試卷科目：高級經濟師考試人力資源管理高級經濟師考試人力資源管理(習題卷3)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共83題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。A)安全需要B)歸屬和愛的需要C)生理需要D)權力需要答案:D解析:本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現的需要。[單選題]2.關于勞動報酬的說法錯誤的是()。A)它是勞動者因提供勞動而獲得的所有報酬總和B)它等于工資與福利之和C)它就是勞動者的收入D)工人的帶薪休假工資、退休金是勞動報酬中的福利部分答案:C解析:[單選題]3.如果在沿海地區就業的大量內地農村勞動力返還家鄉，而沿海地區的勞動力需求沒有發生變化，則此時沿海地區的勞動力市場狀況會表現為（）。A)均衡工資率上升，均衡就業量下降B)均衡工資率下降，均衡就業量上升C)均衡工資率和均衡就業量均下降D)均衡工資率和均衡就業量均上升答案:A解析:本題考查勞動力市場均衡。在勞動力需求曲線不變、勞動力供給曲線右移時，均衡工資率會下降，而均衡就業量卻會上升。同理，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡工資率上升和均衡就業量下降；由題干可知，該地區勞動力供給減少，勞動力需求不變，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導致均衡工資率上升，均衡就業量下降。[單選題]4.團體決策的劣勢不包括（）。A)耗費時間B)團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見C)由多數人把持決策權D)責任模糊答案:C解析:團體決策的劣勢包括①耗費時間②團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見③由少數人把持決策權④責任模糊。29/1040、具名團體方法的優點不包括（）。A)所有成員參與機會均等B)討論不受任何一個成員的左右C)決策的時間得到嚴密地控制D)成員感受得到凝聚力30/1040、管理者將權力與員工分享的理由不包括（）。A)工作十分復雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻B)可以使參與者對做出的決定有認同感、有利于決策執行C)現代的工作任務相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協商，雙方都能努力執行D)員工應有充裕的時間來進行參與[單選題]5.現代人力資源不僅僅是一種?成本中心?，同時也被看成是（）。A)人才中心B)戰略中心C)利潤中心D)競爭中心答案:C解析:本題考查戰略性人力資源管理的概念。現代人力資源管理已經被看成是一種?利潤中心?，而不僅僅是一種?成本中心?。[單選題]6.下列說法錯誤的是（）。A)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態，針對具體的事物B)激情是一種強烈、短暫、爆發式的情緒狀態，有明顯的外部表現，如狂喜、絕望等，具有激動性和沖動性的特點C)應激的生理激活水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降D)長期處于應激狀態的人，免疫系統的作用會受到損害,從而導致疾病的產生答案:A解析:心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態，不針對具體的事物。[單選題]7.當某地家政服務人員的工資率為每小時20元時，此類人員的供給人數為50萬人，家政服務人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務人員的勞動力供給是（）A)單位彈性的B)無彈性的C)富有彈性的D)缺乏彈性的答案:D解析:根據勞動力供給彈性的計算公式：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（60-50）/50]/[（25-20）/20]=0.8<1，所以為缺乏彈性。[單選題]8.（）是指從事某職業的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現。A)補償性工資差別B)非自然性壟斷所造成的收入差別C)自然性壟斷所造成的收入差別D)技能性工資差別答案:C解析:自然性壟斷所造成的工資差別（租金性工資收入-明星）從事某職業的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現。比較合理的政策：對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。[單選題]9.()是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責和任務的集合。A)職務B)組織C)職位D)行業答案:C解析:職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責和任務的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內容的集合。[單選題]10.科學管理之父是（）A)弗雷德里克溫斯洛泰勒B)馬克思C)芒斯特伯格D)埃爾頓梅奧答案:A解析:科學管理之父是弗雷德里克溫斯洛泰勒。[單選題]11.根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。A)滿意B)沒有滿意C)不滿D)沒有不滿答案:B解析:激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，不具備這些因素則會招致員工沒有滿意。[單選題]12.