PAGE2PAGE5攸縣人才隊伍建設的調查與思考全面貫徹落實科學發展觀，推進經濟新跨越，實現攸縣全面小康目標，關鍵在人才。察于現狀，源于憂患，出于責任，系于使命，我就如何真正讓人才支撐縣域經濟發展進行了調查走訪，并覺得攸縣人才隊伍建設應該堅持從實際出發，以業績、能力考核和使用人才。建立人才工作責任制，明確目標任務，整合資源，落實措施，堅持不懈地抓出成效。一個沉重的話題：人才危機攸縣人杰地靈，造就了多少英雄豪杰；攸縣人才輩出，成就了幾多不朽偉業；攸縣人古有：“青背精”之論，引人注目，今有“猶太人”之稱，引以為榮。“逝者如斯，往者如煙”。“人才靡入用，大廈失巨楹”。攸縣目前的人才現狀令人擔憂、發人深省，用“危機”二字來形容，并非危言聳聽。（一）總量不足，流失嚴重據統計，我縣目前共有各類人才總數為22265人，占人口總數的2.9%，與全國平均人才密度5.3%相差2.4個百分點，與東部經濟發達地區18%的人才密度相比差距更大，我縣人才總是嚴重偏低。隨著市場經濟的不斷完善，改革開放的不斷深入，人才紛紛“孔雀東南飛”，只“出”不“進”，造成很多人才不在崗位，或流失或用非所長，利用率不到60%，全縣38萬勞動力，長期外出的達15萬之多，這15萬人，既是攸縣雄厚的人力資源，更是攸縣雄厚的人才基礎，他們中不乏各類實用人才，他們長年在外，建設他鄉，我們只能坐收點回報，這15萬人是攸縣的基礎人才隊伍，他們長年在外“服役”，基本不為當地所用。每年考出學生千多人，回來就業、創業的不過幾十人，造成了人才的隱性流失；培養的各類學科帶頭人、工程師或外調或下海，每年外出的幾十人，而回來的幾乎為零，例如：衛生系統僅有的35名高級技術人才，已有9人辭職或外調，留下的技術骨干也是“身在曹營心在漢”；企業全面改制后，企業經營管理人才或閑置擱淺，或流浪社會。人才的大量流失，致使縣內人才隊伍出現嚴重的入不敷出，有些專業行業近乎“體內脫水”，出現了“洛陽紙貴”。（二）質量不高，結構“畸重”。人才價值和使用價值不大,“含金量”不高。從技術職稱看，中初級人才所占比例較大，中高級人才相對較少，具有高級職稱的只有366人，僅占人才總數的2%。高級人才414人，只占人才總數的1.8%；從文化學歷來看，中專學歷的人才達10530人，占到總數的一半，而全日制大學本科以上的只占總數的8.4%，比例微乎其微，僅有17個研究生，還都是黨校系列的。從知識結構來看，傳統專業型人才比較多，新型實用型人才比較少；黨政管理的人才比較多，熟悉工業、經濟、外貿、金融的人才少；師范、醫衛、農業類人才多，經濟建設需要的適用型、復合型人才少。據統計，社會學科的人才達80%以上，專業技術人員中從事醫衛、教育、金融類占80%以上，而企業塊的人才是廖廖無幾。學科種類偏頗，人才中幾乎是“清一色”學文史社會學科的。中央政治局8個常委是學理工的，而我縣幾十個縣級領導、25個鄉鎮及幾十個局級領導干部中學理工的難覓幾個。知識結構的畸形，思維層次的單一，對我縣“人才危機”產生的原因一是觀念偏差。一方面，當前人才“短視”現象較為普遍，人才強縣、人才興業的社會共識不濃，人才就是經濟、就是資源的觀念滯后于經濟和產業的發展。人才的認識上，也存在唯學歷、唯資歷、唯職稱等的誤區。另一方面，權力效應、“吃皇糧”的思想使不少人才大擠行政事業單位的“獨木橋”，造成部門和行業人才分布不均。人才開發缺乏長期規劃和近期計劃，“一窩蜂”或“急剎車”導致隊伍堆積老化和結構斷層。經濟發達地區是內陸人才赴會的熱土，攸縣38萬勞動力有43%常年外出，農村實用人才瀕臨絕境。二是機制不活。我縣一方面人才匱乏，另一方面，人才浪費現象比較嚴重，盤活現有人才，發揮各類人才作用的機制不健全。在人才工作機制建設上，長期以來，較多地注重對人才的管理和約束，而在激勵人才、調動人才積極性方面做得不夠，人才學非所用、用非所愿、用非所長的現象比較普遍。在用人、分配機制上面，改革比較滯后，單位用人自主權、收益分配權還未真正落實到位，人才業績和貢獻激勵機制沒有真正建立起來，導致了人才引不進，富余人員出不去。三是市場不靈。人才資源是最重要的戰略資源，是市場中最具競爭力、最活躍的因素。雖然我縣近年來人才市場的建設得到了不斷完善，但市場配置人才資源仍然不夠有效，人才市場化、社會化的進程緩慢，人才流動存在諸多障礙，流動不暢和無序流動同時存在。