目錄TOC\o"2-7"\h\z\t"標題1,1"摘要及關鍵詞 中國大唐西安熱電廠生產骨干人才流失問題探究摘要：本文以大唐西安熱電廠為例，對企業內生產骨干的流失問題進行了深刻探究并提出有效解決對策。中國大唐西安熱電廠作為國內電力國有企業的重要組成部分,隨著火力發電的弊端頻頻出現，過去鼓勵火電增加裝機容量，興建多個火電廠，隨著五大集團不斷壯大，電力供大于求，于是大唐西安熱電廠的市場份額被擠占，利潤下跌，企業常年入不敷出，員工拿不到應得的工資和獎金，或是主動離職或是被企業裁員。要想解決問題，確保可持續發展，企業就應該注重對機遇的把握，關注市場動向，緊隨時代發展潮流，分析老火電廠生產骨干人才流失問題的原因，集思廣益制定有針對性和實效性的改革方案。這是大唐西安熱電廠最應該關注的問題，對企業自身的發展也具有指導作用。至今為止，仍有很多國有已成為必然的任務。關鍵詞：骨干人才；人才流失；管理問題ResearchonthebraindrainofkeyproductionpersonnelinXi'anthermalpowerplantofDatang,ChinaAbstract:Takingdatangxi'anthermalpowerplantasanexample,thispapermakesadeepstudyonthelossofproductionbackboneintheenterpriseandputsforwardeffectivecountermeasures.XianChinadatangthermalpowerplantasanimportantpartofthedomesticpowerofstate-ownedenterprises,withthedisadvantagesofthermalpowerfrequent,encourageincreasedthermalpowerinstalledcapacityinthepast,buildmorecoal-firedpowerplants,growingwiththefivegroup,powersupply,themarketshareofxiandatangthermalpowerplantwascrowding,fallingprofits,enterprisesalltheyearroundtomakeendsmeet,employeescan'tgetthesalaryandbonus,shareorleavingvoluntarilyorbelayoffs.Tosolvetheproblemandensuresustainabledevelopment,enterprisesshouldpayattentiontothegraspofopportunities,payattentiontomarkettrends,followthetrendofTheTimes,analyzethereasonsforthebraindrainofoldthermalpowerplants,andformulatetargetedandeffectivereformplansbasedonthewisdomofthemasses.Thisisthemostimportantproblemthatdatangxi'anthermalpowerplantshouldpayattentionto,anditalsohasaguidingroleinthedevelopmentoftheenterpriseitself.Sofar,therearestillmanycountriesthathavebecometheinevitabletask.Keywords:Keytalents;Braindrain;Managementproblems引言最近幾年國有老牌企業生產骨干人才的不斷損失脫離企業，一線生產骨干人才優勢將面臨大面積的離職和被迫消極怠工的征兆，如何科學的應對生產骨干人才的脫離給企業損失，無疑成為了國有企業必須重視的一個難題。