?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機D.信息利用【答案】B2、關于職業紀律，正確的說法是（）。A.職業紀律是企業用于約束和控制從業人員的合法工具B.職業紀律應該由企業管理人員單方面制訂C.遵守或違背職業紀律的狀況折射著員工的勞動態度和敬業精神D.堅持相對寬松的職業紀律是以人為本的具體體現【答案】C3、(2015年5月)（）能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A4、下列選項中屬于職業衛生標準的是()。A.防毒標準B.事故統計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A5、喪葬補助金為（）個月的統籌地區上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B6、（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D7、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工【答案】D8、下列各項不屬于直接指標法里工作質量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業額C.產品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B9、企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統，其主要功能不包括（）。A.監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正性D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的渠道【答案】D10、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業目標戰略相脫節B.預測的準確度出現偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A11、企業定員標準的內容不包括（）。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D12、（）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B13、按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業部制【答案】B14、（）是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】D15、績效管理系統的設計包括績效管理程序的設計與（）。A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B16、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C17、崗位評價結果有多種表現形式，但不包括()。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D18、(2016年11月)（）通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D19、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B.外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C20、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D21、在現代企業人員招聘中，面試是以()為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B.案例分析C.模擬操作D.數據計算【答案】A22、在制定評估方案中，最核心的工作內容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設計思想B.評估設計方法C.評估設計方案D.評估實施方案【答案】C23、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C24、(2015年11月)筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業知識C.社會文化知識D.專業能力【答案】A25、（）是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。A.培訓技術的選擇B.培訓教材的選擇C.培訓方法的優選D.培訓者的選擇【答案】C26、（）是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎。A.系統化B.實用化C.能力化D.標準化【答案】D27、薪酬制度體現為企業（）、任務和手段的選擇。A.對薪酬管理的設計政策B.對薪酬管理內容的體現C.對薪酬管理運行的目標D.對薪酬管理水平的體現【答案】C28、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A29、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A30、面試時應從應聘者（）開始發問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D31、決定培訓效果的首要決定因素是（）。A.培訓需求的確認B.培訓需求的調查C.培訓需求分析D.確定培訓目標【答案】C32、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A33、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內容【答案】A34、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D35、在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性【答案】D36、(2016年5月)從面試所達到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試【答案】A37、勞動力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C38、（）的溝通行為越多，溝通的開放區就越大，交流也就越有效。A.自我保護型B.自我克制型C.自我實現型D.自我暴露型【答案】C39、(2017年11月)用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業內部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C40、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A41、一般員工培訓過程中每（）分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B42、（）是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統計D.勞動定員水平【答案】D43、讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例研究法D.事件處理法【答案】D44、績效管理流程實施階段應注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A.提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢B.主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評工作提供準確、翔實和可靠的數據資料【答案】C45、(2016年5月)()是對企業員工總量、構成、流動的整體規劃。A.人員規劃B.戰略規劃C.費用規劃D.制度規劃【答案】A46、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C47、（2018年11月）有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D48、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩定系數B.近似系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B49、()是將緊密聯系的工作交給一人或一組人連續完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C50、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D多選題（共25題）1、勞動爭議調解委員會職責包括（）。A.強制當事人履行調解協議B.聘任.解聘和管理調解員C.宣傳勞動保障法律.法規和政策D.對本企業發生的勞動爭議進行調解E.協助企業建立勞動爭議預防預警機制【答案】BCD2、合理組織工作地應當達到（）要求。A.應有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間B.應有利于發揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環境D.防止職業病，避免各種設備或人身事故的發生E.要為企業的所有人員創造良好的勞動環境【答案】ABCD3、(2017年5月)企業實行崗位薪酬體系，應當達到的要求包括（）。A.薪酬水平較高B.組織富有靈活性C.工作對象比較固定D.崗位說明書清楚明晰E.組織環境比較穩定【答案】CD4、外部招募的不足主要體現在（?）。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本大D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABCD5、橫向薪酬制度包括（）。A.工資制度B.獎勵制度C.福利制度D.培訓制度E.津貼制度【答案】ABC6、參與型培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體包括（）A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC7、下列關于組織設計權責對應則的表述。正確的有（）A.為了實現組織目標，各項工作必須明確責任B.企業組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權力C.權責不明確容易產生主義，無政府狀態，使組織系統產生矛盾D.有權無責或權大責小，就會束縛企業管理人員的主動性和創造性E.有責無權或責大權小，很容易產生不負責任的指揮和濫用權力【答案】ABC8、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請調解自愿B.接受調解自愿C.調解過程自愿D.達成協議自愿E.履行協議自愿【答案】AC9、優選培訓方法應考慮的要求是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應C.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法要與企業的培訓文化相適應E.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性【答案】ABCD10、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD11、有效的績效反饋應達到的基本要求有（）。A.針對性B.真實性C.及時性D.主動性E.能動性【答案】ABCD12、社會保險行政部門受理工傷認定申請后，應做到（）。A.根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實B.用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助C.職業病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業病防治法的有關規定執行E.對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實【答案】ABCD13、勞動合同管理制度的內容包括（）。A.試用期考查辦法B.勞動合同續訂的審批辦法C.集體合同草案的擬訂、協商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD14、下列說法中，屬于職業道德修養的正確意識和方法的是（）。A.吾日三省吾身B.勿以善小而不為C.己所不欲，勿施于人D.與世無爭天地寬【答案】ABC15、薪酬制度涉及的內容主要包括（）。A.薪酬戰略B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD16、與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查的優勢是（）。A.專業程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.對公司了解的不夠深入E.員工配合不夠好【答案】ABC17、(2017年11月)常用的效度評估類型包括（）A.預測效度B.標準效度C.內容效度D.內在效度E.同測效度【答案】AC18、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動績效C.企業支付能力D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD19、審核人力資源費用預算的基本要求（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的可比性D.確保人力資源費用預算的精準性E.確保人力資源費用預算的多樣性【答案】ABC20、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD21、(2018年5月)員工配置的基本方法包括（）。A.以人為標準B.以知識為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準E.以技能為標準【答案】ACD22、企業人工成本一般包括（）。A.勞動報酬總額B.福利費用C.房屋折舊費用D.教育費用E.勞動保護費用【答案】ABD23、按員工的工種組成情況區分，作業組可以分為(）A.專業作業組B.非專業作業組C.輪班作業組D.綜合作業組E.圓班作業組【答案】AD24、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預告性B.及時性C.同一性D.可比性E.開發性【答案】ABC25、下列關于勞動行政法律關系的敘述正確的有()。A.它是通過簽訂勞動合同所形成的B.企業職工和用人單位都屬于勞動行政相對人C.某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關系的客體D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關系的客體E.職介機構被授權行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關系的客體【答案】AB大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。二、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。四、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。五、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態度。④關注與職業相關的問題。⑤注明可疑之處。七、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業改革之前存在哪些問題？（2）請對企業采取的改革措施做出評價。（3）請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業務的發展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業的薪酬制度可進行如下改革：八、大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。九、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