教學人力資源開發(fā)與管理(第四版)匯報人：AA2024-01-19目錄contents人力資源開發(fā)與管理概述人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理員工關系管理人力資源開發(fā)與管理概述01指在一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人的總和，包括體力、智力、技能等方面。人力資源定義具有主觀能動性、社會性、時效性、可再生性和資本性等。人力資源特點人力資源概念及特點通過合理的人力資源開發(fā)和管理，可以激發(fā)員工的潛能，提高工作積極性和效率，從而提升組織整體績效。提高組織績效良好的人力資源開發(fā)和管理可以為員工提供更多的發(fā)展機會和培訓，促進員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。促進個人發(fā)展人力資源開發(fā)和管理需要與組織戰(zhàn)略目標相結(jié)合，確保人力資源策略與組織戰(zhàn)略相匹配，從而推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標人力資源開發(fā)與管理意義國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，我國人力資源開發(fā)和管理研究逐漸受到重視，研究領域不斷拓展，研究方法不斷創(chuàng)新。目前，國內(nèi)研究主要集中在人力資源開發(fā)、人力資源管理、人力資源信息系統(tǒng)等方面。國外研究現(xiàn)狀國外人力資源開發(fā)和管理研究起步較早，已經(jīng)形成了較為完善的理論體系和實踐經(jīng)驗。當前，國外研究主要關注人力資源戰(zhàn)略、員工關系管理、績效管理等方向。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及趨勢人力資源規(guī)劃02根據(jù)組織目標、戰(zhàn)略和業(yè)務需求，設計合理的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門和崗位的職責和權(quán)力關系。通過職位調(diào)查、職位描述和職位規(guī)范等手段，對組織中各個職位的工作內(nèi)容、職責、任職資格等進行詳細分析。組織結(jié)構(gòu)設計與職位分析職位分析組織結(jié)構(gòu)設計人力資源需求預測運用定量和定性分析方法，預測組織未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面。人力資源供給計劃根據(jù)人力資源需求預測結(jié)果，制定相應的人力資源供給計劃，包括內(nèi)部供給和外部供給兩個方面。人力資源需求預測與供給計劃結(jié)合組織戰(zhàn)略和業(yè)務目標，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人力資源管理的指導思想、基本原則和主要任務。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定通過制定詳細的實施計劃和措施，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落地實施，并對實施過程進行監(jiān)督和評估。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定與實施員工招聘與選拔03內(nèi)部招聘校園招聘社會招聘獵頭服務招聘渠道選擇及策略制定利用企業(yè)內(nèi)部資源，通過崗位轉(zhuǎn)換、內(nèi)部推薦等方式選拔合適人選，提高員工滿意度和忠誠度。利用網(wǎng)絡平臺、招聘會等途徑發(fā)布招聘信息，吸引社會人才應聘。與高校合作，組織校園宣講會、招聘會等活動，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入企業(yè)。與專業(yè)獵頭公司合作，尋找高端、稀缺人才，滿足企業(yè)特定需求。簡歷篩選01根據(jù)崗位要求，對應聘者的教育背景、工作經(jīng)驗、技能特長等方面進行初步篩選。面試準備02提前了解應聘者信息，制定面試提綱和評分標準，確保面試過程客觀、公正。面試技巧03運用STAR法則（Situation,Task,Action,Result）深入了解應聘者過去的工作表現(xiàn)和解決問題的能力；采用行為面試法，挖掘應聘者的潛在素質(zhì)和能力。簡歷篩選與面試技巧員工錄用決策及通知方式錄用決策綜合比較應聘者的面試表現(xiàn)、背景調(diào)查等信息，做出錄用決策。對于關鍵崗位，可采用多輪面試、評價中心技術等手段提高決策準確性。通知方式以書面形式通知被錄用者，明確報到時間、地點及所需材料；同時通知未被錄用者，保持禮貌并表達感謝。對于未被錄用者的資料，應妥善保管或銷毀，以保護個人隱私。培訓與開發(fā)04培訓需求分析與方法選擇通過組織分析、任務分析和人員分析，確定培訓的目標和內(nèi)容，明確培訓的對象和需求。