本文從大唐西安熱電廠為例通過多方面舉措，不斷改革國企生產骨干人才成長環境，不斷完善人性化管理，努力把熱電廠內部促進成優秀生產骨干人才的集聚地，是大唐西安熱電廠的頭等大事。直至今日仍然有部分電力國企單位的管理任用政策是一條“不平等條約”，很多老員工依仗自己在組織中的人脈與威望惡意排擠年輕有為的骨干人才，導致工作成績優秀的新員工沒有太多的上升空間，只是受到某些不公正的上級領導者的壓榨。始終被要求“拋頭顱灑熱血”式的貢獻卻始終漠視骨干人才的自身感受，使企業本身就稀缺的骨干人才在企業中的職業生涯規劃受到阻礙，最終無奈跳槽謀求新的發展，導致企業不僅丟失了重要的發展力量，更甚者或許砸掉了企業多年來維護的口碑。本文以中國大唐西安熱電廠為研究對象，對企業管理方面的現狀和存在生產骨干人才流失問題進行較為深入的研究和分析，提出改善的對策和建議，以便更好的促進企業內部生產骨干人才的凝聚和促進企業的人性化管理。1緒論1.1研究目的及研究意義1.1.1研究目的隨著改革開放的深入社會主義道路建設的不斷蓬勃發展，國有企業受到了國家的重點扶持和關注。社會主義市場經濟的逐漸完善和新能源產業的壯大，以及自身組織存在的弊端使得電力企業的發展受到了市場經濟的強勁沖擊。人才是企業發展創新的重要因素，然而隨著火力發電的弊端頻頻出現，發展前景不容樂觀，熱電廠的生產骨干人才逐漸離職，老員工大量內退，新員工難以忍受現有工作所帶來的生活不便以及心理上對工作付出和回報的不平衡從而選擇辭職或轉行。基于目前該企業的生產骨干人才的流失現狀，大唐西安熱電廠需要將人性化管理的理論和實際情況相結合，重視企業生產骨干流失及當前管理存在的問題，提出合理高效人性化管理的的方法來完善熱電廠內部管理體系，進而提高熱電廠內部骨干人才的凝聚力團結性，獲得相關的人性化管理經驗，促進企業的持續發展。1.1.2研究意義就大唐西安熱電廠而言，研究企業管理人性化合理的工作，解決企業在持續發展的過程中生產骨干人才儲備不足，企業發展效率收益差以及生產骨干人才流失等問題。根據熱電廠實際情況提出切實可行的對策，可以為公司加強人性化管理意識，減少公司的生產骨干人才流失，凝聚企業內部骨干人才團結，促進公司更好的發展。對行業而言，企業管理工作的人性化、合理化，對于該行業其他公司的如何留住大量生產骨干人才具有參考意義。對地區而言，企業的人性化管理可以解決該地區的生產骨干人才流失問題，該地區的經濟發展也被拉動起來。1.2研究內容及方法1.2.1研究內容本文主要研究以下幾部分內容：第一部分是緒論，分別介紹研究目的及意義、研究內容、研究方法和國內外的研究現狀。第二部分是分析大唐西安電熱廠管理現狀，進一步認識電熱廠企業概況、企業人才分布現狀，對企業人才管理現狀進行具體分析。第三部分是從熱電廠內外因素及骨干人才個人因素原因分析，生產骨干人才流失成因分析管理存在的問題。第四部分是熱電廠人性化管理改進的對策與措施，對于存在的問題提出相應的對策與措施。第五部分是結論，對全文的內容做出總結性論述。1.2.2研究方法（1）文獻分析法。查找和閱讀近幾年國內外學者的最新相關文獻資料和研究成果，同時在中國知網上細讀關于招聘管理的相關文獻和研究成果，參照與招聘相關的期刊，通過認真閱讀和研究文獻資料，吸取精華，促進對本論文研究更加深入。（2）案例分析法。本文根據電熱廠一線生產骨干人才個人因素分析管理的現狀，融合在管理時電熱廠所面對的關于在內部管理中的存在問題，提出解決問題的對策和改進的方案。