通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A)現值法B)成本預測法C)社會收益率法D)內部收益率法答案:D解析:人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來收益的現值是否大于現期投資的成本，通常采用的方法是：①現值法，即首先規定利率或貼現率r，以此來計算未來收益的現值，然后與成本進行比較；②內部收益率法，這種方法實際上要回答一個問題，即?如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現率是多少?，即通過使收益現值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的；否則，就是不可行的。[單選題]13.下列有關魅力型領導的陳述，錯誤的是()。A)魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊B)魅力型領導往往要求自己的決定被無條件地接受C)當追隨者顯示出更高水平的自我意識與自我管理時，魅力型領導效果會得到加強D)魅力型領導的魅力不隨情景發生變化答案:D解析:魅力型領導理論是由羅伯特·豪斯提出的。該理論認為，魅力本身是一個歸因現象，會隨著情境發生變化。能夠促使魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。提升魅力型領導的情境包括面臨劇烈變革的危機時刻，或者對現狀非常不滿的追隨者。因此，除了研究領導者自身的特質外，還必須考慮到領導者所處的情境，以及工作任務的性質。[單選題]14.年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是()。A)基薪+津貼+養老金計劃B)基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃C)基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃D)基本薪酬+津貼+以?分配權?、?分配權?期權形式體現的風險收入十養老金計劃答案:B解析:非持股多元化型的薪酬結構：基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)十養老金計劃。[單選題]15.西蒙將決策分為三個階段，不包括（）。A)設計活動階段B)選擇活動階段C)智力活動階段D)確認活動階段答案:D解析:西蒙決策過程，依次為智力活動、設計活動、選擇活動。[單選題]16.關于高等教育的信號模型的表述，錯誤的是()。A)高等教育確實提高了勞動者的生產率B)企業利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的C)能夠完成高等教育的人往往也是高生產率的人D)高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產率的信號答案:A解析:高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。[單選題]17.下列各項不屬于上市公司的股權激勵模式的是()。A)股票期權B)限制性股票C)股票增值權D)股份期權答案:D解析:股權激勵是指通過員工獲得公司股權的形式，享有一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種長期激勵方法。上市公司股權激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權；非上市公司股權激勵模式主要有股份期權、業績股份、虛擬股票期權三種模式。[單選題]18.關于工作滿意度的差異模型的說法，錯誤的是（）。A)要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與理想工作相比較B)如果員工對理想工作的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工就會不滿C)工作滿意度的差異模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平D)根據這個模型的觀點，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設法滿足答案:C解析:均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平。故C說法錯誤。[單選題]19.關于目標管理的說法，正確的是()。A)目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標B)實施目標管理時，必須自下而上地設定目標C)完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D)目標管理的實施效果總能符合管理的期望答案:A解析:目標管理是一種在企業中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術，但并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。[單選題]20.關于人力資源規劃的說法，正確的是()。A)人力資源規劃的制定一般先于組織的戰略規劃B)人力資源規劃的質量取決于需求與供給預測的質量C)外部專家應當承擔人力資源規劃的主要職責D)工作分析是人力資源規劃的所有信息來源答案:B解析:A項，組織的戰略規劃先于人力資源規劃，人力資源規劃應該與企業的組織戰略相符合，按照戰略規劃的要求，轉化為定量和定性的人力資源計劃；B項，在人力資源規劃中最為關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規劃的價值；C項，人力資源規劃是根據企業戰略規劃制定的，因此必須是企業自己的職責；D項，人力資源規劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統，另一方面來源于職務分析工作。[單選題]21.關于生育保險的說法，錯誤的是（）。