心來進行大范圍的宣傳推廣，只有將公司的企業文化建設所要實現的目標，進行更好的宣傳推廣，員工才能夠對青島沃隆企業文化建設目標更加的了解，從而才能夠發動員工這一群體，激發沃隆食品員工的潛能，使得青島沃隆公司所面臨的問題找尋到更好的解決方法(孔陽洋,萬菲菲,丁健民,2021)。一個果干系列企業是由每一位員工組成的，因此，青島沃隆企業要想能夠達成自身的文化建設目標，那么就需要讓沃隆食品員工對企業的文化建設整體目標明確了解，沃隆食品員工對目標的了解是果干系列企業開展文化建設的首要條件。5.2構建系統的企業文化建設體系5.2.1完善員工個人發展規劃青島沃隆公司在管理企業員工的過程中，應該使自身的企業文化貫穿于全過程，在進行青島沃隆企業員工文化建設時，應該從招聘這一環節出發，青島沃隆企業和員工這二者之間應該以一種互相平等的關系來對彼此的發展意愿，以及發展需求來進行全方面的了解，公司不能將自身企業的組織承諾進行夸大，應該將沃隆食品的員工分為不同的類別，并根據員工的類別來實行關于發展個人成長的計劃。青島沃隆企業在對員工進行培訓的過程中，制定的培訓計劃，應當以青島沃隆新員工的工作目標，以及沃隆食品新員工的不同的學歷來作為出發點，除此之外，引入的信息要全面(徐春菲,孫浩然)。青島沃隆企業在進行培訓的整個過程之中，都應當讓員工在培訓的過程中感受到企業文化建設的價值，以及沃隆食品企業文化建設的內涵，而文化軟實力評估以及個人成長評估都應該包含于果干系列公司在對進入公司之后的員工的績效評估體系之中。5.2.2豐富企業文化建設內涵黎群在《企業文化建設應走出七大誤區》中也提出，對企業文化形式盲目追求，將企業文化的真正內涵忽略是存在于我國的企業文化建設中的一個十分明顯的問題，在部分果干系列企業看來，進行企業文化建設，無非就是將工作與企業中的員工的文化生活搞好，例如在員工群體內搞一些娛樂性的活動，這就是所謂的企業文化，但其實這些只不過是企業文化建設的一小部分，并不是最為主要的內容。青島沃隆公司所提出的企業文化建設是對員工起引導作用，引導沃隆食品員工群體向同一個方向努力前進，從而青島沃隆企業的發展也能夠通過員工的共同努力，而進一步的加快，首先，企業需要將老員工所持有的文化理念進行轉變，其次，要在新員工這一群體中滲透企業的文化建設觀念，企業要想得以發展，那么就要不斷的創新，沃隆食品企業文化對企業現有的指標體系進行不斷的優化完善，使管理者對于企業文化創新的認識得到進一步的提高，使企業的文化內涵更加充盈，更加豐富(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅).在進行沃隆食品企業文化建設時，需要不斷的對觀念進行創新，對于沃隆食品員工的激勵，也不僅僅只是物質方面，而應當對青島沃隆員工自身所擁有的知識方面的能力進行進一步的培養，將知識創新以及企業文化創新進行有效的結合，使得員工能夠對這種創新的變化更好的適應。5.3企業文化實踐和理論建設相結合5.3.1企業文化實踐和理論建設相結合果干系列企業的文化實踐與理論建設結合起來，是企業在其文化建設中面臨的最緊急的難題，果干系列企業自身要充分體現基礎設施的建設就是要建設文化理念，文化理念是建設企業文化的基礎，在企業文化建設過程中必須有專門領導負責，執行與制定全方位的規章制度。在建設果干系列企業文化時，為了記錄人員參與的滿意度與活動過程，要求建設有信息追蹤機制。