?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題整理打印

單選題（共50題）1、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡【答案】D2、以下關于工業工程的說法錯誤的是（）。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的人一機一環境系統并保障其有效運行【答案】C3、以下關于績效標準法的說法，錯誤的是()。A.適用于管理崗位的員工B.要規定完成目標的先后順序C.有時間空間、數量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A4、人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力【答案】B5、企業開展員工培訓的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優勢B.提高員工素質C.提髙經濟效益D.促進員工和企業共同發展【答案】A6、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件之一是（）。A.存在現實的經濟關系B.存在現實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權利義務關系【答案】B7、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是（）。A.是一種改良式變革B.是組織設計中的第二步工作C.是企業最常用的組織結構變革方式D.主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互協調的要求【答案】A8、企業人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現員工與崗位的優化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B9、按照環境的不確定性可以把環境分為四種類型，其中（）具有較低的經營風險。A.（穩態，簡單）B.（動態，簡單）C.（穩態，復雜）D.（動態，復雜）【答案】C10、各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級【答案】C11、（）屬于培訓評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態評估法D.關鍵人物評估法【答案】B12、培訓的()主要采用現象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D13、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D14、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D15、()是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B16、人力資源開發目標的整體性不包括()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D17、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D18、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D19、某個單位在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C20、在素質測評體系中，()從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A21、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A22、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導式面談D.績效指導面談【答案】A23、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結構化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結構化面試【答案】B24、（）包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C25、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括（）。A.要符合企業和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應符合成年人的認知規律D.應體現企業培訓功能的基本目標【答案】B26、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B27、高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】C28、企業年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D29、以下關于員工培訓規劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業總體發展戰略出發C.需考慮企業培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發起輔助作用【答案】D30、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區利潤中心B.地區成本中心C.產品利潤中心D.專業成本中心【答案】D31、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設崗【答案】D32、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創新精神【答案】D33、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A34、企業年金的繳費額度每年不超過本企業上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C35、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D36、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰性B.盡量回避與他接觸，以免發生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設置一個特殊的工作崗位【答案】A37、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A38、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試。※A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A39、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B40、與法律相比，道德（）。A.產生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內容上顯得十分籠統D.評價標準難以確定【答案】B41、在安全生產責任制度中，()在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.企業法定代表人B.分管安全衛生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D42、人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力【答案】B43、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統計主管部門的要求進行統計調查C.調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業D.調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況【答案】A44、()是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術C.薪酬計劃D.薪酬戰略【答案】D45、以下關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.不會受預測者知識水平的限制B.要求預測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環境適應能力D.能夠引導員工的職業生涯規劃【答案】A46、關于企業長期培訓規劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規定培訓的總方針和總任務C.要明確企業員工培訓的細節問題D.規劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C47、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B48、關于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標準剛性強D.測評過程強調客觀性【答案】B49、()只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養老保險B.失業保險C.工傷保險D.醫療保險【答案】C50、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A多選題（共25題）1、培訓課程計劃的內容主要包括()。A.培訓目標的選擇B.培訓范圍的確定C.開發時間的估算D.主要課程的界定E.課程開發費用的初步預算【答案】BCD2、以下屬于績效管理評估的指標的有()。A.被評估的人數B.信息質量C.績效面談的質量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD3、政府有關部門發布的年度企業工資指導線包括()。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC4、無領導小組討論設計題目的原則包括（）。A.聯系工作內容B.能使雙方在爭論中分出勝負C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應聘者帶來較大壓力【答案】ACD5、企業在進行組織變革時應遵循的基本原則包括（）A.以系統為主，以功能為輔B.以功能為主，以系統為輔C.以工作為主，以層次為輔D.以效率為主，以結構為輔E.以結構為主，以效率為輔【答案】ACD6、企業民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建議B.職工大會C.平等協商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC7、不屬于勞務派遣現象的表述術語A.人才租賃B.勞動派造C.勞動力派遣D.勞動租賃E.勞務輸出【答案】ABC8、管理培訓體系的設計要有利于（）。A.企業總體目標的實現B.企業競爭能力的提高C.企業獲利能力的提高D.企業獲利水平的提高E.企業基層員工的整體素質【答案】ABCD9、()屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬制【答案】AC10、企業培訓管理中的工作團隊具有以下特點（）。A.具有更多的工作自主權B.注重個體自我開發C.體現流程團隊的特性D.注重團隊成員的同質性E.體現個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體【答案】AB11、根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可區分為（）。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC12、企業薪酬制度設計的基本原則包括()A.競爭性原則B.經濟性原則C.激勵性原則D.等級化原則E.合法性原則【答案】ABC13、投射技術是一種品德測評法，其特點包括（）A.被測評者的反應具有自由性B.測評目的具有隱蔽性C.人際互動性強D.內容具有非結構性和開放性E.用過去行為預測未來【答案】ABD14、針對經營者管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括（）。A.使用公司的專車B.公司提供的家庭保安服務C.公司支付的基本薪酬D.享受頭等艙服務E.公司提供的家庭理財咨詢【答案】ABD15、在設計補充養老保險時，和企業支付能力相關的有（）。A.養老金的支付流程B.養老金的計算基礎額C.養老金的管理辦法D.員工和企業的繳費比例E.養老金的支付形式【答案】BCD16、（）不是勞務派遣現象的表述術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C17、品質特征型的績效考評指標包括（）。A.客戶投訴率B.進取精神C.專業知識面D.聽寫能力E.商品銷售量【答案】BCD18、勞動環境指標主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復雜【答案】ABD19、人崗匹配包括（）相匹配。A.工作報酬與員工貢獻B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質D.不同員工之間E.工作權限與員工愿望【答案】ABCD20、(2017年11月)人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A.城鄉結構B.素質結構C.年齡結構D.性別化E.總體規模【答案】BC21、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】AB22、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應()A.生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD23、路徑-目標理論認為的領導行為主要包括()。A.反饋型B.指導型C.支持型D.參與型E.成就導向型【答案】BCD24、為了使崗位工作豐富化，應該注重考慮達到的要求有()A.任務的多樣化B.明確任務的意義C.任務的整體性D.賦予必要的自主權E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD25、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處D.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來工作目標與發展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發表意見，被考評者可以修正考評結果【答案】ABCD大題（共10題）一、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：二、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。三、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。五、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。六、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。七、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。八、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業較多。（2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業處于無發展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．九、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前