A)生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼B)已經參加生育保險的職工，其未就業的配偶可以享受生育津貼待遇C)生育保險費由用人單位繳納D)生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案:B解析:本題考查生育保險的內容。職工未就業的配偶生育子女，可以按照國家規定享受生育醫療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。但是，未就業職工配偶不享受生育津貼待遇。B選項錯誤。[單選題]22.關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是（）。A)一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素B)解雇率高時往往離職率低C)失業率高時往往離職率低D)大多數時候勞動力市場周期是與經濟周期同步的答案:A解析:一個國家的住房制度屬于社會因素，A錯誤。[單選題]23.在招聘錄用過程中，非人力資源管理部門的職責是()。A)發布招聘信息B)根據規劃確定招聘的時間范圍C)在人力資源部門的配合下確定最終人選D)配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選答案:C解析:非人力資源管理部門在招聘錄用過程中的職責主要包括：①提出人員需求的條件；②在人力資源部門的配合下確定最終人選。[單選題]24.在經濟周期中，有助于降低失業率的是()。A)附加的勞動者效應B)灰心喪氣的勞動者效應C)收入效應D)替代效應答案:A解析:附加的勞動者效應所產生的潛在作用，即隨著家庭收入的減少，家庭所能夠消費的商品或服務也隨著減少，其他家庭成員相應的也就愿意從事更長時間的有酬工作。B項，灰心喪氣的勞動者效應是指在衰退時期出現的，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況；C項，收入效應是指工資率的提高導致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入；D項，替代效應是指工資率的提高同時也提高了消費閑暇的機會成本，勞動者減少閑暇時間的消費，轉而增加市場勞動力供給時間，從而獲得更高的收入。[單選題]25.使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測，關鍵是()。A)制定人員變動表B)分析企業內部空缺職位C)確定出人員轉移率矩陣表D)分析需要補充的任何職務所要求的人員的數量答案:C解析:使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定人員轉移率矩陣表。而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。[單選題]26.人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例是指()。A)人工成本結構指標B)人均人工成本指標C)人工成本總量指標D)人工成本分析比率型指標答案:A解析:人工成本結構指標是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例，可反映人工成本投入構成狀況與合理性。[單選題]27.人力投資收益是()A)勞動生產能力的提高為用人單位帶來的收益；B)勞動力質量提高為勞動者增加的收入；C)國家和家庭收回用于勞動力生產的全部費用；D)勞動生產能力的提高為用人單位帶來的收益和勞動力質量提高為勞動者增加的收入答案:C解析:[單選題]28.關于洋蔥模型，說法錯誤的是（）A)由理查德博亞特茲在1982年提出B)最內層難以作出評價和后天習得C)個性特征和動機屬于中間層D)最外層既容易作出評價，同時也容易在后天習得答案:C解析:最內層（個性特征和動機）和中間層（自我形象、態度和價值觀）的勝任素質既難以作出評價，也難以后天習得。[單選題]29.自2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11%調整為（），全部由個人繳費形成。A)6%B)7%C)8%D)9%答案:C解析:自2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11%調整為8%，全部由個人繳費形成。[單選題]30.勞動者享有的勞動保護權利不包括（）。A)獲得勞動安全衛生條件B)獲得勞動保護用品C)獲得法定休息時間D)獲得加班額外報酬答案:D解析:勞動者享有的勞動保護權利包括：獲得勞動安全衛生條件、獲得勞動保護用品、獲得法定休息時間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護。[單選題]31.關于工資差別的說法，不正確的是（）。A)工資差別的存在不利于實現社會公平，所以社會工資差別越小越好B)工資差別是推動勞動力流動的重要因素C)勞動者在素質和技能方面的差異是導致工資差別產生的原因之一D)勞動條件方面的差異往往會體現在工資差別中答案:A解析:A項說法太絕對，錯誤。[單選題]32.關于績效評價的特征法，說法錯誤的是（）A)特征法所強調的是績效完成者個人的情況B)特征法相對忽略了特定的情境和行為及其產生的結果C)很多個人特征是受員工本人控制的D)即使某人具備某種對組織有利的個人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結果答案:C解析:特征法很多個人特征是不受員工本人控制的。在大多數情況下，這些特征在人的一生中是非常穩定的。即使一個人愿意付出巨大的努力，也不是很容易就能夠開發或者加以改變的。[單選題]33.下列說法中正確的是()。A)工資的多少僅取決于工資率B)工資的多少僅取決于工作時間C)工資的多少取決于工資率與工作時間兩個方面的因素D)某人的工資高，則其工資率一定也高答案:C解析:[單選題]34.績效面談的基本技巧不包括（）A)在年底向員工提供反饋B)為績效面談討論提供好的環境C)在進行績效面談之前先讓員工本人對個人績效做自我評價D)管理人員在面談之前做好充分準備答案:A解析:在日常工作中經常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進行一次。