年休假有名無實的五大侵權案例一、以入職年限漠視累計工齡案情介紹李某因帶薪年休假問題與單位發生勞動爭議。庭審中，李某主張自己2011年度的帶薪年休假應該是10天，并提交了區人才服務中心出具的《工齡證明》，證明自己累計工作已滿10年。用人單位則稱，李某在本單位工作時間不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假。在該案審理中，法官最終依據《工齡證明》以及單位已經為劉某安排的醫療期時間反向推算，最終認定李某累計工作年限達到10年，并進而認定李某應當享受10天的法定年休假。法官提示因勞動者年休假天數不僅與現工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關，因此勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限及應享受的帶薪年休假天數，避免在入職以后產生爭議。二、以待崗用工規避年假條件案情介紹一科技公司認為該公司員工邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。而勞動者認為，其實際工作連續滿三年不存在間斷，應當依法享受帶薪年休假。最終，法院根據邢某提交的證據，認定雙方之間的勞動關系已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，因此在勞動者的累計工作時間超過一年之后，該科技公司應當安排勞動者享受帶薪年休假，公司未依法安排，應當支付未休年休假工資。法官提示如果法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。同時應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間亦不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。最終，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。三、以虛假考勤偽造休假記錄案情介紹某公司職工董某為索要未休年假工資，與單位發生勞動爭議。庭審中，用人單位出示了有董某簽字的年休假考勤記錄，證明董某已休年假。董某不認可年休假考勤記錄，并申請法院對考勤記錄上的簽字進行筆跡鑒定。結果鑒定結論為簽字并非勞動者董某本人所為。法院據此依法判決該公司支付董某未休年假工資。法官提示勞動者應增強辨別偽造證據的應訴能力，在勞動爭議的仲裁、審判階段，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使質證權利，必要時可向法院申請對簽字進行鑒定，以便法官能夠通過科技手段準確判斷證據的真偽，維護勞動者的合法權益。四、以約定不休年假限休假權案情介紹某公司在與司機郝某簽訂勞動合同時，要求郝某另外簽訂了一份事先打印好的承諾書，內容為“車輛限行時間可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受帶薪年休假待遇”。后在勞動爭議糾紛中，該公司拿出這份有郝某簽字的承諾書，認為未支付郝某未休年假工資，事先有約定，合理合法。案件審理中，法官基于雙方勞動合同的內容，認定張某的工作內容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協助經理工作等內容，因此，該公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇主張不能成立。另外，由于帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于約定勞動者無休假權的內容屬于無效約定，最終支持了勞動者要求公司支付未休年休假工資的主張。法官提示勞動者應當了解自己享受的法定權利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以明確予以拒絕，也可積極運用法律手段維護自身合法權益。五、以旅游福利混淆休假權利案情介紹在一起未休年假工資糾紛中，用人單位稱曾在勞動者徐某在職期間，安排其外出旅游7天，因此應當視為徐某享受了帶薪年假，無需再支付未休年假工資。徐某認可曾在工作時間外出旅游7天，但不認可旅游福利即是年假待遇。法院審理后認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數，因此應依法支付勞動者未休年假工資，并判決單位敗訴。法官提示用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待