再加上嚴格凍結、編制限制等一些政策因素，人才“準入”的“門檻”太高，手續繁多，部分單位對急需的、緊缺的人才只能“望才興嘆”。四是環境不優。引才難，留才難，除人才待遇低的因素外，最主要是環境不優。在產業環境上，我縣經濟總量和發展水平有限，人才發揮作用的平臺少。吸納和聚集人才的能力不強。在區位環境上，雖然我縣近年來加快了城市建設步伐，但城市功能仍不完善，圖書館、計算中心、信息網絡等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境欠佳。在人文環境上，部分單位領導和用人單位對人才工作重視不夠，講起來重要，做起來次要，忙起來甚至可能不要，有些單位領導以人為本的理念沒有確立，既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草，不關心人才發展，不尊重人才利益，不寬容人才失敗。對人才工作的宣傳也不夠，群眾對人才的政策知之甚少，尊重知識、尊重人才的社會氛圍還沒真正形成。據調查，有許多機關干部甚至是領導干部對我縣今年出臺的一系列人才工作政策和文件精神根本不了解。一條根本的出路：人才強縣。尋找人才建設出路人才危機，就是發展的危機。直面現實，思謀良策，我以為攸縣要實現跨越發展，必須在“人才興縣，人才強縣”上找支點，尋活力。（一）更新理念，重人才。近年來，我縣的經濟和社會事業有了長足的發展，但與發達地區相比，發展的潛力不大，后勁不足，其根本原因是人才資源稀缺。攸縣的事業要發展，經濟要騰飛，需要強有力的人才支撐，需要在人才資源開發的觀念上有大轉變。一是要把“黨管人才”作為黨務工作的第一抓手。“國以才立，政以才治，業以才興”。當今和未來的競爭，說到底就是人才的競爭，誰擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中贏得主動。自2003年全國人才工作會議后，各地形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會廣泛參與的人才工作新格局，進一步加大了人才工作的力度，人才競爭日趨白熱化，形勢逼人。攸縣是經濟欠發達地區，經濟基礎比較薄弱，短期內難以通過經濟的內生力量促進人才的集聚和人才優勢的形成，必須依靠強有力的組織措施，加強人才工作的領導，加大人才工作的力度，大力實施“人才強縣”戰略，以明顯的組織優勢爭創人才工作的機制優勢、環境優勢。二是要把構筑人才發展平臺作為“人才強縣”的首要任務。我縣規模企業少，經濟總量和質量不高，直接導致了人才發揮作用的平臺不足，人才無用武之地。這是制約我縣人才資源開發的主要“瓶頸”。我們要立足實際，因地制宜，通過做大做強規模民企、發揮傳統農業產業優勢，加快“一園三區”建設步伐和招商引資力度等途徑，構筑人才創業平臺。三是要把尊重人才需求規律作為做好人才工作的基本前提。“引不進，留不住”，關鍵是因為人才的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮。俗言說：“士為知己者死”。只有尊重人才需求規律，為人才提供優質服務，做到用“感情留人、事業留人、待遇留人”，并形成良好的人才工作機制和環境，才能留才、引才、聚才。四是要把人才配置市場化作為人才資源開發的基本取向。資源配置的市場化是市場多元化經濟的法則。人才資源是社會資源諸要素中最重要的資源。其市場化、社會化的作用更加明顯。人才只有走向市場，用人單位和人才才有可能自由地雙向選擇，把各類人才配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方，人才的價值也才能得到最大的體現。（二）不拘一格，用人才。人才工作的重中之重是用好、用活人才。要打破“牢籠束縛”。建立合理的人才流動機制，擺脫地域、身份、戶籍、人事編制等限制，鼓勵機關、事業單位之間、公辦及民企之間的人才合理流動，采用“買雞下蛋”和“借雞生蛋”的辦法，實現人才資源共享，尤其要用足用活現行政策，鼓勵引導人才，特別是黨政機關、事業單位中沉淀的人才，大膽走向市場、興辦產業。要完全放開準入限制，實行零門檻制度，對來攸工作的各類人才敞開大門，實行引進人才“綠卡”制度，在職稱評定、社會保險、子女入學等方面與本地人同等對待，并為其建立人事檔案，認定身份，計算工齡。