試卷代號：2195

國家開放大學（中央廣播電視大學）2014年秋季學期“開放?？?'期末考試

人力資源管理試題

注意事項

2015年1月

一、將你的學號、姓名及分校（工作站）名稱填寫在答題紙的規定欄內?？荚?/p>

結束后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙均不得帶出考場。監考人收完

考卷和答題紙后才可離開考場。

二、仔細讀懂題目的說明，并按題目要求答題。答案一定要寫在答題紙的指

定位置上，寫在試卷上的答案無效。

三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆（含簽字筆）答題，使用鉛筆答題無效。

一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填寫

在答題紙上）

1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞

模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。

A.活動性B.時效性

C.可控性D.變化性與不穩定性

2.既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表

明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪

一方面？（）

A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源

C.組織戰略D.組織實力

8233.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時

哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給

B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4.既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄

用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？（）

A.人力資源會計B.人力資源成本會計

C.人力資源價值會計D.人力資源社?；饡?/p>

5.人力資源管理科學化的基礎是（）o

A.人力資源規劃B.工作分析

C.人員招聘D.績效考核

6.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）。

A.管理游戲B.公文處理

C.案例分析D,角色扮演

7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解

釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）

A.準備階段B.演示階段

C.試行操作階段D.隨訪階段

8.（）是績效反饋的基本形式。

A.書面通知B.郵件通知

C.面談D.電話溝通

9.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。

A.績效工資制B.崗位工資制

C.技能工資制D.結構工資制。

824

10.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的（）?

A.成長階段B.探索階段

C.確立階段D.衰退階段

11.既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳

統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識

和激勵機制。這種養老保險制度叫做（）?

A.投保資助型養老保險

B.強制儲蓄型養老保險

C.國家統籌型養老保險

D.社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險

12.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）

A.勞動關系B.事實勞動關系

C.勞動合同法D.勞動合同

二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正

確的答案題號填寫在答題紙上）

13.下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？（）

A.人力資源中長期規劃B.人力資源引進與保留戰略

C.人力資源培訓與開發戰略D.績效和薪酬戰略

E.組織文化發展戰略

14.影響職責定員的主要因素有哪些？（）

A.管理層次B.機構設置與分工

C.工作效率D.同類崗位數

E.出勤率

15.企業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？

（）

A.企業的戰略B.企業的經營目標

C.戰略決策的層次D.企業戰略類型

E.企業文化

825

16.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（）

A.講授法B.角色扮演法

C.觀摩和實習D.遠程教學法

E.游戲和模擬工具訓練法

17.薪酬制度設計的基本原則是（）。

A.按勞取酬B.同工同酬

C.外部平衡D.內部平衡

E.合法保障

18.當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？（）

A.投保資助型（也叫傳統型）養老保險'

B.強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）

C.國家統籌型養老保險

D.社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

E.依靠兒女養老

三、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃，錯誤的劃“X”）

19.人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（）

20.為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國

家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。（）

21.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。（）

22.人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要

研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（）

23.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（）

24.目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。（）

25.培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。（）

26.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要

因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。（）

27.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一

崗位技能要求差別不大的企業和工種。（）

826

28.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。（）

29.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自

愿的。（）

30.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除

勞動合同。（）

四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容.對題后所列的每道選

擇題，按題中具體要求選出一個正確答案寫在答題紙上）

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實

現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛

龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日

起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告一一

飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居

生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記

者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕

的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱

為“總裁的二十大失誤其中特別提到了關于“人才的四大失誤

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回

顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行

過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人

員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難

以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市

場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏

低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不

能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現

弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出

現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。

827

當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常

處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是

自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致

了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前

提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高

層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷

中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的

根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根

本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，

出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企毛病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明()?

A.企業管理中，人的管理始終是第一位的

B.人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用

C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D.要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好

32.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？（）

A.預測未來的人力資源供給

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡

D.評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

33.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人

員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（）

A.控制與評價B.人力資源預測

C.行動計劃D.人員檔案資料

828

34.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）。

A.尋找候選人階段B.甑選階段

C.檢查評估階段D.招聘策略階段

五、案例問答題（每小題15分，共30分）

35.

由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，

而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這

種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工

現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀

態。面對這種情況，1924年11月T927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研

究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍

桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡

由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑

后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由

60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮

短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取

消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

（1）研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從

人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

（2）工作內容分析具體包括哪些內容？'

829

試卷代號：2195

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人力資源管理試題答案及評分標準

（供參考）

2015年1月

一、單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分）

1.D2.C3.A4.B5.B

6.B7.B8.C9.D10.D

11.D12.D

二、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分）

13.ABCDE14.ABC15.ABCDE

16.ABCDE17.ABCE18.ABC

三、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分）

19.V20.X21.V22.X23.V

24.X25.V26.J27.X28.V

29.X30.X

四、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分）

31.A32.B一~33.C34.B

五、案例問答題（每小題答對要點者得分12.能結合案例回答者再得3分，每小問合計15分,

本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案，酌情給分）

35.答案要點：

（1）人本管理的基本內容：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系

832

試卷代號：2195

國家開放大學（中央廣播電視大學）2015年春季學期“開放?？啤逼谀┛荚?/p>

人力資源管理試題

2015年7月

一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正

確答案并將答案題號填入括號內）

1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了：又如某人在上世紀80年代是勞

模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。

A.活動性B.時效性

C.可控性D.變化性與不穩定性

2.制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市

場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略哪個

步驟？（）

A.戰略分析B.戰略選擇

C戰略衡量D.戰略實施

3.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時

哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給

B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4.公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資源的