[單選題]35.對于采用穩定戰略的企業，適合的薪酬管理思路是()。A)在短期內提供較低的基本薪酬，在長期中實行資金或股票期權計劃B)基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C)獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D)將企業的經營業績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案:B解析:不同的薪酬管理適用于采取不同發展戰略的企業，例如：采用穩定戰略或集中戰略的企業，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。[單選題]36.雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別指的是（）。A)工資歧視B)職業歧視C)個人歧視D)客戶歧視答案:A解析:本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。[單選題]37.勝任素質模型構建步驟最后一步是（）A)準備階段B)原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評價法）C)模型初步建立階段D)模型驗證階段答案:D解析:構建步驟①準備階段②原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評價法）③模型初步建立階段④模型驗證階段。[單選題]38.勞動者不能立即通知用人單位解除勞動合同的情形有（）。A)用人單位未及時足額支付勞動報酬的B)用人單位規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的C)用人單位未按合同約定提供勞動保護的D)用人單位合并或者分立的答案:D解析:勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。[單選題]39.對于一個國家和社會來說，教育投資在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優原則是，在兩個方面投資的()相等。A)社會收益B)社會成本C)投資金額D)社會收益率答案:D解析:從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視，對教育，尤其是大學之前的義務教育，給予了大量的投資。因為在上大學之前受到的教育所產生的那些收益中，社會收益所占的比重可能更大。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本投資的社會收益率與物力資本投資的社會收益率之間達到平衡。[單選題]40.戰略性人力資源管理的外部契合又稱（）A)內部契合B)水平一致性C)垂直一致性D)橫向一致性答案:C解析:戰略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰略保持一致。[單選題]41.在眾多激勵理論中進一步改進了馬洛斯需要層次理論并提出?挫折一退化?觀點的是()。A)公平理論B)目標設置理論C)ERG理論D)三重需要理論答案:C解析:ERG理論進一步改進了馬斯洛的需要層次理論并提出?挫折一退化?觀點。ERG理論認為，如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。[單選題]42.重視適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A)學院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)堡壘型答案:B解析:根據?重視適應、忠誠感和承諾?可得出俱樂部型符合題意。[單選題]43.在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則，其中I是指（）A)引起求職者的注意B)激起求職者對空缺職位的興趣C)喚起求職者去求職的愿望D)促使求職者盡快采取求職行動答案:B解析:在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快采取求職行動（Action）.[單選題]44.關于培訓方法，說法錯誤的是（）A)角色扮演法通常會在成員人數較多的團隊中運用B)商業游戲非常適合開發管理人員及其他一些專業人員必備的高層次腦力技能C)開發模擬環境的成本很高D)遠程學習法可能導致培訓者和受訓者之間缺乏互動答案:A解析:角色扮演法通常會在成員人數較少的團隊中運用。[單選題]45.員工援助計劃不包括（）。A)壓力評測B)組織改善C)教育培訓D)自我反省答案:D解析:員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。[單選題]46.根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是（）。A)樞紐特質B)核心特質C)次要特質D)基本特質答案:B解析:本題考查人格特質理論。奧爾波特提出的核心特質，指滲透性較差，但具有一般意義的特性，它是人格的建筑構件。[單選題]47.在經濟周期中，有助于降低失業率的是（）。A)附加的勞動者效應B)灰心喪氣的勞動者效應C)收入效應D)替代效應答案:B解析:本題考查經濟周期中的勞動力供給。正如替代效應與收入效應的作用方向是相反的一樣，附加的勞動者效應與灰心喪氣的勞動者效應在作用方向上是相反的，它們的強弱對比就會直接影響到失業率的高低：一方面，在其他條件相同的情況下，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導致政府公布的失業率數字上升，因為尋找工作的失業人數增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動者在失業后退出了勞動力市場，則失業者人數會減少，從而導致失業率下降。總的來說，大多數研究都得出這樣的結論，即灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位。