（3）調查法。通過了解電熱廠內外部因素情況，明確電熱廠的管理現狀，對存在的問題進行分析，為促進人性化管理工作提供可行性的方案。1.3國內外研究現狀1.3.1國內研究現狀李勇（2018）認為在全球經濟一體化不斷發展的今天，國有企業要想發展振興，就必須注重對企業人才的開發利用。企業要采取一切手段，利用一切優勢，調動一切積極因素，加快人力資源的開發、利用；企業要在選擇人才，培育生產骨干人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的發揮優秀人才的智慧和作用，只有這樣才能有效避免國有企業人才流失，進而更好的為企業服務。王婷（2019）認為當前國企改革正如火如荼地展開，骨干人才只要形成以作為換地位的思想，潛下心來認真學習，勤于思考，積極探索總結具有本單位特色的企業文化，在企業內部形成文化制勝的良好氛圍，骨干人才的作用和成績自然就會得到企業的認同。李晨綱（2019）認為隨著近些年國企骨干人才不斷流失，國企人才優勢將面臨智力斷代和動脈失血的危險，如何有效應對生產骨干人才流失，無疑成為了國有企業必須著手解決的重大課題。1.3.2國外研究現狀Timothy

R.Hinkin（2015）提出了電熱工廠作為電力市場的重要組成，部分的老火電企業,要想突出重圍,在夾縫中求生存,在生存中謀求發展,必須抓住發展先機,積極應對。希.金普斯（2017）提出了骨干人才活動到競爭對手公司對同行公司是一個直接的威脅。此外,更換一個骨干人才的價值可造成企業的損失,優秀骨干人才的更換損失則更大。J.Bruce

Tracey（2011）提出了任何企業生產骨干人才的損失的太多就會會給公司形成巨大的創傷,因此如何留住生產骨干人才丟是勢在必行的。人才的流失,特別是優秀人才的丟失,對公司而言是不可估量的風險。1.3.3國內外研究綜述綜上所述，國外對企業生產骨干人才去留的理論中的研究對國內學者們的研究產生了很深刻的影響，管理者也已經開始重視企業生產骨干人才對促進企業發展中的積極作用。但是管理層缺少對生產骨干人才生活待遇上深入了解跟關懷，以企業生產利益為重，缺乏人性化管理導致企業內部管理的復雜，難以形成內部凝聚力使得企業留住生產骨干人才實際中難以實現。國外學者對生產骨干人才的認知研究較早，提出了許多生產骨干人才對企業發展重要性相關的理論，這些理論在今天仍然具有實用價值，并為建立相對完整的人性化管理骨干人才理論體系和完善現代企業制度提供理論指導。本文所研究的觀點是關于中國大唐西安熱電廠管理現狀的基礎上結合公司的生產骨干人才流失實際情況進行分析，與上述觀點有較大的不同。在分析熱電廠人才流失過程中，發現大唐西安熱電廠在內部管理工作存在問題，并提出了改善的措施，能幫助企業留住骨干人才在人性化管理高效的開展。2大唐西安熱電廠結構骨干人才現狀2.1熱電廠背景介紹2.1.1企業概況大唐陜西發電有限公司西安熱電廠是由中國大唐集團公司全額投資建設，陜西公司管理的熱電聯產企業，位于西安市鄠邑區余下鎮，距離西安市40公里，交通便利。目前擁有2臺30萬千瓦機組，2005年11月25日和12月6日，兩臺機組分別順利通過了168小時滿負荷試運后正式投入生產。2009年9月，實施兩臺機組供熱改造工程，主要向西安北方惠安化學工業公司及周邊地區提供生產及生活用汽，向鄠邑區集中供熱。投產十多年來，西安熱電廠為陜西地方經濟發展做出了重要貢獻。2.1.2熱電廠組織結構公司根據經營的需要和實際情況設立了如REF_Ref39423355\h圖1所示的組織結構。圖SEQ圖\*ARABIC1大唐西安熱電廠組織結構圖2.1.3骨干人才分布現狀該企業施行扁平化的管理模式，企業劃分的工作部門分別有廠長工作部；人力資源部；經營管理部；財務部；發電運行部；技術設備部；安全監察部；黨群工作部；監察審計部；燃料管理部十類。