價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？（）

A.人是資本的載體

B.人是組織有價值的資源

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

D.有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值

755

5.人力資源管理科學化的基礎是（）。

A.人力資源規劃B.工作分析

C.人員招聘D.績效考核

6.對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解

釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）

A.準備階段B.演示階段

C.試行操作階段D.隨訪階段

8.要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中

的哪種方法？（）

A.簡單排序法B.交替配對排序法

C.配對比較法D.強制分布法

9.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）o

A.績效工資制B.崗位工資制

C.技能工資制D.結構工資制

10.一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業

發展階段設計中所指的哪個階段？（）

A.進入組織階段B.早期職業階段

C.中期職業階段D.后期職業階段

11.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職

業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠

從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A.養老保臉B.醫療保險

C.失業保險D.工傷保險

12.根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？（）

A.他每月應得的工資B.二倍工資

C.五倍工資D.十倍工資

二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2

個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內）

13.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？（）

A.未滿16周歲的體操運動員B.未滿16周歲的文藝演員

C.未滿16周歲的特種工匠D.60歲以上的男人

E.55歲以上的女人

756

14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括（

A.工作任務B.責任

C.技能要求D.職位要求1

E.社會環境

15.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（）

A.空缺的職位的性質B.企事業單位的性質

C.企事業組織的形象D.人口和勞動力

E.勞動力市場條件

16.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（）

A.考試B.面試

C.評價中心測驗D.情境考驗

E.觀察分析等

17.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？（）

A.超時酬金B.住房性福利

C.交通性福利D.教育培訓性福利

E.醫療保健性福利

18.根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？（）

A.合法公平B.平等自愿

C.先發制人D.協商一致

E.誠實信用

三、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃

■J,錯誤的劃X）

19.人力資源不是再生性資源。（）

20.如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和

滿足企業發展戰略的需要。（）

21.人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作

流程變革，從而提高競爭優勢。（）

22.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。

（）

23.工作分析的結果是職務說明書。（）

24.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。（）

24.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。（）

26.績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。（）

27.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業，適宜采用計件工資制。（）

28.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。（）

29.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（）

30.簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（）

757

四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，

對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）

31.

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實

現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛

龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語："大風起兮龍騰飛，五洲蔽日

起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告一一

飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居

生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記

者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕

的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱

為“總裁的二十大失誤其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

（1）沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回

顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行

過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人

員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難

以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市

場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏

低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不

能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現

弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出

現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。

當企業發展到涉足新行業或跨人新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常

處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

758

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是

自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致

了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前

提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高

層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷

中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的

根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根

本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，

出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

(1)飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明().

A.企業管理中，人的管理始終是第一位的

B.人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用

C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

,D.要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好

(2)下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？()

A.預測未來的人力資源供給

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡

D.評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

（3）通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人

員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（）

A.控制與評價B.人力資源預測

C.行動計劃D.人員檔案資料

（4）將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階

段？（）

A.尋找候選人階段B.甑選階段

C.檢查評估階段D.招聘策略階段

759

五、案例問答題（每小問15分，共30分）

32.

蘇澳公司的人力資源戰略規劃

蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。

蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析

目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需

求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位

空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動

方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實

行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。

例如，生產部經理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與

銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制

定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些

因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準

確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了

較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%,跨地區的人員

調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%,并且保證了人選

的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司

的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取

得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評

價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行

檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書

面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多

余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作

中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等）。

同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，

760

一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管

理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據

需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往

可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

問答題：

（1）根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

（2）蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等

各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是什

么？

761

試卷代號：2195

國家開放大學（中央廣播電視大學）2015年春季學期“開放?？啤逼谀┛荚?/p>

人力資源管理試題答案及評分標準

（供參考）

2015年7月

一、單項選擇題（每選對小題給2分，共24分.不選、錯選或多選均不得分）

1.D2.C'3.A4.C5.B

6.C7.B8.A9.D10.B

11.D12.B

二、多項選擇題(每選對小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分)

13.ABCDE14.ABCD15.ABC16.ABCDE17.ABCDE

18.ABDE

三、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分)

19.X20.V21.-J22.V23.V

24.V25.X26.V27.X28.X

29.X30.V

四、案例選擇題(每選對小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分)

31.