所以答案選擇B。[單選題]48.改變型領導是通過（）來激勵追隨者的。A)更好的物質獎勵B)更多的提升機會C)更有助于職業發展的培訓D)更高的理想和組織價值觀答案:D解析:與交易型領導相反，改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，他們能夠為組織制定明確的愿景，且更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效；[單選題]49.關于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。A)勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡B)勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事C)勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利D)勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率答案:B解析:B說法太過片面，錯誤。[單選題]50.關于績效考核方法的說法，正確的是()。A)行為錨定法的成本低廉，評價尺度統一B)不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C)目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力D)關鍵事件法的執行性高，但無法應用于績效反饋答案:C解析:A項，行為錨定法設計成本高，設計周期長；B項，不良事故法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息；D項，關鍵事件法設計成本低，但是執行性不高。[單選題]51.以協調員工個人成長和企業發展需求兩者間關系為目的的人力資源規劃是()。A)職業規劃B)繼任計劃C)培訓開發規劃D)配備規劃答案:A解析:職業規劃是企業為了不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求、發展相結合的計劃。對那些有發展前途的人，企業要設法保留他們，把他們視為最寶貴的財富。為了防止這部分人的流失，就要設法使他們在工作中得到成長和發展，并在此過程中滿足其需求。[單選題]52.在經濟不景氣時期，某國的一些產業受到嚴重打擊，裁員現象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業人員的再就業培訓計劃，政府采取的這種政策稱為（）A)財政政策B)貨幣政策C)產業政策D)人力政策答案:D解析:人力政策是指對勞動力進行重新訓練與教育。[單選題]53.有限理性模型的特征不包括（）。A)決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型B)采用的是最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案C)可以用相對簡單的經驗啟發式原則來進行決策D)決策者試圖使自己滿意或尋找令人滿意的結果答案:B解析:采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。[單選題]54.關于人力資源管理的基本功能，說法錯誤的是（）A)吸引直接體現在組織的招募和甄選工作上B)保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C)激勵的手段除了傳統的薪酬激勵，還包括上級對員工績效的贊賞和認可等D)激勵是指為員工提供不斷學習和進步的機會答案:D解析:[單選題]55.某一時點受雇勞動者的人數和一定時間段內的總勞動時間分別是()A)存量和流量B)流量和存量C)都是流量D)都是存量答案:A解析:[單選題]56.根據管理方格理論，?鄉村俱樂部?領導風格的特點是()。A)管理者既不關心任務，也不關心人B)管理者既關心任務，也關心人C)管理者極端關注人D)管理者極端關注任務答案:C解析:[單選題]57.根據戰略規劃與人力資源管理之間的聯系，戰略規劃小組把考慮的戰略選擇告知人力資源部門屬于（）A)行政管理聯系B)單向聯系C)雙向聯系D)一體化聯系答案:C解析:雙向聯系：戰略規劃小組把考慮的戰略選擇告知人力資源部門；人力資源高層分析不同戰略對人力資源的要求，將分析報告給規劃小組；戰略規劃小組做出戰略決策，告知人力資源管理高層，制定執行方案。[單選題]58.一下不屬于組織文化功能的是（）A)導向作用B)保底作用C)創新作用D)輻射作用答案:B解析:組織文化功能有：導向作用、規范作用、凝聚作用、激勵作用、創新作用、輻射作用。[單選題]59.人本主義從個人意識經驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調（）的驅動力。A)超越自我B)自我意識C)自我實現D)自我為中心答案:C解析:本題考查人本主義對人格的看法。人本主義從個人意識經驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調自我實現的驅動力。[單選題]60.堅持以（）配置勞動力資源的手段，成為解決就業問題的新的重要手段。A)按勞分配B)按需分配C)市場機制D)公平公正答案:C解析:以"勞動合同"為基本手段的市場機制：堅持以市場機制配置勞動力資源的手段，成為解決就業問題的新的重要手段。[單選題]61.()組織關注市場開發、新產品和新服務的開發，努力將資源組織起來以強化現有的優勢。A)內部成長戰略B)外部成長戰略C)穩定性戰略D)聚焦戰略答案:A解析:組織的成長戰略可以分成內部成長與外部成長戰略。采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。外部成長戰略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。[單選題]62.下列（）不屬于導致很多企業不輕易解雇員工的原因。