共有員工166人，其中涉及一線工作的發電運行部和技術設備部分別有55人和31人。組織內部共有高級工程師8人，工程師37人，研究生2人，本科及以上學歷146人。如REF_Ref39615990\h表1所示。表SEQ表\*ARABIC1大唐西安熱電廠部門人員結構2.2生產骨干人才流失現狀及產生的負面影響2.2.1生產骨干人才流失現狀表2大唐西安熱電廠2016至2019年人才流失數據統計年份從事生產人數/人企業生產骨干流失人數/人員工總數/人生產骨干流失率20161912928510%20171623624914%20181264020919%2019864316625%由表2大唐西安熱電廠2016至2019年人才流失數據統計的內容可以看出在這四年間人才流失的情況愈演愈烈，每年離職員工成倍增長。因當前在工作一線的生產骨干人才工作內容多、操作過程復雜，工作時間長，多數骨干員工難有機會繼續學習、考取高級專業證書，獲得崗位晉升的機會。大唐西安熱電廠現有骨干人才僅限于8位高級工程師、37位工程師、2位研究生。失去繼續學習和晉升機會導致企業生產骨干人才向外尋求更好的工作晉升條件和福利待遇，從而不斷完善自己的職業生涯規劃。所以骨干人才流失人數逐年遞增，企業管理者應重視解決生產骨干人才流失的問題，克服生產骨干人才流失帶來的負面影響才能保證企業可持續的發展。2.2.2生產骨干人才流失帶來的負面影響（1）破壞企業在職員工的集體榮譽感和歸屬感過度的骨干人才流失情況會給在職員工錯誤的信息導向，會引發員工對企業無端的猜疑，有時人才流失的原因也來自于企業管理者對組織內部人員的調整或重組，因效益不夠樂觀而過度的裁員，導致企業內部人人自危，自顧不暇時員工心中就更談不上維護企業的集體榮譽和自己身份歸屬自信。（2）企業在市場中的競爭力被削弱骨干人才離職對于企業來說是一次重創，可以帶領企業繼續成長轉型的員工離開了崗位企業現有員工的整體素質水平降低，產品質量下降，在市場經濟的大環境下失去了原有的競爭力。市場瞬息萬變，不過關的產品質量最終一定會被市場拋棄，企業很快便會在市場經濟中失去競爭力，被社會淘汰。（3）影響企業聲譽招工受阻對于任何一個企業來說，失去了骨干人才都不僅僅是實力下降而已。在現如今的大數據時代，人們能輕而易舉的搜索到任何資料，信息的傳播速度也變得更快、受眾面更廣。一個曾經具有雄厚實力的老牌企業的骨干員工紛紛跳槽的消息影響力不亞于網絡上瘋傳的明星八卦。這些負面的消息傳播出去，企業的聲譽被毀，在新一輪的招工中將很難再吸引到優秀人才的加入。（4）骨干人才流失不利于企業的長久發展可持續發展一直是近些年來熱議的話題，也是國家發展建設最重視的一點。可持續發展戰略同樣也適用于企業，為滿足可持續的發展要求，企業則需要眾多后備力量的支持，骨干人才的流失無疑是抽掉了企業的“主心骨”。沒有骨干人才的支持，失去競爭力，企業最終還是會自取滅亡。由上述四點影響我們不難看出熱電廠發展的前景不容樂觀，隨著外部企業的改革，興建各種新能源電廠，導致大唐西安熱電廠的市場份額被擠占，利潤下跌，企業常年入不敷出，員工拿不到應得的工資和獎金，熱電廠的生產骨干人才逐漸離職，或是主動離職或是被企業裁員。在內部管理上管理者憑借自己在單位的資歷老、人脈廣，對下屬頤指氣使，組織任用上都存在偏見，任務分配不合理，在他的管理下，企業缺少一種正能量的氛圍，中層、基層干部官氣十足，不尊重自己的部下，總是以領導的身份命令骨干人才為自己工作。更甚者小題大做，對下屬出言不遜，這種“冷漠式”的管理模式讓很多骨干人才感覺受到了屈辱。管理者的這些做法令員工寒心，不少骨干人才在企業里懷才不遇最終離職。