實施建設企業文化，對企業的優秀員工提供培訓專業技能的機會與物質獎勵。積極開展企業文娛項目，借助建設企業文化的機遇，抓好基礎設施建設(鐘卓文,范瑞霖,2021)。為了實現在青島沃隆企業整個管理水平中發揮建設企業文化的推動作用，首先是要保障對員工科學合理的基本管理制度。依據企業的現狀，青島沃隆公司應該制定建設文化的長期與短期規劃，具有統一的目標，以及能夠互補的作用。企業的長期規劃包括短期規劃框架。根據建設青島沃隆企業文化的長期目標，作為建設青島沃隆企業文化專項活動的指導，完善文化活動的信息回饋與信息跟蹤機制，推動企業的發展。5.3.2找到符合企業特征的切入點對建設果干系列企業文化的進一步推動，關鍵是挖掘的文化切入點符合企業特質。在建設青島沃隆企業文化的過程中，其一直存在的難題是缺少具有創新性的落實措施和宣傳載體。其一是要在制度層面為青島沃隆的企業文化建設宣傳提供保障，成立青島沃隆企業文化建設沃隆食品領導小組且由分管領導擔任組長，同時制定相應的實施措施方案來確立階段性目標與總體的目標(鄧靜怡,袁翔宇)。其二是要將知識競賽和征文等手段方式連接到網絡載體中，憑借工作平臺員工對系列宣傳文化的材料學習，重視通過在青島沃隆企業官網開設專欄與論壇的方式對輿論加強造勢，與此同時對沃隆食品員工的培訓要繼續增強力度，深入且廣泛的對企業文化理念進行宣傳，使得青島沃隆員工對企業文化理念認同的效果。其三是繼續加大青島沃隆對其企業文化理念的對外宣傳，把標牌、辦公用品和手冊進行統一的識別形象，同時對公益、創建文明等諸多方面把青島沃隆企業文化融入其中，實現社會群體和企業客戶能夠準確熟悉和了解青島沃隆，支持其建設青島沃隆企業文化。5.4完善企業文化建設制度5.4.1完善企業文化建設制度完善建設企業文化的制度體系是青島沃隆應該采取的措施，并以考核績效、激勵與用人等制度體系方面著手建設。企業的用人機制與人才素質在市場經濟中，會對提高企業效益產生影響，制定科學合理的選拔人才制度，加強對人才的教育與崗位培訓工作，完善人才培養體系，充分發揮人才的潛力以及在企業工作中的積極性，憑借自身的獨特優勢在位企業作出貢獻的同時實現自身價值。5.4.2完善企業績效考核制度在青島沃隆中績效管理的原則具有評價標準的明確性，進行績效評價時根據客觀的事實，從而實現激發企業員工積極參與工作，發揮進行績效核算的作用。把獎勵給予具有好績效的員工，同時懲罰績效較差的員工。在企業文化的建設過程中要做到獎罰明確，實現有效的績效管理機制，提高對績效管理的執行力(蔡鴻飛,魏倩茹)。總和衡量建設青島沃隆企業文化的效果，包括了企業員工工作態度、業績以及能力等諸多指標，聯系建設過程，以建設企業文化為導向，對建設企業文化成果進行檢驗，激發企業員工的工作積極性，其次對建設企業文化進行針對性的改革，使得建設文化政策完善與規范，充分發揮企業文化的作用，提升企業在市場中的競爭力。在給予員工物質激勵的同時，加強對員工內部精神理念的激勵，肯定員工在公司的表現，提供員工發展與學習的機會，做到晉升制度公正、公開，實施具有彈性的工作機制。5.4.3開展多元化企業文化建設活動重視文化基礎的穩固，在穩固的基礎上實現有效的輻射，實現各系統和部門都能夠牢固把握企業文化的內涵，把外部和內部結合起來，在此基礎之上拓寬建設活動的力度與范圍。通過組織企業員工進行參觀學習文化基地，發揮建設企業文化教育示范基地的作用。同時體現出網絡的獨特優勢，連通和員工進行有效交流的溝通渠道，圍繞相關的文體組織進行舉辦