A)解雇員工會導致企業已經承擔的搜尋和篩選成本流失B)解雇員工會導致企業已經承擔的培訓成本流失C)經常解雇員工不僅會使企業將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率D)這些企業支付給員工的工資水平已經高于市場水平答案:D解析:本題考點為勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業還要承擔相應的培訓成本。解雇員工的做法可能影響企業未來在市場上招募員工的能力，同時可能工會損壞留用員工的生產率。[單選題]63.定量的人力資源需求預測方法不包括（）。A)趨勢預測法B)比率分析法C)回歸分析法D)德爾菲法答案:D解析:本題考查定量的人力資源需求預測方法；定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。[單選題]64.期望理論可以用（）來加以表述。A)結果=效價×期望B)動機=效價×工具性C)動機=效價×期望×工具性D)結果=效價×期望×工具性答案:C解析:期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。可以表達為：效價×期望×工具性=動機。[單選題]65.下列關于領導的說法錯誤的是（）。A)領導指的是具有影響群體、影響他人以達成組織目標的能力的人B)領導的影響力主要來源于組織的正式任命C)領導不可以從團隊或組織中自然產生D)吉伯認為優秀的領導應該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力和自信答案:C解析:領導的影響力主要來源于組織的正式任命，領導也可以從團隊或組織中自然產生。[單選題]66.根據《勞動保險條例》規定，企業職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業負擔，其中一部分由（），另一部分由企業繳納勞動保險金，交工會組織辦理。A)員工支付B)企業直接支付C)企業間接支付D)工會支付答案:B解析:根據《勞動保險條例》規定，企業職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業負擔，其中一部分由企業直接支付，另一部分由企業繳納勞動保險金，交工會組織辦理。[單選題]67.在勞動力市場均衡分布圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導致勞動力需求曲線向左移動，可能出現的情況是（）。A)均衡工資率下降，均衡就業率上升B)均衡工資率上升，均衡就業率下降C)均衡工資率和均衡就業率同時上升D)均衡工資率和均衡就業率同時下降答案:D解析:本題考查勞動力市場均衡及其變動。當勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時，均衡工資率和均衡就業量同時下降[單選題]68.奧爾波特的人格特質理論認為（）。A)人格特質是零散的B)人格結構有五個層面C)人格特質分為16種根源特質D)人格特質是有組織的答案:D解析:本題考查奧爾波特的特質理論。奧爾波特認為，各種特質不是零散的，而是有組織的。核心特質，指滲透性差一些，但還是相當概括的有一般意義的特性，它是人格的建筑構件；每個人的核心特質有5-10個；卡特爾用分類學的方法研究人格，分析出了16種根源特質；[單選題]69.演藝明星的工資水平遠超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別。A)補償性B)競爭性C)技能型D)壟斷性答案:D解析:明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項符合題意。[單選題]70.城鎮職工基本養老保險個人賬戶儲存額只用于工作人員養老，（）。A)不得提前支取B)在一定數額以上可以支取C)每月按比例支取D)只有支取答案:A解析:城鎮職工基本養老保險實行社會統籌和個人賬戶相結合的模式。社會統籌由單位繳費形成；個人賬戶儲存額只用于工作人員養老，不得提前支取，每年按照國家統一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。[單選題]71.()是指一個不得不作出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西和價值觀。A)職業生涯通道B)職業生涯錨C)階段職業生涯管理D)職業生涯發展答案:B解析:職業生涯錨是美國著名的職業生涯管理專家施恩(Schein)教授提出的。所謂職業生涯錨，是指個人不得不作出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。[單選題]72.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來緩解，別無他法。王明使用的減少認知失調的方法是（）。A)改變認知的重要性B)改變態度C)增加新的認知D)減少選擇感答案:D解析:減少認知失調的方法包括：①改變態度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇。[單選題]73.下列（）屬于職能戰略。A)組織戰略B)公司戰略C)收縮戰略D)人力資源管理戰略答案:D解析:根據人力資源管理是職能部門，可得出職能戰略，D選項正確。[單選題]74.薪酬管理的作用不包括（）A)支持組織戰略實現，改善組織經營績效B)塑造和強化組織文化C)明確組織目標D)幫助組織有效控制經營成本答案:C解析:薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現在以下幾個方面。（1）支持組織戰略實現，改善組織經營績效。（2）塑造和強化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經營成本[單選題]75.在亞當?斯密指出的幾種職業間工資差別形成的原因中，不會導致補償性工資差別的是()。A)不同職業引起的愉快或不愉快程度不同B)不同職業所要求的從業能力不同C)不同職業的工作保障和穩定程度不同D)不同職業的勞動強度和工作條件不同答案:B解析:本題考查補償性工資差別。