黨政機關引進全日制碩士以上研究生、引進緊缺專業的全日制本科生，經考核合格可直接錄用為公務員。事業單位引進高層次的專業技術人員可以不受編制限制。要盤活“存量人才”。我縣現有的黨政管理人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能型人才、鄉土實用人才雖然存在總量偏低、質量不高的問題，但他們為縣域經濟發展作出了巨大貢獻，是產業發展的主力軍。“穩才”是‘引才’的基礎。要全面準確掌握這些人才的現狀,做到大膽啟用，大膽選拔，人盡其才。要著力開發他們的潛能，尤其是要著力開發企業改制閑置的經營管理人才、農村實用人才和技能型人才，讓他們在民營企業、農業產業化進程中充分發揮作用。要放開縣內人才流動限制，鼓勵機關、事業單位人員“下海”直接從事生產經營活動，三年內保留身份、職級、編制和人事關系，工資照發。鼓勵機關、事業單位的人才在不利用職權、不影響本職工作的前提下，以資金、技術入股等方式參與創辦企業。本著“干部自愿、民企歡迎”的原則，從黨政機關選派一批人才到民企工作，對表現突出的，予以重用。要講求“優勝劣汰”。建立科學的考評機制，對各類人才定期或不定期地進行考核評價，根據不同的行業、專業、崗位特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則評價使用；大力推行競爭上崗制度，做到能者上、劣者下、庸者讓，形成優勝劣汰的競爭氛圍。（三）優化環境，聚人才。“水深則魚聚，本茂則鳥集”。要想引得進、用得好、留得住人才，必須在環境上狠下功夫。一是營造良好的輿論環境，吸引人才。要強化人才市場建設，建立各級各類人才庫，完善人才信息網，提高人才市場信息化水平，并通過各種新聞媒體，積極對外宣傳我縣人才的供需狀況和政策環境，宣傳表彰典型人物和先進事跡，全力營造“人才是第一資源”的濃厚氛圍，使社會各界都來關心、支持、參與人才資源開發。二是營造好的政策環境，招募人才。要根據我縣實際，結合招商引資、項目建設等工作，大力推行人才制度創新、機制創新，制定和出臺一系列措施，進一步優化人才引進和使用的軟環境。逐步建立人才培養、引進、使用、激勵、流動、保障等方面的政策體系。通過積極參加大中專畢業生供需見面會、省內外大型人才市場交流會等形式，大力引進教育、衛生、企業經營管理等緊缺人才。三是營造良好的服務環境，留住人才。進一步轉變職能，強化服務意識，變管理人才為服務人才。在政治上多關心，工作上多支持，生活上多幫助，努力改善人才的工作、生活條件，真情給予人才無微不至的關懷，讓人才工作稱心、生活舒心，真正形成環境洼池，構筑人才高地。四是營造良好的競爭環境，集聚人才。推行事業單位改革，建立以市場化、職業化為價值取向，人員能進能出、職務能升能降的選人用人機制。建立重實績、重貢獻、向優秀人才傾斜的分配激勵機制，允許和鼓勵各類人才以專利、技術、發明、資金等生產要素參與收益分配，允許事業單位的專業技術人才兼職兼薪，允許事業單位高薪聘用拔尖人才。設立“攸縣人才開發基金”，由縣財政優先安排一定數額的人才開發資金，用于人才的培養、開發、引進和獎勵，重獎杰出人才，設立“攸縣杰出人才貢獻獎”。改善各類人才的住房、醫療等條件，落實各項社會福利保險，解決各類人才的后顧之憂。（四）面向發展，育人才。育才是人才工作的生命線。我們不僅要眼睛向外，求賢若渴，更要眼睛向內，廣育英才，處理好“輸血”與“造血”的關系。一是完善人才規劃。要把人才規劃納入全縣經濟社會發展大局中統籌考慮，各部門、各單位都要全面掌握本部門、本單位的人才狀況，認真分析人才問題，深入研究人才規律，特別是人才成長、流動和配置規律，根據實際需要和發展方向制定出各自的人才資源開發規劃，并以此為基礎形成指導全縣人才工作的總體規劃。二是整合培訓資源。在加大投入力度，對現有的職校、電大、黨校等培訓基地，進行人力、物力、財力優化配置，搞好黨政干部、專業技術人員、企業經營管理人員的全方位、多層次、寬領域的培訓。爭取利用5年的時間對所有的人才進行輪訓一遍。同時，要把農村人力資源開發擺上重要位置，以科技下鄉、勞務輸出等契機，認真實施“陽光工程”、“一村一名大學生”、“三培三帶”等舉措，著力培養農村實用型和技能型人才，把豐富的人力資源轉化為人才優勢，為農村發展注入活力。要引導民營企業、學校、醫院等單位敢于、善于到科研院所、外地企業引人才、挖人才，為我