培訓需求分析根據(jù)培訓需求和目標，選擇合適的培訓方法，如課堂講授、案例分析、角色扮演、模擬訓練等。方法選擇培訓計劃制定制定詳細的培訓計劃，包括培訓目標、內(nèi)容、時間、地點、人員等，確保培訓計劃的合理性和可行性。實施過程管理按照培訓計劃進行培訓實施，包括培訓前的準備、培訓中的組織和管理、培訓后的總結(jié)和反饋等。培訓計劃制定與實施過程管理通過考試、問卷調(diào)查、面談等方式對培訓效果進行評估，了解受訓者的學習情況和培訓效果。培訓效果評估根據(jù)培訓效果評估結(jié)果，對培訓計劃、內(nèi)容和方法進行改進和優(yōu)化，提高培訓效果和質(zhì)量。同時，建立培訓檔案，為今后的培訓提供參考和借鑒。改進措施培訓效果評估及改進措施績效管理05VS根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略和部門工作計劃，與教師共同制定明確、可衡量的績效目標?？己藰藴手贫茖W合理的績效考核標準，包括教學、科研、社會服務等多個方面，確?？己说墓院涂陀^性。目標設定績效目標設定與考核標準明確根據(jù)教師工作特點和學校實際情況，選擇合適的績效考核方法，如360度反饋、關鍵績效指標（KPI）等。對績效考核實施過程進行全程監(jiān)控，確?？己说捻樌M行和數(shù)據(jù)的真實性?？己朔椒ㄟ^程監(jiān)控績效考核方法選擇及實施過程監(jiān)控反饋面談在績效考核結(jié)束后，與教師進行面對面的反饋面談，肯定成績、指出不足，并制定改進計劃。結(jié)果應用將績效考核結(jié)果作為教師晉升、獎懲、培訓等重要依據(jù)，促進教師不斷提高工作績效?？冃Х答伱嬲勁c結(jié)果應用薪酬福利管理06公平性原則激勵性原則可持續(xù)性原則靈活性原則薪酬體系設計原則及策略制定01020304確保企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，同時關注外部市場薪酬水平，保持企業(yè)薪酬競爭力。通過薪酬體系設計，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作績效。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和財務狀況，制定可持續(xù)的薪酬策略，確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。針對不同崗位和員工需求，設計靈活的薪酬方案，滿足個性化需求。確保員工福利符合國家法律法規(guī)要求，如社會保險、住房公積金等。法定福利保障企業(yè)自主福利福利政策宣傳福利政策評估與調(diào)整根據(jù)員工需求和企業(yè)文化，提供多樣化的企業(yè)自主福利，如健康保險、員工培訓、節(jié)日福利等。加強福利政策的宣傳和解讀，提高員工對福利政策的認知度和滿意度。定期對福利政策進行評估，根據(jù)員工反饋和市場變化及時調(diào)整優(yōu)化。福利政策完善與優(yōu)化建議提制定科學合理的員工滿意度調(diào)查方案，確保調(diào)查結(jié)果的真實性和有效性。員工滿意度調(diào)查設計對調(diào)查結(jié)果進行深入分析，了解員工對薪酬福利的滿意度及改進方向。員工滿意度數(shù)據(jù)分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應的改進措施并加以實施，如調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、增加福利項目等。改進措施制定與實施持續(xù)關注員工滿意度變化，不斷完善和優(yōu)化薪酬福利管理策略，提高員工滿意度和忠誠度。持續(xù)改進與跟蹤員工滿意度調(diào)查及改進方向探討員工關系管理07明確雙方權(quán)利和義務，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，確保合同條款的合法性和有效性。勞動合同簽訂勞動合同變更勞動合同解除在合同期限內(nèi)，由于工作需要或其他原因，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以對勞動合同進行變更。遵循法定程序和條件，確保解除行為的合法性和合理性，維護雙方權(quán)益。030201勞動合同簽訂、變更和解除流程規(guī)范在爭議發(fā)生后，首先由企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會進行調(diào)解，爭取雙方協(xié)商解決爭議。勞動爭議調(diào)解若調(diào)解無果或一方不履行調(diào)解協(xié)議，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁對仲裁裁決不服的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟。勞動爭議訴訟勞動爭議調(diào)解仲裁程序介紹

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