3大唐西安熱電廠生產骨干人才流失原因分析3.1生產骨干人才流失的外部原因3.1.1社會環境因素分析隨著我國社會主義建設的不斷發展，國有企業受到了國家的重點扶持和關注。然而社會主義市場經濟的逐漸完善和新能源企業的壯大，以及自身組織存在的弊端使得電力企業的發展受到了市場經濟的強勁沖擊。3.1.2前景發展因素分析隨著火力發電的弊端頻頻出現，過去鼓勵火電增加裝機容量，興建多個火電廠，隨著五大集團不斷壯大，電力供大于求，于是大唐西安熱電廠的市場份額被擠占，利潤下跌，企業常年入不敷出，員工拿不到應得的工資和獎金，或是主動離職或是被企業裁員。發展前景不容樂觀，熱電廠的生產骨干人才逐漸離職，老員工大量內退，新員工難以忍受現有工作所帶來的生活不便以及心理上對工作付出和回報的不平衡從而選擇辭職或轉行。3.2生產骨干人才流失的內部原因3.2.1管理制度缺失公正在熱電廠內部環境中、對于生產骨干人才的管理方式過于簡單，生產骨干人才與管理層間缺乏交流互通，生產骨干人才在工作項上遇到什么情況紕漏，不客觀理智分析情況問題了解內情，開口就問責，動不動就加以克扣薪水，完全是一種“家長式”的管理，讓很多生產骨干人才感覺心涼無奈；任人唯親現象突出，小團體抱團取暖破壞了企業員工的凝聚力。用自己認識范圍里的熟悉人員，排斥其它骨干人才，在管理上失去公正，缺少一種正能量的氛圍，導致人才不與為伍。3.2.2管理層缺少與生產骨干人才溝通隨著熱電廠內部開源節流的管理模式開啟，大批量的裁員導致員工對電廠的滿意度下降，裁員的同時又導致滿意度低的員工離職。雖然國有企業給員工的福利相較國內其他私有企業而言并不吝嗇，但這些待遇只體現在了物質獎勵上，忽略了員工精神上的認同與滿足，特別是已成為主流的那些八零、九零后員工精神上缺少寄托，很難有對企業的認同感,干部員工聯系溝通少之又少，基本停留在空白的地位。上班不關心，下班無人問，對電廠內部缺少一種歸屬感。3.3生產骨干人才流失的個人原因3.3.1骨干人才對企業管理的失望一線生產骨干人才工作強度大，工作時間長，普通骨干人才難有機會考取高級專業證書。學習的機會少，感覺沒有成長發展的空間，趁早溜之大吉,只重生產，忽視骨干人才的所需、所想、所求、所盼，對關員關心甚少，甚至根本就不關心。有的骨干人才遇到些突發情況或者有事情，管理層遵循嚴格的規章就不準假，骨干人才生活上遇到困處也不多關注關心只多送一點現金，就感覺對生產骨干人才的關懷了。管理層在人性化關心上理解上存在弊端，“冷漠管理”讓生產骨干人才不愿意靠近。3.3.2骨干人才對嚴格制度的不適應企業對招聘人才要求嚴格，新骨干以迎接研究生為主，新骨干入職后統一先進一線班組現場作業半年到一年，隨后根據績效考核決定是否可以調去管理層任職，部分新骨干因難以適應一線工作都會選擇在一年內主動離職，導致該企業一線生產骨干人才中難得高學歷高素質人才。4大唐西安熱電廠骨干人才流失對策和措施4.1適應外部改革著重骨干人才的培養利用4.1.1順應外部改革注重骨干人才培養伴隨世界經濟一體化不斷發展的今天，國有熱電廠要想持續發展，就要必然重視對熱電廠生產骨干人才的培養重用，熱電廠要實施一系列的舉措，可借用生產骨干人才本身的優勢，促進一系列積極的因素，增長管理層的經驗、利用；企業要在選擇骨干人才，培育骨干人才，用好骨干人才方面多下功夫，最大限度的發揮優秀生產骨干人才的智慧和作用，只有這樣才能有效避免國有生產企業骨干人才流失，進而更好的為企業服務。4.1.2培養生產骨干人才樹立積極思想當前，國企改革正如火如荼地展開，生產骨干人才只要形成以作為換地位的思想，潛下心來認真學習，勤于思考，積極探索總結具有本單位特色的企業文化，在企業內部形成文化制勝的良好氛圍，生產骨干人才的作用和成績自然就會得到企業的認同。