(1)A(2)B(3)C(4)B

五、案例問答題(每小問答對要點者得12分，能結合案例回答者再得3分.每小問合計15分-

本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

32.答案要點：

(1)編制人力資源規劃的工作程序

人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調

的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要

收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數

762

量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資

源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。

在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組

織內部的人力資源有關。

②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和

技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需

求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選

擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源

規劃的管理決策過程。

⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有

效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是：

①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織

要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是

要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好

發展的可能？

③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

763

④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規

定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，

工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。

第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對

哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內

進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工

作循環周期等。

833

試卷代號：2195

國家開放大學(中央廣播電視大學)2014年春季學期“開放?？啤逼谀┛荚?/p>

人力資源管理試題

注意事項

2014年7月

一、將你的學號、姓名及分校(工作站)名稱填寫在答題紙的規定欄內?？荚?/p>

結束后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙均不得帶出考場。監考人收完

考卷和答題紙后才可離開考場。

二、仔細讀懂題目的說明，并按題目要求答題。答案一定要寫在答題紙的指

定位置上，寫在試卷上的答案無效。

三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆（含簽字筆）答題，使用鉛筆答題無效。

一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填寫

在答題紙上）

1.象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后

這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年人的年齡是多大？（）

A.10周歲

B.16周歲

C.20周歲

D.26周歲

2.關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，

促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（）

A.人力資源戰略B.戰略人力資源

C.組織戰略D.軍事戰略

836

3.通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人

力資源規劃工作的哪項活動？（）o

A.人員檔案資料B.人力資源預測

C.行動計劃D.控制與評價

4.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項

目中列支？（）

A.保障成本B.開發成本

C.使用成本D.離職成本

5.從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）o

A.領導信任我B.自己的愿望能夠實現

C.心理充實D.工作靈活

6.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

7.通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（）

A.員工培訓B.績效考核

C.人員招聘D.職業管理

8.考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人

員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作

效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率

與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的（）.

A.可考性原則B.完備性原則

C.結構性原則D.普遍性原則

9.為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型

的工資結合起來使用（）?

A.崗位工資B.獎金

C.結構工資D.浮動工資

837

10.在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，

這是哪一種角色的定位？（）

A.人力資源部B.主管

C.員工D.專家顧向

11.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動

過程中的安全與健康；（3）（）。

A.只管安全不管生產B.管生產必須管安全

C.只管生產不管安全D.安全必須靠員工自己管

12.勞動關系是（）o

A.用人單位與用人單位之間的關系B.用人單位與員工之間的關系

C.用人單位內員工之間的關系D.用人單位與外部人員之間的關系

二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案-并將正

確的答案題號填寫在答題紙上）

13.人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜

合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題？（）

A.戰略B.使命

C.人種進化D.外部環境

E.內部資源

14.人力資源管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成

（）

A.設計調查問卷B.把問卷發給調查對象

C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會

E.把調查結果反饋給調查對象

15.招聘的渠道大致有（）。

A.人才交流中心B.招聘洽談會

C.傳統媒體與現代網上招聘D.校園招聘

E.獵頭公司

6.技術等級水平考評的內容有哪些？（）

A.技術等級證書B.工作經驗

C.知識D.技能

E.文化程度

17.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）

A.基礎工資制B.單一型崗位工資制

C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制

E.重合可變型崗位工資制

18.我國的社會保障主要包括（）。

A.社會保險B.社會救濟

C.社會福利D.優撫安置

E.社會互助和社區服務等

三、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃。錯誤的劃“X”）

19.人力資源不是再生性資源。（）

20.組織中任何戰略規劃的實施都離不開入力資源戰略的支撐。（）

21.人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。（）

22.人力資源會計只關注成本收益問題。（）

23.工作分析的結果是職務說明書。（）

24.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。（）

25.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。（）

26.績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。：（）

27.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。（）

28.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。()

29.要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。

()

30.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。

()

四、案例選擇題(每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選

擇題，按題中具體要求選出一個正確答案寫在答題紙上)

賈廠長的故事

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，

因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次

是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他迅速改變這廠的落后面

貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先

要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。

他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜

一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免予受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近

半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來廠入

托兒所。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，

耍擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來

工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能完

全責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，

遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到

工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再

扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責

在自己，理應重罰：所以凡未到下班時間而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等

于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻

反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，

賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛」于是處分的告示貼了出來。

次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：''罰了你，服氣不？”小郭不理

而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！"她

一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務

科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設

有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百

人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們

對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取

消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一

條廠規就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，

取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其

人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（）

A.經濟人假設B.社會人假設

C.自我實現人假設D.復雜人假設

32.賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出

現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用

哪一種人性觀來實施管理的傾向？（）

A.經濟人假設

B.社會人假設

C.自我實現人假設

D.復雜人假設

33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住

領導威信又使員工心服口服？（）

A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定

B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C.執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信

D.馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

34.賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？()

A.人的管理第一B.以激勵為主要方式

C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神

五、案例問答題(每小題15分，共30分)

35.

案例：某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團

結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司

命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工

資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上

“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人,

使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資

額，

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資X公司系數X部門系數義個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共

同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和

改進企業人力資源管理水平？

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試卷代號：2195

國家開放大學（中央廣播電視大學）2014年春季學期“開放專科”期末考試

人力資源管理試題答案及評分標準

（供參考）

2014年7月

一、單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分）

1.B2.B3.D4.D5.B

6.B7.A8.C9.A10.C

11.B12.B

二、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分）

13.ABDE14.ABCE15.ABCDE

16.ABCD17.BDE18.ABCDE

三、判斷對