在亞當?斯密所提及的引起職業間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工資差別；從業時的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業穩定與保障程度不同而引起的工資差別；責任大小程度的差別而引起的工資差別。[單選題]76.即使企業可以隨時雇用員工，并且可以在不額外支付任何補償的情況下解雇員工，它們往往也不會隨意調整雇傭量，其主要原因不包括()。A)企業在雇用員工時付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失B)解雇員工在一定程度上會對企業未來的新員工招募能力產生不良影響C)解雇員工的成本總是會超過雇用新員工的成本D)解雇員工就意味著企業在員工身上付出的培訓成本流失答案:C解析:根據動力需求方遇到的摩擦力，企業解雇勞動力會導致搜尋成本、篩選成本、培訓成本流失，也會影響企業在未來市場上招募員工的能力。C符合題意[單選題]77.職位分析的直接結果通常表現為（）A)職位說明書B)工作日志C)問卷調查D)工作分析答案:A解析:職位分析的直接結果通常表現為職位說明書。[單選題]78.一個完整的培訓管理系統中第一步是（）A)培訓需求分析與培訓計劃制訂B)培訓計劃實施C)培訓成果轉化D)培訓效果評估答案:A解析:一個完整的培訓管理系統應當包括以下四個階段：（1）培訓需求分析與培訓計劃制訂（2）培訓計劃實施（3）培訓成果轉化（4）培訓效果評估。[單選題]79.變更勞動合同應當采用（）。A)口頭形式B)書面形式C)電子形式D)錄音形式答案:B解析:本題考查勞動合同的變更。變更勞動合同應當采用書面形式。[單選題]80.柯克帕特里克就提出培訓效果評估模型中，受訓者在工作中的行為表現是否發生了變化是指（）A)參與者的反應B)學習情況C)行為表現D)績效結果答案:C解析:行為表現是指受訓者在工作中的行為表現是否發生了變化[單選題]81.不屬于勞動力市場上存在的三種不同的力量的是（）A)市場力量B)機構的力量C)社會的力量D)群眾的力量答案:D解析:①市場力量，即勞動力供求雙方在勞動力市場上的相互作用過程及其所產生的結果，這是勞動力市場上最根本的一種力量。②機構的力量，主要是指工會、政府等各種組織對于勞動力配置和工資決定所產生的影響。這些規則往往是以集體合同協商、政府立法等形式體現出來的。③社會的力量，即社會群體或規范對于勞動力配置和工資決定也會產生影響，如一個社會的風俗習慣、文化等。[單選題]82.（）指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產品制作。A)特殊培訓B)一般培訓C)技能培訓D)在職培訓答案:A解析:特殊培訓指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產品制作。[單選題]83.我國()是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。A)用人單位B)人力資源和社會保障部C)《勞動法》D)工會組織答案:D解析:我國工會組織是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。用人單位組織是用人單位利益的代表。政府人力資源和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要職能是勞動爭議仲裁、勞動監察等。第2部分：多項選擇題，共17題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.下列關于組織戰略管理的表述有誤的有()。A)將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在的、有機聯系的、整體的模式或規劃B)組織制定戰略的過程，即在組織內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅確定的情況下，組織為保持或取得其自身競爭優勢而制訂行動計劃的過程C)協調組織內部各個職能部門的相互配合關系，保證組織均衡發展D)在組織整體的戰略情況下，組織制定各個職能部門的戰略E)將組織的人力、物力資源有效整合以完成組織的戰術目標答案:BCDE解析:戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在的有機聯系的整體的模式或規劃。戰略管理理論以產業組織論來解釋企業的異質性，從外部環境、產業結構中尋求企業競爭優勢的來源。[多選題]85.勞動力需求()。A)是一種派生需求B)是有效需求C)是雇主對勞動力所有權的購買D)取決于生產要素的替代能力E)受產品需求彈性和其他生產要素的供給彈性的影響答案:ABDE解析:[多選題]86.影響個人收入差距的最主要兩個原因是()和()。A)歧視B)在職培訓C)正規教育的數量和質量D)家庭背景E)社會關系答案:BC解析:[多選題]87.目標管理法的內容主要包括()。A)目標制定的越高越好B)定期與下屬討論他的目標完成情況C)定期與上級管理者討論他的目標完成情況D)必須與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標E)必須與上一級管理者共同制定一套便于衡量的工作目標答案:BD解析:目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。其中，參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方地指定下級的工作目標；績效反饋是指不斷給予員工關于目標實現程度的反饋，使員工能及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我監督和行為矯正，最終如期完成目標。[多選題]88.組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于()。A)員工忠誠度B)組織績效和業績C)對待風險的態度D)管理層的價值觀E)人力資源服務外包的可能性答案:CDE解析:目前并非所有的