4.2加強熱電廠內部人性化管理與骨干人才建立溝通4.2.1完善生產骨干人才內部福利管理完善熱電廠管理從對骨干人才福利管理上著重點手，體現在更加人性化的管理上。在對生產骨干人才的關心關懷上以更加健全的管理體系上等各個方面推展新的方法。可以為對電廠有過突出貢獻的生產骨干人才破例的舉辦聚餐聚表示激勵，由企業人事、黨后勤管理者人為生產骨干人才送上一定的獎勵關懷，或者特別為人才準備禮物，讓骨干人才收獲溫馨、感受幸福、感觸感動。建立人才關愛機制，對骨干生病、子女入學、天災人禍等造成家庭困難的進行幫困，由企業領導親自上門慰問，讓骨干人才感受家的溫暖。隨時掌握骨干人才的思想動態，關心他們的工作生活，幫助他們解決遇到的問題。春節期間開展到相互家拜年活動，讓生產骨干人才感到自豪、自尊。

4.2.2搭建企業與內部骨干人才溝通渠道搭建電熱場內部管理層與骨干人才的交流通道。熱電廠的管理層可以一星期或者每月展開一次生產骨干人才溝通會，跟生產骨干人才面對面溝通，方便了解生產骨干人才的內心所需所求。對生產骨干人才提出所關心的困難問題，協調每個部門、分區，進行調整。如有怠慢消極應對的，各別管理層深刻檢討，嚴重的降至或者開除處理。加強熱電廠內部訊息信息的互通跟交流引導。創造內部骨干人才濃厚的文化氛圍，豐富生產骨干人才的文化生活。可以創辦熱電廠內部人才交流運動會、歌頌比賽晚會、春節晚會，等趣味競賽間接的為熱電廠培養了優秀了骨干文化人才，也可以不定期組織熱電廠生產骨干人才團體旅游，間接團結凝聚了內部眾多優秀生產骨干人才。4.3熱電廠著重對骨干人才的關懷及培養4.3.1建立輪班制減輕一線生產骨干人才壓力在生產現場加派人手實行轉速更快捷的輪班制，讓每一位生產骨干人才都有穩定的休息時間，這樣不僅能夠提高工作效率，提高收益，還讓一線生產人員有了深造的機會，人才輩出更能為企業的發展革新得到基本保障。其次可以為一線員工經常組織團建活動，在輕松地氛圍中更容易讓新老員工互相熟悉，高學歷的新員工也能將最新的生產技術與老員工的工作經驗互相交流，促使他們有更多交流，增強組織的凝聚力。4.3.2開展對生產骨干人才的必要培訓熱電廠可以適當的在每個月或者一定的周期內抽出時間對生產骨干人才展開培訓教育，從人性化教育，企業優秀文化理念，企業內部調訓，生產安全等多個環節進行培養，讓他們從“家長式”的管理方法向“自由式”管理理念轉變。通過各式的培訓給予生產骨干人才更多的學習成長的機會，對所有骨干進行技能培訓，讓每名人才掌握1至2門以上的操作技能，讓他們工有所學，學有所得，掌握一技之長。為骨干人才創造更多的晉升發展通道，每年開展一次中層及以下管理人員競聘上崗，讓每名生產骨干都有上升空間晉升的機會，看到成長的希望。5結論本文結合大唐西安熱電廠的實際情況，通過文獻分析、案例分析和調查法分析大唐西安熱電廠在對生產骨干人才管理過程中存在的問題，了解大唐西安熱電廠管理的現狀，提供解決這些問題的相關對策和措施，并得出以下結論：（1）大唐西安熱電廠，目前生產骨干人才流失嚴重，管理層缺少對骨干人才的關懷溝通了解，這導致在企業管理過程生產骨干人才流失。（2）大唐西安熱電廠在內部管理工作中存在問題，例如缺乏人性化的管理、一線生產骨干人才工作難度大、企業管理層與骨干人才缺乏溝通缺少關懷。（3）處理A公司招聘管理工作中存在的成果，需要從這幾個方面：完善內部福利管理、多留意企業骨干人才的發展培養、實施人性化管理多點對骨干人才的關懷、建立與管理層合理有效的溝通渠道。本文存在不足之處不言而喻，結論的提取進程僅在瀏覽文獻材料的基礎上進行了總結，尚未通過實踐檢驗。熱電廠本身要在知法守法，在安全生產的前提下，讓生產骨干人才都能感受到熱電廠內部賦予的溫暖關懷，跟管理層的重視等。如果企業都能以法律為根本，從各方面全面綜合的的角度對待生產骨干人才，