/人力資源開發與培訓學生姓名：宋童童學號：13107106專業：物流管理指導教師：祝凌燕2016年4月25日目錄第1章引言……………………3第2章人力資源開發…………42.1我國西部地區人才資源開發戰略研究……………42.2人力資源自我開發問題探析………42.3欠發達地區人力資源開發現狀與對策……………42.4農村剩余勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論…………62.5民營企業人力資源開發面臨的問題與對策………6第3章人力資源培訓…………73.1論培訓在企業人力資源開發中作用………………73.2中小企業（或家族企業等）員工培訓現狀與對策分析…………73.3淺議家族企業吸納人才和人才培養問題…………73.4國有企業（或民營企業等）的管理人員培訓問題淺析…………83.5國有企業（或民營企業等）人力資本投資的初探………………93.6論在職培訓在企業管理中的地位與作用…………10第4章結論……………………11致謝……………12第1章引言人力資源開發與培訓屬于人力資源六大模塊之一。主要擔負企業人才的選、育、用、留職能，其中主要側重于選和育。在企業整體人才規劃戰略指引下，企業需要怎樣的人才，如何通過該模塊的職能去實現企業戰略目標下的合格人才培養和開發需求，這是培訓與開發模塊的重點工作方向。包含：短期人才的需求和長期人才的需求。主要工作內容有：1、明確企業人才戰略規劃下的人才具體需求，即：人才的知識、技能、素質等的要求；2、分層、分類規劃并建立人才獲取及培養的渠道、策略、方法和實施計劃；3、整合相關外部和內部資源，實施人才培訓與開發計劃，并實時反饋、調整計劃，明確目標，縮短差距；4、不斷總結、反思、沉淀人才培養與開發過程中的知識、經驗、教訓，系統化、專業化、規范化培訓與開發體系，形成企業自身的獨具特色的人才選拔和培養之路。5、不斷學習和借鑒外部先進的理論和實踐經驗，加強內部優化、改進、完善培養體系，適應企業的發展需要。第2章人力資源開發2.1我國西部地區人才資源開發戰略研究改革開放以來，西部人才發展取得了顯著成績，科學人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點的各類人才隊伍不斷壯大，有利于人才發展的政策體系進一步完善。人才總量呈快速增長態勢。1982年至2010年，西部高校的數量總體上呈加速擴張趨勢，校均規模隨之顯著擴大。與此相應，西部地區每十萬人口中在校本專科生數呈現同樣的發展趨勢。人才產業分布狀況日趨合理。2010年與1999年相比，第一產業就業人數比重下降了15.7%，第二產業和第三產業就業人數比重分別增加了6.6%和9.1%，尤其是第三產業增長迅速。2.2人力資源自我開發問題探析人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償，對其進行有效的開發利用。

2.3欠發達地區人力資源開發現狀與對策1人力資源規模潛力巨大，但質量偏低。2人力資源與產業結構配置不協調。3地理自然條件惡劣，生產生活條件落后。4教育投入不足，導致人力資源開發能力不足。5人力資源開發思想觀念落后，尊重人才落實不足。6薪酬水平相對較低，福利待遇難以滿足高層次人才要求。促進西部地區人力資源開發的對策建議：首先進一步完善教育體系，加快人力資源培養。繼續加大對西部地區教育事業的政策支持。此外還有教育經費不足等問題。二是加大對高校貧困學生的扶持力度。目前，該措施已取得一定成果，但是，西部教育事業建設是個長期的工程，國家還需加快西部地區學校的辦學條件。2.4農村剩余勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論(一)堅持農業的發展農業是國民經濟的基礎，在任何時候都不能忽視農業的重要作用。挖掘農業內部就業空間，增加農業內部就業機會，加強對農業基礎設施建設的綜合開發，進行農業生產結構調整，大力發展勞動密集型產品項目，加快農業產業化和一體化進程，盡可能地吸納農村勞動力。(二)依靠工業化解決農業剩余勞動力轉移通過工業化的推進，一個國家的制造業、建筑業、交通運輸業、商業、服務業等一系列產業都會隨之迅速發展起來，從而為農村大量的剩余勞動力創造了許多新的就業機會。工業化總體模式的目標應該是在城鄉工業一體化背景下達到勞動力就業一體化。在工業化過程中既要協調好農村工業化與城市工業化之間的關系，又要解決好各產業間發展層次和發展順序的問題。2.5民營企業人力資源開發面臨的問題與對策首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。優化民營企業人力資源管理的對策：1、優化企業人才結構,建設企業人才梯隊2、完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性3、塑造企業文化,增強企業凝聚力4、評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃5、明確企業人力資源管理戰略規劃第3章人力資源培訓3.1論培訓在企業人力資源開發中作用作為公司的一個部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務處理性部門，導致當前國內的人力資源部門的工作主要放在發放工資、設計薪酬、職稱評定和檔案管理上。企業文化的建立與實施，責無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。知識管理正被學術界越來越頻繁的提起，在當前競爭激烈知識更新迅速的社會，知識無疑成為一個企業最重要的資產。3.2家族企業員工培訓現狀與對策分析家族企業人力資源開發現狀：1．人才甄選缺乏全面性和公正性2．人才配置不合理3．內部排他性明顯4．重使用輕開發加強我國家族企業人力資源開發和培訓的措施：1、完善人力資源開發體系2．甄選人員時減少排他性3．建立家族人員退出機制3.3淺議家族企業吸納人才和人才培養問題建立科學合理的人力資源培訓體系

1．重視培訓需求分析

培訓需求分析就是在規劃與設計人力資源培訓與開發活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業戰略、組織與員工的相關數據信息，然后采用一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統地鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。培訓需求分析既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。

2．使培訓內容更具實用性

很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓的內容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能。這樣，既可以提高員工的素質也可以增加企業的績效和效益。達到一個雙贏的結果。

3.4國有企業的管理人員培訓問題淺析我國國有企業員工培訓的現狀研究

（一）對培訓的認識不正確

有些企業認為培訓員工是一種浪費，在培訓期間不但沒有讓員工掌握新的知識技能，反而是變相的給了培訓員工的休息時間，沒有投入到工作中去；另外還有的認為，員工接受培訓所得到的知識有可能只是僅僅增長了員工個人的知識才能，而對整個企業的業績提升沒有幫助，所以對培訓的投資也不是十分的有力度。

（二）對培訓缺乏合理的計劃組織

作為人力資源管理中的一個重要組成部分，員工培訓應該是一個系統的有針對性和有計劃的活動。我國現有企業的培訓大多在培訓前都沒有進行相應的需求分析，只是考慮到了眼前利益和短期需求，并沒有著眼于長期的發展需要；培訓沒有相應配套的完善的機制，使得整個員工的學習積極性無法充分的調動。國有企業管理人員培訓的應對對策

面對以上我國國有企業管理人員的培訓問題應該從以下幾個方面改善：

（一）開展能力管理，強化能力提升動力機制

借鑒國際先進做法，構建企業管理人員職業素質模型，針對企業管理人員需要重點提升的能力要求，形成具體化、行為化、可衡量的能力標準體系。引入專業評價工具和測評手段，建立專業化的能力評價機構、職業化的測評師隊伍，科學開展能力評價工作，形成操作規范、效度好、信度高、各方公認的能力評價體系。遵循人才開發的基本規律，建立“評價、培訓、評估、使用”循環上升、一體化的企業管理人員成長動力機制，健全干部競爭性選拔機制，堅持企業管理人員晉升調整與勝任能力評價結果掛鉤常態化，促進培訓由傳統的外在任務導向型向內在需求導向型過渡，從根本上實現“要我學”到“我要學”的轉變。

（二）全面加強培訓資源建設

充分發揮各級黨校、行政學院、干部學院在企業管理人員理想信念、黨性修養、政治素質提升中的主渠道作用。充實加強國家級企業管理人員教育培訓機構，發揮其在人才開發研究、培訓工作指導、培訓項目實施中的示范和輻射作用。企業按照自身特點，建設數量充足、功能完備的專業培訓機構，配備先進、實用的訓練設施設備，開發完善的信息化管理平臺和高效的網絡學習平臺，搭建規范、系統的培訓課程體系，建立內外結合、專兼互補、專業齊全、能力出色的師資隊伍。

（三）積極拓展國際合作培訓渠道

針對企業管理人員全球化、國際化能力提升的迫切需求，建立企業管理人員常態化的國際合作培養機制，按照“走出去、請進來”的原則，創新國際合作培養模式，積極采用專題培訓、掛職鍛煉、互派互訪、項目嵌入等方式，與戰略伙伴在商業合作與人才培養上共同推進，與國外專業培訓機構建立廣泛、持續、有效的合作。

3.5國有企業人力資本投資的初探1國有企業的發展現狀國有企業是國民經濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。在這些年的改革中，國有企業數量在不斷減少，從2000年23.8萬家到2005年的15萬家，根據改革的進程，國有企業還以每年4000到5000家的速度在這個過程中，企業的數量雖然在減少，實現的利潤卻從213.7億元提高到4951.2億元，增長了22.2倍。這充分說明，國有經濟布局和結構的調整，雖然使國有企業的數量減少了，但整體素質提高了，數量的壓縮和效益的提高，更多需要企業在管理上去尋找效益。至此，人力資本投資成為國有企業投資方向不可缺少的構成部分。2人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大，在這一點上，思科公司（全球領先的電信網絡設備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應聘者的文化適應性、很強的創業精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業的學生，一般都是從有一兩年工作經驗的應聘者中選拔，思科最為重視應聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風險。3.6論在職培訓在企業管理中的地位與作用在職培訓是企業在市場經濟下的必然要求。市場經濟的法則就是靠市場規律調節經濟，這就要求企業的經營管理、技術創新、產品換代、市場開拓等一系列活動都要具有順應市場規律的競爭力，而這種競爭力源于何處，途徑之首還是對員工的培訓。一般而言,在職培訓能起到下列積極作用:一、保持及增進現職人員的知識能力,培養企業的后備力量。二、發揮員工潛能,提高工作技能,增加工作滿足感。三、促進團體合作,傳授安全訓練,協調人力供需,加強道德教育,養成員工盡心盡責的品格,增加企業的競爭實力。四、減少無謂的損失與浪費,降低缺席率與人事流動率,減輕管理人員的負擔,消除員工的抱怨。第4章結論人力資源培訓是進行人力資源開發的重要手段，人